Deshalb sollten Sie Teamkonflikte lösen

Streit ist das Salz in der Suppe, sagt man. Teamkonflikte sind daher etwas völlig normales und müssen keinerlei Bedrohung für ein gesundes Arbeitsverhältnis sein. Es kommt allerdings auf die Qualität solcher Konflikte (PDF) an: Wird es laut und suchen andere Kollegen bereits peinlich berührt das Weite, dann ist definitiv ein Punkt überschritten. Es ist wichtig, rechtzeitig einzugreifen, anderenfalls stören solche Unstimmigkeiten nachhaltig die Beziehung. Das vergiftet nicht nur das Betriebsklima, sondern kann negative Folgen für die Geschäftsentwicklung haben.

Führungskräfte benötigen Einfühlungsvermögen, um sich abzeichnende Teamkonflikte frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern. Eine gute Beobachtungsgabe und ein Gespür für Zwischentöne sind unentbehrlich, denn oftmals beziehen Mitarbeiter Vorgesetzte erst dann ein, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist. Sich die Zeit für ihre Angestellten zu nehmen und regelmäßige Bestandsaufnahmen durch Feedbackgespräche können dabei helfen, Teamkonflikte zu vermeiden. Das setzt allerdings eine gewisse Personaldecke voraus, so dass Vorgesetzte sich abseits des normalen Tagesgeschäfts um ihre Mitarbeiter kümmern können.

Teamkonflikte vorbeugen: 4 Warnsignale

Um aufkeimende Teamkonflikte wahrnehmen zu können, müssen Sie bestimmte Warnsignale im Vorfeld erkennen. Folgende Situationen/Umstände beinhalten häufig Konfliktpotenzial:

Ausgrenzung

Gehen bestimmte Grüppchen immer gemeinsam in die Pause, während der Neuzugang allein am Arbeitsplatz sitzen bleibt? Sind manche Mitarbeiter vom Informationsfluss regelrecht abgeschnitten und werden Termine nicht an sie weitergegeben? Beliebte oder prestigeträchtige Aufgaben gehen immer an dieselben Personen? Führungskräfte müssen hier sehr wachsam sein, da sich solche Begebenheiten unter Umständen zur konkreten Benachteiligung oder sogar Mobbing entwickeln können.

Krankmeldung

Wenn einzelne Teammitglieder sich überdurchschnittlich häufig krank melden, kann dies ein Zeichen für unterschwellige Teamkonflikte sein. Häufig kommt es dann zu psychosomatischen Beschwerden wie Rückenschmerzen (PDF), Magen-Darm-Erkrankungen oder Tinnitus.

Gesprächskultur

Welches Kommunikationsverhalten legen die Beteiligten an den Tag, gehen sie wertschätzend miteinander um? Oder werden stattdessen Killerphrasen ausgetauscht à la „Nie räumst du die Spülmaschine aus“ oder „Immer lädst du die Arbeit bei anderen ab“? Droht die Kommunikation in persönliche Tiefschläge abzudriften, müssen Führungskräfte schnellstmöglich eingreifen. Die Art und Weise, wie Kollegen miteinander (oder gegeneinander) kommunizieren, lässt Rückschlüsse darüber zu, ob die Teamkonflikte bereits länger bestehen.

Fluktuationsrate

Eine Steigerung der Krankmeldungen im Hinblick auf Teamkonflikte ist die Fluktuationsrate. Angesichts knapper werdender personeller Ressourcen kann sich das kaum ein Unternehmen leisten. Selbst ohne Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen sollten Führungskräfte begreifen, dass eine hohe Fluktuationsrate nicht nur Unruhe ins Team bringt. Sie ist in jedem Fall mit Kosten verbunden, allein durch die Einarbeitungsphase.

Ursachen von Teamkonflikten

Treffen unterschiedliche Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen einzelner Teammitglieder beziehungsweise Parteien aufeinander, die unvereinbar sind oder erscheinen, kommt es zu einem Konflikt. Die jeweils andere Partei fühlt sich in ihrer Arbeit behindert oder bedroht. Dabei ist zwischen persönlichen und inhaltlichen Konflikten zu unterscheiden.

Persönliche Gründe

Zwischen den Teammitgliedern stimmt die Chemie nicht.
Die Mitglieder akzeptieren die Teamleitung nicht.
Einzelne wollen ihre Entscheidungen durchsetzen.
Die Teammitglieder sind demotiviert.
Es gibt Seilschaften im Team.
Die Teamleitung erweist sich als inkompetent.
Es entstehen Machtkämpfe um bestimmte Positionen.

