Mitarbeiter motivieren: 31 Tipps und Beispiele

Mitarbeiter motivieren: Alles Manipulation?

Zugegeben, auch das könnte eine Form der Manipulation sein. Aber nur dann, wenn das Lob unaufrichtig ist. Mit dem guten Willen, das beste aus den Menschen herauszuholen, ihnen dabei aber eine Wahl zu lassen, macht es jedoch beiden Spaß und hat in der Regel auch die größeren und nachhaltigen Effekte.

Schon Albert Bandura, Psychologie-Professor an der Stanford-Universität, konnte die positive Wirkung der Ermutigung nachweisen: Derart gelobte sind motivierter, stecken sich höhere Ziele, fühlen sich diesen stärker verpflichtet, teilweise unterstellen sie sich sogar bessere Fähigkeiten, was wiederum ihre Leistungskraft verbessert.

Hyler Bracey, Vorsitzender und CEO der Atlanta Consulting Group, steckt sich zum Beispiel jeden Tag fünf Münzen in die Tasche seiner Anzugjacke. Jedes Mal, wenn er im Laufe des Tages einen Mitarbeiter für seine gute Arbeit lobt, steckt er eine Münze in die andere Tasche. Diese Technik hat ihm dabei geholfen, das Loben zur Gewohnheit zu machen – täglich müssen alle Münzen die Tasche wechseln.

Motivationsforschung: Was Menschen wirklich motiviert

Zu ähnlichen Ergebnissen gelangt David McClelland. Laut seinen Studien sind es vor allem drei Bedürfnisse, die uns (und damit natürlich auch Mitarbeiter) motivieren:

1. Menschen wollen ihre Ziele erreichen.

   Und sie möchten, dass dies bemerkt wird. Kurz: Sie wollen stolz auf ihr Tun sein. Entsprechend vermeiden Sie Situationen, in denen keine Aussicht auf Erfolg besteht oder diese nur gering ist.

2. Menschen suchen soziale Beziehungen und Zugehörigkeit.

   Erfolg lässt sich schließlich erst genießen, wenn er durch andere bestätigt wird. Denn auf Anerkennung folgt meist auch Zugehörigkeit. Weil das aber nicht universell gilt, suchen wir den Anschluss zu unterschiedlichen (Interessen-)Gruppen.

3. Auch Macht motiviert.

   Die beiden ersten Punkte führen automatisch zu einem gewissen Einfluss auf die jeweilige Gruppe: Respekt, Status und Einfluss steigen. Und das ist ebenfalls ein enormer Ansporn. Psychologische Studien zeigen immer wieder: Das permanente Gefühl von Ohnmacht hingegen demotiviert und macht Menschen sogar krank.

Auch der Autor Richard Conniff hat sich mit dem Thema Mitarbeitermotivation intensiv beschäftigt und herausgefunden: Regelmäßiges Feedback kann die Motivation und Leistung von Mitarbeitern um 10 Prozent steigern. Diese für erreichte Ziele und gute Leistungen zu würdigen und dies aufrichtig anzuerkennen, verbesserte die Motivation gar um 17 Prozent. Nebenbei verbesserte es die Beziehungen untereinander und zum Chef.

Mythos Motivation: Kann man überhaupt Mitarbeiter motivieren?

Über das Thema Motivation wird seit Jahren viel geforscht und gestritten. Dabei steht eine Frage immer im Fokus der Debatte:

Ist es überhaupt möglich, andere Menschen zu motivieren?

Reinhard Sprenger, Autor des Bestsellers „Mythos Motivation“ sagt, das sei unmöglich. Zwar werde es von Unternehmen durch allerlei Anreize, wie Firmenwagen, Boni und Geschenke immer wieder versucht, doch die Bemühungen laufen ins Leere. Stattdessen wird ein Teufelskreis in Gang gesetzt, bei dem letztendlich die Belohnung und nicht mehr die Arbeit im Vordergrund steht. Wie bei einer Droge muss die Belohnung stetig steigen, damit die Motivation aufrecht erhalten wird.

