Als ich einmal einem Motivationsseminar beiwohnte, versuchte mir der Mensch am Mikro zu verkaufen erklären, jeder könne ein Starverkäufer, Topmanager oder zumindest reich werden. Er selbst war eher so eine Art verkrachte Existenz, ein Desperado der Meta-Ebene und des esoterischen Brimboriums. Ich hielt ihn für einen Blender. Die meisten anderen leider nicht. Entsprechend werden Sie, wenn sie erst einmal aus dem einlullenden Tschakka-Koma aufwachen, demotivierter sein als je zuvor. Was mich zum eigentlichen Thema bringt: Der Kunst der Demotivation...

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Nur weil du nützlich bist, heißt das nicht, du wärst auch wichtig

Eine der wesentlichen Erkenntnisse der Motivationsforschung ist, dass man andere Menschen nicht motivieren kann. Jedenfalls nicht zu Dingen, zu denen sie nicht bereits von sich aus motiviert sind. Wissenschaftler nennen das intrinsische Motivation.

Aber wozu Menschen motivieren, wenn demotivieren viel mehr bringt?

Die zugegebenermaßen rhetorische Frage stellt El Kersten, einst Professor für Organisationskommunikation an der Universität von Südkalifornien, jetzt Erfinder der Kunst der Demotivation.

Seine Theorie ist waghalsig – aber witzig. Und sie ist in höchstem Maße desillusionierend: Während zig Tschakka-Trainer und auch ernstzunehmende Autoren seit Jahren predigen, Mitarbeiter müsse man pflegen, weil sie die "Aktiva der Bilanz" (Peter Drucker) seien, behauptet Kersten das genaue Gegenteil:

Mitarbeiter machen mindestens so viele Probleme wie sie lösen. Sie bringen ihre persönlichen Probleme zur Arbeit mit, beschäftigen sich mit Intrigen, boykottieren die Unternehmensziele, beschweren sich dauernd über Kleinigkeiten und fordern auch noch ständig mehr Geld. Kurz: Sie sind nicht Teil der Lösung, sondern Teil des Problems.

Frechtheit!, denken Sie jetzt. Aber lassen Sie die Theorie einmal auf sich wirken...

Was machen die meisten Organisationen? Sie motivieren. In teuren Seminaren versuchen sie ihre Belegschaften zu umtriebigen, ehrlichen und kreativen Geistern umzuerziehen. Ein Versuch, der zum Scheitern verurteilt ist, weil Nichtsnutze und Bildschirmschoner in ihrer Gelassenheit sitzen wie in einem Faradayschen Käfig.

Kurzum: Die meisten dieser Aktionen verpuffen wie Darmwind.

Deswegen empfiehlt Kersten radikale Demotivation: Statt Angestellte wie Teenager zu behandeln, die Lob und Liebe brauchen, empfiehlt er, sie wie Erwachsene zu handhaben, die einst einen Vertrag unterzeichneten, der den Austausch von Geld gegen Leistung vorsieht.

Sein Rezept:

  • klare Arbeitsanweisungen
  • wenig Entscheidungsspielraum und
  • ein angemessen niedriges Gehalt.

Das demotiviert die Leute zwar, ist aber billig. Und was noch wichtiger ist: Demotivierte sind leichter zufrieden zu stellen, weil sie nichts mehr erwarten. Sie brauchen weniger Aufmerksamkeit und arbeiten hart, um ihrer Selbstzweifel Herr zu werden. Es könnte schließlich schlimmer kommen!

Derlei Subversives muss man erst einmal verdauen. Und zugegeben, die Kunst der Demotivation ist nicht gerade mitarbeiterfreundlich. Sie ist - Sie ahnen es längst - Satire.

Man kann darüber schmunzeln oder die Stirn runzeln – am Ende aber ist das Ganze aber durchaus eine veritable Managementtheorie. Denn mal ehrlich: Der Praxis in vielen Unternehmen kommt es oft näher, als die kaschierende Rhetorik vom Mitarbeiter als Humankapital.

