Fürsorgepflicht: Was heißt das für Arbeitnehmer?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers setzt sich aus der freiwilligen Fürsorge für den Mitarbeiter und diverser rechtlicher Bestimmungen zusammen. Damit ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, seine Angestellten vor Gefahren zu schützen, die sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ergeben können: Er trägt die Verantwortung dafür, dass Ihre körperliche Unversehrtheit und Ihr Eigentum gewährleistet sind. Wie weit die Fürsorgepflichten von Arbeitgebern in Deutschland gehen und welche Möglichkeiten Sie im Falle der Zuwiderhandlung haben…

Fürsorgepflicht: Was heißt das für Arbeitnehmer?

Definition: Was ist mit Fürsorgepflicht gemeint?

Fürsorgepflicht DefinitionKommt ein Arbeitsvertrag zustande, haben beide Vertragsparteien Rechte und Pflichten. Der Treuepflicht des Arbeitnehmers steht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber. Dabei handelt es sich um eine sogenannte Nebenpflicht, die besagt, dass der Arbeitgeber seine Rechte nur im Einklang mit den berechtigten Interessen seines Mitarbeiters durchsetzen darf.

Die Fürsorgepflicht ist kein einzelnes Gesetz im eigentlichen Sinne, sondern ergibt sich aus verschiedenen Gesetzen und Regelungen, die beachtet werden müssen. Basis sind die Paragraphen 617 bis 619 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die unter anderem ergänzt werden aus diesen Gesetzen:

  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
  • Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
  • Arbeitszeitgesetz
  • Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)

Darunter fallen allgemeine Gesetze für jeden Bürger wie im BGB ebenso wie Vorschriften aus der Arbeitszeitverordnung (AZV), die speziell Beamte betreffen oder auch Bestimmungen aus dem Handelsgesetzbuch (HGB).

Wichtig zu wissen: Die Fürsorgepflicht lässt sich vertraglich nicht ausschließen. Hat der Arbeitgeber Mitarbeiter mit einer Behinderung, schwangere Mitarbeiterinnen oder solche, die aufgrund eines ärztlichen Attests bestimmte Tätigkeiten nicht ausführen können, muss er dies im Rahmen seiner Fürsorgepflicht beachten.

Fürsorgepflicht besteht aus verschiedenen Pflichten

Der Gesetzgeber interpretiert das Arbeitsverhältnis als ein Schuldverhältnis, denn der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber mit seiner Treuepflicht Arbeitsleistung, die nach Treu und Glauben verrichtet wird. Im Gegenzug schuldet der Arbeitgeber dem Mitarbeiter neben der Fürsorgepflicht die Entlohnung für die geleistete Arbeit.

Dazu hält § 241 BGB Folgendes fest:

Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

Dies gilt natürlich für beide Vertragsparteien; für den Arbeitgeber heißt das: Er bewahrt seine Mitarbeiter vor körperlichem, seelischem und materiellem Schaden. Gefahren an Leib und Seele – das können ungesicherte Baustellen und unzureichende Schutzkleidung einerseits sein, ebenso Diskriminierung und Mobbing im Betriebsalltag andererseits.

Natürlich kann ein Arbeitgeber dies nur bis zu einem gewissen Grade tun. Aber bis zu welchem? Zunächst einmal lässt sich die Fürsorgepflicht in drei verschiedene Bereiche teilen:

  • Schutzpflichten
  • Sorgfaltspflichten
  • Auskunftspflichten

Wie diese Pflichtbereiche der Fürsogepflicht sich im Arbeitsalltag darstellen, dazu im Folgenden:

Schutzpflicht für Leben Gesundheit

Da gibt es zunächst die sogenannte Pflicht zu Schutzmaßnahmen. Der Arbeitgeber muss vermeidbare Schäden für den Arbeitnehmern abwenden. Das kann zum Beispiel beinhalten, dass er ihn vor Passivrauch schützt – indem er ein allgemeines Rauchverbot verhängt oder einen abgetrennten Pausenraum für Raucher einrichtet.

Das Bürgerliche Gesetzbuch sagt:

Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.

Eine weitere Fürsorgepflicht lässt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ableiten. Demnach muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten am Arbeitsplatz zu verbessern.

Beispiele: Baustellen mit Baugerüsten absichern oder den Mitarbeitern, die im Labor mit giftigen Stoffen hantieren, Atemschutzmasken bereitstellen. § 5 des Arbeitsschutzgesetzes sagt:

Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.