Auch Dieter Frey, Sozialpsychologe an der LMU München, ist überzeugt davon, dass durchgängige Motivation und Freude an der Arbeit Privilegien sind, die nur wenige genießen. Das gilt sowohl für Chefs als auch für deren Mitarbeiter:

Viele Menschen sind motiviert, weil sie die Arbeit zur Sicherung ihrer Existenz brauchen. Sie benötigen Geld zum Leben und gehen deshalb arbeiten. Aber die Befriedigung dieses existenziellen Bedürfnisses ist ein extrinsischer, also von außen kommender Grund, jeden Tag zur Arbeit zu gehen. Aber auf Dauer nur intrinsisch, also von innen motiviert, sind die wenigsten. Deshalb müssen Führungskräfte die verschiedenen Sehnsüchte und Interessen ihrer Kollegen jeden Tag aufs neue hinterfragen – also eine Antwort darauf finden, wie Leistung und Fairness miteinander vereinbar sind. Gute Stimmung hilft dabei, aber sie reicht nicht.

Auf der anderen Seite zählen Lob und Anerkennung vom Chef häufig mehr als vom eigenen Lebenspartner. Das zumindest ergibt sich aus Umfragen, wie sie etwa das Forsa Institut zuletzt für das Happiness Institut (eine Coca-Cola-Tochter) unter mehr als 2000 Menschen in Deutschland durchführte. Ergebnis: Für mehr als jeden Zweiten (54 Prozent) ist das schönste Lob im Job vom Chef. Erst danach folgt die aufmunternde Wirkung durch ein nettes Wort, ein Dankeschön oder ein Schulterklopfen durch den Partner (47 Prozent) oder von Bekannten (43 Prozent).

Und es stimmt ja auch: Jeder möchte geschätzt werden, Manager ebenso wie Mitarbeiter. Selbst wenn es den Anschein hat, wir wären unabhängig und selbstständig, brauchen wir andere zur Stärkung unseres Selbstwertgefühls. Und die Motivation ist umso stärker, je mehr Begeisterung und Selbstwertgefühl die Anerkennung hervorruft und möglicherweise sogar die Form einer Geschichte annimmt, die der Mitarbeiter noch nach vielen Jahren seiner Familie, seinen Freunden und Kollegen erzählen kann. Es ist die Belohnung unserer Arbeit und Leistung – eine Art wertsteigerndes Feedback.

Die meisten Belohnungen entsprechen zwei Kategorien:

• Formelle Belohnungen

  sind in der Regel geplante, strukturierte Programme, die im Laufe der Zeit wiederholt und über Jahre durchgeführt werden, zum Beispiel Auszeichnungen wie Mitarbeiter des Monats oder Dienstleister des Jahres.

• Informelle Belohnungen

  erfolgen eher sofort, sind spontane Formen aufrichtiger Dankbarkeit und der Anerkennung guter Arbeit. Sie sind häufig individuell, witzig und zeichnen ein spezielles Verhalten aus, wie besonderer Kundenservice, kostenreduzierende Ideen oder ausgezeichnetes Teamwork, oder sie werden für besondere Leistungen erteilt wie dem Fertigstellen eines Zwischenberichts oder eines Projekts oder dem Abschluss eines wichtigen Verkaufs.

Entscheidend daran aber ist vor allem eines: Damit Motivation überhaupt funktionieren kann, muss sie persönlich und situationsbezogen ausfallen. Wenn es um Anerkennung geht, gibt es keine Einheitslösung.

Deshalb, daher und darum:

• Passen Sie Belohnung der Person an. Beginnen Sie mit den persönlichen Präferenzen des Betreffenden und belohnen Sie denjenigen auf eine Weise, die er oder sie als lohnend empfindet. Um die Wirkung einer Anerkennung nicht auf Spekulation beruhen zu lassen, müssen Sie Ihre Mitarbeiter fragen, was diese am meisten schätzen. Vielleicht legen Sie sogar Karteikarten an, auf der alle Arten von Anerkennung aufgelistet sind, die der jeweilige Mitarbeiter schätzt.
• Passen Sie die Belohnung der Leistung an. Belohnung sollte maßgeschneidert sein, um der Bedeutung der Leistung Rechnung zu tragen. Natürlich sollte ein Mitarbeiter, der ein Zweijahresprojekt abschließt, stattlicher belohnt werden als jemand, der Ihnen lediglich einen Gefallen getan hat. Und selbstverständlich sollte die Belohnung den Zeitaufwand widerspiegeln, den Sie zur Planung und Durchführung aufgewendet haben, und den Betrag, den Sie investieren mussten.
• Seien Sie zeitnah und spezifisch. Um wirkungsvoll zu sein, müssen Belohnungen so schnell wie möglich nach dem gewünschten Verhalten oder Resultat erfolgen. Geschieht dies erst Wochen oder Monate später, so wird die Belohnung den Mitarbeiter kaum zu einer Wiederholung seiner Handlungen motivieren. Sie sollten immer sagen, warum die Belohnung überreicht wird, das heißt einen Zusammenhang zu der Leistung herstellen.