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Demotivation: Was Mitarbeiter todsicher frustriert und demotiviert

Viele Unternehmen und Vorgesetzte wären bereits gut damit bedient, wenn Sie sich an den bekannten Spruch Es ist gar nicht nötig, Mitarbeiter zu motivieren, es reicht schon vollig aus, wenn man damit aufhört, sie zu demotivieren halten würden.

Die meisten Arbeitnehmer bringen schließlich bereits von sich aus eine große Motivation mit oder entwickeln diese während der Arbeit. Allerdings gelingt es so manchem Arbeitgeber scheinbar mit spielerischer Leichtigkeit, diese wieder zunichte zu machen

Was beim Demotivieren besonders effektiv wirkt, haben übrigens auch diverse Managementexperten unter anderem am National Business Research Institute in Texas untersucht. Heraus gekommen ist eine erschreckend lange Liste der Manager-Todsünden, die Mitarbeiter demotivieren:

  1. Mangelhafte Kommunikation.

    Nichts frustriert Mitarbeiter schneller als die selbstgewählte Isolation an der Spitze – also Chefs, die sich hinter dicken Türen verschanzen, fehlendes Feedback, Nicht-zuhören-können und überwiegende Kommunikation per E-Mail statt von Angesicht zu Angesicht.

    Haben Mitarbeiter das Gefühl, sie wären die meiste Zeit vollkommen auf sich allein gestellt und der Chef würde sich absolut nicht für ihre Belange einsetzen oder überhaupt für ihre Anliegen interessieren, ist Demotivation nur eine Frage der Zeit.


  2. Ewiger Pessimismus.

    Jeden Tag aufs Neue von Nörglern und Schwarzsehern umgeben zu sein, die in jeder Suppe ein Haar finden, alles schlecht reden und den Fokus nur auf die negativen Konsequenzen legen - da kann langfristig keine Motivation überleben. Schnell verbreitet sich die pessimistische Einstellung und wozu dann noch sein Bestes geben, wenn es am Ende doch ohnehin schiefgeht?

    Wenn Arbeitgeber und Vorgesetzte nicht mit gutem Beispiel voran gehen und am den Erfolg glauben, werden es die Mitarbeiter ganz sicher auch nicht tun.


  3. Unfaire Bezahlung.

    Relativ wie absolut hat die Höhe der Gehälter großen Einfluss auf die Stimmung. Relativ: Erstaunlich viele Mitarbeiter haben ein sicheres Gespür dafür, wer mehr und wer weniger verdient – vor allem aber, ob dies gerechtfertigt ist. Kollegen, die mit Prämien überschüttet werden, obwohl andere die Arbeit machen, sind Motivationskiller für den ganzen Betrieb.

    Absolut: Das Gehalt ist immer auch Ausdruck von Wertschätzung. Wer überdurchschnittlich viel leistet ohne dass sich das auf dem Lohnzettel spiegelt, schiebt irgendwann nur noch Dienst nach Vorschrift und wird zunehmend demotiviert.


  4. Dauerhafte Teamarbeit.

    Das soll keineswegs heißen, dass Teamwork falsch oder nicht wichtig ist. Doch es steht auch fest, dass es die Motivation von Mitarbeitern senken kann. Gerade dann, wenn nicht mehr ersichtlich ist, wie die eigene Leistung zum Gesamtergebnis beiträgt, fällt es schwer, weiterhin voll engagiert zu bleiben.

    Kommt dann noch hinzu, dass es sich um ein sehr großes Team handelt, ist es für einzelne Mitarbeiter leicht, in der Masse unterzutauchen und sich hinter den Leistungen anderer zu verstecken. Die hochgelobte Teamarbeit sollte daher mit Bedacht eingesetzt und nicht einfach aufgezwungen werden, um kein Faktor der Demotivation zu werden.


