Druckkündigung: Voraussetzungen, Schema, wie wehren?

Bei der Druckkündigung beugt sich der Arbeitgeber dem Druck von außen. Eigentlich will er dem Arbeitnehmer nicht kündigen. Aber Kollegen oder Kunden verlangen es. Man könnte auch sagen: Der Chef wird zur Kündigung genötigt, teils erpresst. Motto: „Der oder wir!“ Wir erklären, unter welchen Voraussetzungen die Druckkündigung überhaupt erlaubt ist (inklusive Urteile), nach welchem Schema sie abläuft und wie Sie sich dagegen wehren können – wenn Sie das überhaupt wollen…

Druckkündigung: Voraussetzungen, Schema, wie wehren?

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Was ist eine Druckkündigung?

Die Druckkündigung erfolgt auf Verlangen eines Dritten. Im Gegensatz zur klassischen Kündigung liegt der Kündigungsgrund weder im Fehlverhalten des Arbeitnehmers, noch in betrieblichen Gründen. Vielmehr beugt sich der Arbeitgeber dem massiven Druck anderer. Das können Mitarbeiter, der Betriebsrat, Kunden oder eine Aufsichtsbehörde sein. Diese drohen beispielsweise mit Strafen oder Arbeitsniederlegung, falls der betreffende Mitarbeiter nicht entlassen wird. Oder mit Stornierung von Aufträgen beziehungsweise Abbruch der Geschäftsbeziehungen.

Die Druckkündigung kann, wie die Verdachtskündigung, als ordentliche Kündigung (unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist) oder als außerordentliche Kündigung (fristlos) ausgesprochen werden. Auch eine (sofortige) Freistellung des Arbeitnehmers ist denkbar. Das hängt vom Einzelfall ab. Sie erfolgt allerdings immer durch den Arbeitgeber. Damit unterscheidet sich Druckkündigung etwa von der Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen Mobbings.

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Druckkündigung Voraussetzungen

Druckkündigungen sind selten, aber grundsätzlich zulässig (BAG, 6 AZR 420/12). Dabei werden im Arbeitsrecht zwei Formen unterschieden:

Unechte Druckkündigung

In diesem Fall gibt es einen objektiv gerechtfertigten Grund, warum ein Mitarbeiter die Kündigung eines Kollegen fordert und der Arbeitgeber daraufhin kündigt. Meist handelt es sich hierbei um eine verhaltensbedingte Kündigung. Zum Beispiel wegen sexueller Belästigung, Tätlichkeiten, Beleidigung oder Diebstahls.

Echte Druckkündigung

Bei der echten Druckkündigung existiert weder ein nachweisbares Fehlverhalten, noch gibt es betriebsbedingte Gründe, die die Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist allerdings der massiven Androhung von Nachteilen ausgesetzt. Um Missbrauch zu verhindern (etwa den Rausschmiss wegen persönlichen Antipathien), ist die echte Druckkündigung an strenge Auflagen und hohe Hürden geknüpft:

  • Keine Selbstverschuldung
    Hat der Arbeitgeber die Drucksituation selbst herbeigeführt, darf er diese nicht als Grund für eine Kündigung nutzen.
  • Fürsorgepflicht erfüllt
    Der Arbeitgeber muss sich zuvor schützend vor den Arbeitnehmer stellen und versuchen, die Drohung Dritter abzuwenden beziehungsweise die Kündigung abzuwehren (BAG,2 AZR 637/15). Dabei muss er alles Zumutbare versuchen und ermitteln, ob es tatsächlich objektive Gründe für eine ordentliche Kündigung gibt. Entlastende Ermittlungen gehören ebenso dazu.
  • Massiver Schaden
    Die glaubwürdige Verwirklichung der Drohung muss für den Arbeitgeber tatsächlich zu schweren und nachhaltigen wirtschaftlichen Schäden führen (z.B. Umsatzausfall wegen Streik, Stornierung, Kundenverlust). Erst dann kann die Entlassung sozial gerechtfertigt sein.

Druckkündigung Betriebsrat: Anhörung erforderlich

Falls vorhanden, muss auch bei der Druckkündigung der Betriebsrat laut § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zuvor angehört werden. Der Arbeitgeber muss diesen über die Druckkündigung und deren Begründung ausführlich und rechtzeitig informieren. Der Betriebsrat kann binnen drei Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Entlassung unwirksam.

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Druckkündigung Schema: Schutz des Arbeitnehmers

Eine echte Druckkündigung ist nur dann wirksam, wenn sämtliche Versuche gescheitert sind, den Mitarbeiter zu schützen und den Konflikt beizulegen. Die Kündigung darf nur das „letzte“ Mittel sein – die „ultima ratio“. Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber mit der Entlassung sympathisiert.

