Druckkündigung: Wenn der Arbeitgeber unter Druck gerät

„Er oder ich!“ Was im Zweifelsfall wie aus einem schlechten Film klingt, kann tatsächlich Teil eines Szenarios auf der Arbeit sein, das alles andere als angenehm für alle Beteiligten ist: Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Druckkündigung ausspricht. Bis es soweit kommt, ist zumeist einiges Porzellan zerschlagen worden. Was genau eine Druckkündigung ist, welche Schwierigkeiten damit verbunden sind und unter welchen speziellen Voraussetzungen sie möglich ist, lesen Sie hier…

Druckkündigung: Wenn der Arbeitgeber unter Druck gerät

Druckkündigung Definition: Druck auf den Chef

Druckkündigung Abfindung Betriebsrat Jura Gesetz VerdachtskündigungBei einer Druckkündigung handelt es sich um eine Kündigung, die auf Wunsch Dritter dem Arbeitgeber gegenüber formuliert wird.

Das Besondere hierbei ist, dass der Arbeitgeber beispielsweise von Mitarbeitern unter Druck gesetzt wird, die mit der eigenen Kündigung oder Arbeitsniederlegung drohen, sofern ein bestimmter Mitarbeiter nicht entlassen wird. Eine Druckkündigung kann auch von Kunden ausgeübt werden, die einen Auftrag nicht erteilen oder mit Abbruch der Geschäftsbeziehungen drohen, wenn ein bestimmter Mitarbeiter nicht gekündigt wird.

Selbst unter rechtlichen Gesichtspunkten ist nicht immer klar, ob eine Druckkündigung auf verhaltens- oder personenbedingter Basis erfolgt, oder ob es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt.

Abfindung bei Kündigung?

Es gibt Fälle von Druckkündigungen, bei denen das zuständige Gericht zugunsten des Arbeitnehmers entscheidet und das Arbeitsverhältnis dennoch anschließend aufgelöst wird. Vor allem, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten nicht zumutbar ist, kommt gerne eine Abfindung ins Spiel.

Sie kann für den Arbeitnehmer eine wertvolle Alternative zum Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses sein. Jeder muss für sich abwägen, wie belastbar er ist, ständigen Anfeindungen durch Kollegen weiterhin ausgesetzt zu sein, auch wenn ihm juristisch der Arbeitsplatz zusteht.

Soziale Isolation kann auf Dauer depressiv machen. Andererseits kann eine gut verhandelte Abfindung den Einstieg in einen neuen Job erleichtern. Was ist zu beachten?

Für die Höhe einer Abfindung gibt es eine Faustformel, üblich ist ein halber bis ganzer Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Persönlichen Umstände wie Alter, Familienstand, Verhandlungsgeschick und Branche nebst Extrazahlungen und Urlaubsgeld beeinflussen die endgültige Summe.

Haben Sie beispielsweise fünf Jahre bei einem Unternehmen gearbeitet und 3.500 Euro Bruttomonatslohn erhalten, werden Sie mit einer Abfindung zwischen 8.750 und 17.500 Euro rechnen können. Beachten sollten Sie allerdings, dass sich die Abfindung auf den Erhalt von Arbeitslosengeld auswirken kann:

Dann nämlich, wenn Sie beispielsweise durch einen Aufhebungsvertrag frühzeitig aus Ihrem Job ausgetreten sind. Sie verlieren dann Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist. Auch wird die Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet, wenngleich nur zu 60 Prozent. Dieser Betrag kann sich bei älteren Arbeitnehmern zudem reduzieren.

Beispiel 1: Erfolglose Druckkündigung einer Lehrerin

Druckkündigung Abfindung Betriebsrat Jura GesetzEine Lehrerin verklagte die Trägerin eines Berufskollegs für Sozialpädagogik, bei dem sie für die Fächer Deutsch, Geschichte und Pädagogik angestellt war. Zusätzlich war ihr kommissarisch die Leitung der Schule übertragen worden. Der Widerstand gegen die Klägerin war offenbar massiv.

Mehrere Lehrkräfte und Mitarbeiter hatten die Zusammenarbeit mit ihr abgelehnt und sahen den Betriebsfrieden durch die Lehrerin stark gefährdet. Obwohl es Gespräche zwischen den Konfliktparteien gab, übten die Lehrkräfte weiterhin Druck aus, indem sie mit ihren Kündigungen drohten für den Fall, dass die Klägerin weiterhin beschäftigt würde.

Die Trägerin des Berufskollegs sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus. Die Lehrerin klagte mit der Begründung, dass die Voraussetzungen einer Druckkündigung nicht gegeben seien. Ihre Arbeitgeberin habe die Konfliktsituation selbst herbeigeführt oder wenigstens gefördert, indem sie nicht dem durch die Belegschaft ausgeübten Druck entgegenwirkte.