  5. Jobunsicherheit.

    Outsourcing, Downsizen, Change Management – das sind nicht nur hässliche Anglizismen. Sie verunsichern Mitarbeiter auch. Das lässt sich zwar konjunkturbedingt manchmal nicht vermeiden. Perfide aber wirken Chefs, die diese Unsicherheit auch noch schüren – und sei es nur, um ihren Machthunger zu stillen.

    Fakt ist: Wer ständig um seine Existenz fürchten muss, kann nicht motiviert arbeiten, weil er ständig mit den eigenen Sorgen und Zukunftsängsten zu kämpfen hat.


  6. Permanenter Druck.

    Stress kann kurzfristig zu Höchstleistungen anspornen, doch permanenter Druck über mehrere Wochen ist nicht nur gesundheitsschädlich, sondern vernichtet auch jede Motivation, überhaupt wieder zur Arbeit zu kommen. Die Mentalität: Unter hohem Druck werden die besten Leistungen erbracht ist also absolut falsch.

    Spätestens dann, wenn Mitarbeiter nicht mehr das Gefühl haben, den Druck durch harte Arbeit reduzieren zu können, ist es auch endgültig mit der Motivation vorbei. Chefs sollten daher vorsichtig sein, wie viel Druck noch zumutbar ist.


  7. Schlechte Arbeitsatmosphäre.

    Wer sich am Arbeitsplatz unwohl fühlt, kann sich natürlich auch nicht engagiert zeigen und motiviert an die Arbeit gehen. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter sollte darum ein zentrales Thema in jeder Personalabteilung sein.

    Bei Mobbing, Grüppchenbildung oder andere Konflikte sollte der Vorgesetzte sich also nicht einfach raushalten, sondern eingreifen und die Probleme lösen. Ein vereinfachter Grundsatz: Zufriedene Mitarbeiter sind auch motivierte Mitarbeiter!


  8. Geringschätzung.

    Kaum etwas sagt deutlicher, wie egal einem das so gelobte Humankapital in Wahrheit ist, wenn sich Kollegen wochenlang abschuften und anschließend nicht einmal ein DANKE hören.

    Jeder möchte, dass seine Arbeit geschätzt und anerkannt fühlt. Mitarbeiter geben Tag für Tag ihr Bestes, um den Anforderungen gerecht zu werden, alle Deadlines einzuhalten und die Wünsche der Kunden zu erfüllen. Doch wird diese Einstellung schnell nachlassen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern nicht regelmäßig Lob und Anerkennung zukommen lassen


  9. Unklare Ziele.

    "Wir wollen erfolgreicher werden!" - das ist zwar ein guter Vorsatz, doch für Mitarbeiter nicht wirklich motivierend. Nur klar definierte Ziele spornen dazu an, diese auch zu erreichen. Alles andere bleibt schwammig und führt dazu, dass Arbeitnehmer eher verwirrt als motiviert an die Arbeit gehen.

    Wenn also Zielvorgaben gemacht werden, definieren Sie diese gemeinsam im Team und besprechen Sie auch gleich, wie die Umsetzung der Ziele erfolgen soll und an welchen Kennzahlen das Ergebnis beurteilt wird.


  10. Vetternwirtschaft

    Chefs sind auch nur Menschen. Das schließt ein, dass sie manche Kollegen sympathischer finden als andere. Der Umstand sollte sie allerdings nie zu Favoritentum verführen. Vetternwirtschaft hat eine enorm destruktive Wirkung auf die Moral der Truppe.

    Sie sagt: Es ist egal, was du leistest; was zählt, ist allein die Gunst des Chefs. Und warum sollte sich dann noch jemand anstrengen oder motiviert an die Arbeit gehen?


  11. Undurchsichtige Entscheidungen

    Vorgesetzte die nach dem Motto Die Chefetage hat immer Recht handeln, machen es den Mitarbeitern wirklich schwer, langfristig motiviert zu bleiben. Niemand wird gerne vor vollendete Tatsachen gesetzt, schon gar nicht, wenn diese ihn direkt betreffen.