Eine Gefährdung kann sich laut Gesetz insbesondere ergeben durch

  1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
  4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
  5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
  6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Auch muss der Arbeitgeber die Beschäftigten „über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen unterweisen.“ Die Unterweisung muss speziell auf den Arbeitsplatz oder Aufgabenbereich ausgerichtet sein, VOR der Aufnahme der Tätigkeit erfolgen und gegebenenfalls regelmäßig wiederholt werden. Es reicht demnach also nicht, kommentarlos die Helme oder Atemschutzmasken einfach nur bereitzulegen.

Und: Der Arbeitnehmer hat zudem das Recht, sich „je nach den Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit regelmäßig arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen.“ Es sei denn, „auf Grund der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der getroffenen Schutzmaßnahmen ist nicht mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen.“

Schutz vor sexueller Belästigung

Seit 2006 greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das auch vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz schützen soll. Zu den Belästigungen zählt das AGG Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen.

Prinzipiell kann eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen. Und: Reagiert der Arbeitgeber auf entsprechende Beschwerden nicht, kann die betroffene Arbeitnehmerin (oder der betroffene Arbeitnehmer) sogar die Arbeit einstellen.

Erwartungsgemäß ist die Bandbreite an Gerichtsurteilen in diesem Bereich relativ groß. So urteilte etwa das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein 2015, dass eine fristlose Kündigung auch dann gerechtfertigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer eine Kollegin sexuell belästigt, der Vorfall aber schon über ein Jahr her ist und sich die Betroffene gegenüber dem Arbeitgeber erst sehr viel später offenbart.

Zu einem anderen Urteil kam 2016 das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Ein Arbeitnehmer hatte unter Alkoholeinfluss eine Referentin verbal aufs Übelste beleidigt („Sie wollen es doch auch, alle Frauen wollen es mit mir, ich will dich haben“, „Du Schlampe“ etc.) und war sie zudem körperlich angegangen, hatte unter anderem mit der Faust auf den Tisch gehauen.

Eine außerordentliche Kündigung ließ sich trotzdem nicht durchsetzen, da es sich laut Urteil nach 22 Jahren Betriebszugehörigkeit um eine einmalige Entgleisung gehandelt und sich der Angeklagte nach der Rückkehr vom Seminarort noch am gleichen Tag in ärztliche Behandlung begeben habe, um seine Alkoholkrankheit behandeln zu lassen.

Arbeitsumgebung muss Fürsorgepflicht Rechnung tragen

Im Jahr 2016 wurde die alte Arbeitsstättenverordnung von 2004 abgelöst. Die Neufassung soll die Arbeitnehmer noch umfassender schützen, zieht seitdem aber viel Kritik auf sich.

Denn der Regelungsbedarf des Gesetzgebers machte auch vor Anforderungen zur Beleuchtung, Belüftung, Raumtemperatur in Arbeitsräumen, Pausen-, Bereitschafts- und Sanitärräumen und an Bildschirm- oder Telearbeitsplätzen nicht Halt.

Beispiele: Laut Arbeitsstättenverordnung dürfen nun tragbare Bildschirmgeräte ohne Trennung zwischen Bildschirm und externem Eingabemittel (Geräte ohne Tastatur also) nur an Arbeitsplätzen betrieben werden, an denen die Geräte nur kurzzeitig verwendet werden oder an denen die Arbeitsaufgaben mit keinen anderen Bildschirmgeräten ausgeführt werden können. 

Auch darf der Arbeitgeber nur noch Arbeitsräume als solche betreiben, die ausreichend Tageslicht erhalten und eine Sichtverbindung nach außen haben. Die Regelung kennt allerdings reichlich Ausnahmen, für produzierende Betriebe zum Beispiel.

Und: Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann offiziell eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und wenn die Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit den benötigten Arbeitsmitteln, Mobiliar und Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person bereitgestellt und installiert ist.

Dass Unternehmen die Arbeitsstättenverordnung genau im Blick behalten sollten, zeigte 2016 auch ein skurriler Fall, über den das Verwaltungsgericht Münster urteilte. Die dortige Bezirksregierung hatte einer Münsteraner Firma mit sofortiger Wirkung untersagt, in bestimmten Büroäumen Mitarbeiter zu beschäftigen.

Grund: Die Fluchttüren schlugen nach innen statt nach außen auf. Dies könne in einer Gefahrensituation die Stresssituation der Betroffenen erhöhen und eine Flucht erschweren. Im schlimmsten Fall könne es vor der Tür zu einer Menschenansammlung kommen, die es wegen des irrationalen Fluchtverhaltens der Menschen nicht ermögliche, die Tür nach innen zu öffnen.

Das Verwaltungsgericht bestätigte die Auffassung der Bezirksregierung und wies die Klage der betroffenen Firma ab: Die Fluchttüren müssen also tatsächlich zwingend nach außen aufschlagen.