Mitarbeiter motivieren: Mehr als 30 Ideen und Beispiele

Einige der hier geschilderten Ideen und Beispiele stammen aus dem Buch von Bob Nelson „1001 Ideen, Mitarbeiter zu belohnen & zu motivieren“, viele sind aber auch eigene Erfahrungen und belegte Beispiele aus anderen, vorbildlichen Unternehmen, denen natürlich auch Sie nacheifern können…

Generelle Wege Mitarbeiter zu motivieren

1. Zeigen Sie Interesse.

   Von allen genannten Beispielen ist das der einfachste wie auch effektivste Weg, andere zu ermutigen: Zeigen Sie, dass Sie sich wirklich dafür interessieren, was der oder die andere macht oder erreichen will. Stellen Sie Fragen, bewundern Sie. Nichts wirkt stärker.

2. Wertschätzen Sie.

   Sprichwörtlich: Also nicht nur Schulterklopfen, sondern schätzen Sie den Wert der Sache und bestätigen Sie die große Bedeutung dieses Beitrags. Menschen hassen das Gefühl, nur ein unbedeutendes Rädchen im Getriebe – oder (noch schlimmer) das Reserverad – zu sein. Umgekehrt: Wenn Sie ihren Plänen und Projekten einen hohen Wert beimessen – am besten öffentlich – schlägt das sofort auf das Selbstbewusstsein durch, baut auf und weckt neuen Enthusiasmus.

3. Bitten Sie um Rat.

   Es ist die subtilste Form des Lobes – und kaum jemand kann diesem Antrag widerstehen, sein Können und Wissen weiterzugeben, weil er darum gebeten wird. Erstens, weil Sie ihn dadurch erhöhen (Er der Meister – Sie der Schüler); zweitens, weil er sich so verewigen kann. Schließlich setzen Sie sein profundes Wissen damit weiter. Und am Ende ist es einfach ein sehr erbauliches Gefühl, der Welt etwas Gutes von sich hinterlassen zu haben.

4. Zeigen Sie Dankbarkeit.

   Es gibt Menschen, die helfen gerne. Sobald sie Probleme sehen, packen sie an oder erledigen die Dinge, die getan werden müssen, ungefragt, als wäre es selbstverständlich. Ist es aber nicht. Und mangelnde Dankbarkeit kann diese Menschen sehr schnell bitter machen. Dann fühlen sie sich nur noch ausgenutzt. Traurig und folgenschwer – denn nicht selten sind sie die guten Seelen, die einen Betrieb oder eine Familie enorm bereichern.

5. Revanchieren Sie sich.

   Die Pop-Ikone Madonna singt in ihrem Hit „Sorry“ die Zeile Don’t explain yourself cause talk is cheap. Recht hat sie! Ein Dankeschön, gelegentlicher Beifall und Wertschätzung tun zwar gut – auf Dauer aber können Sie Taten nicht ersetzen. Reden ist billig. Revanchieren Sie sich ab und an auch – und zeigen Sie damit, wie wertvoll der vorherige Gefallen oder die gezeigte Leistung tatsächlich für Sie war.

6. Überraschen Sie.

   Die meisten Menschen, die Überdurchschnittliches leisten oder sich herausragend engagieren, haben ein gutes Gespür dafür, das dies auch so ist. Deswegen erwarten Sie meist auch irgendeine Reaktion ihrer Umwelt darauf. Das Mindeste sind Lob oder Anerkennung. Viel größer aber ist der ermunternde Effekt, wenn Sie über solche Erwartungen hinausgehen. Etwa, wenn Sie dem Betreffenden aufgrund seiner Leistung einen Tag frei geben. Oder ihm und seinem Partner ein romantisches Wochenende in einem Nobelhotel spendieren – schließlich haben sich die beiden in den vergangenen Wochen wegen des wichtigen Projekts kaum noch gesehen… Egal wie, seien Sie kreativ, spontan und gehen auch Sie bei Ihrer Wertschätzung über Durchschnittliches hinaus.

7. Suchen Sie ein gemeinsames Ziel.

   Sie haben ein bestimmtes Ziel vor Augen und wollen, dass Ihr Team dieses mitträgt. Dann muss es mit den Vorstellungen und Wünschen jedes Teammitglieds übereinstimmen. Fragen Sie sich: Was sind die Ziele der Mitarbeiter? Wo gibt es einen gemeinsamen Nenner?

