Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis wegen eines erheblichen, in der Regel schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Der Beschäftigte verstößt gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag, obwohl er sein Verhalten ändern könnte. Rechtsgrundlage für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ist § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Die verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kommt auch eine fristlose Kündigung infrage.
Was sind Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei erheblichen Verstößen gegen arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenpflichten infrage. Die Kündigungsgründe lassen sich in drei typische Bereiche einteilen: Pflichtverletzungen bei der Arbeitsleistung, Vertrauensbrüche und Störungen des Betriebsfriedens:
Kündigungsgrund |
Beispiele |
| Arbeitsverweigerung | Beharrliches Ignorieren rechtmäßiger Arbeitsanweisungen |
| Unpünktlichkeit | Wiederholtes Zuspätkommen oder vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes |
| Minderleistung | Erhebliche, vorwerfbare Schlechtleistung trotz vorhandener Leistungsfähigkeit |
| Private Internetnutzung | Wiederholte oder exzessive private Nutzung trotz Verbots |
| Arbeitszeitbetrug | Manipulation der Zeiterfassung, falsche Arbeitszeitangaben, Buddy Punching |
| Diebstahl und Betrug | Diebstahl im Büro, Spesenbetrug, Unterschlagung |
| Beleidigungen | Schwere Beschimpfungen von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden |
| Unentschuldigtes Fehlen | Wiederholtes Fernbleiben von der Arbeit, eigenmächtiger Urlaubsantritt |
| Vortäuschen einer Krankheit | Bewusstes Krankfeiern statt tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit |
| Übergriffe und Schikanen | Sexuelle Belästigung, Mobbing, Gewaltandrohungen |
| Regelverstöße | Missachtung von Sicherheitsvorschriften, Rauchverboten oder Compliance-Vorgaben |
Auch schwere üble Nachrede, unerlaubte Konkurrenztätigkeit, Betriebsspionage oder ein erheblicher Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot kommen als Kündigungsgründe infrage. Bei Alkohol am Arbeitsplatz ist allerdings zu unterscheiden, ob ein steuerbares Fehlverhalten oder eine Suchterkrankung vorliegt.
Wichtig: Nicht jeder Fehler oder Regelverstoß rechtfertigt eine Kündigung. Ein einmaliges Zuspätkommen, eine geringe Arbeitsleistung oder eine ungeschickte Bemerkung reichen für sich genommen meist nicht aus. Der Arbeitgeber muss die Schwere des Verstoßes und die Umstände des Einzelfalls berücksichtigen. Weitere Beispiele finden Sie in unserer Übersicht zu den Kündigungsgründen.
Welche Voraussetzungen gelten für eine verhaltensbedingte Kündigung?
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz wirksam ist, muss der Arbeitgeber mehrere Voraussetzungen erfüllen. Dazu gehören eine erhebliche Pflichtverletzung, eine negative Zukunftsprognose, die Verhältnismäßigkeit sowie eine umfassende Interessenabwägung:
-
Erhebliche Pflichtverletzung
Der Arbeitnehmer hat gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen. Sein Verhalten ist ihm in der Regel persönlich vorwerfbar. Bloße Vermutungen oder Unzufriedenheit des Arbeitgebers genügen nicht.
-
Negative Zukunftsprognose
Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine Pflichten verletzt. Eine erfolglose Abmahnung spricht häufig für diese Prognose.
-
Verhältnismäßigkeit
Die Kündigung ist das letzte Mittel. Zuvor muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung ausreicht.
-
Interessenabwägung
Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung muss das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Dabei zählen die Schwere des Fehlverhaltens, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige Verhalten und persönliche Umstände.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Bei einer ordentlichen Kündigung hat er eine Woche Zeit für seine Stellungnahme, bei einer außerordentlichen Kündigung höchstens 3 Tage. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam.
Wann gilt der allgemeine Kündigungsschutz?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in der Regel erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als 6 Monaten und in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Teilzeitbeschäftigte werden bei der Mitarbeiterzahl anteilig berücksichtigt; für ältere Arbeitsverhältnisse gelten Übergangsregeln. In kleineren Betrieben und während der Wartezeit ist eine ordentliche Kündigung leichter möglich. Schriftform, Kündigungsfristen, gesetzliche Kündigungsverbote und andere Schutzvorschriften bleiben jedoch bestehen.
Ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist bei besonders schweren Pflichtverletzungen möglich. Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer erkennen musste, dass der Arbeitgeber das Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen würde, oder eine Abmahnung keine Verhaltensänderung erwarten lässt. Bei wiederholtem Zuspätkommen, unerlaubter privater Internetnutzung oder weniger schweren Verstößen gegen Arbeitsanweisungen ist dagegen meist zuerst eine Abmahnung erforderlich.
Wann reicht eine einzige Abmahnung?
Eine wirksame Abmahnung reicht häufig aus, wenn der Arbeitnehmer anschließend erneut eine gleichartige Pflichtverletzung begeht. Es ist ein Irrtum, dass der Arbeitgeber erst drei Abmahnungen aussprechen muss. Eine Abmahnung muss den konkreten Verstoß benennen, das Verhalten rügen und vor einer möglichen Kündigung im Wiederholungsfall warnen. Auch eine mündliche Abmahnung ist rechtlich möglich, allerdings später schwerer nachzuweisen.
Beispiel: Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs
Ein Arbeitnehmer trägt wiederholt Arbeitszeiten ein, obwohl er während dieser Zeit private Angelegenheiten erledigt. Die bewusste Täuschung verletzt das Vertrauen des Arbeitgebers erheblich und rechtfertigt unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung. Bei einem versehentlichen Fehler in der Zeiterfassung fällt die Bewertung dagegen anders aus. Maßgeblich sind Vorsatz, Schwere und Häufigkeit des Verstoßes sowie die Interessen beider Seiten.
Welche Form und Fristen gelten bei verhaltensbedingter Kündigung?
Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich auf Papier erfolgen und von einer kündigungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder mündliche Kündigung ist unwirksam.
Das Kündigungsschreiben muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eindeutig erklären und den Kündigungstermin erkennen lassen. Eine ausführliche Begründung ist bei einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung im Schreiben nicht allgemein vorgeschrieben. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die rechtfertigenden Tatsachen jedoch darlegen und beweisen.
Gesetzliche Kündigungsfristen im Überblick
Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gelten die gesetzlichen Arbeitgeberfristen nach § 622 BGB, sofern keine zulässigen abweichenden Regelungen greifen.
Betriebszugehörigkeit |
Gesetzliche Arbeitgeberfrist |
| Vereinbarte Probezeit (maximal 6 Monate) |
2 Wochen |
| Unter 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| Ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| Ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| Ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| Ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| Ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| Ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| Ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Abweichende Regelungen können sich insbesondere aus einem Tarifvertrag oder einer zulässigen Vereinbarung im Arbeitsvertrag ergeben.
Für den Fristbeginn zählt der Zugang: Maßgeblich ist, wann das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugeht. Bei persönlicher Übergabe ist das regelmäßig sofort der Fall. Beim Einwurf in den Briefkasten kommt es darauf an, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der nächsten Leerung zu rechnen ist. Auch während einer Erkrankung oder eines Urlaubs ist ein wirksamer Zugang möglich.
Welche Frist gilt bei fristloser verhaltensbedingter Kündigung?
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kommt eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB infrage. Dafür muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar sein. Der Arbeitgeber muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen zuverlässig Kenntnis erlangt hat. Notwendige Ermittlungen dürfen diese Frist unter bestimmten Voraussetzungen beeinflussen.
Verhaltensbedingte Kündigung erhalten: Was tun?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist für Betroffene oft besonders belastend, weil sie mit persönlichen Vorwürfen verbunden ist. Prüfen Sie diese sorgfältig und handeln Sie schnell. Eine Kündigung ist nicht allein deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber ein Fehlverhalten behauptet.
Checkliste: 6 wichtige Schritte
- Zugang dokumentieren
Notieren Sie das Datum, an dem Sie die Kündigung erhalten haben, und bewahren Sie das Schreiben samt Umschlag auf. - Kündigungsgrund prüfen
Halten Sie fest, was tatsächlich passiert ist. Sichern Sie E-Mails, Dienstpläne, Arbeitszeitnachweise oder andere zulässig verfügbare Belege. - Abmahnung kontrollieren
Prüfen Sie, ob Sie zuvor wegen eines vergleichbaren Vorfalls wirksam abgemahnt wurden und ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. - Form und Fristen prüfen
Kontrollieren Sie Unterschrift, Kündigungstermin und mögliche Fehler bei der Beteiligung des Betriebsrats. - Kündigungsschutzklage prüfen
Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie nach § 4 KSchG grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben. Sonst gilt die Kündigung trotz vieler möglicher Mängel als wirksam. - Arbeitsagentur informieren
Melden Sie sich spätestens 3 Monate vor dem Beschäftigungsende arbeitsuchend. Erfahren Sie kurzfristiger von der Kündigung, haben Sie dafür 3 Tage ab Kenntnis. Die Arbeitslosmeldung muss spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit erfolgen.
