Überstunden: Wie viel Mehrarbeit & wie ausgleichen?

Wer mehr arbeitet, als er müsste, macht Überstunden – vergütet werden diese zusätzlichen Stunden nicht immer. Für Mitarbeiter deshalb besonders interessant: Sind Sie verpflichtet, Überstunden zu leisten – und wenn ja, wie viele? Leider fehlt (außer für Auszubildende) eine klare gesetzliche Regelung. Deshalb erklären wir, was Sie zu Überstunden wissen müssen und beantworten die wichtigsten Fragen aus dem Arbeitsrecht zur Mehrarbeit…

Überstunden: Wie viel Mehrarbeit & wie ausgleichen?

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Was gilt als Überstunden?

Als Überstunden wird die Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit bezeichnet. Arbeiten Sie mehr, als im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgeschrieben, handelt es sich laut Definition um Überstunden. Im Arbeitsrecht wird von der Überschreitung der individuell geschuldeten Arbeitszeit gesprochen.

Einfaches Beispiel: Im Arbeitsvertrag wurde eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden festgelegt. Da besonders viele und zusätzliche Aufgaben anfallen, müssen Sie länger bleiben und kommen auf 40 Stunden – in dieser Woche machen Sie somit 2,5 Überstunden.

Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit?

Mehrarbeit hingegen beschreibt die Überschreitung der maximalen Arbeitszeit, die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt ist. Diese liegt bei acht Stunden pro Werktag – wer darüber hinaus arbeitet, leistet Mehrarbeit.

Der Unterschied im Beispiel: Bei einer Regelarbeitszeit von 35 Stunden pro Woche handelt es sich bereits um eine Überstunde, wenn Sie 36 Stunden arbeiten. Mehrarbeit ist dies hingegen noch nicht, da die Höchstarbeitszeit laut Arbeitszeitgesetz nicht überschritten wird.

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Wie viele Überstunden sind erlaubt?

Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes regeln auch, wie viele Überstunden für Mitarbeiter erlaubt sind. Die maximale Arbeitszeit liegt bei acht Stunden pro Werktag (Montag bis Samstag), also 48 Stunden in der Woche. Eine typische Vollzeitbeschäftigung sieht eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vor, also eine 5-Tage-Woche mit je acht Stunden täglich.

Daraus ergeben sich maximal acht Überstunden pro Woche. Längere Arbeitszeiten von bis zu zehn Stunden am Tag (60 Stunden pro Woche) sind nur in Ausnahmen möglich. Außerdem braucht es einen Ausgleich innerhalb von sechs Monaten, um den Durchschnitt von acht Stunden wiederherzustellen.

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Wie werden die Überstunden bezahlt?

Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Überstundenvergütung. Entscheidend ist deshalb die Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag an. Greift für Ihre Beschäftigung ein Tarifvertrag, werden darin meist klare Bestimmungen zur Vergütung von Überstunden (inklusive einem möglichen Überstundenzuschlag) festgelegt. Gibt es eine Grundlage in Arbeits- oder Tarifvertrag, müssen die zusätzlichen Stunden zudem vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest von ihm geduldet werden.

Sie können nicht freiwillig nach Feierabend weiterarbeiten, und später eine Bezahlung dafür verlangen. Hat Ihr Chef hingegen Kenntnis davon, dass Sie länger arbeiten, kann ein Vergütungsanspruch entstehen.

Sind Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?

Immer wieder finden sich in Arbeitsverträgen Formulierungen im Sinne von „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten“. Solche Pauschalklauseln sind unwirksam! Für den Mitarbeiter ist dann nicht ersichtlich, wie viel Arbeit tatsächlich von ihm verlangt und wofür er bezahlt wird.

Anders sieht es bei eindeutigen Stundenzahlen aus. Klare Formulierungen wie „Zehn Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind rechtens. Für diese Zusatzarbeit muss dann auch keine weitere Vergütung erfolgen. Gibt es keine Klausel im Arbeitsvertrag, muss der Arbeitgeber zahlen, wenn dies im Betrieb oder der Branche üblich ist (gemäß § 612 BGB).

Vielverdiener gehen hingegen leer aus. Liegt das Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze (neue Bundesländer: 85.200 Euro; alte Bundesländer: 80.400 Euro) besteht nach Rechtsprechung kein Anspruch auf zusätzliche Vergütung. Es wird davon ausgegangen, dass dann nicht nach Arbeitsstunden, sondern geleisteten Aufgaben bezahlt wird.

Arten des Überstundenausgleichs

Werden Überstunden ausgeglichen, gibt es dafür generell zwei Wege:

  • Auszahlung

    In diesem Fall erhält der Mitarbeiter zu seinem üblichen Lohn oder Gehalt eine finanzielle Vergütung – in der Regel in Form des regulären Stundenlohns. Der Arbeitgeber kann also für die mehr geleistete Stunde nicht einfach weniger bezahlen als sonst. Umgekehrt können aber Zuschläge hinzu kommen – einen allgemeinen Anspruch gibt es darauf jedoch nicht. Der TVöD regelt Zuschläge von 30 Prozent (in den Entgeltgruppen 1 bis 9b) beziehungsweise 15 Prozent (in den Entgeltgruppen 9c bis 15).

