Definition: Was sind Konfliktarten?

Konflikte entstehen durch Meinungsverschiedenheiten, ungeschickte Kommunikation (die zu Missverständnissen führt) und Fehlverhalten. Das bedeutet gleichzeitig, dass mindestens zwei oder mehrere Personen daran beteiligt sind. Konfliktarten sind durch verschiedene Faktoren geprägt. Je nachdem, welcher Aspekt besonders dominant ist, lässt sich eine Konfliktart von der anderen abgrenzen. Sich mit den verschiedenen Konfliktarten auseinanderzusetzen, ermöglicht ein besseres Konfliktmanagement und Auseinandersetzungen schneller zu klären.

Im Idealfall trägt die Kenntnis verschiedener Konfliktarten dazu bei, ein besseres Verständnis der Situation zu erlangen und einen Konflikt von vornherein zu verhindern oder zumindest abzuschwächen. Gerade in der Berufswelt, in der aufgrund unterschiedlicher Charaktere schnell Konflikte entstehen können, ist ein konstruktiver Umgang damit wichtig. Nur das sichert auf Dauer die Zusammenarbeit, Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Die häufigsten Konfliktarten

Im Job aber auch im Privatleben kommen Sie mit vielen Konfliktarten in Kontakt. Dies gilt selbst dann, wenn Sie ein sehr harmoniebedürftiger Mensch sind und von sich aus den Konflikt eher meiden. Konfliktvermeidung ist aber eine schlechte Konfliktstrategie. Besser ist es, die Differenzen aus der Welt zu schaffen. Damit Sie solche Situationen zu meistern wissen, stellen wir Ihnen die häufigsten Konfliktarten vor und erklären anhand von Beispielen deren Besonderheiten:

Sachkonflikte

Auch wenn es widersprüchlich klingt: Sachkonflikte sind gewissermaßen die wünschenswerteste Konfliktart – selbst wenn die wenigsten Streit wirklich mögen. Bei Sachkonflikten dreht sich alles um verschiedene Ansichten und Meinungen zu einer Sache. Im Job also beispielsweise die beste Vorgehensweise für ein Projekt. Sachkonflikte lassen sich theoretisch ganz ohne Drama oder große Streitigkeiten austragen, da sie auf der Sachebene stattfinden. Im Idealfall führen die Streitparteien mit begründeten Argumenten eine angeregte Diskussion. In der Praxis ist dies aber die absolute Ausnahme. Nahezu immer spielt die Beziehungsebene mit hinein und die Konfliktparteien tragen gleichzeitig emotionale Konflikte mit aus.

Beziehungskonflikte

Konflikte, die im Umgang mit einer bestimmten Person begründet sind, fallen in die Kategorie Beziehungskonflikte. Die Gründe dafür können ganz unterschiedlich sein – die Arbeitsweise eines Kollegen, das rücksichtslose Verhalten, ein streitlustiger Chef… Oder Beziehungskonflikte entstehen, weil es bereits in der Vergangenheit Streit gab und eine Vorgeschichte gegenseitiger Abneigung besteht. Dies bleibt im Job nicht aus, wenn unterschiedliche Charaktere zu einem Team vermischt werden. Verstärkt wird diese Konfliktart durch selektive Wahrnehmung: Wir wollen also nur mitbekommen, was unsere Abneigung gegenüber dem anderen noch weiter bekräftigt.

Rollenkonflikte

In jeder Situation erfüllen Sie eine bestimmte Rolle. Zuhause und in der Freizeit sind Sie Partner, Freund, Nachbar oder Vereinskollege, abhängig davon, mit wem Sie gerade Ihre Zeit verbringen. Während der Arbeitszeit sind Sie je nach Position Mitarbeiter, Vorgesetzter oder vielleicht Projektleiter. Das gilt auch für alle anderen, die jeweils ihre eigene Rolle übernehmen. Und an jede dieser Rollen sind Erwartungen geknüpft.

Diese lassen sich aber nur selten in Einklang bringen und machen es erforderlich, eigene Entscheidungen zu treffen und so die eigene Rolle zu definieren. Daraus resultieren wiederum Rollenkonflikte, weil Sie die Erwartungen, die jemand anders an Ihre Rolle stellt, nicht erfüllt haben. Ebenso können auf der anderen Seite Sie das Gefühl haben, das jemand seine Rolle nicht entsprechend ausfüllt. Erwarten Sie etwa, dass der Chef sich auf Ihre Seite stellt und Mitarbeiter gegenüber der Kritik von Kunden verteidigt, dieser aber eine andere Position einnimmt, entsteht daraus ein Rollenkonflikt und wahrscheinlich weitere Auseinandersetzungen.

