Teamkonflikte: So lässt sich der Streit schlichten

Es ist nicht alles eitel Sonnenschein auf der Arbeit. Wo mehrere Menschen zusammenkommen, gibt es immer auch Persönlichkeiten, die nicht gut miteinander auskommen. So weit, so normal. Die einfachste Lösung, wenn eine Person mit einer anderen nicht klarkommt, ist die Nähe zu meiden. Das ist gleichzeitig auch die schlechteste Lösung. Und je nach Größe eines Unternehmens ist es sowieso nicht möglich. Eine Besonderheit sind hier Teamkonflikte, denn Ausweichen ist hierbei erst recht keine Option. Zumal sich hinter so mancher oberflächlich betrachteten Lappalie tiefe Konflikte verbergen, die es zu lösen gilt. Gelingt das nicht, wirkt sich das für alle Beteiligten nachteilig aus. Wie sich ein Streit unter Kollegen schlichten lässt…

Teamkonflikte: So lässt sich der Streit schlichten

Teamkonflikte lösen: Darum ist es wichtig

Streit ist das Salz in der Suppe, sagt man. Teamkonflikte sind daher etwas völlig normales und müssen keinerlei Bedrohung für ein gesundes Arbeitsverhältnis sein. Es kommt allerdings auf die Qualität eben jener Konflikte an: Fliegen sprichwörtlich die Fetzen, wird es laut und suchen andere Kollegen bereits peinlich berührt das Weite, dann ist definitiv ein Punkt überschritten.

Es ist wichtig, rechtzeitig einzugreifen, da anderenfalls nachhaltig Beziehungen gestört werden können. Das vergiftet nicht nur das Betriebsklima, sondern kann negative Folgen für die Geschäftsentwicklung haben.

Hier ist das Einfühlungsvermögen von Führungskräften gefragt, die sich abzeichnende Teamkonflikte frühzeitig erkennen und gegensteuern. Eine gute Beobachtungsgabe und ein Gespür für Zwischentöne sind unentbehrlich, denn oftmals werden Vorgesetzte erst dann durch Mitarbeiter einbezogen, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist.

Sich die Zeit für ihre Angestellten zu nehmen und regelmäßige Bestandsaufnahmen durch Feedbackgespräche können dabei helfen, Teamkonflikte zu vermeiden. Das setzt allerdings eine gewisse Personaldecke voraus, so dass Vorgesetzte sich abseits des normalen Tagesgeschäfts um ihre Mitarbeiter kümmern können.

Teamkonflikte vorbeugen: Warnsignale wahrnehmen

Teamkonflikte Ursachen Beispiele Konflikte im Team MethodenUm sich abzeichnende Teamkonflikte wahrnehmen zu können, müssen bestimmte Warnsignale im Vorfeld erkannt werden. Solche Konfliktpotenziale können beispielsweise die folgenden vier sein:

  • Ausgrenzung

    Gehen bestimmte Grüppchen immer gemeinsam in die Pause, während der Neuzugang bereits seit drei Monaten allein am Arbeitsplatz sitzen bleibt? Werden manche Mitarbeiter vom Informationsfluss regelrecht abgeschnitten und Termine nicht weitergegeben? Werden beliebte oder prestigeträchtige Aufgaben immer an dieselben Personen vergeben? Führungskräfte müssen hier sehr wachsam sein, da sich solche Begebenheiten unter Umständen zur konkreten Benachteiligung oder sogar Mobbing entwickeln können.

  • Krankmeldung

    Wenn einzelne Teammitglieder sich überdurchschnittlich häufig krank melden, kann dies ein Zeichen für unterschwellige Teamkonflikte sein. Häufig kommt es dann zu psychosomatischen Beschwerden wie Rückenschmerzen, Magen-Darm-Erkrankungen oder Tinnitus.

  • Gesprächskultur

    Welches Kommunikationsverhalten legen die Beteiligten an den Tag, wird wertschätzend miteinander umgegangen? Oder werden stattdessen Killerphrasen ausgetauscht à la „Nie räumst du die Spülmaschine aus“ oder „Immer lädst du die Arbeit bei anderen ab“? Gerade wenn es in persönliche Tiefschläge abzudriften droht, muss schnellstmöglich eingegriffen werden. Die Art und Weise, wie miteinander (oder gegeneinander) kommuniziert wird, lässt Rückschlüsse darüber zu, ob die Teamkonflikte bereits länger bestehen.

  • Fluktuationsrate

    Eine Steigerung der Krankmeldungen im Hinblick auf Teamkonflikte ist die Fluktuationsrate. Angesichts des Fachkräftemangels kann sich das heutzutage eigentlich kein Unternehmen mehr leisten. Und selbst ohne den real existierenden Mangel sollten Führungskräfte sich dessen bewusst werden, dass eine hohe Fluktuationsrate nicht nur Unruhe ins Team bringt, sondern in jedem Fall mit Kosten verbunden ist, allein durch die Einarbeitungsphase.