Welche Chancen hat eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage hat insbesondere dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Vorwurf nicht nachweisbar ist, eine notwendige Abmahnung fehlt oder die Kündigung unverhältnismäßig erscheint. Auch Fehler bei der Betriebsratsanhörung oder ein besonderer Kündigungsschutz sind wichtige Ansatzpunkte. Vor dem Arbeitsgericht kommt es häufig zu einem Vergleich. Dabei vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer beispielsweise ein späteres Beendigungsdatum, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder eine Abfindung.
Welche Folgen hat eine verhaltensbedingte Kündigung?
Bei einer wirksamen ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bestehen die vertraglichen Rechte und Pflichten fort, soweit keine besonderen Umstände entgegenstehen. Ansprüche auf Gehalt, Urlaub und ein Arbeitszeugnis gehen durch die Kündigung nicht einfach verloren.
Mögliche Folge |
Bedeutung |
| Arbeitslosengeld | Bei selbst verursachter Arbeitslosigkeit droht eine Sperrzeit von regelmäßig 12 Wochen. |
| Abfindung | Kein allgemeiner Anspruch; bei einem Vergleich dennoch möglich. |
| Gehalt | Bis zum wirksamen Vertragsende bestehen Vergütungsansprüche nach den gesetzlichen und vertraglichen Regeln. |
| Resturlaub | Nicht mehr gewährbarer Urlaub ist grundsätzlich abzugelten. |
| Arbeitszeugnis | Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bleibt bestehen. |
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von regelmäßig 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit verursacht hat und keinen wichtigen Grund dafür hatte. Die Agentur für Arbeit prüft dies nach § 159 SGB III eigenständig. Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung führt deshalb zu einer Sperrzeit. Auch ein gerichtlicher Vergleich verhindert sie nicht zwangsläufig.
Bekomme ich eine Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung besteht kein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch sind Zahlungen möglich, wenn der Arbeitgeber einen Rechtsstreit vermeiden oder das Arbeitsverhältnis durch Vergleich beenden möchte. Die Verhandlungsposition hängt vor allem davon ab, wie gut der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nachweisen und die Kündigung rechtfertigen kann.
Dürfen Diebstahl und Betrug im Arbeitszeugnis stehen?
Schwere, nachgewiesene Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder Unterschlagung dürfen im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn sie einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis haben und für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentlich sind. Bei gravierenden Vertrauensbrüchen kann die Wahrheitspflicht sogar einen Hinweis verlangen. Bloße Verdächtigungen oder einmalige geringfügige Verfehlungen rechtfertigen dagegen nicht ohne Weiteres einen solchen Eintrag. Der Kündigungsgrund allein gehört normalerweise nicht ins Zeugnis.
FAQ – Häufige Fragen
Ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Krankheit möglich?
Eine tatsächliche Erkrankung ist kein schuldhaftes Fehlverhalten und rechtfertigt deshalb keine verhaltensbedingte Kündigung. Wer seine Krankheit jedoch bewusst vortäuscht oder wiederholt gegen Pflichten zur Krankmeldung verstößt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Bei häufigen oder langen Erkrankungen kommt unter strengen Voraussetzungen eher eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. Sie gehört rechtlich zu den personenbedingten Kündigungen.
Ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Probezeit möglich?
Während der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG normalerweise noch nicht. Der Arbeitgeber benötigt für eine ordentliche Kündigung daher meist keinen verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten gilt nach § 622 Abs. 3 BGB in der Regel eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Besonderer Kündigungsschutz und andere gesetzliche Grenzen bleiben bestehen.
Ist eine verhaltensbedingte Kündigung bei Schwerbehinderung möglich?
Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen bei erheblichen Pflichtverletzungen verhaltensbedingt gekündigt werden. Allerdings gelten zusätzliche Schutzvorschriften. Insbesondere ist bei bestehendem Sonderkündigungsschutz regelmäßig die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Zudem müssen die gesetzlichen Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung beachtet werden.
Was unterscheidet die verhaltensbedingte von der betriebsbedingten Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einer vorwerfbaren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Bei einer betriebsbedingten Kündigung fällt dagegen der Arbeitsplatz aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse weg. Dort spielen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und Sozialauswahl eine wichtige Rolle.
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