Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Fristen, Folgen

Das Wichtigste in Kürze

• Definition: Eine verhaltensbedingte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach § 623 BGB ordentlich und fristgerecht wegen eines schuldhaften Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.
• Voraussetzung: Um Mitarbeiter verhaltensbedingt zu kündigen, müssen sich diese einen erheblicher Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten leisten – etwa wiederholtes Zuspätkommen, Beleidigungen, sexuelle Belästigung.
• Verschulden: Das Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer zudem persönlich vorwerfbar und steuerbar gewesen sein.
• Abmahnung: Vor der Kündigung ist meist eine wirksame Abmahnung erforderlich, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann.
• Ausnahmen: Bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl, Betrug, Gewalt) ist auch eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.
• Verhältnismäßigkeit: Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn kein milderes Mittel (z.B. Versetzung, erneute Abmahnung) ausreicht.
• Interessenabwägung: Überdies muss immer eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers erfolgen.
• Kündigungsschutz: Wer Zweifel an der formalen und inhaltlichen Richtigkeit hat, kann binnen 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Die verhaltensbedingte Kündigung ist der zweithäufigste Kündigungsgrund in Deutschland. Rund 24,4 % der Kündigungen basieren auf schuldhaftem Fehlverhalten von Arbeitnehmern.

Was sind Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein steuerbares und schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Das Verhalten kann ihm deshalb vorgeworfen werden. Dazu zählen im Wesentlichen drei Bereiche:

1. Verhalten im Leistungsbereich
2. Verhalten im Vertrauensbereich
3. Störungen des Betriebsfriedens

In den meisten Fällen geht es dabei um Verletzungen der Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Dazu gehören zum Beispiel…

1. Kündigung wegen Arbeitspflichtverletzungen (Leistungsbereich)

• Arbeitsverweigerung (oder Ignorieren von Anweisungen)
• Wiederholtes Zuspätkommen (oder zu früh gehen)
• Minderleistung (schlampiges, fehlerhaftes oder zu langsames Arbeiten)
• Exzessive Privatnutzung von Internet, Diensthandy oder E-Mail
• Tätlichkeiten (oder Gewaltandrohung)
• Üble Nachrede (Rufschädigung des Arbeitgebers)
• Selbstbeurlaubung (Urlaub einfach verlängern)

2. Kündigung wegen Vertrauensbruchs (Vertrauensbereich)

• Arbeitszeitbetrug (siehe auch: Buddy Punching)
• Schwere Beleidigung (von Vorgesetzten, Kollegen, Kunden)
• Diebstahl
• Betrug (Spesenbetrug, Unterschlagung)
• Krankfeiern (auch unentschuldigtes Fehlen)
• Konkurrenztätigkeit (unerlaubte Nebentätigkeit)
• Betriebsspionage

Achtung: Fehlverhalten in diesem Bereich rechtfertigt oft sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung, weil der schwere Vertrauensbruch eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht.

3. Kündigung wegen Störungen des Betriebsfriedens

• Sexuelle Belästigung
• Mobbing
• Alkohol am Arbeitsplatz (trotz Alkoholverbots)
• Rauchen (trotz Rauchverbots)
• Drogenmissbrauch (oder Drogenhandel)
• Verstoß gegen Sicherheitsbestimmungen (und Gefährdung anderer)
• Verstoß gegen Compliance-Vorgaben

Was sind wichtige Voraussetzungen für die Kündigung?

Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung benötigen Arbeitgeber nicht nur zulässige Gründe, sondern müssen ebenso mehrere gesetzliche Voraussetzungen erfüllen:

• Verhältnismäßigkeit

  Die Kündigung muss das letzte Mittel – die „Ultima Ratio“ – sein. Der Arbeitgeber muss zuvor prüfen, ob es nicht auch mildere Mittel zur Sanktionierung gibt, etwa Ermahnung, erneute Abmahnung, Versetzung oder Änderungskündigung. Erst wenn alle Alternativen ausgeschlossen werden können, ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

• Interessenabwägung

  Vor der Kündigung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Das etwa ist der Fall, wenn eine hohe Wiederholungsgefahr besteht (sog. Negativprognose) oder das Fehlverhalten besonders schwerwiegend war. Dabei müssen ebenfalls abgewogen werden: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die bisherige (tadellose) Zusammenarbeit sowie soziale Härten (Kinder, Unterhaltspflichten).

• Betriebsrat

  Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 BetrVG zuvor informiert und angehört werden. Er kann binnen 3 Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Kündigung unwirksam.

