Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund, meist mit sofortiger Wirkung. Nach § 626 BGB ist sie nur erlaubt, wenn dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende nicht mehr zugemutet werden kann.
Beide Seiten dürfen außerordentlich kündigen: Arbeitgeber etwa bei schweren Pflichtverletzungen, Arbeitnehmer bei gravierenden Vertragsverstößen des Arbeitgebers. Eine bloße Meinungsverschiedenheit, Unzufriedenheit oder ein einmaliger kleiner Fehler reichen dafür nicht aus.
Unterschied zur ordentlichen Kündigung
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Arbeitnehmer benötigen dafür keinen besonderen Grund. Arbeitgeber müssen dagegen bei geltendem Kündigungsschutz einen sozial gerechtfertigten Grund nachweisen. Die außerordentliche Kündigung setzt stets einen wichtigen Grund voraus.
Ordentliche Kündigung |
Außerordentliche Kündigung |
| Mit regulärer Kündigungsfrist | Meist fristlos |
| Arbeitnehmer benötigen keinen besonderen Grund | Wichtiger Grund für beide Seiten erforderlich |
| Arbeitgeber benötigen bei geltendem Kündigungsschutz einen sozial gerechtfertigten Grund | Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein |
| Keine allgemeine 2-Wochen-Ausschlussfrist | 2 Wochen ab zuverlässiger Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen |
Zu den Gründen für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung zählen betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe. Für eine außerordentliche Kündigung gelten strengere Voraussetzungen.
Ist jede außerordentliche Kündigung fristlos?
Meist endet das Arbeitsverhältnis sofort. In besonderen Ausnahmefällen ist jedoch eine außerordentliche Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist möglich. Das betrifft insbesondere Beschäftigte, bei denen eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Sie scheiden dann erst nach Ablauf dieser Frist aus. Die Voraussetzungen und Folgen der fristlosen Kündigung erklären wir im eigenen Ratgeber.
Außerordentliche Kündigung – Voraussetzungen
Eine außerordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Nach § 626 BGB und den weiteren gesetzlichen Vorschriften müssen insbesondere fünf Voraussetzungen erfüllt sein:
-
Wichtiger Grund
Ein schwerer Pflichtverstoß oder ein vergleichbar gravierender Umstand liegt vor.
-
Interessenabwägung
Schwere des Vorfalls, bisherige Zusammenarbeit und Folgen für beide Seiten werden berücksichtigt.
-
Verhältnismäßigkeit
Mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung oder Versetzung reichen nicht aus.
-
2-Wochen-Frist
Die Kündigung geht spätestens 2 Wochen nach zuverlässiger Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen beim Empfänger ein.
-
Schriftform und Kündigungsschutz
Die Kündigung ist eigenhändig unterschrieben. Erforderliche Anhörungen, Zustimmungen und besondere Schutzvorschriften werden beachtet.
Ein schwerer Vorwurf allein genügt also nicht. Selbst bei einer erwiesenen Pflichtverletzung muss die sofortige Trennung gerechtfertigt sein.
Was sind wichtige Gründe?
Zu den häufigsten Gründen für eine außerordentliche Kündigung gehören schwere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten und massive Vertrauensbrüche. Die folgende Tabelle zeigt typische Fälle. Ob sie eine Kündigung rechtfertigen, hängt von den konkreten Umständen ab.
Kündigungsgrund |
Typische Beispiele |
| Arbeitsverweigerung | Beharrliche Verweigerung geschuldeter Arbeit trotz eindeutiger Aufforderung |
| Arbeitszeitbetrug | Vorsätzlich falsche Angaben zur Arbeitszeit oder manipulierte Zeiterfassung |
| Diebstahl | Entwendung von Firmeneigentum; auch bei geringwertigen Gegenständen möglich |
| Beleidigung und Gewalt | Schwere Beleidigungen, körperliche Angriffe oder ernsthafte Drohungen |
| Sexuelle Belästigung | Schwerwiegende Belästigungen, insbesondere körperliche Übergriffe |
| Geheimnisverrat | Unbefugte Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder Betriebsspionage |
Auch schwere üble Nachrede, systematische Schikanen oder eine massive Störung des Betriebsfriedens kommen als wichtige Gründe infrage. Wiederholtes Zuspätkommen oder schlechte Arbeitsleistungen rechtfertigen dagegen nicht ohne Weiteres eine sofortige Entlassung. Weitere Fälle finden Sie in unserer Übersicht zu den Kündigungsgründen.
Ist eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen möglich?
