Verhaltensbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann viele Ursachen haben. Verspätung, Arbeitsverweigerung oder Diebstahl, um nur einige zu nennen. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein? Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam? Und was müssen Sie tun, wenn es Sie trifft? Wir haben die wichtigsten Antworten für Sie…

Verhaltensbedingte Kündigung: Das müssen Sie wissen

Verhaltensbedingte Kündigung: Was ist das?

Es gibt die außerordentliche Kündigung (auch bekannt als fristlose Kündigung) und es gibt die ordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung lässt sich wiederum dreiteilen, in…

Bei der betriebsbedingten Kündigung ist der Kündigungsgrund im Unternehmen zu verorten. Simples Beispiel: Die Geschäfte laufen schlecht, die Firma muss Arbeitsplätze abbauen. Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen dagegen ist der Arbeitnehmer gewissermaßen das Problem.

Der Unterschied zwischen beiden wiederum ist: Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer ein steuerbares Fehlverhalten begangen. Wäre er zum Beispiel ständig krank, dann kann er erst einmal nichts dafür, schadet dem Unternehmen aber dauerhaft. Eine personenbedingte Kündigung kann die Folge sein.

Erscheint der Arbeitnehmer aber wiederholt nicht zur Arbeit, ohne einen triftigen Grund für seine Abstinenz vorzulegen, dann begeht er ein steuerbares Fehlverhalten. Mögliche Konsequenz: eine verhaltensbedingte Kündigung.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein, nämlich diese:

  • Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflicht verletzt.

    Er hat die vertraglich vereinbarten Leistungen nicht erbracht oder ist dem Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht nachgekommen – und zwar durch ein steuerbares Fehlverhalten. Einfacher formuliert: Er hätte seine Arbeitspflicht erfüllen können, hat es aber nicht getan. Beispiele folgen…


  • Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar.

    Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn das Unternehmen regelmäßig mehr as zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auch muss der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters, dem verhaltensbedingt gekündigt werden soll, mindestens sechs Monate Bestand haben. Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 31. Dezember 2003 begonnen, so muss das Unternehmen zum Kündigungszeitpunkt mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigen. Zusammengefasst: Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar und treffen auch alle anderen Bedingungen zu, dann ist eine verhaltensbedingte Kündigung rechtens. Findet das Kündigungsschutzgesetz hingegen keine Anwendung, dann darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sogar ohne besonderen Grund kündigen, sofern es sich nicht um sachfremde oder willkürliche Motive handelt.


  • Die Pflichtverletzung ist rechtswidrig und schuldhaft.

    Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht eindeutig verletzt hat, aber gute Gründe vorweisen kann, die sein Vergehen rechtfertigen – dann ist die verhaltensbedingte Kündigung unwirksam. Beispiel: Der Mitarbeiter erscheint nicht und erhält die verhaltensbedingte Kündigung. Er kann aber für die Zeit seiner Abwesenheit ein ärztliches Attest nachreichen. In dem Fall wird es für den Arbeitgeber schwer, die Kündigung vor Gericht durchzusetzen. Anderes Beispiel: Der Arbeitnehmer kommt zu spät zur Arbeit, kann aber darlegen, dass die S-Bahn an diesem Tag ausgefallen ist. Kann der Arbeitnehmer hingegen keine Rechtfertigung liefern, dann ist sein Vergehen rechtswidrig UND schuldhaft.


  • Die Kündigung ist verhältnismäßig.

    Eine Kündigung ist prinzipiell als „letztes Mittel“ anzusehen. Es darf also für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, mit dem er die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann. Beispiel: Der Arbeitnehmer hat einen bestimmten Kollegen auf dem Kieker und ihn wiederholt beleidigt – aber nur diesen einen. Wird er nun in eine andere Abteilung versetzt, ist davon auszugehen, dass es dort nicht zu Streitereien kommt und das Fehlverhalten passé ist. Eine Versetzung wäre demnach ein geeignetes Mittel und der verhaltensbedingten Kündigung vorzuziehen.


  • Der Arbeitnehmer hat eine Abmahnung erhalten.

    Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer Warnung sein und die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Denn: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht als Sanktion für vergangene Taten zu verstehen, sondern als Ausdruck einer negativen Prognose. Führt auch die Abmahnung zu keiner Besserung, ist von einer weiteren negativen Prognose auszugehen – verhaltensbedingte Kündigung wirksam. Ohne eine vorherige Abmahnung ist es für einen Arbeitgeber schwer, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen und durchzusetzen. Leichter wird es für ihn dagegen, wenn er eine Abmahnung mit einem Hinweis versieht wie: „Letzte Chance“ oder „Letzte Abmahnung.“


  • Die Interessen sind abgewogen worden.

    Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur in den Fällen vertretbar, in denen das Interesse das Arbeitgebers an einer Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Für Letzteres könnte sprechen, dass der Arbeitnehmer lange Jahre ohne Beanstandung gearbeitet hat, die Wiederholungsgefahr gering ist, sein Vergehen nicht schwerwiegend war oder es keinerlei Schaden für das Unternehmen gibt. Oder auch, wenn er Unterhaltspflichten zu erfüllen hat. Auch Schwangeren und Schwerbehinderten kann nicht ohne Weiteres (verhaltensbedingt) gekündigt werden. Für den Arbeitgeber spricht zum Beispiel, dass die Auswirkungen des Fehlverhaltens erheblich sind oder wenn es wiederholt vorgekommen ist.

Verhaltensbedingte Kündigung: Welche Gründe gibt es?

Grundsätzlich gilt: Jeder Fall ist anders. Ob eine verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht Bestand hat – speziell bei komplizierten Sachverhalten – kann kein Anwalt der Welt vorhersagen. Wir ebenfalls nicht, daher auch der Hinweis: Alle Angaben ohne Gewähr.

Wer aber eine der folgenden Vertragsverletzungen begeht und so seine Arbeitspflicht verletzt, hat ein stark erhöhtes Risiko. Die Liste umfasst die wichtigsten Beispiele, ist aber nicht vollständig. Und: In vielen Fällen droht sogar eine fristlose Kündigung…

  • Arbeitsverweigerung (Nichtbefolgen von Anweisungen)
  • Beleidigung von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
  • Sexuelle Belästigung
  • Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots am Arbeitsplatz
  • Rauchen trotz Rauchverbots
  • Private Nutzung von Telefon oder Internet trotz ausdrücklichen Verbots
  • Konkurrenztätigkeiten zum Nachteil des Arbeitgebers
  • Diebstahl
  • Unterschlagung
  • Verspätung
  • Minderleistung (zu langsame oder fehlerhafte Arbeit)
  • Verstoß gegen Sicherheitsvorgaben
  • Verstoß gegen Compliance-Vorgaben
  • Erledigung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit

Verhaltensbedingte Kündigung: Aktuelle Beispiele

Hier einige Fälle aus den Arbeitsgerichten:

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam, wenn ein Arbeitnehmer trotz vorangegangener einschlägiger Abmahnung gegen die Sicherheitsvorgaben des Arbeitgebers verstoßen hat. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2017. Im behandelten Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Gabelstapler verlassen und den Schlüssel nicht abgezogen, sondern steckengelassen. Das aber durfte er laut Betriebsanweisung nicht. Trotz mehrerer Abmahnungen änderte der Gabelstaplerfahrer sein Verhalten nicht – Kündigung wirksam.

Verspätet sich ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt – und sei es nur für wenige Minuten – dann ist eine verhaltensbedingte Kündigung ebenfalls rechtens. Das entschied das LAG Rheinland-Pfalz 2016. Der Kläger war im Einschichtbetrieb beschäftigt und musste seine Arbeit um 7.00 Uhr aufnehmen. Er kam mehrfach zu spät und erschien dabei zwischen 7.01 Uhr und 7.05 Uhr. Begründung des Urteils: Der Kläger war aufgrund der Abmahnungen ausreichend gewarnt und hat seinen Arbeitsplatz aufs Spiel gesetzt, indem er wenige Tage nach der letzten Abmahnung wiederholt schuldhaft zu spät gekommen ist.

Und noch ein Urteil des LAG Rheinland-Pfalz von 2016: Wer heimlich Mitschnitte eines vertraulichen Personalgesprächs macht, verletzt seine Rücksichtnahmepflicht als Arbeitnehmer. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich gerechtfertigt – sogar ohne vorherige Abmahnung.

Nicht immer entscheidet das LAG Rheinland-Pfalz zugunsten des Arbeitgebers. So im Jahr 2014: Damals hatte ein ein Flugkapitän die sogenannte „Final Check List“ nicht abgearbeitet und aufgrund dieses Versäumnisses nicht bemerkt, dass das Fahrwerk des Flugzeugs nicht ausgefahren war. Weil es sich um ein einmaliges Fehlverhalten handelte und es während eines Testfluges geschah, sei nicht von einer negativen Prognose auszugehen, so die Richter. Verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt.

Verhaltensbedingte Kündigung: Sperrzeit droht!

Verhaltensbedingte Kündigung: Sperrzeit droht!Achtung: Nach einer verhaltensbedingten Kündigung könnte die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen gegen Sie verhängen, weil Sie Ihre Arbeitslosigkeit „vorsätz­lich oder grob fahrlässig her­bei­geführt“ haben. Folge: Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld verringert sich. Möglichkeit: Sie strengen zuvor eine Kündigungsschutzklage an.

[Bildnachweis: Michal Kowalski by Shutterstock.com]
25. November 2017 Autor: Sebastian Wolking

Sebastian Wolking ist Redakteur der Karrierebibel. Er hat Geschichte, Politikwissenschaften und Germanistik studiert und als Online-Redakteur gearbeitet. Sein Interesse gilt den Veränderungen des Arbeitsmarktes durch die digitale Revolution.

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