Befristeter Arbeitsvertrag: Checkliste bei Befristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag war ursprünglich als Einstiegs- oder Rückkehroption in das Berufsleben gedacht. Heute wird er oft aus anderen Gründen geschlossen. Besonders viele junge Arbeitnehmer haben einen befristeten Arbeitsvertrag und die Tendenz steigt weiter. Sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber ist es wichtig, die Besonderheiten und ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen bei befristeten Arbeitsverträgen zu kennen. Hier erfahren Sie, was ein befristeter Arbeitsvertrag ist, welche Gründe es für eine Befristung geben kann und worauf Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag achten müssen…

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Befristeter Arbeitsvertrag: Checkliste bei Befristung

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Für viele Arbeitnehmer ist der unbefristete Arbeitsvertrag erstrebenswert, bedeutet er doch weitgehende Absicherung im Job.

Aber: Laut Schätzungen des Statistischen Bundesamtes haben derzeit rund 2,5 Millionen Menschen einen befristeten Arbeitsvertrag. Bei einem solchen Arbeitsvertrag ist das Ende bereits absehbar. Unterschieden wird zwischen zwei Arten von Befristungen:

  • Zeitbefristung

    Im Gegensatz zu einer Festanstellung wird hier ein befristete Arbeitsverhältnis für eine feste Dauer geschlossen. Endet diese Zeit, endet automatisch auch der Arbeitsvertrag. Dabei wird im befristeten Arbeitsvertrag ein Datum vereinbart, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, es bedarf also keiner weiteren Kündigung.

  • Zweckbefristung

    Endet ein befristeter Arbeitsvertrag nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern orientiert sich am Erreichen eines zukünftigen Ereignisses, liegt eine Zweckbefristung vor. Das kann beispielsweise ein Projektende sein, aber auch die Rückkehr aus der Elternzeit kann zu einer Zweckbefristung führen.

Im Unterschied zum unbefristeten Arbeitsverhältnis muss ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich festgelegt sein. Beiden Vertragsparteien muss klar sein, dass das Vertragsverhältnis entweder zu einem bestimmten Zeitpunkt oder mit Erfüllung des Zwecks endet.

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Sachgründe für eine Befristung

Es gibt etliche Fälle, in denen das Gesetz dem Arbeitgeber eine Befristung mit Sachgrund gestattet. Geregelt werden befristete Arbeitsverträge im Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Sie sind quasi ein Ausgleich zum strengen deutschen Kündigungsschutzrecht, das es Arbeitgebern erschwert, sich von Mitarbeitern zu trennen.

Das Tz­B­fG listet in § 14, Absatz 1-8 die Zulässigkeit der Befristung auf.

Sachgründe, die eine Befristung rechtfertigen, sind:
  • Der Bedarf für den Arbeitnehmer besteht nur vorübergehend. Das ist beispielsweise bei saisonaler Beschäftigung häufig der Fall, etwa der Spargelernte oder dem Weihnachtsgeschäft. Weitere Beispiele für zweckbefristete Verträge sind die Projekt- und die Drittmittelbefristung. Kommt aber der Verdacht auf, dass ein Arbeitgeber Leute vorübergehend einstellt, um aufgelaufene Arbeit zu bewältigen, kann eine Befristung unzulässig sein – unter Umständen müsste das Unternehmen dauerhaft mehr Personal einsetzen.
  • Ein Azubi oder Uniabsolvent wird übernommen, um seine Chancen zu verbessern. Berufseinsteigern – dazu zählen auch Arbeitnehmer nach Weiterbildungen oder Umschulungen – soll der Einstieg ins Berufsleben erleichtert werden. Nicht selten kämpfen sie mit dem Permission Paradox. Die Befristung darf jedoch nicht länger als zwei Jahre dauern.
  • Der Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter. Das ist typischerweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer als Schwangerschafts-, Pflegezeits- oder Krankheitsvertretung eingestellt wird. Unzulässig wäre ein befristeter Arbeitsvertrag bei diesem Grund, wenn der zu vertretende Arbeitskollege nicht wieder am Arbeitsplatz erscheint. Auch wäre eine Befristung anfechtbar, wenn der vertretende Arbeitnehmer eine deutlich komplexere, höher qualifizierte Tätigkeit ausübt.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung. Dieser Sachgrund bei befristeten Arbeitsverträgen betrifft vor allem Künstler, Schauspieler, Musiker, Sänger, Redakteure und Regisseure. Beispielsweise liegt es in der „Eigenart der Arbeitsleistung“, dass Verträge für Opernsänger am Stadttheater für eine Spielzeit geschlossen werden. Ebenso unterliegen Verträge mit Redakteuren bei Funk und Fernsehen der individuellen Programmgestaltung.
  • Ein Angestellter soll getestet werden. Beispielsweise bei einer Beförderung will der Arbeitgeber schauen, ob der Angestellte auch auf der neuen Position das hält, was er verspricht. Die Probezeit für diese Erprobung darf allerdings nicht höher als die sonstige Probezeit sein. Auch muss im Anschluss gesondert ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, wenn die Erprobung erfolgreich gelaufen ist.
  • Persönliche Gründe des Arbeitnehmers rechtfertigen die Befristung. Der Arbeitnehmer selbst hat ein Interesse, den Arbeitsvertrag von Anfang an befristet zu halten. Gründe dafür können ein geplanter Auslandsaufenthalt sein oder es soll die Zeit bis zu einem bestimmten Zeitpunkt überbrückt werden. Letzteres trifft typischerweise auf Studienanfänger zu, Arbeitnehmer mit einer befristeten Aufenthaltserlaubnis oder auch angehende Rentner.
  • Die Stelle ist an Haushaltsmittel gebunden. Wird die Stelle eines Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln finanziert und fallen diese weg, erübrigt sich die Finanzierungsgrundlage. Dieser Sachgrund ist nur für Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst anwendbar. Er gilt außerdem nur, wenn besagte Haushaltsmittel von vornherein von vorübergehender Dauer angelegt sind.
  • Der Vertrag ist aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet. Beispielsweise kann im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ein Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zustande gekommen sein. Entscheidend für diesen Sachgrund ist, dass das Arbeitsgericht ordnungsgemäß am Zustandekommen mitgewirkt hat.

Wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag vorgelegt bekommen, sollten Sie deshalb zunächst schauen, ob es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt. Das ändert zwar zunächst nichts an der Befristung, macht aber einen entscheidenden Unterschied, wie lange befristete Arbeitsverträge erlaubt sind.

Sachgrundlose Befristung bei Arbeitsverträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann auch dann ausgestellt werden, wenn kein Sachgrund vorliegt. Dann gibt es allerdings mit Einschränkungen:

Ohne Sachgrund dürfen Arbeitsverträge befristet werden

Um etwa…

  • Mitarbeiter unverbindlich zu testen. Solche Verträge dürfen innerhalb von zwei Jahren höchstens drei Mal verlängert werden. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter danach nicht fest übernehmen, muss er Sachgründe vorweisen können.
  • Existenzgründer in den ersten vier Jahren vor langfristigen Verpflichtungen zu bewahren. Sie dürfen Verträge mit Angestellten bis zu 48 Monate verlängern.
  • Älteren (mindestens 52 Jahre, sogenannte 52er-Re­ge­lung) den Wiedereinstieg zu ermöglichen. Voraussetzung ist allerdings, dass Ar­beit­neh­mer un­mit­tel­bar vor Be­ginn des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses min­des­tens vier Mo­na­te beschäfti­gungs­los war. Dann dürfen solche Verträge sogar bis zu einer Dauer von fünf Jahren verlängert werden.

Wie oft und wie lange sind Befristungen möglich?

Aus den obigen Ausführungen folgt: liegt ein sachlicher Grund vor, kann das Arbeitsverhältnis unbegrenzt oft befristet verlängert werden. Hinzu kommt: Es muss nicht jedes Mal derselbe Sachgrund sein, der einem befristeten Arbeitsvertrag zugrunde liegt.

Wie so oft gibt es zusätzlich Ausnahmen, bei denen für befristete Arbeitsverträge längere Fristen gelten:

  • Arbeitsstellen in Universitäten und Forschungseinrichtungen dürfen bis zu sechs Jahre verlängert werden.
  • Im Medizinbereich dürfen Arbeitsverträge sogar ein Ablaufdatum von bis zu neun Jahren haben.
  • In Tarifverträgen können für den Arbeitnehmer abweichende Regelungen enthalten sein. Bis zu sechs Jahre kann ein Arbeitsverhältnis bei neun Verlängerungen befristet sein.

Und auf einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag darf wiederum nach dem Erreichen der Zwei-Jahres-Grenze ebenfalls ein mit Sachgrund befristeter Vertrag folgen.

Allerdings kennen Arbeitsgerichte bei sogenannten Ket­ten­be­fris­tun­gen durchaus Schamgrenzen. Im Jahr 2012 gaben die Richter einer Justizangestellten recht, deren befristetes Arbeitsverhältnis in elf Jahren ganze 13 Mal verlängert worden war. Das war den Richtern dann doch zu viel – die hohe Anzahl der Verlängerungen lege einen Missbrauch nahe, urteilten sie (Az.: 7 AZR 443/09).

Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen

Andererseits gibt es immer wieder spektakuläre Fälle von Verlängerungen, die rechtens sind; diese Kettenbefristungen gelten vor allem für Lehrer im Angestelltenverhältnis, die Vertretungsunterricht leisten. Da der Gesetzgeber hier keine eindeutige Regelung erlassen hat, wurde schließlich vom Bundesarbeitsgericht ein dreistufiges Schema nach bestimmten Kriterien entwickelt.

Konkreter Anlass war der Fall einer Lehrerin, die in zehn Jahren 14 Befristungen vom Arbeitgeber bekam (Aktenzeichen 10 Ca 538/12). Das Schema orientiert sich an Ampelfarben:

Erlaubt

Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungEine Befristung mit Sachgrund ist rechtens, wenn sie acht Jahre nicht überschreitet beziehungsweise nicht mehr als zwölf Mal verlängert wurde. Ebenfalls ist eine Verlängerung bis zu sechs Jahren erlaubt, innerhalb derer neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden.

Kritisch

Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungWas über diese sechs beziehungsweise acht Jahre Gesamtdauer geht oder wenn mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, ist kritisch zu sehen. In diesem Fall muss allerdings der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Missbrauch nachweisen, zum Beispiel, indem er plausibel darlegen kann, dass ein dauerhafter Vertretungsbedarf an der Schule vorliegt.

Unmoralisch

Befristeter Arbeitsvertrag: VerlängerungBei einem Arbeitsverhältnis, das über zehn Jahre andauert und mehr als 15 Befristungen vereinbart hatte, wird Missbrauch durch den Arbeitgeber vermutet; ebenso bei acht Jahren in Verbindung mit zwölf Befristungen. Hier kann als Arbeitgeber nur überzeugen, wer minutiös die Vertretungsplanung darlegen kann.



Im vorliegenden Fall entschied das BAG zugunsten des Arbeitgebers, da er eben exakt den erforderlichen Beweis der genauen Planung erbringen konnte.

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Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet?

Es gibt einige Besonderheiten und Voraussetzungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen sollten. Werden diese nicht beachtet, kann sich ein befristeter Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umwandeln – ohne, dass es von Arbeitgeberseite beabsichtigt gewesen wäre.

  • Mündlicher Vertragsabschluss

    Wir empfehlen grundsätzlich die schriftliche Fixierung eines Arbeitsvertrages. Bei einer Befristung muss der Arbeitsvertrag gemäß § 14 Absatz 4 TzBfGin jedem Fall schriftlich vorliegen und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden. Gibt es nur eine mündliche Jobzusage und keine Verschriftlichung, liegt automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

  • Mit Sachgrund

    Wichtig ist bei einem mit Sachgrund befristeten Vertrag, dass der Sachgrund explizit im Arbeitsvertrag genannt wird. Wird das vergessen oder ist der Sachgrund nicht ausreichend, können Arbeitnehmer im Nachhinein eine Entfristungsklage anstrengen. Diese muss allerdings innerhalb von drei Wochen ab dem Befristungsende bei Gericht eingereicht werden. Im Erfolgsfall wird ihr Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

  • Am Arbeitsplatz

    Wenn Sie am ersten Tag nach dem Ende Ihres befristeten Arbeitsvertrages zur Arbeit erscheinen und Ihr Arbeitgeber Sie nicht sofort wieder nach Hause schickt, wird aus Ihrem befristeten Arbeitsverhältnis ein unbefristeter Arbeitsvertrag.

  • Bessere Konditionen

    Oft handeln Mitarbeiter bei einer Fristverlängerung bessere Konditionen heraus – zum Beispiel ein höheres Gehalt. Für Arbeitgeber ist das gefährlich: Solche Änderungen bewirken, dass ein „neuer“ befristeter Arbeitsvertrag zustande kommt. Und da Mehrfach-Befristungen ohne Sachgrund rechtlich unwirksam sind, gilt der neue Vertrag dann als unbefristet. Das Gehalt aufstocken oder sonstige Vergünstigungen anbieten, dürfen Arbeitgeber daher nur innerhalb der Vertragszeit.

Kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch solche Formfehler zustande, leidet die Arbeitsatmosphäre jedoch immer. Nicht selten greifen Arbeitgeber dann zu Mobbing beziehungsweise Bossing-Methoden, um die unliebsamen Mitarbeiter wieder loszuwerden.

