Personenbedingte Kündigung: Gründe, Beispiele & Rechte

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, weil dem Arbeitnehmer persönliche Fähigkeiten, Eigenschaften oder Voraussetzungen fehlen, um seine vertraglich geschuldete Arbeit weiterhin zu leisten. Der Kündigungsgrund liegt damit in der Person des Beschäftigten. Ein Verschulden ist dafür nicht erforderlich. Die Rechtsgrundlage bildet § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Die personenbedingte Kündigung gehört zu den drei sozial gerechtfertigten Kündigungsarten nach dem KSchG – neben der verhaltensbedingten Kündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzungen und der betriebsbedingten Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Meist handelt es sich um eine ordentliche Kündigung mit gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfrist.

Was sind personenbedingte Kündigungsgründe? Beispiele

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn persönliche Leistungshindernisse eine vertragsgemäße Beschäftigung auf längere Sicht erheblich beeinträchtigen. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Daneben kommen fehlende Qualifikationen, entzogene Berufszulassungen oder längere Haftstrafen infrage:

Kündigungsgrund	Beispiele
Häufige Erkrankungen	Wiederkehrende erhebliche Fehlzeiten mit negativer Gesundheitsprognose
Langzeiterkrankung	Voraussichtlich länger andauernde Arbeitsunfähigkeit mit erheblichen betrieblichen Folgen
Dauerhafte Leistungsunfähigkeit	Die bisherige Tätigkeit lässt sich aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr ausüben.
Führerscheinentzug	Ein Berufskraftfahrer oder Außendienstmitarbeiter verliert für längere Zeit seine Fahrerlaubnis.
Verlust der Berufszulassung	Einem Arzt wird die Approbation oder einem Anwalt die Zulassung entzogen.
Fehlende Arbeitserlaubnis	Die für die Beschäftigung erforderliche Arbeitserlaubnis entfällt.
Mangelnde Eignung	Ein Arbeitnehmer verfügt dauerhaft nicht über die erforderlichen Fähigkeiten für seine Tätigkeit.
Längere Haftstrafe	Eine Freiheitsstrafe verhindert die Arbeitsleistung für einen erheblichen Zeitraum.

Beispiele

• Beispiel Führerscheinentzug: Ein Außendienstmitarbeiter verliert für 12 Monate seine Fahrerlaubnis. Kundenbesuche sind dadurch nicht mehr möglich. Steht kein geeigneter Arbeitsplatz im Innendienst zur Verfügung und ist eine Überbrückung unzumutbar, kommt eine personenbedingte Kündigung infrage. Das Arbeitsgericht Nordhorn hielt eine solche Kündigung im konkreten Fall für wirksam.
• Beispiel Schlechtleistung: Ein Arbeitnehmer erreicht trotz ernsthafter Bemühungen dauerhaft nicht die geschuldete Arbeitsleistung. Fehlen ihm dafür die persönlichen Fähigkeiten, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Leistet er dagegen bewusst weniger, obwohl er zu besseren Ergebnissen fähig wäre, geht es um eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung.

Wichtig: Keiner dieser Gründe führt zwangsläufig zu einer Kündigung. Ein vorübergehendes Leistungshindernis oder der Verlust einer Lizenz reichen allein nicht aus. Der Arbeitgeber muss stets die Folgen für das Arbeitsverhältnis und mögliche Alternativen prüfen.

Welche Voraussetzungen gelten für eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz nur sozial gerechtfertigt, wenn vier Voraussetzungen erfüllt sind. Sie bilden das Prüfungsschema der Arbeitsgerichte:

1. Negative Zukunftsprognose

   Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten auch künftig nicht oder nur erheblich eingeschränkt erfüllen wird. Eine bloß vorübergehende Erkrankung oder Einschränkung genügt regelmäßig nicht.

2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

   Das Leistungshindernis muss die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Beispiele sind gravierende Störungen der Arbeitsabläufe, erhebliche Entgeltfortzahlungskosten oder der dauerhafte Wegfall einer notwendigen beruflichen Zulassung.

3. Keine zumutbare Weiterbeschäftigung

   Die Kündigung ist das letzte Mittel. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Versetzung, angepasste Arbeitsbedingungen, eine Umschulung oder Änderungskündigung den Arbeitsplatz erhalten würden.

4. Interessenabwägung

   Die betrieblichen Interessen müssen das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. Dabei zählen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, bisherige Leistungen, Alter, Unterhaltspflichten und die Ursachen des Leistungshindernisses.

Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt in der Regel für Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten arbeiten. Teilzeitkräfte zählen anteilig.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit erlaubt?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht allein wegen einer längeren Krankschreibung entlassen. Sie müssen eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Belastungen darlegen. Außerdem sind die Interessen beider Seiten und mögliche Weiterbeschäftigungslösungen zu prüfen. Die Rechtsprechung unterscheidet häufige Kurzerkrankungen, lang andauernde Erkrankungen und dauerhafte Leistungsunfähigkeit. Eine feste Grenze von beispielsweise 20 % Fehlzeiten pro Jahr gibt es nicht.

Welche Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement?

Sind Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, die weitere Erkrankungen vermeiden und den Arbeitsplatz erhalten. Dazu gehören angepasste Arbeitsbedingungen, technische Hilfsmittel oder eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell. Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung jedoch nicht unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann besonders überzeugend darlegen, weshalb auch geeignete Eingliederungsmaßnahmen den Arbeitsplatz nicht erhalten hätten.

Welche Kündigungsfrist gilt bei personenbedingter Kündigung?