Das Arbeitsgericht gab der Klägerin recht: Die Geschäftsführerin hatte es nicht nur versäumt, sich schützend vor ihre Angestellte zu stellen und ihrerseits Druck auf die Lehrkräfte auszuüben. Sie hatte darüberhinaus sich unzureichend von den „Solidaritätsbekundungen“ ihrer Belegschaft distanziert und ihre Fürsorgepflicht gegenüber der betroffenen Lehrkraft nicht betont.

Voraussetzungen bei Druckkündigung: Nur in Ausnahmefällen

Wenn Mitarbeiter erpressen… könnte man sagen. Die Druckkündigung ist nicht ohne Grund umstritten, dennoch wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 18. Juli 2013 (6 AZR 420/12) wieder bestätigt, dass solche Fälle möglich sind.

Bei Druckkündigungen wird zwischen zwei Formen unterschieden:

  • Die unechte Druckkündigung

    Wenn es einen objektiv gerechtfertigten Grund gibt, warum beispielsweise Mitarbeiter die Kündigung eines Kollegen fordern und infolgedessen der Arbeitnehmer entlassen wird, handelt es sich um eine unechte Druckkündigung. Die Ursache liegt hier häufig im personen- oder verhaltensbedingten Fehlverhalten des Arbeitnehmers, beispielsweise, wenn er durch gezielte Beleidigungen seinen Kollegen oder dem Kunden gegenüber auffällt.

  • Die echte Druckkündigung

    Sie liegt vor, wenn es kein nachweisliches Fehlverhalten seitens des zu kündigenden Mitarbeiters gibt. Dann kommt teilweise eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. Allerdings sind daran strenge Auflagen geknüpft:

    • Hat der Arbeitgeber selbst die Drucksituation herbeigeführt, kann er sie nicht als Grund für eine Kündigung nehmen.
    • Der Arbeitgeber hat sich zuvor schützend vor den zu entlassenden Mitarbeiter gestellt und versucht, die Drohung der anderen Mitarbeiter abzuwenden.
    • Eine Verwirklichung der Drohung würde für den Arbeitgeber schweren wirtschaftlichen Schaden bedeuten und erscheint somit sozial gerechtfertigt.

Was bedeutet das für den Arbeitgeber? Nun, vor allem eins: Stress. Denn das Betriebsklima ist massiv belastet und er muss zusehen, wie er das geregelt bekommt. Denn um jemanden kündigen zu können, müssen die Nachteile, die ihm entstehen, falls er einem Kündigungsverlangen seiner Belegschaft nicht nachkommt, entsprechend gravierend sein.

Das ist beispielsweise bei Verdienstausfall infolge von Streiks gegeben oder auch, wenn Kunden mit Abbruch der Geschäftsbeziehungen drohen. Ebenfalls nachhaltige Folgen kann es für den Arbeitgeber haben, wenn Mitarbeiter mit ihrer eigenen Kündigung drohen, sofern der Druckkündigung nicht nachgegeben wird.

Die Druckkündigung ist somit das Ultima-Ratio-Prinzip. Im Falle einer solchen Kündigung ist der Betriebsrat zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). So ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die Tatsache der Druckkündigung sowie deren Begründung mitzuteilen.

Beispiel 2: Erfolglose Druckkündigung eines Sexualstraftäters

Druckkündigung Abfindung Betriebsrat Jura GesetzAufsehen erregte der Fall eines wegen sexuellen Missbrauchs an einem Kind verurteilten Hafenarbeiter. Der hatte seine Strafe abgesessen, war seit 2007 an einem Bremerhavener Containerterminal beschäftigt.

Im September 2011 kündigte ihm die Beklagte aufgrund der Straftat – dieser zog vor Gericht und hatte mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Im April kündigte ihm die Beklagte erneut, da ihre Mitarbeiter jegliche Zusammenarbeit mit dem Kollegen abgelehnt hätten.

Erneut wurde diese Kündigung nicht als rechtswirksam erachtet, der Beklagte erschien zur Arbeit. Daraufhin weigerten sich sowohl direkte Kollegen, als auch weitere Arbeitnehmer von Drittfirmen auf dem Gelände, ihre Arbeit aufzunehmen solange der Kläger ebenfalls auf dem Gelände anwesend sei.

Die Beklagte kündigte am 23. Juli 2013 nach Anhörung des Betriebsrates erneut, und zwar „außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht“. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen bewertete die Druckkündigung mit dem Urteil vom 17.06.2015 (Az. 3 Sa 129/14) als rechtmäßig.

Der Kläger erhob erneut eine Kündigungsschutzklage mit der Begründung, dass weder Anlass für eine außerordentliche Kündigung gegeben, noch die Kündigung als solches sozial gerechtfertigt sei.

Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 15. Dezember 2016 (2 AZR 431/15) jedoch, dass die Beklagte nicht genug getan hatte, um die Situation genügend zu deeskalieren.

