Befristeter Arbeitsvertrag: Checkliste bei Befristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag war ursprünglich als Einstiegs- oder Rückkehroption in das Berufsleben gedacht, heute wird er oft aus anderen Gründen geschlossen. Besonders viele junge Arbeitnehmer haben einen befristeten Arbeitsvertrag und die Tendenz steigt weiter. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer unbedingt auf einige Besonderheiten und ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen bei befristeten Arbeitsverträgen achten. Hier erfahren Sie, was ein befristeter Arbeitsvertrag ist, welche Gründe es für eine Befristung geben kann und worauf Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag achten müssen…

Befristeter Arbeitsvertrag: Checkliste bei Befristung

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag erlaubt?

Sagen wir es, wie es ist: Befristete Arbeitsverträge (auch zeit­lich be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag genannt) sind heute weit verbreitet. Vor allem Berufseinsteiger bekommen inzwischen kaum noch ein anderes Arbeitsverhältnis angeboten. Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamtes sind derzeit rund 2,5 Millionen Menschen befristet beschäftigt.

Der Grund: Befristete Arbeitsverhältnisse bieten primär Vorteile für Arbeitgeber und Unternehmen. Es gibt zwei Arten von Befristungen:

  • Zeitbefristung

    Im Gegensatz zu einer Festanstellung wird hier ein befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer geschlossen. Endet diese Zeit, endet automatisch auch der Arbeitsvertrag.

  • Zweckbefristung

    Endet ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern orientiert sich am Erreichen eines zukünftigen Ereignisses – beispielsweise ein Projektende – liegt eine Zweckbefristung vor.

Vorteilhaft ist ein befristeter Arbeitsvertrag vor allem für Unternehmen: Belegschaftsgrößen können damit flexibler wachsen und schrumpfen – je nachdem wie sich die Auftragslage im Unternehmen entwickelt. Geht die Strategie nicht auf, werden die Verträge einfach nicht verlängert und die Mitarbeiter scheiden ganz regulär nach Ablauf der Befristung aus. Das spart lange und teure Kündigungsklagen (etwa bei betrieblichen Kündigungen).

Aus Arbeitnehmersicht spricht Folgendes für einen befristeten Vertrag:

  • Er kann eine Vorstufe zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis darstellen.
  • Er ermöglicht, ein Unternehmen kennenzulernen.
  • Es lässt sich so Berufserfahrung in verschiedenen Bereichen sammeln.

Diesen Vorteilen stehen allerdings Nachteile wie fehlende Planungssicherheit, eine unklare Perspektive und der gelockerte Kündigungsschutz gegenüber. Befristete Arbeitsverträge bieten daher vor allem jüngeren und ungebundenen Arbeitnehmern Chancen. Für Arbeitnehmer mit Familie überwiegen bei befristeten Jobs eher die Nachteile.

Befristungen mit und ohne Sachgrund

befristeter Arbeitsvertrag wie oft SachgrundEs gibt etliche Fälle, in denen dem Arbeitgeber eine Befristung mit Sachgrund gestattet ist. Nachfolgend haben wir die wichtigsten für Sie aufgelistet:

Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen, sind:
  • Der Bedarf für den Arbeitnehmer besteht nur vorübergehend.
  • Ein Angestellter soll getestet werden.
  • Ein Azubi wird übernommen, um seine Chancen zu verbessern.
  • Der Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter.
  • Es handelt sich um eine Saisonstelle.
  • Es ist eine Projektstelle, die mit Ende des Projekts obsolet wird.
  • Die Stelle ist haushaltrechtlich oder
  • aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch dann ausgestellt werden, wenn kein Sachgrund vorliegt. Dann gibt es allerdings mit Einschränkungen:

Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge befristet werden

Um etwa…

  • Mitarbeiter unverbindlich zu testen. Solche Verträge dürfen innerhalb von zwei Jahren höchstens drei Mal verlängert werden. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter danach nicht fest übernehmen, muss er Sachgründe vorweisen können.
  • Existenzgründer in den ersten vier Jahren vor langfristigen Verpflichtungen zu bewahren. Sie dürfen Verträge mit Angestellten bis zu 48 Monate verlängern.
  • Älteren (mindestens 52 Jahre, sogenannte 52er-Re­ge­lung) den Wiedereinstieg zu ermöglichen. Voraussetzung ist allerdings, dass Ar­beit­neh­mer un­mit­tel­bar vor Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses min­des­tens vier Mo­na­te beschäfti­gungs­los war. Dann dürfen solche Verträge sogar bis zu einer Dauer von fünf Jahren verlängert werden.

Wie oft und wie lange sind Befristungen möglich?

Laut Paragraph 14, Absatz 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (TzBfG) darf ein Unternehmen seine Angestellten grundsätzlich nicht länger als zwei Jahre lang befristet beschäftigen – dies gilt, wenn kein sachlicher Grund vorliegt. Doch es gibt durchaus auch längere Fristen:

  • Arbeitsstellen in Universitäten und Forschungseinrichtungen dürfen bis zu sechs Jahren verlängert werden.
  • Im Medizinbereich dürfen Arbeitsverträge sogar ein Ablaufdatum von bis zu neun Jahren haben.
  • In Tarifverträgen können für den Arbeitnehmer abweichende Regelungen enthalten sein. Bis zu sechs Jahre kann ein Arbeitsverhältnis bei neun Verlängerungen befristet sein.

Und auf einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag darf wiederum nach dem Erreichen der Zwei-Jahres-Grenze ebenfalls ein mit Sachgrund befristeter Vertrag folgen.

Für die Zahl der Verlängerungen gibt es hier keine Obergrenze, solange jedes Mal ein Sachgrund vorliegt.

Allerdings kennen Arbeitsgerichte bei sogenannten Ket­ten­be­fris­tun­gen durchaus Schamgrenzen. Im Jahr 2012 gaben die Richter einer Justizangestellten recht, deren befristetes Arbeitsverhältnis in elf Jahren ganze 13 Mal verlängert worden war. Das war den Richtern dann doch zu viel – die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe, urteilten sie (Az.: 7 AZR 443/09).

Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen

Befristeter Arbeitsvertrag Verlängerung Sachgrund Gesetz KündigungAndererseits gibt es immer wieder spektakuläre Fälle von Verlängerungen, die rechtens sind; diese Kettenbefristungen gelten vor allem für Lehrer im Angestelltenverhältnis, die Vertretungsunterricht leisten. Da der Gesetzgeber hier keine eindeutige Regelung erlassen hat, wurde schließlich vom Bundesarbeitsgericht ein dreistufiges Schema nach bestimmten Kriterien entwickelt.

Konkreter Anlass war der Fall einer Lehrerin, die in zehn Jahren 14 Befristungen vom Arbeitgeber bekam (Aktenzeichen 10 Ca 538/12). Das Schema orientiert sich an Ampelfarben:

Erlaubt

Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungEine Befristung mit Sachgrund ist rechtens, wenn sie acht Jahre nicht überschreitet beziehungsweise nicht mehr als zwölf Mal verlängert wurde. Ebenfalls ist eine Verlängerung bis zu sechs Jahren erlaubt, innerhalb derer neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.

Kritisch

Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungWas über diese sechs beziehungsweise acht Jahre Gesamtdauer geht oder wenn mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, ist kritisch zu sehen. In diesem Fall muss allerdings der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Missbrauch nachweisen, zum Beispiel, indem er plausibel darlegen kann, dass ein dauerhafter Vertretungsbedarf an der Schule vorliegt.

Unmoralisch

Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungBei einem Arbeitsverhältnis, das über zehn Jahre andauert und mehr als 15 Befristungen vereinbart hatte, wird Missbrauch durch den Arbeitgeber vermutet; ebenso bei acht Jahren in Verbindung mit zwölf Befristungen. Hier kann als Arbeitgeber nur überzeugen, wer minutiös die Vertretungsplanung darlegen kann.




