Druckkündigung – auf einen Blick
- Definition: Eine Druckkündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil Dritte (z.B. Kollegen oder Kunden) die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen, etwa durch Androhung von Arbeitsverweigerung oder Auftragsentzug.
- Voraussetzungen: Eine Druckkündigung muss die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfüllen. Sie ist als Ultima Ratio nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, um den Druck abzuwehren. Bloße Gerüchte oder unbegründete Forderungen rechtfertigen keine wirksame Kündigung.
- Fürsorgepflicht: Für eine Druckkündigung muss jedes Mal eine sorgfältige Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und denen des Arbeitgebers erfolgen. Arbeitsgerichte prüfen hierbei besonders streng, da das Mittel leicht missbraucht werden kann.
Definition: Was ist eine Druckkündigung im Arbeitsrecht?
Druckkündigungen sind im Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig (BAG, 6 AZR 420/12). Dabei werden jedoch zwei Formen unterschieden:
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Unechte Druckkündigung
Eine unechte Druckkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigt, obwohl der äußere Druck nicht der eigentliche Kündigungsgrund ist. Stattdessen nutzt der Arbeitgeber den Druck nur als Vorwand, um sich von einem unliebsamen Mitarbeiter zu trennen. Rechtlich ist eine solche Kündigung unwirksam, da sie den Kündigungsschutz unterläuft.
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Echte Druckkündigung
Bei einer echten Druckkündigung hat der betreffende Mitarbeiter ein ernstes betriebliches Problem verursacht – etwa durch schwere Beleidigungen, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigungen oder Diebstahl. Wichtig ist jedoch, dass die Kündigung nur das letzte Mittel (Ultima Ratio) ist.
Entscheidend für eine „echte Druckkündigung“ ist zudem, dass der Arbeitgeber einen tatsächlich schweren und nachhaltigen wirtschaftlichen Schaden nachweisen kann (z.B. Umsatzausfall wegen Streik, Stornierung, Kundenverlust). Ebenso darf er die Drucksituation nicht selbst herbeigeführt haben.
Betriebsrat Anhörung erforderlich
Falls vorhanden, muss laut § 102 Abs. 1 BetrVG vor einer Druckkündigung der Betriebsrat angehört werden. Der Arbeitgeber muss diesen über die Kündigung und deren Begründung informieren. Der Betriebsrat kann wiederum binnen 3 Tagen – schriftlich – Bedenken aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend informiert, ist die Entlassung unwirksam.
Was sind die Voraussetzungen für eine Druckkündigung?
Eine Druckkündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam. Die wichtigsten Bedingungen sind:
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Erheblicher Druck von außen
Dritte, wie Kollegen, Kunden, Betriebsrat oder Geschäftspartner drohen mit konkreten Nachteilen wie Arbeitsniederlegung oder Auftragsentzug, falls der Arbeitnehmer nicht entlassen wird. Motto: „Der oder wir!“
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Zumutbare Abwehrversuche
Der Arbeitgeber muss zunächst alles Zumutbare unternehmen, um den Druck abzuwehren – etwa Gespräche führen oder Alternativen wie eine Versetzung prüfen.
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Keine willkürlichen Forderungen
Bloße Unzufriedenheit in der Zusammenarbeit oder negative Gerüchte reichen nicht aus – der Druck muss real, nachweisbar und erheblich sein.
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Fürsorgepflicht
Der Arbeitgeber muss jedes Mal die Interessen des Arbeitnehmers gegen seine wirtschaftlichen oder die betrieblichen Nachteile abwägen und versuchen, die Drohung Dritter abzuwenden bzw. die Kündigung zu verhindern (BAG,2 AZR 637/15).
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Kündigungsschutz
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar (z.B. nach 6 Monaten Wartezeit), muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
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Ultima Ratio
Eine Druckkündigung darf nur das letzte Mittel sein, wenn keine milderen Lösungen möglich sind. Arbeitsgerichte prüfen besonders streng, ob diese Voraussetzungen wirklich vorliegen, um einen Missbrauch zu verhindern.