Die Druckkündigung wurde nicht als rechtens erachtet. In diesem besonderen Fall kommt hinzu, dass aufgrund des zuvor bereits erfolgreichen Kündigungsschutzverfahrens des Klägers besonders hohe Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt werden.

Dieser müsse unter allen Umständen den Eindruck vermeiden, dass ihm eine Druckausübung seitens der anderen Beschäftigten gelegen käme und sie somit – zumindest indirekt – zu so einem Verhalten ermutigen.

Das sagt das Gesetz: Schutz des Arbeitnehmers

Eine echte Druckkündigung ist immer noch die Ausnahme und hängt vor allem vom Einzelfall ab. Zunächst einmal hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht seinen Angestellten gegenüber – die gilt natürlich auch in diesem Fall. Er ist also dazu verpflichtet, sich schützend vor seinen Angestellten zu stellen. Das schließt etliche Versuche ein, die vorgebrachten Kündigungsgründe zu entkräften.

Dazu hat er verschiedene Möglichkeiten:

  • Mitarbeitergespräch

    Die Abwehr einer Druckkündigung kann durch Mitarbeitergespräche mit den aufgebrachten Angestellten passieren. Darin muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass aus seiner Sicht kein objektiver Anlass für eine Kündigung gegeben ist.

  • Distanz

    Lassen sich die Wogen trotz aller Gespräche nicht glätten, ist es sinnvoll, die jeweiligen Parteien auseinander zu bringen. Das schließt eine Versetzung des betroffenen Angestellten oder eine Umstrukturierung des Teams ein. Der betroffene Arbeitnehmer hat hier Nachteile hinzunehmen.

  • Mediation

    Scheitern diese Versuche, kann der Arbeitgeber durch eine Mediation versuchen, zwischen den Konfliktparteien zu vermitteln.

Eine echte Druckkündigung ist also tatsächlich nur dann wirksam, wenn sämtliche Versuche gescheitert sind und die Kündigung der letzte Ausweg ist, Schaden abzuwenden, entschied das BAG in seinem Urteil vom 19. Juli 2016 (2 AZR 637/15). Kommt er diesen Versuchen nicht nach, setzt sich der Arbeitgeber in die Nesseln.

Empfehlungen für Arbeitgeber

Druckkündigung Abfindung Betriebsrat Jura GesetzBeide Beispiele zeigen, dass eine Druckkündigung nicht ohne Weiteres durchzusetzen ist. Es reicht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht, lediglich mit wirtschaftliche Einbußen im Falle eines Streiks der Mitarbeiter zu argumentieren. Auch das Gespräch mit den Mitarbeitern allein rechtfertigt keine Druckkündigung.

Vielmehr ist er nicht nur berechtigt, sondern verpflichtet, auf die gravierende Pflichtverletzung seiner Mitarbeiter hinzuweisen, sofern sie mit Arbeitsniederlegung drohen und arbeitsrechtliche Konsequenzen anzukündigen. Selbst wenn er Sympathien in der Sache hegt, hat er erst sämtliche Mittel auszuschöpfen, eben auch Abmahnungen oder Entgeltkürzungen.

Einschätzung von juristischer Seite

Wenn Arbeitskollegen einen anderen Kollegen wiederholt beim Chef anschwärzen, dann hängt der Haussegen schief. Üblicherweise werden Konflikte erst einmal auf derselben Hierarchieebene, also untereinander gelöst. Stimmt die Chemie zwischen Arbeitskollegen nicht, erschwert das eine Konfliktlösung natürlich.

Es ist andererseits die Frage, inwieweit ein Arbeitgeber sich erpressbar macht, wenn er dem Druck seiner Belegschaft nachgibt?

Eigentlich bedeutet die Rechtsprechung des BAG Rechtssicherheit für den Arbeitgeber, da eine Arbeitsverweigerung der Belegschaft nicht hinnehmbar ist: Schließlich haben sie in einem Arbeitsvertrag unterschrieben, gegen Arbeitsleistung bezahlt zu werden.

Das mag in manchen Fällen schwer erscheinen. Andererseits würde alles andere Verhaltensweisen wie beispielsweise Mobbing oder sämtliche unter das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fallende Sachverhalte begünstigen:

Sobald einigen die Nase eines Kollegen nicht passt, rottet sich einfach die Mehrheit gegen einen zusammen und dessen Arbeitsverhältnis ist kurz darauf Geschichte.

Wie in den Beispielen gezeigt, haben Arbeitnehmer daher meist gute Chancen, dass die gegen sie ausgesprochene Druck­kün­digung vor einem Arbeitsgericht als rechts­widrig angesehen wird.

Es wundert daher nicht, dass einige Juristen vom Rechtsempfinden her die Existenzberechtigung der echten Druckkündigung stark infrage stellen – denn rein theoretisch ist sie die bequemste Lösung: man opfert den einen Arbeitnehmer, um sich nicht mit den ganzen anderen auseinandersetzen zu müssen.

[Bildnachweis: illustrator by Shutterstock.com]
13. März 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



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