Verteilungskonflikte

Diese Konfliktart entsteht aus einem Gefühl der Ungerechtigkeit heraus. Der Kollege bekommt die besseren Aufgaben und wichtigeren Kunden und darf über das größere Budget verfügen. Oder das Lob für die gemeinsame Arbeit geht ausschließlich an einen Mitarbeiter aus dem Team, obwohl alle gleichermaßen daran beteiligt waren. Teamkonflikte drehen sich häufig um die Arbeitsverteilung. Besonders stark ausgeprägt ist diese Konfliktart auch bei materiellen Verteilungen, wenn etwa ein Kollege eine Gehaltserhöhung erhält, auf die Sie schon lange warten und von der Sie überzeugt sind, sie zu verdienen.

Neben der empfundenen Ungerechtigkeit ist vor allem das Selbstbewusstsein für die Entstehung von Verteilungskonflikten verantwortlich. Wenn Sie ein großes Selbstvertrauen und das Wissen über die eigenen Leistungen und Fähigkeiten mitbringen, sind Sie weniger auf die Zuwendung und Aufmerksamkeit anderer angewiesen – und genau die steckt dahinter, wenn Sie bei der Verteilung von Aufgaben oder etwas anderem leer ausgehen.

Bewertungs- und Wahrnehmungskonflikte

Wenn zwei Personen das Gleiche sagen, heißt es noch lange nicht, dass sie auch das Gleiche meinen. Die Wahrnehmung und Bewertung von Situationen ist sehr individuell und kann innerhalb eines Teams vollkommen unterschiedlich ausfallen. Selbst wenn alle etwas gemeinsam beschließen und sich darüber einig sind, gibt es in der Umsetzung regelmäßig Konflikte. Dabei ist sich jedoch keiner der eigenen Schuld bewusst, denn der eigenen Wahrnehmung zufolge hält sich jede Seite an die Abmachung.

Die Einstellungen sind schlicht zu verschieden. Wollen beispielsweise zwei Bürokollegen endlich für mehr Ordnung sorgen, bedeutet das für den einen, absolute Sauberkeit und kein einziges ungenutztes Dokument mehr auf dem Schreibtisch. Der andere räumt nur ein paar Sachen weg und betrachtet zufrieden sein Werk. Beide sind ihrer Wahrnehmung nach der Vereinbarung nachgekommen, doch kann aus den Unterschieden schnell ein Streit entstehen.

Zielkonflikte

Der Chef will das Ergebnis verbessern, mehr Produktivität, schnellere Abläufe, kürzere Deadlines, mehr Kunden und Aufträge. Die Mitarbeiter auf der anderen Seite wollen bessere Arbeitsbedingungen, weniger Stress und einen größeren Fokus auf die Work-Life-Balance. Prallen solch unterschiedliche Ziele aufeinander, ist der Konflikt meist nur noch eine Frage der Zeit.

Häufig entsteht ein Zielkonflikt innerhalb eines Teams, wenn verschiedene Ziele und auch Prioritäten nicht zu vereinbaren sind. Diese Konfliktart ist schwer zu bewältigen, weil dafür beide Seiten einen Schritt aufeinander zu machen müssen, um zu gemeinsamen Lösungen und Kompromissen zu kommen.

Unterscheidungskriterien von Konfliktarten

Nicht jeder Konflikt ist gleich. Folgende Kriterien prägen die unterschiedlichen Konfliktarten:

