Außerordentliche Kündigung: Darauf müssen Sie achten

Wer als Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung in den Händen hält, dürfte der Schreck durchzucken: In den meisten Fällen ist dann etwas Gravierendes vorgefallen. Ist sich derjenige allerdings keinerlei Schuld bewusst, kann es gut sein, dass bestimmte arbeitsrechtliche Vorgaben nicht beachtet wurden. Eine außerordentliche Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich und sollte immer das letzte Mittel sein. Was Sie bei Kündigungen beachten müssen, welche Gründe es für diese Kündigungsform geben kann und wie Sie sich am besten verhalten…

Außerordentliche Kündigung: Darauf müssen Sie achten

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Definition: Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Sie ist das Gegenteil der ordentlichen Kündigung: die außerordentliche Kündigung. Weil im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung bei der außerordentlichen nicht die üblichen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, ist auch von der fristlosen Kündigung (statt der fristgerechten) die Rede.

Und hier wird bereits deutlich, dass es sich bei der außerordentliche Kündigung um ein ziemliches Kaliber handelt, denn eigentlich sieht der Gesetzgeber für Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz vor. Dieser besagt, dass bestimmte Kündigungsfristen einzuhalten sind.


Unterschied zwischen außerordentlicher und fristloser Kündigung

Der Teufel liegt bekanntlich im Detail: Eine fristlose Kündigung ist zwar eine außerordentliche, aber nicht jede außerordentliche Kündigung ist auch gleichzeitig eine fristlose.

Ist ein Mitarbeiter beispielsweise aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Bestimmungen nicht ordentlich kündbar, muss zwangsläufig eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn ihm gekündigt werden soll. Das kann notwendig sein, wenn beispielsweise eine Betriebsstilllegung geplant ist.

In solchen Fällen wird der Arbeitgeber die Kündigungsfrist allerdings einhalten, weshalb die außerordentliche Kündigung hier keine fristlose Kündigung ist. Die genaue Bezeichnung für diese Kündigungsform ist außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

Außerordentliche Kündigungen sind also nicht unbedingt das Resultat eines vorherigen Fehlverhaltens, sondern die Bezeichnung für Kündigungen, die außerhalb des dafür vorgesehenen, üblichen Rahmens stattfinden. Nachfolgend soll es allerdings vor allem um solche außerordentlichen Kündigungen gehen, die durch (vermeintliche) Fehler ausgesprochen werden.

Kündigt der Arbeitnehmer, hat er häufig eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende – sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes festgehalten ist.

Für den Arbeitgeber gelten aus gesetzlicher Sicht folgende Fristen:

  • Einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat.
  • Zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre bestanden hat.
  • Drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis acht Jahre bestanden hat.
  • Vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zehn Jahre bestanden hat.
  • Fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwölf Jahre bestanden hat.
  • Sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 15 Jahre bestanden hat.
  • Sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.

Wenn der Arbeitnehmer kündigt

An dieser Stelle sei zu erwähnen, dass nicht nur der Arbeitgeber seinem Angestellten fristlos kündigen kann – auch der kann seinem Chef eine außerordentliche Kündigung überreichen. Geregelt ist das in § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Darin heißt es im ersten Absatz:

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Weiterhin gilt für beide Vertragsparteien, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen muss. Die Frist beginnt mit Kenntnis vom Auslöser für die Kündigung. Beispiel: Hat der Chef schwerwiegende Beleidigungen auf einem Meeting gegen Sie geäußert, können Sie nicht drei Wochen darüber grübeln, ob Sie außerordentlich kündigen wollen.

Mit dem Vorfall auf dem Meeting beginnt die zweiwöchige Frist, innerhalb derer Sie schriftlich eine Eigenkündigung einreichen. Allerdings sind fristlose Kündigungen durch den Arbeitnehmer ein zweischneidiges Schwert.

Können Sie keine Nachweise erbringen, die plausibel machen, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist, kann die Sperre des Arbeitslosengeldes eine mögliche Konsequenz sein. Eine Kündigung sollte daher immer das letzte Mittel der Wahl sein.

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Welche Gründe gibt es für eine außerordentliche Kündigung?

Bricht die Arbeitsstelle einfach so weg, kann das nachhaltige Konsequenzen haben. Der Gesetzgeber sieht daher vor, dass für eine außerordentliche Kündigung wichtige Gründe vorliegen müssen. Dabei handelt es sich nicht einfach nur um subjektives Empfinden, vielmehr verbirgt sich dahinter ein unbestimmter Rechtsbegriff, der in Einzelfällen beurteilt wird.