Diese Vorschriften im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind jedoch nur in Fällen anwendbar, in denen der gesetzliche Kündigungsschutz besteht. Diese gilt aber nur in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen und erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Zuvor können beide Seiten das Arbeitsverhältnis binnen 2 Wochen kündigen – auch ohne Begründung (siehe: Probezeit)

Was sind formale Voraussetzungen für die Kündigung?

Die verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel eine ordentliche Kündigung und muss zwingend auch formale Vorschriften einhalten. Dazu gehören:

• Schriftlichkeit

  Die Kündigung muss schriftlich auf Papier erfolgen – digitale (E-Mail) oder mündliche Kündigungen sind unwirksam.

• Unterschrift

  Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig von einer berechtigten Person im Unternehmen unterschrieben sein. Eingescannte Unterschriften sind unzulässig.

• Beendigungszeitpunkt

  Im Schreiben muss ein eindeutiger und fristgerechter Termin genannt sein, ab wann das Arbeitsverhältnis endet.

Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben hingegen zunächst nicht genannt werden. Das ist erst erforderlich, wenn der Arbeitnehmer das ausdrücklich verlangt. Die Wirksamkeit der Kündigung ist davon nicht betroffen. Auch ein Nachschieben von Kündigungsgründen ist zulässig, etwa wenn der Arbeitgeber aus einem Grund kündigt und später von weiteren zulässigen Kündigungsgründen erfährt.

Kündigungsfristen bei verhaltensbedingter Kündigung

Wird ein Arbeitnehmer ordentlich verhaltensbedingt gekündigt, müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB einhalten, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung nicht anderes regeln. Die Fristen verlängern sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:

Dauer der Beschäftigung	Kündigungsfrist
0-6 Monate (Probezeit)	2 Wochen, täglich
7 Monate bis 2 Jahre	4 Wochen zum 15. / Ende des Monats
2 Jahre	1 Monat zum Ende des Monats
5 Jahre	2 Monate zum Ende des Monats
8 Jahre	3 Monate zum Ende des Monats
10 Jahre	4 Monate zum Ende des Monats
12 Jahre	5 Monate zum Ende des Monats
15 Jahre	6 Monate zum Ende des Monats
20 Jahre	7 Monate zum Ende des Monats

Darüber, wann die Kündigung rechtswirksam gilt, entscheidet jedoch nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern dessen Zugang! Wird die Kündigung persönlich übergeben, läuft die Frist unmittelbar. Wird die Kündigung per Post zugestellt, gilt sie erst als zugegangen, sobald sie im „Machtbereich“ des zu Kündigenden ist – z.B. Briefkasten oder Poststelle. Das gilt dann leider auch, wenn der Mitarbeiter krank oder im Urlaub ist.

Verhaltensbedingte Kündigung erhalten: Was tun?

Die Kündigung ist meist ein Schock. Trotzdem müssen Sie diese nicht akzeptieren. Prüfen Sie zuerst, ob die Kündigung formal korrekt ist und die genannten Gründe zutreffend sind. Falls nicht, können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen erhoben werden. Am besten über einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – sogar wenn sie das zuvor nicht war. Über Kündigungsgründe oder eine Abfindung kann dann nicht mehr gestritten werden.

Kann ich trotz Abmahnung eine Abfindung erhalten?

Da der verhaltensbedingten Kündigung ein schuldhaftes Fehlverhalten vorausgeht, ist eine Abfindung eher unwahrscheinlich. Bei der Abfindung handelt es sich ohnehin um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht.

Droht mir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Sofern die verhaltensbedingte Kündigung zulässig war, hat der Arbeitnehmer einen schweren Pflichtverstoß oder Vertrauensbruch begangen. Das rechtfertigt nicht nur die Entlassung, sondern in den meisten Fällen auch eine bis zu 3-monatige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Für Arbeitnehmer hat das schwerwiegende Folgen: Job und Einkommen sind weg, das ALG gibt es für 12 Wochen auch nicht. Hinzu kommt die Erklärungsnot in der Bewerbung.

Einzige Chance: Wer zuvor eine Kündigungsschutzklage erhoben hat, kann Zeit gewinnen und sich mit dem Arbeitgeber oft auf einen Vergleich oder Aufhebungsvertrag einigen. Der kann sich zwar ebenfalls negativ auf das Arbeitslosengeld auswirken, sieht im Lebenslauf aber besser aus.

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