8. Seien Sie sich treu.

   Nehmen Sie einen klaren Standpunkt ein. Nichts verwirrt Mitarbeiter so sehr wie Sprunghaftigkeit. Entscheiden Sie sich für eine klare Linie und bleiben Sie dieser treu. Betonen Sie, dass Sie auf die Ergebnisse der Arbeit achten und nicht, wie lange jemand im Büro sitzt.

9. Nutzen Sie eine positive Sprache.

   Wollen Sie Ihr Team begeistern, verzichten Sie auf Verbote, Einschränkungen, negative Formulierungen und Sätze mit „nicht“. Statt die sich häufenden Kundenbeschwerden zu thematisieren, versuchen Sie es mit: „Wir möchten wieder mehr zufriedene Kunden. So schaffen wir das…“ Damit konzentrieren Sie sich auf die positiven Aspekte und beziehen Ihre Mitarbeiter mit ein. Besser noch mit der Frage ans Team: Wie schaffen wir das?

10. Verurteilen Sie niemanden für Fehler.

    Um über sich selbst hinauszuwachsen, gehört es auch dazu, ungewohntes Terrain zu betreten und Neues auszuprobieren. Manchmal wird man dafür mit Erfolg belohnt, manchmal nicht. Klar, ärgern sich Chefs über die Fehler ihrer Mitarbeiter – erst recht, wenn sie folgenreich sind. Aber geben dem Mitarbeiter trotzdem nie das Gefühl, eine Niete zu sein. Denn er oder sie kann (und sollte) daraus lernen. Wichtiger aber war, dass er oder sie unternehmerisch gedacht und gehandelt hat.

11. Erhalten Sie den Spaß.

    Am besten arbeitet man in einer entspannten und lockeren Arbeitsatmosphäre. Bei allen Anstrengungen sollte der Spaß am Job aber nicht verloren gehen. Lassen Sie witzige Momente zu, gemeinsames Lachen verbindet. Ebenso das Feiern von Erfolgen.

