Befristeter Arbeitsvertrag: Befristungen, Sachgründe + Verlängerung

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist gerade für junge Arbeitnehmer und Berufseinsteiger die häufigste Anstellungsform. Die befristete Variante des Arbeitsvertrags wird aber nicht nur zum Einstieg, sondern auch aus vielen anderen Gründen geschlossen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen dabei gleichermaßen die gesetzlichen Regelungen und Besonderheiten eines befristeten Arbeitsvertrags kennen. Hier erfahren Sie, aus welchen Gründen eine Befristung vereinbart werden kann und was Sie zum befristeten Arbeitsvertrag wissen müssen…

Befristeter Arbeitsvertrag: Befristungen, Sachgründe + Verlängerung

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Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Arbeitnehmer wünschen sich einen unbefristete Arbeitsvertrag erstrebenswert, der Absicherung im Job bringt. Aber: Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamtes haben rund 2,5 Millionen Menschen einen befristeten Arbeitsvertrag. Bei einem solchen Arbeitsvertrag ist das Ende bereits absehbar und das Arbeitsverhältnis endet automatisch. Unterschieden wird zwischen zwei Arten von Befristungen:

Zeitbefristung

Im Gegensatz zu einer Festanstellung wird ein befristetes Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer geschlossen. Mit Ablauf dieser Zeit endet der Arbeitsvertrag automatisch. Es bedarf keiner weiteren Kündigung.

Zweckbefristung

Bei einer Zweckbefristung endet ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Erreichen eines zukünftigen Ereignisses. Das kann ein Projektende sein, aber auch die Rückkehr aus der Elternzeit.

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Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?

Abhängig davon, ob es sich um eine Zeit- oder Zweckbefristung handelt, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Befristung wirksam und zulässig ist.

  • Eine zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist wirksam, wenn ein sogenannter Sachgrund vorliegt oder wenn die Befristung bei der Neueinstellung eines Mitarbeiters erfolgt und höchstens 24 Monate beträgt.
  • Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag ist nur bei Vorliegen eines Sachgrundes wirksam.

Sachgründe für eine Befristung

Geregelt werden befristete Arbeitsverträge im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Darin definiert werden auch zahlreiche Sachgründe, die befristete Arbeitsverträge rechtfertigen können. In § 14TzBfG werden insgesamt acht Sachgründe gelistet:

  • Der Bedarf für den Arbeitnehmer besteht nur vorübergehend.
  • Ein Azubi oder Uniabsolvent wird übernommen, um seine Chancen zu verbessern.
  • Der Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung.
  • Ein Angestellter soll getestet werden.
  • Persönliche Gründe des Arbeitnehmers rechtfertigen die Befristung.
  • Die Stelle ist an Haushaltsmittel gebunden.
  • Der Vertrag ist aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet.
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Wie oft kann man einen befristeten Arbeitsvertrag verlängern?

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag stellt sich die Frage: Wie oft kann dieser verlängert werden? Hier kommt es vor allem darauf an, ob einer der oben genannten Sachgründe vorliegt. Denn: Liegt ein sachlicher Grund vor, kann das Arbeitsverhältnis unbegrenzt oft befristet verlängert werden. Dabei muss es nicht jedes Mal derselbe Sachgrund sein, der einem befristeten Arbeitsvertrag zugrunde liegt.

Sachgrundlose Befristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch ausgestellt werden, wenn kein Sachgrund vorliegt. Dann gibt es allerdings Einschränkungen. Bei Neueinstellungen eines Mitarbeiters darf eine Befristung erfolgen, jedoch höchstens für eine Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser 24 Monate darf der befristete Arbeitsvertrag höchstens drei Mal verlängert werden. Erlaubt sind beispielsweise sechs Monate, sechs Monate und dann 12 Monate befristeter Arbeitsvertrag. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter danach nicht fest übernehmen, muss er Sachgründe vorweisen.