Eine Betriebsschließung oder der Wegfall eines Arbeitsplatzes rechtfertigt unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung. Ist diese ausgeschlossen, kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist infrage. Zuvor muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausschöpfen. Reine Kosteneinsparungen reichen nicht.
Ist vorab eine Abmahnung nötig?
Bei einem steuerbaren Fehlverhalten ist vor einer außerordentlichen Kündigung meist eine Abmahnung erforderlich. Sie benennt den Pflichtverstoß und warnt vor einer Kündigung bei Wiederholung. Bei besonders schweren Verstößen darf der Arbeitgeber dagegen auch ohne vorherige Abmahnung kündigen – etwa wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst eine erstmalige Hinnahme unzumutbar wäre. Das kommt insbesondere bei schwerem Diebstahl, Betrug oder Untreue infrage.
Was bedeutet Interessenabwägung?
Bei der Interessenabwägung prüfen Gerichte, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende noch zugemutet werden kann. Berücksichtigt werden insbesondere:
- Schwere und Folgen der Pflichtverletzung
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Bisheriges Verhalten und frühere Abmahnungen
- Wiederholungsgefahr und mildere Maßnahmen
Der bekannte Fall „Emmely“ zeigt, warum diese Prüfung wichtig ist: Eine Kassiererin hatte nach mehr als 30 Jahren Beschäftigung zwei ihr nicht zustehende Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 Euro eingelöst. Ihr Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung jedoch für unwirksam: Zwar lag eine erhebliche Pflichtverletzung vor, wegen der langen beanstandungsfreien Beschäftigung und der besonderen Umstände hätte aber eine Abmahnung ausgereicht (BAG, 2 AZR 541/09).
Welche Fristen bei der außerordentlichen Kündigung?
Nach § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von 2 Wochen erklärt werden. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person die maßgeblichen Tatsachen hinreichend zuverlässig kennt. Das unterschriebene Kündigungsschreiben muss dem Empfänger innerhalb dieser Frist zugehen.
2-Wochen-Frist ist keine Kündigungsfrist!
Die 2 Wochen sind eine Ausschlussfrist: Sie begrenzen die Zeit, in der ein bekannter Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung genutzt werden darf. Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis dagegen mit Zugang des Schreibens. Bei einer ordentlichen Kündigung bestimmen die gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen den Beendigungstermin.
Wann beginnt die 2-Wochen-Frist?
Sind die maßgeblichen Tatsachen zuverlässig bekannt, beginnt die Frist. Besteht zunächst nur ein Verdacht, darf der Arbeitgeber notwendige Ermittlungen durchführen und den betroffenen Arbeitnehmer anhören. Die Aufklärung muss zügig erfolgen. Unnötige Verzögerungen verschieben den Fristbeginn nicht beliebig. Bei länger andauernden Pflichtverletzungen kommt es auch darauf an, ob der beanstandete Zustand noch fortbesteht.
Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?
Eine außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn wesentliche gesetzliche Voraussetzungen fehlen. Zu den typischen Fehlern gehören:
Fehler |
Warum ist die Kündigung unwirksam? |
| Kein wichtiger Grund | Der Vorfall rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung. |
| Fehlende Abmahnung | Eine erforderliche vorherige Abmahnung fehlt. |
| Fristversäumnis | Die 2-Wochen-Ausschlussfrist wurde überschritten. |
| Formfehler | Die Kündigung wurde nicht schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt. |
| Verfahrensfehler | Die erforderliche Betriebsratsanhörung oder gesetzlich vorgeschriebene Zustimmung fehlt. |
Nach § 623 BGB muss die Kündigung auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder SMS ist ebenso unwirksam wie eine mündliche Kündigung. Auch Verstöße gegen besonderen Kündigungsschutz können zur Unwirksamkeit führen.
Muss der Kündigungsgrund im Schreiben stehen?
Bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB muss der Kündigungsgrund nicht schon im Kündigungsschreiben stehen. Verlangt der Empfänger eine Begründung, muss der Kündigende den Grund jedoch unverzüglich schriftlich mitteilen. Eine wichtige Ausnahme betrifft Auszubildende nach der Probezeit: Hier müssen die Kündigungsgründe bereits im Schreiben angegeben werden!
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor der Kündigung anhören. Nach § 102 BetrVG hat der Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung höchstens 3 Tage Zeit, seine Bedenken mitzuteilen. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Bei besonders geschützten Betriebsratsmitgliedern und weiteren Funktionsträgern ist zusätzlich eine Zustimmung nach § 103 BetrVG erforderlich.
Für wen gilt besonderer Kündigungsschutz?
Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und bestimmte Arbeitnehmervertreter genießen besonderen Kündigungsschutz. Eine außerordentliche Kündigung ist hier nur unter zusätzlichen Voraussetzungen zulässig. Teilweise ist vorab eine behördliche Zustimmung erforderlich.
Beschäftigtengruppe |
Rechtliche Grundlage |
| Schwangere Arbeitnehmerinnen | § 17 MuSchG |
| Beschäftigte in Elternzeit | § 18 BEEG |
| Schwerbehinderte Menschen | § 168 SGB IX |
| Auszubildende nach der Probezeit | § 22 BBiG |
| Betriebsratsmitglieder und bestimmte Wahlbewerber | § 15 KSchG, § 103 BetrVG |
| Schwerbehindertenvertretung | § 179 SGB IX |
Bei Schwangeren und Beschäftigten in Elternzeit ist eine Kündigung beispielsweise nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen und mit behördlicher Zulassung möglich. Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, soweit keine gesetzliche Ausnahme greift. Weitere Einzelheiten erklären wir im Ratgeber zum Kündigungsverbot. Auch eine tarifliche oder vertragliche Unkündbarkeit stellt besondere Anforderungen an die Kündigung.
Was tun bei einer außerordentlichen Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung ist für Betroffene oft ein Schock. Trotzdem sollten Sie schnell handeln. Selbst bei einem schweren Vorwurf lohnt es sich, die Wirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen.
Checkliste: Die nächsten Schritte
- Zugang dokumentieren
Datum notieren, Kündigungsschreiben und Umschlag aufbewahren. - Kündigungsgrund klären
Bei unklaren Vorwürfen eine schriftliche Begründung verlangen. - Vorwürfe prüfen
Keine Anschuldigungen ungeprüft bestätigen oder vorschnell Vereinbarungen unterschreiben. - Rechtsberatung einholen
Kündigungsgrund, Fristen und mögliche Formfehler prüfen lassen. - Kündigungsschutzklage erheben
Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht klagen, wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen. - Arbeitsuchend melden
Bei kurzfristiger Beendigung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts bei der Agentur für Arbeit melden.
Verpassen Sie die Klagefrist nicht! Nach § 4 KSchG in Verbindung mit § 13 KSchG gilt eine Kündigung bei versäumter Klagefrist regelmäßig als wirksam. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen möglich.
Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Vor Gericht endet der Streit manchmal mit einem Vergleich und einer Abfindung. Allein aus der Kündigung entsteht jedoch kein Anspruch auf eine solche Zahlung. Auch das Arbeitslosengeld sollten Sie im Blick behalten: Bei einer Kündigung wegen Fehlverhaltens droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Melden Sie sich deshalb rechtzeitig arbeitsuchend und lassen Sie die Vorwürfe prüfen.
Dürfen auch Arbeitnehmer außerordentlich kündigen?
Auch Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden. Das kommt etwa bei erheblichen Lohnrückständen, schwerer Gesundheitsgefährdung, sexueller Belästigung oder gravierenden Vertragsverletzungen durch den Arbeitgeber infrage. Für Arbeitnehmer gelten ebenfalls strenge Voraussetzungen: Bei behebbaren Missständen ist meist eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Außerdem gilt die 2-Wochen-Ausschlussfrist. Wer ohne ausreichenden Grund selbst fristlos kündigt, riskiert Nachteile beim Arbeitslosengeld.
Welche Gründe zulässig sind, welche Nachweise Sie benötigen und wie Sie das Kündigungsschreiben formulieren, erklären wir im Ratgeber zur fristlosen Kündigung durch Arbeitnehmer – einschließlich Musterschreiben.
Häufige Fragen zur außerordentlichen Kündigung
Ist eine außerordentliche Kündigung während der Probezeit möglich?
Auch während der Probezeit dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Für eine ordentliche Kündigung während einer vereinbarten Probezeit gilt dagegen eine Frist von 2 Wochen, sofern keine abweichende tarifvertragliche Regelung greift.
Kann man wegen Krankheit außerordentlich gekündigt werden?
Eine Erkrankung allein rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung. Wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten kommt sie nur in seltenen Ausnahmefällen infrage, insbesondere wenn eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Mehr dazu im Ratgeber zur krankheitsbedingten Kündigung.
Kann ich eine außerordentliche Kündigung zurücknehmen?
Eine bereits wirksam zugegangene Kündigung lässt sich nicht einseitig zurücknehmen! Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber vereinbaren, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Weitere Informationen finden Sie im Ratgeber Kündigung widerrufen.
Was andere dazu gelesen haben