  • Überstunden berechnen

    Der Wert der Überstunden lässt sich mit einer einfachen Formel berechnen: Das durchschnittliche Bruttogehalt geteilt durch die Monatsstundenzahl. Heraus kommt der exakte Stundenlohn, den Sie mit den geleisteten Überstunden multiplizieren. Um die Monatsstundenzahl zu berechnen, multiplizieren Sie einfach die Wochenstundenzahl mit 4,33. Ein Beispiel: Frau Müller verdient im Monat 2500 Euro brutto. Sie arbeitet in der Woche im Schnitt 38 Stunden, hat aber im vergangenen Monat 15 Überstunden geleistet.

    • Monatsstundenzahl = 38 x 4,33 = 165 (aufgerundet)
    • Stundenlohn = 2500 / 165 = 15,15 Euro
    • Überstundenlohn = 15,15 x 15 = 227,25 Euro (brutto)


  • Freizeitausgleich

    Bei entsprechender Vereinbarung kann der Ausgleich auch durch zusätzliche Urlaubstage und Freizeit erfolgen. Durch Arbeitszeiterfassung wird dokumentiert, wenn Mitarbeiter mehr arbeiten – später können sie dann meist selbst entscheiden, wann sie den Freizeitausgleich nehmen. In Kombination mit einer Regelung zur Gleitzeit können Mitarbeiter auch Minusstunden machen und später wieder aufarbeiten.

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Darf der Chef Überstunden verlangen?

Eine gesetzliche Pflicht zu Überstunden gibt es nicht. Ausnahmen gelten in Krisen- oder Notfall-Situationen. Gemeint sind existenzbedrohende, nicht vorhersehbare Krisen und Katastrophen (etwa eine Überschwemmung oder ein Brand) des Unternehmens.

Allerdings kann eine Überstundenklausel im Arbeits-, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden.

Regelung im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag können Vereinbarungen zu Überstunden getroffen werden. Hier kann genau festgehalten werden, in welchem Umfang Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet werden dürfen.

Regelung im Tarifvertrag

Gleiches gilt für einen gültigen Tarifvertrag. In einem solchen kann für alle tarifgebundenen Unternehmen eine Überstundenregelung enthalten sein. Laut TVoD gelten als Überstunden beispielsweise die Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus gehen und nicht bis zum Ende der nächsten Kalenderwoche durch Freizeit ausgeglichen werden.

Regelung in der Betriebsvereinbarung

Mit dem Betriebsrat kann der Arbeitgeber die Regelungen in einer Betriebsvereinbarung festhalten. Dabei wird etwa vereinbart, unter welchen Umständen und in welchem Umfang Überstunden angeordnet werden können. Der Betriebsrat hat hierbei ein Mitbestimmungsrecht – ohne Zustimmung des Betriebsrats kann also nicht einseitig entschieden werden.

Kann man Überstunden verweigern?

Überstunden verweigern können Sie dann, wenn für diese keine vertragliche Pflicht besteht. Das ist jedoch die Ausnahme, da die meisten Arbeitsverträge eine Regelung enthalten. Wer die zusätzliche Arbeit trotzdem verweigert, begeht möglicherweise Arbeitsverweigerung – und das kann eine Kündigung nach sich ziehen.

Trotzdem gibt es Ausnahmen: Sie können Überstunden verweigern, wenn Sie dadurch gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen würden. An Gesetze und Vorgaben muss der Chef sich halten. Auch wenn Sie ein ärztliches Attest vorlegen, können Sie zusätzliche Arbeit aus gesundheitlichen Gründen ablehnen.

Wer muss keine Überstunden machen?

Bei Überstunden gibt es zahlreiche Ausnahmen und Sonderregelungen, etwa in bestimmten Branchen mit spezifischen Regelungen. So dürfen Krankenhäuser Notdienstpläne erstellen, die Feiertagsarbeit einschließen. Schließlich muss die Versorgung aufrecht erhalten werden. Durch verschiedene Gesetze, die oft dem Arbeitnehmerschutz dienen, werden einige weitere Ausnahmen bei Überstunden geregelt.

  • Schwangerschaft

    Ist eine Arbeitnehmerin schwanger und ist dies dem Arbeitgeber bekannt, dürfen der Mitarbeiterin keine Überstunden angeordnet werden. Werdende und stillende Mütter unterliegen dem Mutterschutz.