Wann ist ein Mitarbeiter nicht mehr tragbar?
Ein Mitarbeiter gilt als „nicht mehr tragbar“, wenn sein Verhalten oder seine Leistungen das Arbeitsverhältnis so schwer belasten, dass eine weitere Zusammenarbeit dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann. Das kann der Fall sein bei erheblichen Pflichtverletzungen, schweren Vertrauensbrüchen oder massiven Störungen des Betriebsfriedens. Einzelnes Fehlverhalten reicht jedoch nicht aus, sondern es muss eine gravierende Beeinträchtigung vorliegen.
Druckkündigung Schema: Wie läuft sie ab?
Eine echte Druckkündigung ist nur wirksam, wenn sämtliche Versuche gescheitert sind, den Mitarbeiter zu schützen und den Konflikt beizulegen. Hintergrund hierfür ist die Fürsorgepflicht gegenüber Angestellten. Um diese wahrzunehmen, müssen Arbeitgeber nach folgendem Schema vorgehen:
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Anschuldigungen prüfen
Zunächst muss der Arbeitgeber den Sachverhalt genau prüfen und aufklären, ob es eine objektiven Anlass für eine Kündigung gibt – z.B. in Form von Mitarbeitergesprächen.
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Mitarbeiter anhören
Gleichzeitig muss der betroffene Mitarbeiter angehört werden, damit er seine Version schildern und sich entlasten kann. Ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist die Druckkündigung immer unwirksam (BAG, 2 AZR 201/90).
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Mediation anbieten
Scheitern alle Vermittlungsversuche, kann der Arbeitgeber durch eine Mediation versuchen, den Konflikt zu schlichten.
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Mildere Mittel abwägen
Lassen sich die Wogen trotz Gesprächen und Mediation nicht glätten, muss der Arbeitgeber mildere Mittel der Sanktionierung abwägen – z.B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Umstrukturierung des Teams. Der betroffene Arbeitnehmer hat dann jedoch die Nachteile hinzunehmen.
Erst wenn alle diese Mittel ausgeschöpft sind und keine Besserung möglich ist, bleibt die Druckkündigung als Ultima Ratio.
Druckkündigung erhalten: Wie wehren?
Gegen eine echte Druckkündigung lässt sich wenig machen. Bei einer unechten Druckkündigung hingegen können Sie sich wehren – falls Sie in einem solchen Unternehmen überhaupt bleiben wollen. Was tun?
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Unterschrift verweigern
Manche Arbeitgeber verlangen, den Erhalt der Kündigung per Unterschrift zu bestätigen. Lassen Sie sich davon nicht unter Druck setzen oder zu einer Unterschrift drängen. Erstens müssen Sie nichts unterschreiben; zweitens könnten Sie damit eine formal unwirksame Kündigung wirksam machen. Nehmen Sie das Kündigungsschreiben lediglich zur Kenntnis und bitten Sie um Bedenkzeit von mindestens 3 Tagen. Lassen Sie die Kündigung anschließend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.
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Kündigungsschutzklage erheben
Sollten Sie Zweifel an der Zulässigkeit der Druckkündigung haben, können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Diese muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen erhoben werden. Auch hierzu wenden Sie sich am besten an einen Rechtsanwalt. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, sogar wenn sie vorher formal falsch war.
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Arbeitsuchend melden
Sobald Sie Kenntnis von der Kündigung haben, sollten Sie das Arbeitsamt informieren und sich arbeitssuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichern Sie sich so rechtzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Gibt es eine Abfindung bei der Druckkündigung?
Eine Abfindung ist immer eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht – mit Ausnahme der betriebsbedingten Kündigung.
Da Druckkündigungen rechtlich problematisch sind und viele Fälle mit einem Vergleich enden, ist die Höhe der Abfindung in der Regel reine Verhandlungssache. Berechnet wird diese meist nach der Formel: ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindung wird jedoch bis zu 60 % auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
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