Unkündbarkeit: Wann ist ein Mitarbeiter unkündbar?

Einige Arbeitnehmer genießen Unkündbarkeit und damit besonderen Schutz im Arbeitsverhältnis. Eine ordentliche Kündigung ist dann nicht möglich, es bleibt höchstens der Weg über eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund. Aber wann ist ein Angestellter unkündbar? Wir erklären, unter welchen Voraussetzungen die Unkündbarkeit greift und wer davon profitiert…

Unkündbarkeit: Wann ist ein Mitarbeiter unkündbar?

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Definition: Was ist Unkündbarkeit?

Unkündbarkeit bedeutet, dass ein Mitarbeiter nicht mehr ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen werden kann. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis eines unkündbaren Angestellten nur mit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund (gemäß § 626 Absatz 1 BGB) beenden.

Damit ist die Unkündbarkeit eine Ausnahme im Arbeitsrecht. Grundsätzlich ist eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Fristen und vorliegen eines entsprechenden Kündigungsgrundes einseitig möglich. Die Unkündbarkeit stärkt den Kündigungsschutz eines Mitarbeiters über das normale Maß hinaus.

Vollkommene Unkündbarkeit gibt es hingegen nicht. Eine außerordentliche Kündigung ist speziell für den Fall vorgesehen, dass ein wichtiger Grund eintritt, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses notwendig macht. Diese Möglichkeit kann rechtlich nicht ausgeschlossen werden.

Wodurch entsteht Unkündbarkeit?

Eine wichtige Grundlage für die Unkündbarkeit von Mitarbeitern ist der Tarifvertrag des öffentliches Dienstes (TVöD). Dieser regelt für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, die unter die Regelungen des TVöD fallen, bei langer Betriebszugehörigkeit und Erreichen einer Altersgrenze, dass die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Konkret heißt es dazu:

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

Doch auch andere gesetzliche Regelungen führen zu einer Unkündbarkeit verschiedener Arbeitnehmer.

Ab wann unkündbar bei der IG Metall?

Die IG Metall hat für Beschäftigte den sogenannten Alterskündigungsschutz erreicht. Nach den Bestimmungen dürfen Mitarbeiter in der Metallindustrie ab dem vollendeten 53. Lebensjahr nicht mehr gekündigt werden. Zusätzlich darf das Entgelt ab dem vollendeten 54. Lebensjahr nicht mehr gemindert werden.

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Wer ist unkündbar?

Nicht nur Beschäftigte im öffentlichen Dienst oder im Schutz anderer Tarifverträge sind unkündbar. Auch eine ganze Reihe anderer Arbeitnehmer ist nicht oder nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen ordentlich kündbar.

  • Azubis

    Die Probezeit einer Ausbildung dauert zwischen einem und vier Monaten. Ist diese Zeit abgelaufen, kann der Ausbildungsvertrag nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Auszubildende sind somit ordentlich unkündbar.

  • Betriebsratsmitglieder

    Wenn Arbeitgeber ein Mitglied des Betriebsrats kündigen möchten, brauchen sie nicht nur einen wichtigen Grund, sondern auch die Zustimmung der restlichen Mitglieder des Betriebsrats.

    Nicht nur die aktuellen Mitglieder des Betriebsrats sind durch eine Unkündbarkeit geschützt. Auch Bewerber auf dieses Amt, die sogenannten Wahlbewerber, profitieren bereits von dem besonderen Kündigungsschutz. Das gilt sogar für den Fall, dass der Kandidat nicht in den Betriebsrat gewählt wurde – allerdings nur bis zu sechs Monate nach der (Nicht-)Wahl.

  • Befristete Angestellte

    Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn diese Möglichkeit im Vertrag explizit geregelt wurde. Fehlt eine solche Abmachung und greift auch kein Tarifvertrag für die befristete Zusammenarbeit, kann diese nicht ordentlich gekündigt werden.

  • Gleichstellungsbeauftragte

    Auch Gleichstellungsbeauftragte können sich über ihre Unkündbarkeit freuen. Ähnlich wie Mitglieder des Betriebsrats können sie generell nicht ordentlich gekündigt werden. Ausnahmen sind jedoch wie auch beim Betriebsrat möglich. Wird der Betrieb oder die Abteilung stillgelegt, kann eine ordentliche Kündigung erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund und außerdem die Zustimmung des Personalrats.

  • Jugend- und Auszubildendenvertreter

    Auch diese Mitarbeiter nehmen besondere Aufgaben im Unternehmen wahr und sind daher durch Unkündbarkeit weitgehend geschützt. Bei einer außerordentlichen Kündigung braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats.

  • Mitarbeiter in Eltern- und Pflegezeit

    Die Unkündbarkeit von Eltern in Elternzeit ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Danach können Mitarbeiter in Elternzeit nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde gekündigt werden. Auch Mitarbeiter, die einen Angehörigen pflegen, unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Die Vorschriften dazu sind im Pflegezeitgesetz (§ 1, 2 und 5 Abs.2 PflegeZG) geregelt.

  • Mitarbeitervertreter

    Ist der Betrieb unter kirchlicher Trägerschaft gibt es keinen Betriebsrat sondern eine sogenannte Mitarbeitervertretung. Sieht man vom Namen ab, unterscheidet die beiden Vertreter nicht viel voneinander, denn auch die Mitarbeitervertreter profitieren von ihrer Unkündbarkeit. Sollen sie außerordentlich gekündigt werden, braucht der Arbeitgeber – analog zu Betriebsratsmitgliedern – die Zustimmung der übrigen Mitarbeitervertreter.

