Außerordentliche Kündigung: Darauf müssen Sie achten

Wer als Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung in den Händen hält, dürfte der Schreck durchzucken: In den meisten Fällen ist dann etwas Gravierendes vorgefallen. Ist sich derjenige allerdings keinerlei Schuld bewusst, kann es gut sein, dass bestimmte arbeitsrechtliche Vorgaben nicht beachtet wurden. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich und sollte immer das letzte Mittel sein. Was Sie bei Kündigungen beachten müssen, welche Gründe es für diese Kündigungsform geben kann und wie Sie sich am besten verhalten…

Außerordentliche Kündigung: Darauf müssen Sie achten

Definition: Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Außerordentliche Kündigung Arbeitnehmer BGBSie ist das Gegenteil der ordentlichen Kündigung: die außerordentliche Kündigung. Weil im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung bei der außerordentlichen nicht die üblichen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, ist auch von der fristlosen Kündigung (statt der fristgerechten) die Rede.

Und hier wird bereits deutlich, dass es sich bei der außerordentliche Kündigung um ein ziemliches Kaliber handelt, denn eigentlich sieht der Gesetzgeber für Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz vor. Dieser besagt, dass bestimmte Kündigungsfristen einzuhalten sind.


Unterschied zwischen außerordentlicher und fristloser Kündigung

Der Teufel liegt bekanntlich im Detail: Eine fristlose Kündigung ist zwar eine außerordentliche, aber nicht jede außerordentliche Kündigung ist auch gleichzeitig eine fristlose.

Ist ein Mitarbeiter beispielsweise aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Bestimmungen nicht ordentlich kündbar, muss zwangsläufig eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn ihm gekündigt werden soll. Das kann notwendig sein, wenn beispielsweise eine Betriebsstilllegung geplant ist.

In solchen Fällen wird der Arbeitgeber die Kündigungsfrist allerdings einhalten, weshalb die außerordentliche Kündigung hier keine fristlose Kündigung ist. Die genaue Bezeichnung für diese Kündigungsform ist außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

Außerordentliche Kündigungen sind also nicht unbedingt das Resultat eines vorherigen Fehlverhaltens, sondern die Bezeichnung für Kündigungen, die außerhalb des dafür vorgesehenen, üblichen Rahmens stattfinden. Nachfolgend soll es allerdings vor allem um solche außerordentlichen Kündigungen gehen, die durch (vermeintliche) Fehler ausgesprochen werden.

Kündigt der Arbeitnehmer, hat er häufig eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende – sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes festgehalten ist.

Für den Arbeitgeber gelten aus gesetzlicher Sicht folgende Fristen:

  • Einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat.
  • Zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre bestanden hat.
  • Drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis acht Jahre bestanden hat.
  • Vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zehn Jahre bestanden hat.
  • Fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwölf Jahre bestanden hat.
  • Sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre bestanden hat.
  • Sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.

Wenn der Arbeitnehmer kündigt

Außerordentliche Kündigung durch ArbeitnehmerAn dieser Stelle sei zu erwähnen, dass nicht nur der Arbeitgeber seinem Angestellten fristlos kündigen kann – auch der kann seinem Chef eine außerordentliche Kündigung überreichen. Geregelt ist das in § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Darin heißt es im ersten Absatz:

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Weiterhin gilt für beide Vertragsparteien, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen muss. Die Frist beginnt mit Kenntnis vom Auslöser für die Kündigung. Beispiel: Hat der Chef schwerwiegende Beleidigungen auf einem Meeting gegen Sie geäußert, können Sie nicht drei Wochen darüber grübeln, ob Sie außerordentlich kündigen wollen.

Mit dem Vorfall auf dem Meeting beginnt die zweiwöchige Frist, innerhalb derer Sie schriftlich eine Eigenkündigung einreichen. Allerdings sind fristlose Kündigungen durch den Arbeitnehmer ein zweischneidiges Schwert.

Können Sie keine Nachweise erbringen, die plausibel machen, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist, kann die Sperre des Arbeitslosengeldes eine mögliche Konsequenz sein. Eine Kündigung sollte daher immer das letzte Mittel der Wahl sein.

Welche Gründe gibt es für eine außerordentliche Kündigung?

Bricht die Arbeitsstelle einfach so weg, kann das nachhaltige Konsequenzen haben. Der Gesetzgeber sieht daher vor, dass für eine außerordentliche Kündigung wichtige Gründe vorliegen müssen. Dabei handelt es sich nicht einfach nur um subjektives Empfinden, vielmehr verbirgt sich dahinter ein unbestimmter Rechtsbegriff, der in Einzelfällen beurteilt wird.

Das Gesetz stuft diese Möglichkeit zur Kündigung so wichtig ein, dass sie nicht durch den Arbeitsvertrag oder Vereinbarungen ausgeschlossen werden kann. Eine Zusammenarbeit ist aufgrund solcher Gründe dann nicht mehr zumutbar, da das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist.