Wie so oft gibt es zusätzliche Ausnahmen, bei denen für befristete Arbeitsverträge andere Fristen gelten:

  • Existenzgründer in den ersten vier Jahren dürfen Verträge mit Angestellten bis zu 48 Monate befristen.
  • Arbeitgeber können Ältere Mitarbeiter (mindestens 52 Jahre, sogenannte „52er-Re­ge­lung“) altersbefristet einstellen. Das soll den Wiedereinstieg erleichtern. Solche Verträge dürfen bis zu einer Dauer von fünf Jahren verlängert werden.
  • Arbeitsstellen in Universitäten und Forschungseinrichtungen dürfen bis zu sechs Jahre verlängert werden.
  • Im Medizinbereich dürfen Arbeitsverträge sogar ein Ablaufdatum von bis zu neun Jahren haben.
  • In Tarifverträgen können für den Arbeitnehmer abweichende Regelungen enthalten sein. Bis zu sechs Jahre kann ein Arbeitsverhältnis bei neun Verlängerungen befristet sein.

Kettenbefristungen von Arbeitsverträgen

Auf einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag darf wiederum nach dem Erreichen der Zwei-Jahres-Grenze ebenfalls ein mit Sachgrund befristeter Vertrag folgen. Das kann in einzelnen Fällen zu zahlreichen Befristungen in Folge führen. Allerdings kennen Arbeitsgerichte bei solchen Ket­ten­be­fris­tun­gen durchaus Grenzen. Im Jahr 2012 gaben die Richter einer Justizangestellten recht, deren befristetes Arbeitsverhältnis in elf Jahren ganze 13 Mal verlängert worden war.

Da vom Gesetz eindeutige Regelungen fehlen, wurde vom Bundesarbeitsgericht ein dreistufiges Schema nach bestimmten Kriterien entwickelt, um Kettenbefristungen beurteilen zu können.

Erlaubt

Eine Befristung mit Sachgrund ist rechtens, wenn sie acht Jahre nicht überschreitet beziehungsweise nicht mehr als zwölf Mal verlängert wurde. Ebenfalls ist eine Befristung von bis zu sechs Jahren mit maximal neun Vertragsverlängerungen erlaubt.


Kritisch

Befristete Arbeitsverträge über mehr als acht Jahre oder neun Vertragsverlängerungen sind kritisch. Der Mitarbeiter muss dem Arbeitgeber den Missbrauch aber nachweisen. Lehrer können beispielsweise plausibel darlegen, dass dauerhafter Vertretungsbedarf an der Schule besteht.


Unmoralisch

Bei einem Arbeitsverhältnis von mehr als zehn Jahren mit mehr als 15 Befristungen ist Missbrauch durch den Arbeitgeber anzunehmen. Gleiches gilt bei acht Jahren in Verbindung mit zwölf Befristungen. Hier muss der Arbeitgeber sein Handeln sehr genau nachweisen können.


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Wann wird ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?

Für befristete Arbeitsverträge gelten einige Besonderheiten. Diese können dazu führen, dass Ihr Arbeitsvertrag in ein unbefristet Arbeitsverhältnis umgewandelt wird. Ganz ohne Absicht des Arbeitgebers. Diese Punkte müssen Sie beachten:

  • Mündlicher Vertragsabschluss
    Unbefristete Arbeitsverträge brauchen nicht zwingend die Schriftform – wir empfehlen dies trotzdem. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss hingegen schriftlich vorliegen. Dies wird in § 14 Absatz 4 TzBfG geregelt. Eine mündliche Jobzusage automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
  • Mit Sachgrund
    Der Sachgrund für einen befristeten Vertrag muss explizit im Arbeitsvertrag genannt werden. Ein fehlender Sachgrund ermöglicht Ihnen eine Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach Befristungsende. Im Erfolgsfall wird ihr Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.
  • Weiterbeschäftigung
    Sie gehen am Tag nach Ablauf Ihres befristeten Arbeitsvertrag zurück zur Arbeit Arbeit und gehen Ihrer Tätigkeit nach. Ihr Arbeitgeber muss Sie darauf hinweisen und nach Hause schicken. Sonst kann aus der Befristung ein unbefristeter Arbeitsvertrag werden.
  • Bessere Konditionen
    Mit einer Fristverlängerung handeln Mitarbeit bessere Konditionen aus. Besseres Gehalt, Boni oder andere zusätzliche Pluspunkte. Für Arbeitgeber ist das gefährlich: Durch entsteht ein „neuer“ befristeter Arbeitsvertrag. Da Mehrfach-Befristungen ohne Sachgrund rechtlich unwirksam sind, gilt der neue Vertrag dann als unbefristet. Das Gehalt aufstocken oder sonstige Vergünstigungen anbieten, dürfen Arbeitgeber daher nur innerhalb der Vertragszeit.
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Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Der wichtigste Punkt: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einen befristeten Arbeitsvertrag nur ordentlich kündigen, wenn im Vertrag oder einem gültigen Tarifvertrag entsprechende Regelungen vereinbart sind. Ansonsten endet die Zusammenarbeit erst mit Ablauf der Befristung. Eine außerordentliche, meist fristlose Kündigung ist aus wichtigem Grund auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich.

Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt bei lediglich vier Wochen und ist nur gültig, wenn im der befristete Arbeitsvertrag darauf verweist.

Schwangerschaft bei befristetem Arbeitsvertrag

Eine Mitarbeiterin mit befristetem Arbeitsvertrag wird schwanger – kann der Arbeitgeber sie dann kündigen? Laut § 9 im Mutterschutzgesetz gibt es bei Schwangerschaft ein Kündigungsverbot. Bei Kenntnis von der Schwangerschaft darf ein Unternehmen die Mitarbeiterin bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht kündigen.

Der befristete Arbeitsvertrag ist ein Sonderfall, in dem der Mutterschutz nur theoretisch gilt. Es ist rechtens, wenn eine Befristung während der Schwangerschaft ausläuft. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann somit während der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt wirksam auslaufen.

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Checkliste für befristete Arbeitsverträge

Bevor Sie einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, sollten Sie folgende Punkte mithilfe der folgenden Checkliste kritisch prüfen. Sie können diese – wie gewohnt – kostenlos als PDF herunterladen:

  • Werden Regelungen für eine ordentliche Kündigung oder zumindest die gesetzlichen Kündigungsfristen erwähnt?
  • Werden der Sachgrund und/oder die Dauer der Befristung im Arbeitsvertrag explizit benannt?
  • Ist der genannte Sachgrund stichhaltig?
  • Gibt es im Arbeitsvertrag Aussagen zu einer erneuten Befristung?
  • Denken Sie bitte daran, sich spätestens drei Monate vor Ende Ihres befristeten Vertrages bei der Arbeitsagentur zu melden.
  • Die Zusage für eine erneute Befristung befreit Sie nicht von Ihrer Meldepflicht. Versäumen Sie die Meldung, droht eine temporäre Sperre des Arbeitslosengeldes.
  • Fragen Sie bitte rechtzeitig – mindestens sechs bis acht Wochen – vor Ende des Arbeitsvertrages beim Unternehmen wegen einer erneuten Befristung oder einer entfristeten Übernahme an.
  • Ist diese unklar, suchen Sie spätestens ab diesem Zeitpunkt nach einem neuen Job.
  • Vermerken Sie in Lebenslauf und Bewerbung, dass es sich bei Ihrer letzten Stelle um einen befristeten Job gehandelt hat.
  • Bemühen Sie sich rechtzeitig um ein Arbeitszeugnis. Das steht Ihnen auch bei einem befristeten Vertrag zu.
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Rechtliche Möglichkeiten bei unwirksamer Befristung

Befristet angestellte Arbeitnehmer können die Wirksamkeit der Befristung überprüfen lassen. Dabei müssen jedoch Fristen eingehalten werden.Die sogenannte Entfristungsklage nach § 17 TzBfG muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Im Gesetz heißt es dazu:

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]
17. Oktober 2020 Jochen Mai Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.


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