Teamkonflikte Ursachen: Persönlicher oder inhaltlicher Natur

Treffen unterschiedliche Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen einzelner Teammitglieder beziehungsweise Parteien aufeinander, die unvereinbar sind oder erscheinen, kommt es zu einem Konflikt. Die jeweils andere Partei fühlt sich in ihrer Arbeit behindert oder bedroht.

Dabei ist zwischen persönlichen und inhaltlichen Konflikten zu unterscheiden.

  • Persönliche Gründe

    • Die Chemie zwischen den Teammitgliedern stimmt nicht.
    • Die Mitglieder akzeptieren die Teamleitung nicht.
    • Die Teamleitung erweist sich als inkompetent.
    • Die Teammitglieder sind demotiviert.
    • Es gibt Seilschaften im Team.
    • Einzelne wollen ihre Entscheidungen durchsetzen.
    • Es entstehen Machtkämpfe um bestimmte Positionen.
  • Inhaltliche Gründe

    • Es wurden keine konkreten Zielvereinbarungen getroffen.
    • Die Arbeitsabläufe sind unklar.
    • Die Aufgabenverteilung ist ungerecht.
    • Es kommt zu Auseinandersetzungen um Ressourcen.

Teamkonflikte Beispiele: Der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen bringt

Persönliche Animositäten oder Vetternwirtschaft sind Aspekte, die nahezu immer Teamkonflikte auslösen können.
Auch lässt sich beobachten, dass größere Betriebe häufiger von solchen Streitigkeiten betroffen sind als kleinere. Ebenso spielt die Branche eine Rolle: Produktionsbetriebe laufen eher Gefahr, Teamkonflikte zu entwickeln als Unternehmen aus dem Dienstleistungssektor.

Neben Aspekten, die persönlicher Natur sind, gibt es eine Reihe von äußeren Umständen, die Teamkonflikte begünstigen. Unter Stress und Druck reagieren Menschen anders als sonst. Das gilt im besonderen Maße für Krisenzeiten, die zum Beispiel durch folgende Faktoren hervorgerufen werden können:

  • Personalabbau

    Der worst case ist, dass ein Unternehmen sich im Zuge von Umsatzeinbrüchen von einigen Angestellten trennen muss. Selbst Kollegen, mit denen man bis dahin gut auskam, werden unweigerlich zur Konkurrenz, da jeder um seinen Job fürchtet. In solchen Fällen die Stimmung und die Arbeitsmoral hochzuhalten, fällt häufig schwer, zumal jeder sich ausrechnen kann, welche Mitarbeiter stärker, welche weniger wahrscheinlich betroffen sein werden. Gleichzeitig kann die Kündigung von Mitarbeitern für den Einzelnen oder die Abteilung einen deutlichen Arbeitsanstieg infolge von Umverteilung bedeuten. Neue und zusätzliche Aufgaben können zu Zeitmangel und Stress führen, beides begünstigt Teamkonflikte.


  • Restrukturierung

    Teamkonflikte lodern auch bei Maßnahmen zum Umbau verschiedener Abteilungen auf. Die Verunsicherung darüber, wie sich die Maßnahmen auf den Einzelnen auswirken, führt zu Neid und Konkurrenzdenken. Manche Mitarbeiter fühlen sich wie eine Verfügungsmasse, mit der je nach Belieben verfahren werden darf. Oft ist eine Werks- oder Filialschließung vorausgegangen und es kommt zum Umbau der Produktpalette. Damit einher gehen neue Aufgaben und Aufgabenbereiche. Im Falle von Redeployment wird zwar der Personalabbau vermieden, aber die bestehende Mitarbeiterschaft muss sich mit neuen Rahmenbedingungen abfinden, beispielsweise neue Vorgesetzte und neue Methoden zur Leistungsbewertung, womöglich auch leistungsbasierte Entlohnungssysteme.


  • Unternehmenskrisen

    Unternehmenskrisen, die durch Betrugs- oder Korruptionsskandale hervorgerufen werden, fördern dann Teamkonflikte, wenn ein Mitarbeiter oder eine Abteilung als Verursacher betrachtet wird. Der öffentliche Fokus auf die Fehlleistung des Unternehmens kann zum Imageverlust führen und Mitarbeiter demotivieren, gerade, wenn die Identifikation zuvor hoch war. Der Verlust von Großkunden oder wichtiger Aufträge trägt zur Verunsicherung bei, zumal nicht immer das Ende der Krise absehbar ist und Konsequenzen wir Arbeitsplatzverlust befürchtet werden.


  • Unternehmenswachstum

    Mit Stress verbunden sind ebenfalls schnelle Expansionen. Wenn innerhalb kürzester Zeit viele Veränderungen auf Mitarbeiter zukommen – beispielsweise viele neue Kollegen und andere Vorgesetzte, neue Räumlichkeiten, neue Aufgaben – kann das den einen oder anderen überfordern. Wer bereits lange dabei ist, hat andere Arbeitsweisen verinnerlicht als diejenigen, die neu hinzukommen. Möglicherweise fühlt er sich abgedrängt und wenig wertgeschätzt, weil er mit einer Handvoll Altgedienter nun zur Minderheit gehört. Unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie Arbeitsaufträge zu erledigt werden haben, führt ebenfalls zu Spannungen und somit Teamkonflikten.