Für die ordentliche personenbedingte Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Die Grundfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sie sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer stufenweise auf bis zu 7 Monate zum Monatsende. Tarifverträge und zulässige arbeitsvertragliche Regelungen können abweichen. Eine fristlose personenbedingte Kündigung ist nur in seltenen Ausnahmefällen denkbar, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der maßgeblichen Frist unzumutbar wäre. Bei tariflich ordentlich unkündbaren Beschäftigten gelten dafür besonders strenge Anforderungen.

Personenbedingte Kündigung: Muster und Vorlage

Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine E-Mail, eingescannte Unterschrift oder mündliche Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund bei einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung nicht generell im Schreiben erläutern. Besondere gesetzliche oder tarifliche Pflichten bleiben bestehen.

Das folgende Muster für ein Kündigungsschreiben zeigt eine mögliche Formulierung aus Arbeitgebersicht. Sie können den Text direkt online bearbeiten. Die Vorlage ersetzt keine Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam?

Eine personenbedingte Kündigung ist angreifbar, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen fehlen oder wichtige Schutzvorschriften missachtet wurden. Typische Fehler sind:

• Unzureichende Zukunftsprognose

  Der Arbeitgeber stützt sich auf vergangene Ausfälle, obwohl eine baldige Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit zu erwarten ist.

• Fehlende betriebliche Belastung

  Die behaupteten Beeinträchtigungen sind nicht ausreichend dargelegt oder erheblich genug.

• Ungeprüfte Weiterbeschäftigung

  Ein geeigneter freier Arbeitsplatz oder eine zumutbare Anpassung der Tätigkeit wurde übersehen.

• Formfehler

  Die Kündigung wurde nicht schriftlich oder nicht eigenhändig unterschrieben erklärt.

• Fehlende Betriebsratsanhörung

  Ein vorhandener Betriebsrat wurde entgegen § 102 BetrVG nicht ordnungsgemäß vor der Kündigung angehört.

• Missachteter Sonderkündigungsschutz

  Erforderliche Zustimmungen oder gesetzliche Beteiligungsrechte wurden nicht eingehalten.

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist im Anwendungsbereich des besonderen Kündigungsschutzes regelmäßig die vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX erforderlich. Eine vorhandene Schwerbehindertenvertretung muss ebenfalls ordnungsgemäß beteiligt werden. Die Schwerbehinderung selbst ist kein Kündigungsgrund.

Personenbedingte Kündigung erhalten: Was tun?

Eine personenbedingte Kündigung trifft viele Arbeitnehmer besonders hart. Sie verlieren ihren Arbeitsplatz wegen gesundheitlicher Einschränkungen oder persönlicher Umstände, obwohl sie gerne weiterarbeiten würden. Nehmen Sie die Kündigung deshalb nicht ungeprüft hin. Vor allem die Frist für eine mögliche Klage verlangt schnelles Handeln.

Checkliste: 5 wichtige Schritte

• Kündigungsschreiben prüfen
  Notieren Sie das Zugangsdatum und kontrollieren Sie Unterschrift, Form und Beendigungstermin. Bewahren Sie den Brief samt Umschlag auf.
• Persönliche Voraussetzungen klären
  Prüfen Sie, ob das Leistungshindernis tatsächlich längerfristig besteht. Bei gesundheitlichen Gründen sind aktuelle ärztliche Einschätzungen hilfreich.
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sammeln
  Halten Sie fest, welche anderen Tätigkeiten Sie übernehmen könnten und welche Anpassungen oder Qualifizierungen infrage kommen.
• Kündigungsschutzklage prüfen
  Nach § 4 KSchG
• Arbeitsagentur informieren
  Melden Sie sich spätestens 3 Monate vor Beschäftigungsende arbeitssuchend. Erfahren Sie kurzfristiger davon, gilt eine Frist von 3 Tagen ab Kenntnis. Die Arbeitslosmeldung muss spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen.

Unterschreiben Sie keine zusätzlichen Vereinbarungen vorschnell. Ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag verändert möglicherweise Ihre Rechtsposition und hat unter Umständen Folgen für das Arbeitslosengeld. Lassen Sie sich bei Zweifeln arbeitsrechtlich beraten.

Bekomme ich nach personenbedingter Kündigung Arbeitslosengeld?

Nach einer personenbedingten Kündigung besteht in der Regel Anspruch auf Arbeitslosengeld. Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung droht normalerweise keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, weil der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit nicht durch vorwerfbares arbeitsvertragswidriges Verhalten verursacht hat.

Eine Sperrzeit ist dennoch nicht ausgeschlossen. Die Agentur für Arbeit prüft die Umstände nach § 159 SGB III eigenständig. Auch eine verspätete Arbeitsuchendmeldung führt unter Umständen zu Leistungseinbußen. Wer weiterhin arbeitsunfähig ist, sollte zudem frühzeitig mit Krankenkasse und Arbeitsagentur klären, ob Krankengeld, Arbeitslosengeld oder Leistungen nach der Nahtlosigkeitsregelung infrage kommen.

Habe ich bei personenbedingter Kündigung Anspruch auf Abfindung?

Bei einer personenbedingten Kündigung besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Eine Zahlung ist dennoch möglich, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich einigen oder eine andere Rechtsgrundlage besteht. Besonders bei einer zweifelhaften Gesundheitsprognose, ungeprüften Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten oder Fehlern beim Kündigungsschutz entstehen Verhandlungsspielräume. Wer eine Abfindung anstrebt, sollte deshalb zuerst die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage prüfen lassen.

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