  • Teilzeit

    Arbeitet ein Mitarbeiter in Teilzeit, sind Überstunden im Normalfall unzulässig. Ein gültiger Tarifvertrag kann jedoch auch für Teilzeitbeschäftigte eine Regelung zu Überstunden beinhalten. Außerdem können die zusätzlichen Stunden auch in Teilzeit in einer Ausnahmesituation erlaubt sein, wenn der Chef den zusätzlichen Arbeitsaufwand vorher nicht einschätzen konnte.

  • Jugendliche

    Ist ein Mitarbeiter noch nicht volljährig, greift das Jugendschutzgesetz und es dürfen keine Überstunden angeordnet werden. Sollte es zu einem Notfall kommen, in denen ein jugendlicher Mitarbeiter trotzdem und freiwillig Mehrarbeit leistet, müssen diese innerhalb von drei Wochen ausgeglichen werden.

  • Schwerbehinderung

    Schwerbehinderte Mitarbeiter können eine Freistellung von Mehrarbeit zu beantragen. Dieses Recht wird ihnen in § 207 des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) zugestanden. Wurde diese Freistellung schriftlich beim Arbeitgeber bekundet, dürfen von einem Mitarbeiter mit Schwerbehinderung keine Überstunden verlangt werden. Wurde eine Freistellung noch nicht beantragt, können Überstunden auch für schwerbehinderte Mitarbeiter angeordnet werden.

  • Führungskräfte

    Eine Besonderheit betrifft sogenannte „leitende Angestellte“: Das Arbeitszeitgesetz gilt für sie nicht. Der Arbeitgeber kann somit von einem leitenden Angestellten Überstunden verlangen, selbst wenn diese über die im Arbeitszeitgesetz maximale Arbeitsdauer hinaus geht. Als leitender Angestellter gilt ein Mitarbeiter, der unternehmerische Handlungsvollmacht oder Prokura besitzt, Mitarbeiter einstellen oder entlassen darf.

Wie lassen sich Überstunden beweisen?

Im Streitfall liegt die Darlegungs- und Beweislast meist beim Arbeitnehmer. Der muss dann nachweisen, dass der Chef die Überstunden angeordnet und wie viele er tatsächlich über seine normale Arbeitszeit hinaus geleistet hat. Existiert eine offizielle Zeiterfassung (etwa eine Stechuhr), ist die Sache relativ einfach. Gleiches gilt, wenn Sie die Mehrarbeit in einer Liste durch einen Überstundenzettel dokumentieren, den Sie vom Vorgesetzten unterschreiben lassen.

Existiert diese Dokumentation nicht – zum Beispiel weil es im Betrieb Vertrauensarbeitszeit gibt -, wird es schwierig: Für jede einzelne Überstunde muss dann der Beweis erbracht werden, wann welche Arbeit auf wessen Anweisung geleistet wurde. Immerhin: Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, dass Mehrarbeit geleistet wurde, darf das Gericht die zu bezahlende Stundenzahl schätzen.

Verfallsfristen bei Überstunden

Zu beachten sind die Verjährung und Verfallsfristen. Nach höchstens drei Jahren verjährt der Anspruch auf die Bezahlung von Überstunden. Heißt konkret: Ihr Anspruch auf eine Bezahlung verfällt, wenn Sie diesen nicht innerhalb dieser Frist geltend machen. In Arbeits- oder Tarifvertrag können aber auch kürzere Fristen geregelt werden. So verfällt Ihr Anspruch auf Bezahlung der zusätzlichen Stunden vielleicht schon nach einigen Monaten.

Was passiert im Falle einer Kündigung?

Im Falle einer Kündigung darf der Arbeitgeber bestimmen, ob die Überstunden ausgezahlt oder in Form von Freizeitausgleich vergütet werden – ungeachtet, ob von Arbeitgeberseite oder Arbeitnehmerseite gekündigt wurde. Bei einer Vergütung durch Freizeitausgleich würde der Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubstage erhalten, beispielsweise um früher das Unternehmen verlassen zu können. Diese Möglichkeit gilt allerdings nur im Falle einer normalen Kündigung.

Welche Konsequenzen haben Überstunden?

Fast überall werden Überstunden gemacht, obwohl längst bekannt ist, wie schädlich diese sind. Wer länger als acht Stunden am Tag arbeitet, verdoppelt die Wahrscheinlichkeit an Depressionen zu erkranken, riskiert Herz-Kreislauf-Erkrankungen und betreibt Raubbau am eigenen Körper. Ob die Überstunden dann vergütet werden, ist bei diesen möglichen Konsequenzen nur ein kleiner Trost. So kommt die britische Whitehall II-Studie zu dem Ergebnis, dass die kognitiven Leistungen nachlassen, wenn Mitarbeiter Stunden anhäufen. Eine andere Studie der Universität Melbourne um die Wissenschaftler Shinya Kajitani, Colin McKenzie und Kei Sakata bestätigt ebenfalls, dass Fähigkeiten wie Lernen, Merken oder Erfinden durch die Belastungen der Mehrarbeit zurückgehen.

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