Schutz der Persönlichkeit vor Datenmissbrauch

Teil des Arbeitsschutzes und der Fürsorgepflicht ist der allgemeine Persönlichkeitsschutz. Demnach muss er sicherstellen, dass personenbezogene Daten seiner Mitarbeiter vor Datenmissbrauch geschützt sind. Die Datenschutzpflicht erlischt im Übrigen nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

So hatte sich 2012 eine Klägerin gegen ihren alten Arbeitgeber mit einer einstweiligen Verfügung gewandt, weil dieser eine Homepage betrieb und sie im dazugehörigen Blog mit Profil und Foto vorgestellt hatte. Nachdem das Arbeitsverhältnis in der Probezeit aufgelöst worden war, weigerte sich die Kanzlei, das Profil zu löschen.

Das Landesarbeitsgericht Hessen gab der Klägerin Recht und billigte ihren Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch. Begründung: Die Kanzlei habe durch die werbende Nutzung ihres Profils erheblich in ihr Persönlichkeitsrecht eingegriffen und die „nachwirkende Rücksichtnahmepflicht“ verletzt.

Das Profil hätte den Eindruck erwecken können, dass die Frau noch in der Kanzlei arbeite. Und dadurch, dass es allen Internetusern zeitlich unbegrenzt zugänglich gewesen war, hätten ihr berufliche Nachteile entstehen können.

In diesem Zusammenhang muss auch das Keylogger-Urteil des Bundesarbeitgerichts
genannt werden. Arbeitgebern ist es demnach nicht gestattet, ihren Beschäftigten mit installierten Keyloggern auf dem Rechner nachzuspüren. Auch das eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts.

Pflichten zum Schutz des Eigentums

Gegenüber dem Eigentum der Beschäftigten hat der Arbeitgeber eine Obhut- und Verwahrungspflicht.

Darunter fallen sowohl unentbehrliche private Gegenstände, die der Arbeitnehmer zwingend benötigt und mit in den Betrieb nehmen muss: zum Beispiel Schlüssel, Ausweis, Fahrkarten, Bargeld und Straßenkleidung. Zum anderen zählen dazu Dinge, die er für seine Arbeit benötigt, Arbeitskleidung, Materialien und Werkzeuge etwa.

Ob der Arbeitgeber im Schadensfall tatsächlich haftet, ist dabei vom Einzelfall abhängig. Eine Haftung kommt insbesondere dann zum Tragen, wenn der Arbeitgeber zumutbare Schutzmaßnahmen nicht getroffen hat.

Zum Beispiel muss der Arbeitgeber geeignete Aufbewahrungsmöglichkeiten schaffen. Er kann von einem Arbeiter nicht verlangen, seine Geldbörse während der Arbeitszeit auf dem Kantinentisch oder die Jacke auf dem Fußboden abzulegen, sondern muss etwa abschließbare Spinde oder Schränke bereitstellen und sie bei Bedarf auch reparieren.

Bringt der Arbeitnehmer allerdings unnötige oder übermäßige Wertsachen mit in den Betrieb, haftet der Arbeitgeber nicht. Und noch etwas: Stellt der Arbeitgeber Parkplätze zur Verfügung, muss er seinen Versicherungspflichten nachkommen – und im Winter streuen.

Fürsorgepflicht gilt auch für digitale Arbeitswelt

Die Fürsorgepflicht resultiert aus einer Vielzahl von Gesetzen, die in den neunziger Jahren entstanden sind und die Digitalisierung inhaltlich nicht berücksichtigt haben. Dabei gilt auch bei virtuellen Teams, dass der Arbeitgeber die Gesundheit seines Mitarbeiters auf der Arbeit schützen muss.

Aber wie soll das gehen, wenn hauptsächlich im Homeoffice oder Mobile Workspace erledigt wird?

Hauptknackpunkt sind die Arbeitszeiten, da Mitarbeiter im mobilen Büro nicht so kontrolliert werden können wie solche mit Präsenzpflicht. Viele sind ständig erreichbar, auch außerhalb der üblichen Arbeitszeiten.

Dabei gilt auch für sie: Maximale Arbeitszeit acht Stunden, in Ausnahmefällen zehn, sofern innerhalb vorgegebener Zeit ein Ausgleich geschaffen wird. Auch müssen laut § 5 ArbZG elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit gewährleistet sein. Heißt: Müssen Sie abends um zehn noch eine Mail beantworten, brauchen Sie morgens nicht vor neun im Büro sein.

Wird das andererseits dennoch von Ihnen erwartet, begeht Ihr Arbeitgeber mit diesem Verstoß eine Ordnungswidrigkeit, die mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 Euro verbunden ist.