Inhaltliche Gründe

Es wurden keine konkreten Zielvereinbarungen getroffen.
Die Arbeitsabläufe sind unklar.
Es kommt zu Auseinandersetzungen um Ressourcen.
Die Aufgabenverteilung ist ungerecht.

Beispiele für Teamkonflikte

Persönliche Animositäten oder Vetternwirtschaft sind Aspekte, die nahezu immer Teamkonflikte auslösen. Größere Betriebe sind häufiger von solchen Streitigkeiten betroffen als kleinere und die Branche spielt ebenfalls eine Rolle: Produktionsbetriebe laufen eher Gefahr, Teamkonflikte zu entwickeln als Unternehmen aus dem Dienstleistungssektor.

Neben persönlichen Gründen gibt es eine Reihe von äußeren Umständen, die Teamkonflikte begünstigen. Unter Stress und Druck reagieren Menschen anders als sonst. Das gilt im besonderen Maße für Krisenzeiten, die zum Beispiel durch folgende Faktoren hervorgerufen werden können:

Personalabbau

Der Worst Case ist, wenn ein Unternehmen sich im Zuge von Umsatzeinbrüchen von einigen Angestellten trennt. Selbst Kollegen, mit denen man bis dahin gut auskam, werden unweigerlich zur Konkurrenz, da jeder um seinen Job fürchtet. In solchen Fällen die Stimmung und die Arbeitsmoral hochzuhalten, fällt häufig schwer, zumal jeder sich ausrechnen kann, welche Mitarbeiter stärker, welche weniger wahrscheinlich betroffen sein werden. Gleichzeitig kann die Kündigung von Mitarbeitern für den Einzelnen oder die Abteilung einen deutlichen Arbeitsanstieg infolge von Umverteilung bedeuten. Neue und zusätzliche Aufgaben können zu Zeitmangel und Stress führen, beides begünstigt Teamkonflikte.

Restrukturierung

Teamkonflikte lodern auch bei Maßnahmen zum Umbau verschiedener Abteilungen auf. Die Verunsicherung darüber, wie sich die Maßnahmen auf den Einzelnen auswirken, führt zu Neid und Konkurrenzdenken. Manche Mitarbeiter fühlen sich wie eine Verfügungsmasse, mit der das Unternehmen je nach Belieben verfahren darf. Oft ist eine Werks- oder Filialschließung vorausgegangen und es kommt zum Umbau der Produktpalette. Damit einher gehen neue Aufgaben und Aufgabenbereiche. Redeployment vermeidet zwar Personalabbau, aber die bestehende Mitarbeiterschaft muss sich mit neuen Rahmenbedingungen abfinden: Beispielsweise kommen neue Vorgesetzte und neue Methoden zur Leistungsbewertung, womöglich auch leistungsbasierte Entlohnungssysteme.

Unternehmenskrisen

Entsteht eine Unternehmenskrise durch Betrugs- oder Korruptionsskandale, fördert sie Teamkonflikte, wenn ein Mitarbeiter oder eine Abteilung als Verursacher gilt. Der öffentliche Fokus auf die Fehlleistung des Unternehmens kann zum Imageverlust führen. Gerade wenn die Identifikation zuvor hoch war, kann es zur Demotivation bei Mitarbeitern kommen. Der Verlust von Großkunden oder wichtiger Aufträge trägt zur Verunsicherung bei. Nicht immer ist das Ende der Krise absehbar, die Mitarbeiter fürchten Konsequenzen wie Arbeitsplatzverlust.

Unternehmenswachstum

Schnelle Expansionen mit vielen Veränderungen innerhalb kürzester Zeit bedeuten Stress: Viele neue Kollegen und andere Vorgesetzte, neue Räumlichkeiten, neue Aufgaben – all das kann überfordern. Wer bereits lange dabei ist, hat andere Arbeitsweisen verinnerlicht als diejenigen, die neu hinzukommen. Möglicherweise fühlt er sich abgedrängt und wenig wertgeschätzt, weil er mit einer Handvoll Altgedienter nun zur Minderheit gehört. Unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie Arbeitsaufträge zu erledigen sind, führen ebenfalls zu Spannungen und somit Teamkonflikten.