Wie einige Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren

12. Wenn einer der Mitarbeiter von Marty Stowe im New-England-Regionalbüro von Paychex besonders hart arbeitet, sendet Stowe eine handschriftliche Notiz an dessen Ehepartner. Wenn sich dieser Mitarbeiter dabei auch noch selbst übertrifft, überreicht Stowe einen Geschenkgutschein für ein Abendessen zu zweit.
13. Bei Sea World San Diego überreichen die Teamleiter sogenannte Spotlight-Karten an Mitarbeiter, wenn sie sehen, dass diese gute Arbeit leisten. Sie schreiben auf, was sie beobachtet haben und was ihnen daran gefällt. Dann bringen sie mindestens zwei weitere Teamleiter oder Vorgesetzte dazu, die Karte zu unterschreiben, und überreichen sie dem Mitarbeiter. Eine Kopie wird am Infobrett der Mitarbeiter ausgehängt.
14. In Marietta, Georgia, führte Wellstar Health System ein einfaches Anerkennungsprogramm für Führungskräfte auf gleicher Ebene ein, genannt „Die sieben Eigenschaften von Stars“. Manager erhalten vorgedruckte Notizzettel. Darauf können sie Eigenschaften ankreuzen, die von Kollegen verkörpert werden, und beschreiben, warum derjenige dafür gewürdigt werden sollte. Jede Führungskraft, der fünf oder mehr Eigenschaften zugestanden werden, wird beim nächsten Führungsmeeting öffentlich gewürdigt und kann sich eines von fünf Büchern aussuchen.
15. Ein eher informeller Weg, wie wir die Leistung von Teamkollegen bei der EMC Mortgage Corporation in Irving, Texas, würdigen, ist die „Mitteilung an meinen fantastischen Teamkollegen“. Dazu werden Mitteilungen auf farbiges Papier geschrieben und dieses an der Wand im Zimmer des Teamkollegen angebracht. Dies geschieht in Abwesenheit des Betreffenden, sodass die Fanpost zu einer angenehmen Überraschung wird.
16. Das New England Aquarium erlaubt Mitarbeitern, Kollegen mit einem „Danke Dorsch“ (eine Karte in Form eines Dorsches) Anerkennung zu zollen. Die eine Hälfte der Karte bekommt der Mitarbeiter und die andere Hälfte landet in der vierteljährlichen Verlosung von Geschenkgutscheinen für bezahlten Freizeitausgleich.
17. Angela Gann von Kaiser Permanente sendet jedem, den sie für einen Job interviewt, ein paar persönliche Zeilen. Für Neueinstellungen hält sie jedoch ein besonderes Begrüßungsritual bereit: Am Morgen des ersten Arbeitstages schmückt sie den Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters mit Glitzersternen oder Bannern.
18. Don Eggleston, Leiter Organisationsentwicklung bei SSM Healthcare in St. Louis, sagt: „Ich mache einen Vermerk in meinem Kalender und sende Mitarbeitern Karten oder Blumen am Jahrestag wichtiger Ereignisse in ihrem Leben. Zum Beispiel habe ich Karten am Jahrestag des Todes eines Elternteils oder des Schulabschlusses oder Geburtstag eines Kindes verschickt. Damit kann ich die Mitarbeiter auf dezente Weise wissen lassen, dass sie mir nicht gleichgültig sind, ohne meine Nase in ihre Angelegenheiten zu stecken.“
19. Bei Business First in Louisville, Kentucky, sendet die Werbeabteilung täglich an alle eine motivierende Sprachmitteilung – das kann ein Witz sein oder eine Erfolgsgeschichte oder was immer der Mannschaft hilft, während des Arbeitstages gut gelaunt zu bleiben.
20. Eine Abteilung von Hewlett Packard hielt in San Diego einen Tag der Würdigung für eine außergewöhnliche Mitarbeiterin ab, die Computerwissenschaftlerin Jennifer Wallick. Kollegen reservierten sich 10-minütige Zeitblöcke, um sie zu besuchen, ihr Blumen zu überreichen und sich bei ihr für das zu bedanken, was sie für das Unternehmen geleistet hatte. Den ganzen Tag über wurde sie alle 15 Minuten geehrt.
21. Als sie bei Time Warner in Milwaukee arbeitete, verwendete Noelle Sment eine wirkungsvolle Anti-Stress-Strategie: Die „Schlechter-Tag-Tafel„. Auf dieser Tafel waren die Namen sämtlicher Mitarbeiter mit einem Magneten befestigt und konnten verschoben werden. Damit wurde angezeigt, wer unter starkem Stress stand, persönliche Probleme hatte, sich mit schwierigen Kunden abmühte und Ähnliches. Ursprünglich war die Tafel als Warnsystem für andere gedacht. Aber schon bald begann die Gruppe, jeden aufzumuntern, der einen „schlechten Tag“ hatte – und das mit großer Begeisterung.
22. Chris Giangrasso, Leiter Management- und Organisationsentwicklung bei der Aramark Corporation in Philadelphia (Eventmanagement) empfiehlt, einen Anerkennungstag zu organisieren. Aramark plant einen ganzen Tag zu Ehren dieser Person (zum Beispiel den Bob-Jones-Tag) und schickt an alle Mitarbeiter eine Benachrichtigung, in der das Datum und der Grund für die Ehrung genannt werden. Der Geehrte kommt in den Genuss diverser Extras, wie Computerbanner und ein kostenloses Mittagessen.
23. Die Wells Fargo Bank hat einige ungewöhnliche Belohnungen entwickelt, die keine Kosten verursachen. Zum Beispiel wird ein Gericht in der Kantine nach einem verdienten Mitarbeiter benannt.
24. Als Southwest Airlines das fünfte Jahr in Folge in puncto Pünktlichkeit und Gepäckabfertigung auf den ersten Platz kam sowie die wenigsten Beschwerden pro Kunden zu verbuchen hatte, widmete es seinen 25.000 Mitarbeitern ein Flugzeug, indem es deren Namen auf den Gepäckfächern über den Sitzen anbrachte.
25. Federal Express in Memphis schrieb auf die Nase jedes Flugzeugs, das es kaufte, den Namen eines Kindes eines Mitarbeiters. Das Unternehmen führte eine Verlosung durch, um den Namen auszuwählen, und flog die Familie des Kindes zur Taufe in das Herstellerwerk.
26. Bei Xerox hat ein Kundenservicezentrum die Entscheidung über die Arbeitszeiteinteilung den Mitarbeitern selbst überlassen. Indem die Mitarbeiterteams die Verantwortung für die Planung übernahmen, stieg die Arbeitsmoral, verbesserte sich der Kundendienst und die Fehlzeiten reduzierten sich um 30 Prozent.
27. Bei Chaparral Steel in Midlothian, Texas, genießen die Mitarbeiter viele Freiheiten und das Vertrauen, Geld und Ressourcen der Firma für die Verbesserung der Arbeitsprozesse einzusetzen. Durch diese Freiheit waren zwei Wartungsmitarbeiter in der Lage, die benötigten Teile zu kaufen, um eine Maschine zum Verbinden von Stahlstäben zu Kosten von 60.000 Dollar zu erfinden und zu bauen – fast 200.000 Dollar weniger als die Kosten der alten Maschinen.
28. Die Filialleiter vom Einrichtungshaus Crate and Barrel in Houston haben für ihre Mitarbeiter ein Programm ins Leben gerufen, zu dem auch eine „unerwartete Stunde Freizeit“ gehört. Einmal in der Woche sucht sich jeder Filialleiter einen Verkaufsmitarbeiter aus, übernimmt dessen Schicht für eine Stunde und sagt: „Du arbeitest hart, das weiß ich zu schätzen – nimm dir eine Stunde frei und komm ausgeruht zurück, um noch mehr zu verkaufen.“
29. Jeff White, Manager bei Chick-fil-A im Renaissance Tower in Detroit belohnt Mitglieder seines Teams für besondere Leistungen mit einem zusätzlichen bezahlten Urlaubstag.
30. Der Arbeitstag der Mitarbeiter bei Northrop Grumman, einem Luft-und Raumfahrtunternehmen, sowie andere Auftragnehmer der Regierung in San Diego umfasst neun Stunden – dafür haben sie jeden zweiten Freitag frei. Mitarbeiterbefragungen haben ergeben, dass diese Regelung der Arbeitszeit von vielen höher geschätzt wird als Versorgungsleistungen im Gesundheitsbereich, und dass dies ein Schlüsselfaktor für die Mitarbeiterbindung ist.
31. Workman Publishing in New York bietet sogenannte „May Days“ an, was bedeutet, dass die Mitarbeiter von Mai bis September einmal monatlich mit Zustimmung ihres Vorgesetzten entweder einen Montag oder einen Freitag freinehmen können. Auf diese Weise können sie während der Sommermonate verlängerte Wochenenden genießen.