Betriebsrat und Betriebsvereinbarungen helfen bei Fürsorgepflicht

Geht es um eindeutige Verstöße gegen die Fürsorgepflicht, ist der Betriebsrat – sofern vorhanden – eine erste Anlaufstelle. Er steht in der Pflicht, den Arbeitsschutz zu überwachen. Dies gilt nicht nur für den Umgang mit Giftstoffen, sondern auch bei der Einhaltung der Arbeitszeiten.

Arbeiten viele Angestellte im Betrieb im Homeoffice oder anderweitig mobil, beispielsweise vom Zug aus, ist eine Betriebsvereinbarung notwendig, anderenfalls wird missbräuchlichen Arbeitsbedingungen Vorschub geleistet. Geklärt werden sollten darin exakte Zeiten und Aufgaben.

Betriebsvereinbarungen halten nicht nur den Ist-Zustand fest – wenn beispielsweise die Ruhezeit verkürzt würde -, sondern auch wie ein entsprechender Ausgleich aussieht. Das gibt beiden Vertragsparteien Rechtssicherheit. Auf der sicheren Seite sind Arbeitnehmer außerdem, wenn sie alle beruflichen Tätigkeiten dokumentieren, die außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten liegen.

Der Vorteil: Der Arbeitnehmer hat zwar festere Vorgaben, aber auch Rechtssicherheit. Für den Arbeitgeber bedeutet es, dass er Kontrolle abgeben muss, gleichzeitig aber seiner Fürsorgepflicht genüge tut.

Ihre Rechte bei Verletzung der Fürsorgepflicht

Da der Bereich der Fürsorgepflicht breit gefächert ist, lässt sich nicht immer im Voraus sagen, was darunter fällt und was nicht – oftmals ergibt sie sich aus der Rechtsprechung. Da wir keine rechtsverbindliche Auskunft geben können, sei darauf hingewiesen, dass im Einzelfall Details entscheidend sein können.

Handelt es sich um klare Verstöße gegen die Fürsorgepflicht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich drei Möglichkeiten, um einen Erfüllungs- beziehungsweise Unterlassungsanspruch gegen seinen Chef durchzusetzen:

  • Zurückbehaltungsrecht

    Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Arbeitsverweigerung, wenn beispielsweise zwei volle Monatsgehälter nicht gezahlt wurden oder Gefahr für Leib und Leben droht. Für das Zurückbehaltungsrecht im Falle eines ausstehenden Gehaltes sind unter anderem die Höhe und die Verhältnismäßigkeit entscheidend: Würde Ihre Arbeitsverweigerung das Unternehmen – beispielsweise aufgrund ausstehender Lieferungen – in den Ruin treiben, wäre sie nicht rechtens. Ebenso wenig, wenn Sie nur stundenweise arbeiten gehen und ein vergleichsweise geringer Lohn aussteht.

  • Schadensersatz

    Kommen Wertgegenstände abhanden, die der Obhutspflicht des Arbeitgebers unterstanden, weil kein abschließbarer Spind zur Verfügung gestellt wurde, steht dem Arbeitnehmer Schadensersatz zu. Das gilt allerdings nur für Wertgegenstände, die im Rahmen der Arbeit erforderlich sind – ein mehrere tausend Euro hoher Geldbetrag im Portemonnaie gehört nicht dazu; Oberbekleidung, Uhr und Fahrrad schon. Für Schmerzensgeld hingegen reicht bereits ein Zustand, der gegen den Arbeitsschutz verstößt – es muss nicht erst zu tatsächlichen körperlichen Schäden kommen.

  • Kündigung

    Sind die Zustände am Arbeitsplatz unzumutbar, besteht die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung. Kündigungsfristen müssen Sie dann nicht einhalten. Jedoch können Sie dazu verpflichtet sein – ähnlich wie der Arbeitgeber umgekehrt auch – ihn auf etwaige Missstände hinzuweisen, damit er die Chance hat, sie zu beseitigen.

[Bildnachweis: LightField Studios by Shutterstock.com]
5. Juli 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



Mehr von der Redaktion und aus dem Netz


Fertig gelesen? Zurück zur Startseite!

Wir verwenden Cookies, um Inhalte und Anzeigen zu personalisieren, Funktionen für soziale Medien anbieten zu können und die Zugriffe auf unsere Website zu analysieren. Außerdem geben wir Informationen zu Ihrer Verwendung unserer Website an unsere Partner für soziale Medien, Werbung und Analysen weiter. Unsere Partner führen diese Informationen möglicherweise mit weiteren Daten zusammen, die Sie ihnen bereitgestellt haben oder die sie im Rahmen Ihrer Nutzung der Dienste gesammelt haben. Details

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close