Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Fristen, Folgen

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten im Arbeitsverhältnis oder begeht er einen schweren Vertrauensbruch, kann der Arbeitgeber ihm verhaltensbedingt kündigen. Typische Gründe sind regelmäßige Verspätung, Arbeitsverweigerung, Beleidigung oder Diebstahl. Die verhaltensbedingte Kündigung muss allerdings zahlreiche Voraussetzungen erfüllen, um rechtswirksam zu sein. Wir zeigen, welche Kündigungsgründe zulässig sind, welche Fristen eingehalten werden müssen und wie Sie sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren können…

Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Fristen, Folgen

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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur bei schwerem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zulässig. Dazu zählen im Wesentlichen drei Bereiche:

  • Störungen im Leistungsbereich (schwerer Pflichtverstoß, vertragswidriges Verhalten)
  • Störungen im Vertrauensbereich (Vertrauensbruch, z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Spesenbetrug)
  • Störungen des Betriebsfriedens

Es muss sich dabei um ein steuerbares Verhalten handeln. Bedeutet: Der Mitarbeiter hat sich willentlich gegen die Erfüllung seiner Vertragspflichten entschieden. Das Fehlverhalten kann ihm deshalb vorgeworfen werden. Auf die Kündigung wegen Krankheit trifft das übrigens nicht zu, weil es dabei kein schuldhaftes Verhalten gibt.

Kündigungsarten

Rund jeder vierte Arbeitnehmer (24,4 Prozent) verliert seinen Job aufgrund eines Fehlverhaltens. Die verhaltensbedingte Kündigung ist damit der zweithäufigste Kündigungsgrund. Die Kündigungsform selbst zählt zur Gruppe der ordentlichen Kündigungen – wie die betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung. Heißt: Der Arbeitgeber muss dabei gesetzliche (und vertragliche) Kündigungsfristen einhalten und einen zulässigen Kündigungsgrund nachweisen. Andernfalls ist der Rauswurf unwirksam.

Kuendiungsarten Ordentliche Ausserordentliche Kuendigung

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Damit die verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss das Verhalten zuvor vom Arbeitgeber abgemahnt werden (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Dem Mitarbeiter soll damit eine Chance gegeben werden, sein Fehlverhalten und die Missbilligung des Chef zu erkennen und sein Handeln zu korrigieren. Im Gegensatz zur Kündigung kann der Arbeitgeber die Abmahnung übrigens „nur“ mündlich aussprechen. Und: Keine Regel ohne Ausnahmen.

Eine Verhaltensbedingte Kündigung ist auch ohne Abmahnung möglich. Laut Bundesarbeitsgericht kann auf die Abmahnung verzichtet werden, wenn…

  • es sich um eine besonders schwere Pflichtverletzung (Sorgfalts- und Loyalitätspflichten) und Störungen im Vertrauensbereich handelt.
  • davon auszugehen ist, dass der Mitarbeiter auch nach der Abmahnung sein Verhalten nicht ändert.

In beiden Fällen sei es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die Konsequenz daraus ist, dass aus der verhaltensbedingten Kündigung zugleich eine fristlose Kündigung wird.

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Zulässige Kündigungsgründe und KSchG

Beschäftigt das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern dann nicht mehr grundlos kündigen, sondern müssen den Kündigungsgrund nennen und im Zweifel vor Gericht belegen können. Wie oben erwähnt, werden bei den zulässigen Kündigungsgründen drei Bereiche unterschieden:

1. Kündigung wegen Arbeitspflichtverletzungen (Leistungsbereich)

In dem Fall hat der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten seine Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt oder nicht ordentlich gearbeitet, obwohl er könnte. Beispiele:

  • Arbeitsverweigerung (Nichtleistung oder Ignorieren von Anweisungen, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
  • Zuspätkommen oder zu früh gehen (regelmäßig), unentschuldigtes Fehlen (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
  • Minusstunden (Ansammeln zu vieler, LAG Mecklenburg-Vorpommern, Az. 5 Sa 219/14)
  • Minderleistung (schlampiges, fehlerhaftes oder zu langsames Arbeiten)
  • Privatnutzung von Internet, Diensthandy oder E-Mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
  • Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
  • Üble Nachrede und Rufschädigung des Arbeitgebers
  • Selbstbeurlaubung (Urlaub machen oder verlängern ohne Genehmigung)

2. Kündigung wegen Vertrauensbruchs (Vertrauensbereich)

Hierbei zerstört der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten die erforderliche Vertrauensbasis für die Zusammenarbeit und das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Loyalität und Ehrlichkeit erwarten. Ist das Vertrauen zerstört, ist sogar eine außerordentliche Kündigung (fristlos) möglich. Beispiele:

  • Arbeitszeitbetrug (z.B. Erledigung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit)
  • Beleidigung von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
  • Diebstahl (Egal, ob Brötchen oder Büroklammer, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
  • Betrug (Buddy Punching, Spesenbetrug, Unterschlagung)
  • Krankfeiern (auch nur die Ankündigung! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
  • Konkurrenztätigkeit (für einen Wettbewerber zum Nachteil des Arbeitgebers, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
  • Betriebsspionage (Weitergabe von Betriebsgeheimnissen)

3. Kündigung wegen Störungen der betrieblichen Ordnung

In diesen Fällen beeinträchtigt das Fehlverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden massiv und nachhaltig den Betriebsfrieden. Beispiele:

  • Sexuelle Belästigung (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
  • Mobbing und Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
  • Alkoholkonsum am Arbeitsplatz trotz Alkoholverbots (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
  • Rauchen trotz Rauchverbots
  • Drogenmissbrauch (oder Drogenhandel)
  • Verstoß gegen Sicherheitsbestimmungen (und Gefährdung anderer)
  • Verstoß gegen Compliance-Vorgaben
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Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung müssen nicht nur anerkannte Gründe vorliegen, sondern zugleich mehrere Voraussetzungen und Bedingungen erfüllt sein:

  • Vertragsverletzung

    Der Arbeitnehmer hat seine vertraglich vereinbarten Leistungen nicht erbracht oder ist dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht nachgekommen, obwohl die Möglichkeit dazu bestanden hat.

  • Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

    Der gesetzliche Kündigungsschutz beginnt erst, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat (sogenannte „Wartezeit“). Davor – meist in der Probezeit – können beide Seiten ohne Angabe von Gründen und binnen zwei Wochen kündigen.

  • Verhältnismäßigkeit

    Grundsätzlich ist die Kündigung das letzte Mittel – die „ultima ratio“. Der Arbeitgeber muss zuvor aber prüfen, ob es nicht auch mildere Mittel der Sanktionierung gibt: Ermahnung oder Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung. Erst wenn alle Alternativen ausgeschlossen werden können, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

  • Interessenabwägung

    Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Das ist der Fall, wenn eine Wiederholungsgefahr besteht (sogenannte „Negativprognose“) oder das Fehlverhalten besonders schwerwiegend war. Es ist aber auch zu berücksichtigen, ob es entlastende Umstände gibt. Ebenso sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und bisherige Zusammenarbeit und Arbeitsqualität sowie soziale Härten (Kinder, Unterhaltspflichten) abzuwägen.

  • Betriebsrat

    Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen drei Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Kündigung unwirksam.

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Fristen bei verhaltensbedingter Kündigung

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung gelten zunächst die gesetzlichen Kündigungsfristen – mit Ausnahme einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung aus besonders schwerem Grund. Auch können längere Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein. Nach § 622 BGB Abs. 2 verlängern sich die gesetzlichen Fristen mit der Dauer der Beschäftigung des Mitarbeiters. Die maximale Kündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt sieben Monate (nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit):

Kuendigungsfrist Arbeitgeber Uebersicht

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos?