Im vorliegenden Fall entschied das BAG zugunsten des Arbeitgebers, da er eben exakt den erforderlichen Beweis der genauen Planung erbringen konnte.

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?

Es gibt einige Besonderheiten und Voraussetzungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen sollten. Werden diese nicht beachtet, kann sich ein befristeter Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umwandeln – ohne, dass es von Arbeitgeberseite beabsichtigt gewesen wäre.

  • Mündlicher Vertragsabschluss

    Wir empfehlen grundsätzlich die schriftliche Fixierung eines Arbeitsvertrages. Bei einer Befristung muss der Arbeitsvertrag gemäß § 14 Absatz 4 TzBfGin jedem Fall schriftlich vorliegen und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden. Gibt es nur eine mündliche Jobzusage und keine Verschriftlichung, liegt automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

  • Mit Sachgrund

    Wichtig ist bei einem mit Sachgrund befristeten Vertrag, dass der Sachgrund explizit im Arbeitsvertrag genannt wird. Wird das vergessen oder ist der Sachgrund nicht ausreichend, können Arbeitnehmer im Nachhinein eine Entfristungsklage anstrengen. Diese muss allerdings innerhalb von drei Wochen ab dem Befristungsende bei Gericht eingereicht werden. Im Erfolgsfall wird ihr Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

  • Am Arbeitsplatz

    Wenn Sie am ersten Tag nach dem Ende Ihres befristeten Arbeitsvertrages zur Arbeit erscheinen und Ihr Arbeitgeber Sie nicht sofort wieder nach Hause schickt, wird aus Ihrem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

  • Bessere Konditionen

    Oft handeln Mitarbeiter bei einer Fristverlängerung bessere Konditionen heraus – zum Beispiel ein höheres Gehalt. Für Arbeitgeber ist das gefährlich: Solche Änderungen bewirken, dass ein „neuer“ befristeter Arbeitsvertrag zustande kommt. Und da Mehrfach-Befristungen ohne Sachgrund rechtlich unwirksam sind, gilt der neue Vertrag dann als unbefristet. Das Gehalt aufstocken oder sonstige Vergünstigungen anbieten, dürfen Arbeitgeber daher nur innerhalb der Vertragszeit.

Kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch solche Formfehler zustande, leidet die Arbeitsatmosphäre jedoch immer. Nicht selten greifen Arbeitgeber dann zu Mobbing beziehungsweise Bossing-Methoden, um die unliebsamen Mitarbeiter wieder loszuwerden.

Kündigungsschutz bei einem befristeten Arbeitsvertrag

Der Kündigungsschutz ist bei befristeten Arbeitsverträgen vom Gesetzgeber – im Vergleich zu unbefristeten Verträgen – deutlich gelockert. Eine außerordentliche – meist fristlose – Kündigung unterliegt zwar prinzipiell den gleichen Voraussetzungen wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, doch bereits bei der ordentlichen Kündigung gibt es gravierende Unterschiede.

Der wichtigste Punkt: Werden im Arbeitsvertrag keine Regelungen für die Kündigung getroffen, gibt es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung.

Das befristete Arbeitsverhältnis endet also erst zum im Arbeitsvertrag festgelegten Datum. Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt bei lediglich vier Wochen und ist nur gültig, wenn im Arbeitsvertrag auf sie verwiesen wird.

Auch für Menschen mit einer Behinderung oder Schwangere (siehe unten) sieht der Gesetzgeber bei befristeten Arbeitsverträgen keinen besonderen Kündigungsschutz vor.

Allerdings besteht für den Arbeitgeber bei Zweckbefristungen die Pflicht, mindestens 14 Tage vor Beendigung des Projekts den Arbeitnehmer darüber zu informieren. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann aus dem befristeten Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.

Keine Befristung bei Schwangerschaft?