Hintergrund ist die sogenannte Fürsorgepflicht gegenüber Angestellten. Um diese wahrzunehmen, müssen Arbeitgeber folgende Optionen nutzen:

  • Prüfung
    Zunächst muss der Arbeitgeber versuchen, den Sachverhalt aufzuklären und die aufgebrachten Kollegen oder Kunden zu beruhigen. Zum Beispiel in Form von Mitarbeitergesprächen. Dabei muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass es aus seiner Sicht keinen objektiven Anlass für eine Kündigung gibt. Und dass eine Arbeitsverweigerung der Belegschaft nicht hinnehmbar ist. Der Vorgesetzte muss sogar mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen drohen (Abmahnungen, Entgeltkürzungen), falls die Mitarbeiter eine Arbeitsniederlegung ankündigen.
  • Anhörung
    Zugleich muss der betroffene Mitarbeiter angehört werden, damit er seine Version schildern und sich entlasten kann. Ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist die Druckkündigung immer unwirksam (BAG, 2 AZR 201/90).
  • Mediation
    Scheitern auch diese Versuche, kann der Arbeitgeber durch eine Mediation versuchen, zwischen den Konfliktparteien zu vermitteln.
  • Mildere Mittel
    Lassen sich die Wogen trotz der Gespräche nicht glätten, muss der Arbeitgeber abwägen, ob es nicht auch mildere Mittel der Sanktionierung gibt. Zum Beispiel eine Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Umstrukturierung des Teams. Der betroffene Arbeitnehmer hat allerdings die entstehenden Nachteile hinzunehmen.
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Druckkündigung erhalten: Wie wehren?

Jede Kündigung ist zunächst ein Schock. Die Druckkündigung besonders, weil Sie eigentlich nichts falsch gemacht haben. Damit stellt sich die Frage, ob Sie bei diesem Arbeitgeber und Arbeitsklima überhaupt bleiben wollen. Falls ja: So können Sie sich dagegen wehren…

  • Unterschrift verweigern

    Manche Arbeitgeber verlangen, sich den Erhalt der Kündigung per Unterschrift bestätigen zu lassen. Achtung: Lassen Sie sich davon weder unter Druck setzen, noch zu einer Unterschrift drängen. Erstens müssen Sie nichts unterschreiben! Zweitens könnten Sie damit eine formal fehlerhafte und damit unwirksame Kündigung wirksam machen. Nehmen Sie das Kündigungsschreiben lediglich zur Kenntnis und bitten Sie um eine Bedenkzeit von mindestens drei Tagen. Prüfen Sie anschließend das Kündigungsschreiben und holen Sie sich juristischen Rat.

  • Kündigungsschutzklage erheben

    Sollten Sie Zweifel an der Zulässigkeit der Druckkündigung haben, können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss aber innerhalb einer Frist von drei Wochen erhoben werden. Idealerweise wenden Sie sich dazu an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, sogar wenn sie das vorher formal nicht war.

  • Arbeitsuchend melden

    Sobald Sie Kenntnis von der Kündigung erhalten, sollten Sie das Arbeitsamt darüber informieren und sich arbeitssuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichern Sie sich so rechtzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld, und es entsteht keine finanzielle Lücke.

Gibt es eine Abfindung bei Druckkündigung?

Die Abfindung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht – mit Ausnahme der betriebsbedingten Kündigung. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel Verhandlungssache. Im Arbeitsrecht existierten dazu keine Vorschriften. Berechnet wird diese meist nach der Formel: ein halbes bis ganzes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Persönlichen Umstände wie Alter, Familienstand, Urlaubsgeld und Verhandlungsgeschick beeinflussen die endgültige Summe.

Abfindung Berechnung bei Druckkündigung

Beachten Sie: Der Erhalt einer Abfindung kann sich auf das Arbeitslosengeld auswirken. Diese wird bis zu 60 Prozent auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, hat seine Arbeitslosigkeit damit de facto selbst verursacht. Folge: eine bis zu 3-monatige Sperre beim ALG 1.

Druckkündigung: Urteile und Beispiele

  • Die Commerzbank hatte Mitarbeitern auf Druck der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde NYDFS gekündigt. Die hatte mit hohen Strafzahlungen gedroht, weil die Mitarbeiter der Hamburger Filiale angeblich Zahlungen verschleierten. Das LAG Hessen gab aber der Kündigungsschutzklage der Mitarbeiter Recht. Druckkündigung unzulässig, weil die Strafzahlungen nur unter Vorbehalt standen. Die bloße Drohgebärde reiche nicht aus (LAG Hessen, Az. 18 Sa 1498/15).
  • Das Kollegium eines Berufskollegs war mit der kommissarischen Leiterin der Schule nicht einverstanden und machte Druck. Begründung: Die Zusammenarbeit sei unmöglich, die Leiterin störe massiv den Betriebsfrieden. Der Träger kündigte der Lehrerin daraufhin fristlos. Das Arbeitsgericht kassierte die Druckkündigung allerdings wieder ein – wegen Verletzung der Fürsorgepflicht. Die Geschäftsführerin hatte versäumt, sich schützend vor ihre Angestellte zu stellen und ihrerseits Druck auf die Lehrkräfte auszuüben.
  • Der Mitarbeiter war als Sexualstraftäter bereits verurteilt und hatte seine Strafe abgesessen. Nun arbeitete er als Hafenarbeiter. Die Kollegen lehnten aber jede Zusammenarbeit mit dem „Kinderschänder“ ab. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine Druckkündigung aus. Die anschließende Kündigungsschutzklage des Hafenmitarbeiters hatte jedoch Erfolg: Der Arbeitgeber hatte nicht genug getan, um die Situation zu deeskalieren (BAG, 2 AZR 431/15).

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