Solche wichtigen Gründe sind allgemein:

  • Grobe Beleidigungen durch den Chef/Mitarbeiter
  • Mobbing durch den Chef/Mitarbeiter
  • Sexuelle Belästigung durch den Chef/Mitarbeiter
  • Wichtige Gründe aus Unternehmenssicht

    • Arbeitszeitbetrug: Neudeutsch auch als Buddy Punching bekannt. Arbeitszeitbetrug ist strafbar, wenn Sie für Ihren Kollegen an der Stechuhr stempeln. Aber auch für sich selbst zu stempeln und dann erstmal gemütlich für die nächste Stunde in der Kaffeeküche zu verschwinden, ist Betrug.
    • Arbeitsverweigerung: Dafür braucht es allerdings die mutwillige Weigerung, die vertraglich festgelegten Aufgaben zu erledigen und nicht bloß ein einmaliges Vergessen. Außerdem muss zuvor eine Abmahnung erfolgen.
    • Drogenkonsum: Ein Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn einer seiner Berufskraftfahrer Amphetamine oder Methamphetamine (Speed, Kokain, Chrystal Meth) zu sich nimmt. Unerheblich ist, ob dies innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit geschieht, so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.10.2016 – 6 AZR 471/15).
  • Wichtige Gründe aus Mitarbeitersicht

    • Ausbleibende Gehaltszahlungen: Um eine fristlose und damit außerordentliche Kündigung in diesem Fall aussprechen zu können, muss der Arbeitgeber das Gehalt über einen längeren Zeitraum hinweg unpünktlich oder gar nicht gezahlt haben. Maßgabe sind hier zwei Monate.
    • Ungenügender Arbeitsschutz: Verlangt ein Arbeitgeber von seinen Angestellten die Ausübung ihrer Tätigkeiten ohne die gesetzlichen Sicherheitsvorschriften zu beachten – etwa ohne Schutzkleidung -, kann außerordentlich gekündigt werden.
    • Strafbare Handlungen: Ebenfalls außerordentlich kündigen dürfen Sie, wenn Ihr Arbeitgeber von Ihnen Gesetzesbruch erwartet. So beispielsweise, wenn Sie als Buchhalter die Bilanzen frisieren sollen.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Außerordentliche Kündigung Arten GründeFür Betriebe ab mehr als zehn Mitarbeitern gilt: Ein Arbeitgeber darf nicht mir nichts, dir nichts kündigen. Nicht nur müssen die Kündigungsfristen eingehalten werden. Vielmehr hat der Arbeitgeber die Kündigung zu begründen. Auch hier steht wieder der Arbeitnehmerschutz im Vordergrund, so soll Willkür gegenüber den Beschäftigten verhindert werden.

Folgende Kündigungsarten gibt es:



Die verhaltensbedingte Kündigung

Hierbei handelt es sich um einen schwerwiegenden Grund, der im Verhalten des Arbeitnehmers selbst zu suchen ist. Der Arbeitgeber kann sie dann aussprechen, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhält oder seinen vereinbarten Leistungen nicht nachkommt.

Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind dauerhaftes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder eine unerlaubte Nebentätigkeit. Auch unerlaubtes Surfen im Internet kann eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen.

Weitere Gründe sind ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Meinungsäußerungen, die sich negativ auf das Betriebsklima auswirken, der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Arbeit für die Konkurrenz trotz vertraglicher Verbote oder Mobbing.

Oft muss zuvor abgemahnt werden. Erst im Wiederholungsfall ist die Kündigung rechtlich wirksam.

Die personenbedingte Kündigung

Auch hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Beispielsweise wenn Sie die Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag getroffen wurden, aufgrund einer langen Erkrankung oder eines schweren Unfalls nicht mehr erfüllen können. Der Arbeitgeber ist zu einer personenbedingten Kündigung berechtigt, wenn eine negative Prognose vorliegt, also in nächster Zeit keine (gesundheitliche) Besserung zu erwarten ist.

Weitere Beispiele dafür sind, wenn ein alkohol- oder drogensüchtiger Beschäftigter eine Therapie verweigert, ein Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert oder eine grundsätzliche Arbeitserlaubnis fehlt. Muss ein Arbeitnehmer eine längere Freiheitsstrafe verbüßen und kann er infolgedessen nicht seine vertragliche Arbeitspflichten erfüllen, ist ebenfalls eine personenbedingte Kündigung möglich.

Zuvor muss ein Arbeitgeber allerdings klären, ob durch Maßnahmen wie eine Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz oder eine Umschulung es möglich ist, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Erst danach werden diese Kündigungsgründe wirksam.