Methoden zur Schlichtung von Konflikten

Entsteht aus einem schwelenden Konflikt ein offener Streit, wird selten konstruktive Kritik vorgetragen. Um wirkungsvolle Methoden zur Schlichtung von Teamkonflikten anwenden zu können, verdeutlichen wir kurz, welche Intentionen mit dieser Kritik verbunden sein können:

1. Zukünftige Fehler sollen vermieden werden.
2. Der Schuldige soll (finanziell) haftbar gemacht werden.
3. Durch zynische Bemerkungen weist er anderen Schuld zu.
4. Der Kritiker lässt Dampf ab.
5. Er stellt seine eigene Überlegenheit heraus.

Eine wirkliche Berechtigung hat aber nur die erste Intention, denn diese ist vorwärtsgewandt. Statt nach einem Sündenbock zu suchen, geht der Kritisierende kooperativ und konstruktiv mit dem Problem um. Alle anderen Gründe sind wenig zielführend, da sich der Mitarbeiter oder die Abteilung vehement gegen die Vorwürfe zur Wehr setzen werden.

Das gilt im besonderen Maße, wenn der Eindruck entsteht, dass jemand vorgeführt werden soll, nur damit ein anderer sich moralisch erhöhen kann. Der zweite Grund stellt zwar eine Besonderheit dar, weil ein möglicher Schadensersatz den entstandenen Schaden kompensiert, einen Teamkonflikt verhindern kann er jedoch nicht. Aber eine bessere Stimmung ist ja das Hauptziel beim Schlichten von Teamkonflikten, daher hier fünf Tipps:

Gespräch

Als Vorgesetzter müssen Sie bei den kleinsten Anzeichen eines Teamkonflikts eingreifen. Je früher, desto größer die Wahrscheinlichkeit, größere Streitigkeiten abwenden zu können. Gibt es Streitigkeiten zwischen zwei Mitarbeitern, sollten diese jeweils im Einzelgespräch unter vier Augen ihren Standpunkt darlegen können. Das ist effektiver, da weniger Hemmungen bestehen, Dinge offen anzusprechen im Vergleich zu einem Gespräch zu dritt oder mehreren Beteiligten.

Beginn

Um einen Teamkonflikt auflösen zu können, ist eine verständnisvolle, aber dennoch klare Vorgehensweise wichtig. Wählen Sie einen guten Zeitpunkt (Wochenbeginn, möglichst morgens) für das Gespräch und bleiben Sie bei Ich-Botschaften. Benennen Sie klar das Problem und geben Sie Beispiele konkreter Situationen.

Verlauf

Vermeiden Sie Vorwürfe, diese führen nur zu Kränkungen. Signalisieren Sie stattdessen, dass Ihnen an einer konstruktiven Schlichtung des Teamkonflikts gelegen ist. Hier gibt es verschiedene Ansätze. Nachdem Sie den Auslöser des Konflikts und die Ursachen kennen, können Sie gemeinsam mit den einzelnen Mitarbeitern Lösungen erarbeiten. Wichtig ist, dass hier nicht einfach etwas von oben aufoktroyiert wird. Das könnte der Mitarbeiter als Bevormundung empfinden, was wenig hilfreich wäre, da so neue Konflikte entstehen können.

Kreativität

Je nachdem wie verhärtet ein Teamkonflikt ist, können kreative Methoden dabei helfen, den Konflikt von der Beziehungs- auf die Sachebene zu holen. Konfliktmapping ist eine Möglichkeit, das Thema und die Beteiligten zu visualisieren. Das veranschaulicht die unterschiedlichen Beziehungen zueinander und kann bei der Analyse helfen. Um einschätzen zu können, wie emotional beteiligt einzelne Teammitglieder sind, kann eine Konfliktkurve gezeichnet werden. Dort werden die einzelnen Stationen des Konflikts und die eigene Verortung aufgezeichnet, anschließend vergleicht man die Konfliktkurven der einzelnen Mitarbeiter miteinander. Dies eröffnet die gemeinsame Kommunikation und ermöglicht eine gemeinsame Wahrnehmung. Je nach Ausmaß des Teamkonflikts können mehrere Gespräche notwendig sein.

Zielvereinbarung

Abschließend sollten die Beteiligten realistische Ziele vereinbaren, wie der Teamkonflikt dauerhaft beizulegen ist. Halten Sie diese Vereinbarungen möglichst konkret. So lässt sich später leichter kontrollieren, ob beide Konfliktparteien sich daran halten. Legen Sie einen Termin für ein Nachfolgegespräch fest, um zu klären, ob die Umsetzung der Zielvereinbarungen funktioniert.

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