Konfliktparteien
Dabei macht es einen großen Unterschied, wer mit wem aufeinanderprallt. Ein Problem zwischen Chef und Mitarbeiter ist etwas ganz anderes, als ein Konflikt auf derselben Hierarchieebene, wenn etwa zwei Kollegen oder Freunde aneinander geraten.
Gründe
Hinter jedem Konflikt steht ein Auslöser. Im Job sind dies beispielsweise häufig Entscheidungen, die jemanden betreffen oder aber das Verhalten eines Kollegen (oder des Vorgesetzten), das jemand als falsch beziehungsweise ungerecht empfindet. Aus dieser anfänglichen Ursache entwickelt sich dann der ausgewachsene Streit.
Themen
Ein großer und wichtiger Unterschied sind die verschiedenen Inhalte der Konfliktarten, die sehr weit gestreut sein können. Manche sind von existenzieller Bedeutung, andere stellen lediglich eine unwichtige Kleinigkeit dar.
Konflikttypen
Sowohl Konfliktarten als auch Konflikttypen wirken sich darauf aus, wie eine Auseinandersetzung verläuft und ob Sie den Streit schlichten können: Manche Menschen sind sehr konfliktscheu, andere besonders kämpferisch.
Lösungen
Auch Konfliktbewältigung kann die Konfliktart entscheidend sein. Erst mit dem Wissen der unterschiedlichen Konfliktarten – also wer überhaupt warum streitet – lässt sich genau auf die Situation eingehen und ein passender Weg finden, um die Auseinandersetzung zu beenden.

Konflikte am Arbeitsplatz erkennen

Zunächst gilt es zu erkennen, wann ein Konflikt vorliegt: Als Außenstehender ist das nicht immer sofort erkennbar, da die Kollegen oder Mitarbeiter unter Umständen eine Vermeidungsstrategie fahren. Konflikte in der Arbeitswelt lassen sich unter anderem daran erkennen:

Krankmeldungen häufen sich
Mitarbeiter beantragen eine Versetzung
Fehler nehmen zu
Umgangston verändert sich negativ
Mitarbeiter schieben nur noch Dienst nach Vorschrift
Kundenbeschwerden häufen sich
Einzelne Personen ändern ihr Verhalten erkennbar
Mitarbeiter kündigen

Der Führungskraft kommt die Aufgabe zu, diese Anzeichen zu erkennen. Nur so lässt sich eine mögliche Verhärtung der Debatte und damit eine Konflikteskalation vermeiden.

Konfliktlösung in vier Schritten

Die unterschiedlichen Konfliktarten lassen sich im Wesentlichen mit denselben Methoden lösen. Unterschiedliche Maßnahmen sind lediglich gefragt, wenn es sich um Konflikte handelt, die ein Eingreifen des Vorgesetzten erfordern beziehungsweise wenn die Lage bereits eskaliert ist.

Im Konflikt mit einem Kollegen oder Freund kann beispielsweise die LEAF-Methode bereits völlig ausreichen. Hier geht es im Wesentlichen darum, dem anderen zuzuhören, sich empathisch hineinzuversetzen, zu entschuldigen und das Problem zu lösen. Das allein reicht allerdings nicht mehr aus, wenn beispielsweise die Konfliktparteien heillos zerstritten sind.

Suchen Sie das Gespräch
Verschaffen Sie sich einen Überblick über die Lage und klären Sie die Ursache für den Streit – welche Konfliktart liegt vor? Hierfür ist es wichtig, dass Sie beiden Seiten aktiv zuhören und sich in die jeweilige Person hineinversetzen.
Ergreifen Sie Maßnahmen
Als Vorgesetzter sollten Sie nicht vorschnell Partei ergreifen. Um Ruhe in die Sache hineinzubringen, kann je nach Ausprägung eine räumliche Trennung der Konfliktparteien (unterschiedliche Büros) sinnvoll sein. Achten Sie auf eine sachliche Kommunikation – für Fehlverhalten der anderen Seite sollten konkrete Belege erfolgen. Pauschalisierungen sollten Sie unterbinden.
Vermitteln Sie zwischen den Parteien
Die Vermittlung zwischen den Konfliktparteien sollte jemand übernehmen, der neutral und idealerweise darin ausgebildet ist. Zum Teil können geschulte Mitarbeiter (beispielsweise aus dem Betriebsrat) diese Aufgabe übernehmen, in anderen Fällen mag Mediation oder Supervision von außen hilfreich sein.
Erarbeiten Sie eine Lösung
Gewalt am Arbeitsplatz muss unmittelbar gestoppt werden und kann bereits zur Abmahnung oder Kündigung führen. Idealerweise finden Sie gemeinsam mit den Konfliktparteien einen Kompromiss oder lösen den Konflikt. Dabei sollte immer die Sache im Zentrum stehen, keineswegs die unterschiedlichen Positionen der Konfliktparteien. Gelingen kann das mit dem Harvard-Konzept.