In der Regel handelt es sich bei der verhaltensbedingten Kündigung um eine fristgemäße, ordentliche Kündigung. Allerdings dürfen Arbeitgeber aus „wichtigem Grund“ auch fristlos kündigen. Wichtige Gründe liegen vor, wenn das Arbeitsverhältnis so belastet ist, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.

Verhaltensbedingte Kündigung Muster: Editierbare Vorlage

Das folgende Muster-Kündigungsschreiben einer verhaltensbedingten Kündigung können Sie gleich hier online und im Browser editieren, individuell anpassen und kopieren. Dazu einfach auf den Kasten klicken.


Arbeitgeber GmbH
Name des Berechtigten
Anschrift
PLZ und Ort

Vor- und Nachname Arbeitnehmer
Personalnummer
Anschrift
Datum (TT.MM.JJJJ)

Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Sehr geehrter Herr Arbeitnehmer,

hiermit kündigen wir Ihren Arbeitsvertrag vom TT.MM.JJJJ fristgerecht zum TT.MM.JJJJ. Diese Kündigung wird aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen. Dies betrifft insbesondere: (Angabe der Gründe mit Zeitangaben). Dafür wurden Sie bereits am TT.MM.JJJJ schriftlich abgemahnt.

Bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses stehen Ihnen noch ____ Arbeitstage Erholungsurlaub zu. Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie dazu verpflichtet sind, die Arbeitsagentur umgehend über Ihre Kündigung zu informieren und sich als arbeitssuchend zu melden, wenn Sie den Anspruch auf Arbeitslosengeld 1 rechtzeitig und vollumfänglich geltend machen wollen.

Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses senden wir Ihnen Ihre Arbeitspapiere zu.

Mit freundlichen Grüßen
(Eigenhändige Unterschrift Arbeitgeber)


Verhaltensbedingte Kündigung erhalten: Wie reagieren?

Die Kündigung ist meist ein Schock. Trotzdem müssen Sie diese nicht akzeptieren. Prüfen Sie zuerst, ob die Kündigung formal korrekt ist und die genannten Gründe zutreffend sind. Falls nicht, können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen erhoben werden. Am besten über einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – sogar wenn sie das zuvor formal nicht war. Über Kündigungsgründe oder eine Abfindung kann dann nicht mehr gestritten werden.

Verhaltensbedingte Kündigung Abfindung

Da der verhaltensbedingten Kündigung ein schuldhaftes Fehlverhalten voraus geht, ist mit einer Abfindung nicht zu rechnen. Auch wenn viele Arbeitnehmer nach einer Kündigung darauf hoffen, um die finanziellen Folgen des Jobverlusts zu verringern: Bei der Abfindung handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht nicht. Allenfalls bei einer betriebsbedingten Kündigung oder einer entsprechenden Betriebsvereinbarung bestehen Chancen. Ansonsten bleibt die Abfindung reine Verhandlungssache.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Sofern die verhaltensbedingte Kündigung zulässig war, hat der Arbeitnehmer einen schweren Pflichtverstoß oder Vertrauensbruch im Arbeitsverhältnis begangen. Das rechtfertigt nicht nur die Entlassung, sondern in den meisten Fällen auch eine bis zu 3-monatige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld (ALG 1). Für Arbeitnehmer hat das schwerwiegende Folgen: Job und Einkommen sind weg, ALG 1 gibt es auch nicht, und bei künftigen Bewerbungen drohen oft viele Rechtfertigungsprobleme.

Die Sperrzeit lässt sich manchmal verringern, wenn Sie zuvor eine Kündigungsschutzklage angestrengt haben (und gewinnen). In dem Fall einigen sich beide Seiten oft auf einen Vergleich. Bedenken Sie aber: Sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, kann sich dieser ebenfalls negativ auf das Arbeitslosengeld auswirken.

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