Die betriebsbedingte Kündigung

Personalabbau und Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen können die Folge von betrieblichen Erfordernissen sein. Allerdings muss der Arbeitgeber bestimmte Auflagen erfüllen. So muss er nachweisen können, dass aus betrieblichen Gründen keine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters möglich ist. Dies wäre der Fall, wenn eine komplette Abteilung oder ein Betriebsteil geschlossen wird oder der Arbeitgeber Insolvenz anmeldet. Weitere Kündigungsgründe:

  • Auftragsrückgang oder Absatzschwierigkeiten (Urteil des BAG 1998)
  • Betriebsänderungen, z.B. durch die Einführung neuer technischer Verfahren (Urteil des LAG Düsseldorf 1998)
  • Stilllegung eines Betriebsteils (Urteil des BAG 1996)
  • Rationalisierungsmaßnahmen (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)
  • Fremdvergabe von Arbeiten (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)
  • Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung der Stellen (Urteil des BAG 2002)
  • Witterungsgründe (wie (z.B. in der Baubranche im Winter)

Die krankheitsbedingte Kündigung

Häufiger Irrtum vieler Arbeitnehmer: Wer krank ist, ist unkündbar. Das stimmt so nicht, vielmehr ist die krankheitsbedingte Kündigung eine Unterform der personenbedingten Kündigung. Allerdings sind folgende Bedingungen daran geknüpft, die auf den Mitarbeiter zutreffen müssen:

  • Er ist häufig kurz erkrankt,
  • er hat eine lang andauernde Krankheit,
  • er ist dauerhaft arbeitsunfähig oder
  • aufgrund der Krankheit leistungsgemindert.

Dem Mitarbeiter muss eine negative Prognose bescheinigt werden und der Ausfall für das Unternehmen entweder eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebsablaufs oder eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung bedeuten. Ist eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Bereich nicht möglich, kann eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen. Natürlich muss der der Sonderkündigungsschutz beachtet werden, der zum Beispiel für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeiter gilt.

Die fristlose Kündigung

Bei der fristlosen Kündigung handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, die meist angewandt wird, wenn der Arbeitnehmer sich gravierende Fehler hat zuschulden kommen lassen. Das Arbeitsverhältnis endet ohne die sonst üblichen gesetzlichen (oder vertraglich vereinbarten) Kündigungsfristen.

Voraussetzung sind erhebliche Pflichtverstöße des Arbeitnehmers, zum Beispiel wenn ein Mitarbeiter mit Krankmeldung droht, falls sein Chef nicht den gewünschten Urlaub bewilligt. Weiterhin sind Vermögensdelikte, sexuelle Belästigung oder die grobe Beleidigung eines Vorgesetzten mögliche Gründe. Liegen keine Umstände vor, die das Verhalten des Mitarbeiters rechtfertigen, sondern ist es vorsätzlich oder zumindest fahrlässig, kann fristlos gekündigt werden.

Das muss allerdings innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis eines Kündigungsgrundes geschehen. Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung nicht rechtswirksam. Außerdem muss in den meisten Fällen auch hier erst abgemahnt werden.




Geschieht die außerordentliche Kündigung fristlos, so handelt es sich in den meisten Fällen um eine verhaltensbedingte Kündigung.

Das sollten Sie im Ernstfall tun

  • Reue

    Sich entschuldigen, sofern Sie einen Fehler begangen haben – in manchen Fällen nimmt das dem Arbeitgeber bereits den Wind aus den Segeln, so dass eine außerordentliche Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat. Abhängig ist das natürlich von der Schwere des begangenen Fehlers. Aufrichtige Reue, wenn ein Fehler beispielsweise unwissentlich passiert ist, hilft, das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen.

  • Nachweispflicht

    Für beide Vertragsparteien gilt: Um gegen eine außerordentliche Kündigung vorgehen oder Ihrerseits eine aussprechen zu können, müssen die Vorwürfe nachweisbar sein. Haben Sie keine Belege dafür, dass der Arbeitgeber beispielsweise seinen Pflichten nicht nachgekommen ist oder kann er nicht nachweisen, dass Sie einen Fehler begangen haben, kann die Kündigung so nicht ausgesprochen werden beziehungsweise ist sie nicht rechtsgültig.

  • Verhältnismäßigkeit

    Eine außerordentliche Kündigung würde als unverhältnismäßig eingestuft, wenn ein Fehler schnell behoben werden kann. Handelt es sich nicht gerade um grobe Verstöße wie Gewalt, muss vor einer außerordentlichen Kündigung zuvor eine Abmahnung erteilt werden. Sie gibt der abgemahnten Person die Möglichkeit, den bisherigen Kurs zu korrigieren.

  • Hilfe

    Haben Sie den Eindruck, zu Unrecht eine außerordentliche Kündigung erhalten zu haben oder wurden Sie zuvor gar nicht abgemahnt, sollten Sie sich unbedingt juristischen Beistand holen und durch einen Anwalt beraten lassen. Wurde keine Interessensabwägung vorgenommen, kann es gut sein, dass eine Kündigung keinen Bestand hat, weil eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.

[Bildnachweis: fizkes by Shutterstock.com]
12. Dezember 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.


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