Das Gesetz stuft diese Möglichkeit zur Kündigung so wichtig ein, dass sie nicht durch den Arbeitsvertrag oder Vereinbarungen ausgeschlossen werden kann. Eine Zusammenarbeit ist aufgrund solcher Gründe dann nicht mehr zumutbar, da das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört ist.

Solche wichtigen Gründe sind allgemein:

  • Grobe Beleidigungen durch den Chef/Mitarbeiter
  • Mobbing durch den Chef/Mitarbeiter
  • Sexuelle Belästigung durch den Chef/Mitarbeiter
  • Wichtige Gründe aus Unternehmenssicht

    • Arbeitszeitbetrug: Neudeutsch auch als Buddy Punching bekannt. Arbeitszeitbetrug ist strafbar, wenn Sie für Ihren Kollegen an der Stechuhr stempeln. Aber auch für sich selbst zu stempeln und dann erstmal gemütlich für die nächste Stunde in der Kaffeeküche zu verschwinden, ist Betrug.
    • Arbeitsverweigerung: Dafür braucht es allerdings die mutwillige Weigerung, die vertraglich festgelegten Aufgaben zu erledigen und nicht bloß ein einmaliges Vergessen. Außerdem muss zuvor eine Abmahnung erfolgen.
    • Drogenkonsum: Ein Arbeitgeber kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn einer seiner Berufskraftfahrer Amphetamine oder Methamphetamine (Speed, Kokain, Chrystal Meth) zu sich nimmt. Unerheblich ist, ob dies innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit geschieht, so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 20.10.2016 – 6 AZR 471/15).
  • Wichtige Gründe aus Mitarbeitersicht

    • Ausbleibende Gehaltszahlungen: Um eine fristlose und damit außerordentliche Kündigung in diesem Fall aussprechen zu können, muss der Arbeitgeber das Gehalt über einen längeren Zeitraum hinweg unpünktlich oder gar nicht gezahlt haben. Maßgabe sind hier zwei Monate.
    • Ungenügender Arbeitsschutz: Verlangt ein Arbeitgeber von seinen Angestellten die Ausübung ihrer Tätigkeiten ohne die gesetzlichen Sicherheitsvorschriften zu beachten – etwa ohne Schutzkleidung -, kann außerordentlich gekündigt werden.
    • Strafbare Handlungen: Ebenfalls außerordentlich kündigen dürfen Sie, wenn Ihr Arbeitgeber von Ihnen Gesetzesbruch erwartet. So beispielsweise, wenn Sie als Buchhalter die Bilanzen frisieren sollen.

Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Außerordentliche Kündigung Arten GründeFür Betriebe ab mehr als zehn Mitarbeitern gilt: Ein Arbeitgeber darf nicht mir nichts, dir nichts kündigen. Nicht nur müssen die Kündigungsfristen eingehalten werden. Vielmehr hat der Arbeitgeber die Kündigung zu begründen. Auch hier steht wieder der Arbeitnehmerschutz im Vordergrund, so soll Willkür gegenüber den Beschäftigten verhindert werden.

Folgende Kündigungsarten gibt es:



Die verhaltensbedingte Kündigung

Dauerhaftes Zuspätkommen, Blaumachen (ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung), Beleidigung von Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots, Rauchen trotz Rauchverbots, eine unzulässige Nebentätigkeit oder ein anderes vertragswidriges Verhalten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Eine solche Kündigung muss aber verhältnismäßig sein. Das bedeutet: Es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, mit dem er die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann – etwa eine Ermahnung, Abmahnung oder Versetzung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist also nur vertretbar, wenn das Interesse das Arbeitgebers an einer Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Achtung: Nach der verhaltensbedingten Kündigung kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Folge: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verringert sich.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die personenbedingte Kündigung

Viele denken irrtümlich, die personenbedingte Kündigung sei mit (schlechten) Leistungen des Arbeitnehmers verbunden. Richtig ist: Eine solche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten, nicht mehr in der Lage ist, die Aufgaben des Arbeitsvertrags zu erfüllen (aus gesundheitlichen Gründen oder wegen eines schweren Unfalls).

In dem Fall muss die Genesungs-Prognose durch einen Arzt negativ sein. Heißt: Ist kurzfristige Besserung zu erwarten, darf KEINE personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Zudem müssen vorab mildere Mittel geprüft werden: Also zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz, der den Eignungen entspricht oder eine Umschulung, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die betriebsbedingte Kündigung

Aufträge bleiben aus, eine Standort muss geschlossen werden oder der Arbeitgeber muss die Insolvenz anmelden. Diese und weitere Ursachen können mögliche Kündigungsgründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein, mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet.