Konflikte im Team: Methoden zur Schlichtung

Wird aus einem schwelenden Konflikt ein offener Streit, wird häufig wenig konstruktive Kritik vorgetragen. Um wirkungsvolle Methoden zur Schlichtung von Teamkonflikten anwenden zu können, muss kurz verdeutlicht werden, welche Intentionen mit dieser Kritik verbunden sein können:

  1. Zukünftige Fehler sollen vermieden werden.
  2. Der Schuldige soll (finanziell) haftbar gemacht werden.
  3. Es wird Dampf abgelassen.
  4. Die eigene Überlegenheit soll herausgestellt werden.
  5. Durch zynische Bemerkungen wird anderen Schuld zugewiesen.

Eine wirkliche Berechtigung hat aber nur die erste Intention, denn diese ist vorwärtsgewandt. Statt nach einem Sündenbock zu suchen, wird kooperativ und konstruktiv mit dem Problem umgegangen. Alle anderen Gründe sind wenig zielführend, da sich der Mitarbeiter oder die Abteilung vehement gegen die Vorwürfe zur Wehr setzen werden.

Das gilt im besonderen Maße, wenn der Eindruck entsteht, dass jemand vorgeführt werden soll, nur damit ein anderer sich moralisch erhöhen kann. Der zweite Grund stellt zwar eine Besonderheit dar, weil ein möglicher Schadensersatz den entstandenen Schaden kompensiert, einen Teamkonflikt verhindern kann er jedoch nicht.

Und die Verbesserung der Stimmung ist ja das Hauptziel beim Schlichten von Teamkonflikten, daher hier folgende Tipps:

  • Gespräch

    Als Vorgesetzter müssen Sie bei den kleinsten Anzeichen eines Teamkonflikts eingreifen. Je früher, desto größer die Wahrscheinlichkeit, größere Streitigkeiten abwenden zu können. Gibt es Streitigkeiten zwischen zwei Mitarbeitern, sollten diese jeweils im Einzelgespräch unter vier Augen ihren Standpunkt darlegen können. Das ist effektiver, da weniger Hemmungen bestehen, Dinge offen anzusprechen im Vergleich zu einem Gespräch zu dritt oder mehreren Beteiligten.


  • Beginn

    Um einen Teamkonflikt auflösen zu können, ist eine verständnisvolle, aber dennoch klare Vorgehensweise wichtig. Wählen Sie einen guten Zeitpunkt (Wochenbeginn, möglichst morgens) für das Gespräch und bleiben Sie bei Ich-Botschaften. Benennen Sie klar das Problem und geben Sie Beispiele konkreter Situationen.


  • Verlauf

    Vermeiden Sie Vorwürfe, diese führen nur zu Kränkungen. Signalisieren Sie stattdessen, dass Ihnen an einer konstruktiven Schlichtung des Teamkonflikts gelegen ist. Hier gibt es verschiedene Ansätze. Nachdem Sie den Auslöser des Konflikts und die Ursachen kennen, können Sie gemeinsam mit den einzelnen Mitarbeitern Lösungen erarbeiten. Wichtig ist, dass hier nicht einfach etwas von oben aufoktroyiert wird. Das könnte als Bevormundung empfunden werden und wäre wenig hilfreich, da so neue Konflikte entstehen können.


  • Kreativität

    Je nachdem wie verhärtet ein Teamkonflikt ist, können kreative Methoden dabei helfen, den Konflikt von der Beziehungs- auf die Sachebene zu holen. Konfliktmapping ist eine Möglickeit, das Thema und die Beteiligten zu visualisieren. Die unterschiedlichen Beziehungen zueinander werden so veranschaulicht und können bei der Analyse helfen. Um einschätzen zu können, wie emotional beteiligt einzelne Teammitglieder sind, kann eine Konfliktkurve gezeichnet werden. Dort werden die einzelnen Stationen des Konflikts und die eigene Verortung aufgezeichnet, anschließend werden die Konfliktkurven der einzelnen Mitarbeiter miteinander verglichen. Dies eröffnet die gemeinsame Kommunikation und ermöglicht eine gemeinsame Wahrnehmung. Je nach Ausmaß des Teamkonflikts können mehrere Gespräche notwendig sein.


  • Zielvereinbarung

    Abschließend sollten realistische Ziele vereinbart werden, wie der Teamkonflikt dauerhaft beizulegen ist. Halten Sie diese Vereinbarungen möglichst konkret, so lässt sich später leichter kontrollieren, ob beide Konfliktparteien sich daran halten. Legen Sie einen Termin für ein Nachfolgegespräch fest, um zu klären, ob die Umsetzung der Zielvereinbarungen funktioniert.

[Bildnachweis: jesterpop by Shutterstock.com]
20. Dezember 2017 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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