Befristeter Arbeitsvertrag Kündigung GesetzAngenommen, Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag und werden dann schwanger: Kann Sie der Arbeitgeber dann kündigen? Die Frage wird immer wieder gestellt. Tatsächlich ist es so, dass laut § 9 des Mutterschutzgesetzes ein sogenanntes Kündigungsverbot während der Schwangerschaft besteht.

Hat der Arbeitgeber also Kenntnis von der Schwangerschaft, darf die betreffende Arbeitnehmerin „bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung“ nicht gekündigt werden.

Bei einem befristeten Vertrag besteht jedoch der Sonderfall, dass dieser womöglich noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung ausläuft. Und das wiederum ist zulässig. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag besteht der Mutterschutz also nur theoretisch. Die einzige Chance besteht dann darin, die Rechtmäßigkeit der Befristung zu prüfen.

Checkliste für befristete Arbeitsverträge

Bevor Sie einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, sollten Sie folgende Punkte mithilfe der folgenden Checkliste kritisch prüfen. Sie können diese – wie gewohnt – kostenlos als PDF herunterladen:

  • Werden Regelungen für eine ordentliche Kündigung oder zumindest die gesetzlichen Kündigungsfristen erwähnt?
  • Werden der Sachgrund und/oder die Dauer der Befristung im Arbeitsvertrag explizit benannt?
  • Ist der genannte Sachgrund stichhaltig?
  • Gibt es im Arbeitsvertrag Aussagen zu einer erneuten Befristung?
  • Denken Sie bitte daran, sich spätestens drei Monate vor Ende Ihres befristeten Vertrages bei der Arbeitsagentur zu melden.
  • Die Zusage für eine erneute Befristung befreit Sie nicht von Ihrer Meldepflicht. Versäumen Sie die Meldung, droht eine temporäre Sperre des Arbeitslosengeldes.
  • Fragen Sie bitte rechtzeitig – mindestens sechs bis acht Wochen – vor Ende des Arbeitsvertrages beim Unternehmen wegen einer erneuten Befristung oder Übernahme an.
  • Ist diese unklar, sollten Sie sich spätestens ab diesem Zeitpunkt auch bewerben und nach einem neuen Job umsehen.
  • Vermerken Sie in Lebenslauf und Bewerbung, dass es sich bei Ihrer letzten Stelle um einen befristeten Job gehandelt hat.
  • Bemühen Sie sich rechtzeitig um ein Arbeitszeugnis. Das steht Ihnen auch bei einem befristeten Vertrag zu.

Rechtliche Möglichkeiten bei unwirksamer Befristung

Grundsätzlich haben befristet eingestellte Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit ihrer Befristung überprüfen zu lassen. Dabei ist es wichtig, dass die Fristen eingehalten werden:

Die sogenannte Entfristungsklage nach § 17 TzBfG muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eingelegt werden:

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Hiermit lässt der Arbeitnehmer feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Hält der Arbeitnehmer diese dreiwöchige Frist nicht ein, endet der Arbeitsvertrag, obwohl die Befristung nicht rechtens gewesen wäre.

Eine Entfristungsklage ist übrigens nicht gleichbedeutend mit einer Abfindung – dazu könnte der Arbeitgeber nur bei einer Kündigungsschutzklage verurteilt werden.

Nach Befristung arbeitslos: Und jetzt?

Befristeter Arbeitsvertrag läuft ausFalls Sie drei Monate vor Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses noch keinen Anschlussjob sicher haben, sollten Sie sich unbedingt vorsorglich bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden. Andernfalls droht eine dreimonatige Arbeitslosengeldsperre.

Zudem sollten Sie in diesen drei letzten Monaten mit dem Chef das Gespräch suchen und fragen, ob der Sie weiterbeschäftigen wird. Falls nicht, lassen Sie sich von der Personalabteilung ein Dokument geben, das noch einmal bestätigt, dass es der Arbeitgeber war, der den Vertrag nicht verlängert hat. Das legen Sie bei der Arbeitsagentur ebenfalls vor, damit Sie nahtlos im Anschluss Arbeitslosengeld erhalten.

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]
4. September 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



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