Man spricht hierbei auch davon, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder jüngste Umsatzeinbrüche reichen als Begründung allerdings nicht aus. Der Arbeitgeber muss hierfür konkrete (und langfristige) Gründe und Zahlen präsentieren. Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also hoch. Der besondere Kündigungsschutz beispielsweise für Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit einer Behinderung besteht zudem weiter.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die krankheitsbedingte Kündigung

Wer krank ist, kann aus diesem Grund nicht gekündigt werden. Diese Meinung ist weit verbreitet – und falsch. Die krankheitsbedingte Kündigung kann unter bestimmten Umständen auch Arbeitsverhältnisse beenden, die unter den Kündigungsschutz fallen.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit der personenbedingten eng verwandt. Entsprechend müssen auch hier drei Voraussetzungen erfüllt sein: Eine negative Gesundheitsprognose. Heißt: Der Arbeitgeber kann belegen, dass der Mitarbeiter künftig seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht (mehr) erfüllen kann. Zudem müssen die Betriebsabläufe durch die Krankheit massiv Schaden nehmen (sog. Interesssenbeeinträchtigung). Und schließlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es ihm nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und es keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt (sog. Interessenabwägung).

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die fristlose Kündigung

Hierbei handelt es sich juristisch nicht mehr um eine ordentliche, sondern um eine außerordentliche Kündigung. Die fristlose Entlassung ist zugleich die wohl drastischste Form der Kündigung. Sie kann daher nur in besonders schweren Fällen ausgesprochen werden.

Zu den Gründen für eine fristlose Kündigung gehören beispielsweise eine Straftat (Diebstahl, Bestechung, Betrug, Unterschlagung, …) oder ein erheblicher Pflichtverstoß (Betriebsspionage, Rufschädigung, …), der die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unmöglich macht. In den meisten Fällen muss der Chef aber zuvor eine Abmahnung aussprechen, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm klarmacht, dass weitere Verstöße Konsequenzen haben. Betriebsspionage, schwerer Diebstahl und schwere Beleidigungen („Sie Arschloch!“) können mitunter aber zur sofortigen Entlassung führen.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:



Geschieht die außerordentliche Kündigung fristlos, so handelt es sich in den meisten Fällen um eine verhaltensbedingte Kündigung.

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Das sollten Sie im Ernstfall tun

  • Reue

    Sich entschuldigen, sofern Sie einen Fehler begangen haben – in manchen Fällen nimmt das dem Arbeitgeber bereits den Wind aus den Segeln, so dass eine außerordentliche Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat. Abhängig ist das natürlich von der Schwere des begangenen Fehlers. Aufrichtige Reue, wenn ein Fehler beispielsweise unwissentlich passiert ist, hilft, das Vertrauensverhältnis wieder herzustellen.

  • Nachweispflicht

    Für beide Vertragsparteien gilt: Um gegen eine außerordentliche Kündigung vorgehen oder Ihrerseits eine aussprechen zu können, müssen die Vorwürfe nachweisbar sein. Haben Sie keine Belege dafür, dass der Arbeitgeber beispielsweise seinen Pflichten nicht nachgekommen ist oder kann er nicht nachweisen, dass Sie einen Fehler begangen haben, kann die Kündigung so nicht ausgesprochen werden beziehungsweise ist sie nicht rechtsgültig.

  • Verhältnismäßigkeit

    Eine außerordentliche Kündigung würde als unverhältnismäßig eingestuft, wenn ein Fehler schnell behoben werden kann. Handelt es sich nicht gerade um grobe Verstöße wie Gewalt, muss vor einer außerordentlichen Kündigung zuvor eine Abmahnung erteilt werden. Sie gibt der abgemahnten Person die Möglichkeit, den bisherigen Kurs zu korrigieren.

  • Hilfe

    Haben Sie den Eindruck, zu Unrecht eine außerordentliche Kündigung erhalten zu haben oder wurden Sie zuvor gar nicht abgemahnt, sollten Sie sich unbedingt juristischen Beistand holen und durch einen Anwalt beraten lassen. Wurde keine Interessensabwägung vorgenommen, kann es gut sein, dass eine Kündigung keinen Bestand hat, weil eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.

[Bildnachweis: fizkes by Shutterstock.com]
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18. Januar 2020 Anja Rassek Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der WWU in Münster. Sie arbeitete beim Bürgerfunk und einem Verlag. Hier widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.


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