Pizza motiviert Mitarbeiter mehr als Geld

Statt Geld spendieren Sie Ihren Mitarbeitern lieber Pizza! Echt jetzt. Wir würden das nicht erwähnen, stünde nicht ausgerechnet der renommierte Verhaltensökonom Dan Ariely hinter den Experimenten dazu.

Die Forschungsergebnisse dazu stammen aus Arielys neuem Buch „Payoff: The Hidden Logic That Shapes Our Motivations“. Der Psychologieprofessor forschte dazu in einer israelischen Fabrik, die Computerchips für Intel produziert. Der Charme daran: Hier lässt sich die Tages-Produktivität der Mitarbeiter genau messen.

Entsprechend wurden die Mitarbeiter dann zum Wochenbeginn motiviert:

• Der eine Teil der Belegschaft wurde erzählt, bei guter Arbeit bekämen sie ein persönliches Lob vom Chef.
• Der zweite Gruppe wurden Bonus-Zahlungen dafür in Aussicht gestellt – rund 30 Extra-Dollar pro Tag.
• Der dritten Gruppe wiederum wurden Pizzagutscheine versprochen.
• Die vierte Kontrollgruppe bekam keinerlei Anreize.

Das Ergebnis überraschte denn auch einen alten Verhaltensforscher wie Ariely:

• Die potenzielle Gehaltserhöhung hatte den geringsten Effekt – ein Motivationsschub von 4,9 Prozent. Laut der Studie verringerte sie allerdings gleichzeitig die Produktivität.
• Die Aussicht auf Lob und Anerkennung dagegen zeigte Wirkung: Hier steigerten die Mitarbeiter ihre Leistung um stolze 6,6 Prozent.
• Getoppt wurde das allerdings von der Pizza-Gruppe: Sie erhöhten ihren Output sogar um 6,7 Prozent.

Von Jeff Bezos, dem Gründer von Amazon.com, stammt übrigens das schöne Bonmot:

Wenn Sie die Personen in einem Meeting nicht mit zwei Pizzen satt kriegen können, sind es zu viele Menschen im Meeting.

Diese Artikel finden andere Leser interessant:

• Was Mitarbeiter wirklich motiviert
• Selbstmotivation lernen: Was uns wirklich anspornt
• Motivationskick: 9 Sätze für mehr Erfolg
• Motivation im Job: Wie Arbeitnehmer sie erhalten
• Macht Geld glücklich? Ab 60.000 Euro aber nicht lange