    Anstatt Ihr Team also nur über das Endergebnis zu informieren und über die Köpfe hinweg zu entscheiden, beziehen Sie es lieber in den Entscheidungsprozess mit ein. Fragen Sie nach Meinungen, Einschätzungen oder Feedback - niemand kann Ihnen bessere Auskünfte über die Arbeitssituation geben als Ihre Mitarbeiter.


  12. Mikromanagement.

    Klar muss ein Chef wissen, was in seinem Laden läuft. Aber Kontrollfreaks sind die Hölle. Ein Boss, der weder delegieren kann, noch seinen Mitarbeitern vertraut, raubt ihnen letztlich jede Chance, den Job selbst zu erledigen. Ursache hierfür sind oft Unsicherheit und eine ausgewachsene Profilneurose bei den Vorgesetzten.

    Außerdem wird so schnell der Eindruck erweckt, der Arbeitgeber wolle seine Mitarbeiter kontrollieren, anstatt ihnen zu vertrauen. Ein weiterer Satz, den Vorgesetzte in diesem Kontext unbedingt vermeiden sollten: Das haben wir schon immer so gemacht.


  13. Unrealistische Erwartungen.

    Psychologen, wie der Kreativitätsforscher Mihaly Csikszentmihalyi beschreiben jenen optimalen Zustand, in dem wir maximal für eine Aufgabe motiviert sind, als "Flow". Flow entsteht an der Grenze zwischen Überforderung (Folge: Angst) und Unterforderung (Langeweile).

    Flow entsteht allerdings nicht exakt auf dieser Grenze, sondern leicht darüber. Wir sind also genau dann optimal motiviert, kreativ, produktiv, wenn uns eine Aufgabe nicht langweilt, aber immer noch herausfordert. Nur so lernen wir hinzu und behalten den Spaß am Job. Sind die gesteckten Ziele jedoch völlig überzogen, folgen nicht Flow und Fröhlichkeit, sondern Frust und Fehler.


  14. Verschwendete Zeit.

    Etwas, das jeden Tag aufs neue die Motivation eines Mitarbeiters ruinieren kann, ist Zeitverschwendung. Stundenlange Meetings, die am Ende keinen ersichtlichen Fortschritt erzielen oder völlig nichtssagende E-Mails, deren Bearbeitung unnötige Zeit kostet.

    Genauso negativ wirken sich übrigens nicht eingehaltene Versprechungen aus. "Natürlich stellen wir einen weiteren Mitarbeiter ein, um die Überstunden zu reduzieren" - bleiben das leere Worte, werden Sie die Motivation der Mitarbeiter kaum retten können.


  15. Frustriertes Rumbrüllen.

    Niemand lässt sich gerne Anschreien, doch leider gibt es immer wieder Vorgesetzte, die laut werden und so ihrem Frust Luft machen. Mitarbeiter verlieren dabei in der Regel nicht nur den Respekt vor dem brüllenden Chef, sondern gleichzeitig auch jegliche Motivation.

    Wer möchte schon seine Energie und Zeit für jemanden verschwenden, der bei jeder Gelegenheit einen Wutanfall bekommt? Auch wenn es manchmal hektisch werden kann, muss immer ein sachlicher und professioneller Ton herrschen, um die Motivation des Teams nicht zu vernichten.


  16. Gläserne Decken.

    Jeder Mensch möchte sich in seinem Beruf weiterentwickeln, verändern, aufsteigen. Wenn jedoch klar wird, dass dies auf absehbare Zeit nicht möglich ist, hat auch überdurchschnittliches Engagement keinen Sinn.

    Warum sollten Mitarbeiter motiviert und engagiert an ihre Arbeit gehen, wenn sie in einem Unternehmen ohnehin keine Chance haben, aufzusteigen oder sich zu entwickeln? Ohne Weiterbildungs- und Aufstiegschancen nimmt man dem Team den Ansporn und sollte sich nicht wundern, wenn die Mitarbeiter weniger motiviert bei der Sache sind.

[Bildnachweis: Stokkete by Shutterstock.com]

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