Kündigungsschutz bei einem befristeten Arbeitsvertrag

Der Kündigungsschutz ist bei befristeten Arbeitsverträgen vom Gesetzgeber – im Vergleich zu unbefristeten Verträgen – deutlich gelockert. Eine außerordentliche – meist fristlose – Kündigung unterliegt zwar prinzipiell den gleichen Voraussetzungen wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, doch bereits bei der ordentlichen Kündigung gibt es gravierende Unterschiede.

Der wichtigste Punkt: Werden im Arbeitsvertrag keine Regelungen für die Kündigung getroffen, gibt es für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung.

Das befristete Arbeitsverhältnis endet also erst zum im Arbeitsvertrag festgelegten Datum. Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt bei lediglich vier Wochen und ist nur gültig, wenn im Arbeitsvertrag auf sie verwiesen wird.

Auch für Menschen mit einer Behinderung oder Schwangere (siehe unten) sieht der Gesetzgeber bei befristeten Arbeitsverträgen keinen besonderen Kündigungsschutz vor.

Allerdings besteht für den Arbeitgeber bei Zweckbefristungen die Pflicht, mindestens 14 Tage vor Beendigung des Projekts den Arbeitnehmer darüber zu informieren. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann aus dem befristeten Vertrag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden.

Keine Befristung bei Schwangerschaft?

Angenommen, Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag und werden dann schwanger: Kann Sie der Arbeitgeber dann kündigen? Die Frage wird immer wieder gestellt. Tatsächlich ist es so, dass laut § 9 des Mutterschutzgesetzes ein sogenanntes Kündigungsverbot während der Schwangerschaft besteht.

Hat der Arbeitgeber also Kenntnis von der Schwangerschaft, darf die betreffende Arbeitnehmerin „bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung“ nicht gekündigt werden.

Bei einem befristeten Vertrag besteht jedoch der Sonderfall, dass dieser womöglich noch während der Schwangerschaft oder kurz nach der Entbindung ausläuft. Und das wiederum ist zulässig. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag besteht der Mutterschutz also nur theoretisch. Die einzige Chance besteht dann darin, die Rechtmäßigkeit der Befristung zu prüfen.

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Checkliste für befristete Arbeitsverträge

Bevor Sie einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, sollten Sie folgende Punkte mithilfe der folgenden Checkliste kritisch prüfen. Sie können diese – wie gewohnt – kostenlos als PDF herunterladen:

  • Werden Regelungen für eine ordentliche Kündigung oder zumindest die gesetzlichen Kündigungsfristen erwähnt?
  • Werden der Sachgrund und/oder die Dauer der Befristung im Arbeitsvertrag explizit benannt?
  • Ist der genannte Sachgrund stichhaltig?
  • Gibt es im Arbeitsvertrag Aussagen zu einer erneuten Befristung?
  • Denken Sie bitte daran, sich spätestens drei Monate vor Ende Ihres befristeten Vertrages bei der Arbeitsagentur zu melden.
  • Die Zusage für eine erneute Befristung befreit Sie nicht von Ihrer Meldepflicht. Versäumen Sie die Meldung, droht eine temporäre Sperre des Arbeitslosengeldes.
  • Fragen Sie bitte rechtzeitig – mindestens sechs bis acht Wochen – vor Ende des Arbeitsvertrages beim Unternehmen wegen einer erneuten Befristung oder Übernahme an.
  • Ist diese unklar, sollten Sie sich spätestens ab diesem Zeitpunkt auch bewerben und nach einem neuen Job umsehen.
  • Vermerken Sie in Lebenslauf und Bewerbung, dass es sich bei Ihrer letzten Stelle um einen befristeten Job gehandelt hat.
  • Bemühen Sie sich rechtzeitig um ein Arbeitszeugnis. Das steht Ihnen auch bei einem befristeten Vertrag zu.

Rechtliche Möglichkeiten bei unwirksamer Befristung

Grundsätzlich haben befristet eingestellte Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Wirksamkeit ihrer Befristung überprüfen zu lassen. Dabei ist es wichtig, dass die Fristen eingehalten werden:

Die sogenannte Entfristungsklage nach § 17 TzBfG muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eingelegt werden:

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Hiermit lässt der Arbeitnehmer feststellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Hält der Arbeitnehmer diese dreiwöchige Frist nicht ein, endet der Arbeitsvertrag, obwohl die Befristung nicht rechtens gewesen wäre.

Eine Entfristungsklage ist übrigens nicht gleichbedeutend mit einer Abfindung – dazu könnte der Arbeitgeber nur bei einer Kündigungsschutzklage verurteilt werden.

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]
20. Mai 2020 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt mehr als 20 Jahre als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



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