  • Personalratsmitglieder

    Für Mitglieder des Personalrats gelten die gleichen Vorschriften wie für Betriebsratsmitglieder. Um trotz Unkündbarkeit den Arbeitsvertrag kündigen zu können, müssen Arbeitgeber einen wichtigen Grund haben und die übrigen Mitglieder des Personalrats befragen und ihre Zustimmung bekommen. Ausnahmen gibt es auch hier bei Stilllegung des Betriebs oder der Abteilung.

  • Schwangere und Wöchnerinnen

    Bei einer Schwangerschaft ist der Schutz durch die Unkündbarkeit besonders groß. Sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen sind unwirksam, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist. War sie noch nicht bekannt, können Mitarbeiterinnen dies innerhalb von zwei Wochen nachholen. Auch dann ist die Kündigung nicht möglich. Bei einer Betriebsschließung braucht es die Zustimmung der zuständigen Behörde.

    Wöchnerinnen, also Mütter, die gerade entbunden haben, sind bis vier Monate nach ihrem Entbindungstermin unkündbar. Auch hier muss der Arbeitgeber Kenntnis von der Entbindung haben, damit die Unkündbarkeit wirksam ist.

  • Schwerbehinderte

    Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von mehr als 50 sind nur kündbar, wenn der Arbeitgeber dafür die Zustimmung des Integrationsamtes erhält. Dies gilt für ordentliche und außerordentliche Kündigungen. Voraussetzung für die Unkündbarkeit ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Auch gleichgestellte Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von 30 können von dem besonderen Kündigungsschutz profitieren.

  • Schwerbehindertenvertreter

    Für Schwerbehindertenvertreter gelten die gleichen Rechte und Pflichte wie für Personalrats- und Betriebsratsmitglieder.

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Unkündbarkeit: Wichtige Gründe für die Kündigung

Unkündbarkeit schützt nicht vor einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Das Arbeitsverhältnis wird dabei nicht regulär mit Ablauf der Kündigungsfrist, sondern im schlimmsten Fall fristlos mit sofortiger Wirkung beendet.

Aber was sind wichtige Gründe, die trotz Unkündbarkeit eine Beendigung der Zusammenarbeit rechtfertigen?

  • Straftat
    Mitarbeiter, die eine Straftat begehen, können fristlos entlassen werden. In einigen Fällen genügt auch schon die Androhung einer Straftat (beispielsweise körperlicher Gewalt), um das Arbeitsverhältnis zu beenden.
  • Pflichtverstoß
    Verstößt ein Mitarbeiter absichtlich, wiederholt und in erheblichem Umfang gegen seine vertraglichen Pflichten, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sein.
  • Androhung von Krankheit
    Mitarbeiter, die bei Kollegen oder gar dem Vorgesetzten ankündigen, dass sie in Arbeitstag krank feiern und dann tatsächlich nicht am Arbeitsplatz erscheinen, können ebenfalls trotz Unkündbarkeit gekündigt werden.
  • Betriebsschließung
    In diesem Fall liegt der wichtige Grund nicht in dem Verhalten des Mitarbeiters. Die äußeren Umstände machen eine Weiterbeschäftigung unmöglich und das Arbeitsverhältnis muss trotz Unkündbarkeit beendet werden.

Soziale Auslauffrist bei Unkündbarkeit

Auch wenn bei Unkündbarkeit laut Gesetz nur eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich ist, werden die unkündbare Arbeitsverhältnisse oft nicht ohne eine Frist gekündigt. Stattdessen kann eine soziale Auslauffrist gewährt werden. Statt mit sofortiger Wirkung erfolgt die Kündigung zum Ablauf der Auslauffrist, die mindestens so lang wie die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung sein musss.

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Gibt es Unkündbarkeit im Urlaub und bei Krankheit?

Zur Unkündbarkeit gibt es leider auch Falschinformationen und Halbwissen. Verbreitete Annahmen: Im Urlaub können Mitarbeiter nicht gekündigt werden und auch bei einer Krankschreibung besteht Schutz vor einer Kündigung. Für beide Fälle gilt: Unkündbar sind Sie nicht!

Weder Urlaub noch Krankheit schützen grundsätzlich vor Kündigung. Selbst wenn Sie gerade auf einer Urlaubsreise sind, kann der Chef Ihnen kündigen. Wenn Sie erkrankt sind, gibt es möglicherweise eine krankheitsbedingte Kündigung, die genau auf diese Situation abzielt.

Keine allgemeine Unkündbarkeit im Alter

Ebenso denken einige Arbeitnehmer, dass sie mit steigendem Alter in die Unkündbarkeit kommen. Leider ist auch das nicht allgemein korrekt. Zwar kann eine solche Altersgrenze im Tarifvertrag (beispielsweise im TVöD) geregelt sein, sie gilt aber nur, wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter diesen Tarifvertrag fällt. Andere Arbeitnehmer sind entsprechend im Alter nicht unkündbar.

Eine ordentliche Kündigung älterer Mitarbeiter ist jedoch erschwert. Ab 55 müssen besondere Kriterien der Sozialauswahl beachtet werden, um nicht in den Verdacht der Altersdiskriminierung zu geraten.

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