Was ist eine Druckkündigung?
Eine Druckkündigung ist eine Kündigung, die der Arbeitgeber auf Druck Dritter ausspricht – etwa weil Kollegen, Kunden oder Geschäftspartner die Entlassung eines bestimmten Mitarbeiters fordern und andernfalls mit erheblichen Nachteilen drohen. Typische Drohungen sind Arbeitsniederlegungen, Eigenkündigungen oder der Entzug wichtiger Aufträge.
Druckkündigungen sind im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich möglich. Sie unterliegen jedoch strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter nicht allein deshalb entlassen, weil andere ihn ablehnen oder nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollen.
Echte und unechte Druckkündigung
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwei Formen der Druckkündigung:
Form |
Bedeutung |
| Unechte Druckkündigung | Es liegt ein eigenständiger Kündigungsgrund im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers vor. Der Druck Dritter ist nicht der eigentliche Kündigungsgrund. |
| Echte Druckkündigung | Ein eigenständiger Kündigungsgrund fehlt. Der Arbeitgeber erwägt die Entlassung ausschließlich wegen des Drucks Dritter und der dadurch drohenden schweren wirtschaftlichen Nachteile. |
Die Unterscheidung ist wichtig: Bei einer unechten Druckkündigung gelten die allgemeinen Voraussetzungen einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung. Bei einer echten Druckkündigung muss der Arbeitgeber dagegen besonders hohe Hürden überwinden (BAG, 6 AZR 420/12).
Wann ist eine echte Druckkündigung zulässig?
Eine echte Druckkündigung ist nur als letztes Mittel zulässig. Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Mitarbeiter stellen und alles Zumutbare versuchen, um den Kündigungsdruck abzuwehren. Erst wenn diese Bemühungen scheitern, weiterhin schwere wirtschaftliche Nachteile drohen und keine andere praktikable Lösung besteht, kommt eine Kündigung infrage. Dafür müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:
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Ernsthafte Drohung
Dritte verlangen ausdrücklich die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers und drohen andernfalls mit konkreten Nachteilen. Allgemeine Unzufriedenheit, Gerüchte oder persönliche Antipathien reichen nicht.
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Schwere wirtschaftliche Nachteile
Dem Unternehmen müssen erhebliche Schäden drohen, etwa durch einen längeren Produktionsstillstand oder den Verlust wichtiger Aufträge. Bloße Unannehmlichkeiten genügen nicht.
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Aktive Abwehr des Drucks
Der Arbeitgeber muss das Kündigungsverlangen zurückweisen und zumutbare Gegenmaßnahmen ergreifen. Er darf die Forderung nicht einfach übernehmen oder den Konflikt zulasten des betroffenen Mitarbeiters lösen.
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Keine mildere Lösung
Gespräche, organisatorische Maßnahmen oder andere geeignete Schritte müssen geprüft werden. Die Kündigung darf nur das letzte praktisch verbleibende Mittel sein, um die drohenden Schäden abzuwenden.
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Interessenabwägung
Die Interessen des Arbeitnehmers müssen angemessen berücksichtigt werden. Auch das Verhalten des Arbeitgebers spielt eine Rolle – insbesondere, ob er die Drucksituation selbst gefördert oder verschärft hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Anforderungen mehrfach bestätigt, unter anderem mit Urteil vom 19. Juli 2016 (BAG, 2 AZR 637/15).
Muss der Arbeitgeber mich vor Kollegen schützen?
Aufgrund seiner Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber einem unberechtigten Kündigungsverlangen aktiv entgegentreten. Drohen Kollegen beispielsweise mit rechtswidriger Arbeitsverweigerung, muss er sie auf ihre arbeitsvertraglichen Pflichten und mögliche Konsequenzen hinweisen. Er darf nicht den Eindruck erwecken, dass er die Entlassung selbst befürwortet. Erst wenn zumutbare Abwehrmaßnahmen erfolglos bleiben, darf er eine echte Druckkündigung überhaupt erwägen.
Druckkündigung: Beispiele aus der Rechtsprechung
Wie hoch die Hürden liegen, zeigen zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und ein neuerer Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.
Fall 1: Kollegen verweigern die Arbeit
Ein Hafenarbeiter sollte entlassen werden, weil Kollegen nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollten und deshalb die Arbeit niederlegten. Der Arbeitgeber kündigte ihm außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Das BAG erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte die Beschäftigten zwar zur Arbeitsaufnahme aufgefordert, aber nicht ausreichend auf die Rechtswidrigkeit ihrer Arbeitsverweigerung und mögliche arbeitsrechtliche Folgen hingewiesen. Damit hatte er seine Möglichkeiten zur Abwehr des Drucks nicht ausgeschöpft (BAG, 2 AZR 431/15).
Fall 2: Mitarbeiter lehnen Kollegin ab
An einem Berufskolleg verlangten Beschäftigte die Entlassung einer Lehrerin. Der Arbeitgeber berief sich auf erhebliche Spannungen und drohende wirtschaftliche Schäden. Das BAG hielt die Kündigung dennoch für unwirksam, weil die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung nicht erfüllt waren. Das Gericht stellte auch klar: Ein Mediationsangebot allein bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitgeber seiner Schutzpflicht genügt hat. Er muss sich dem unberechtigten Kündigungsverlangen zunächst aktiv entgegenstellen.
Fall 3: Kündigung auf Druck von Kollegen
Auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen beschäftigte sich 2025 mit einer Druckkündigung. Ein Arbeitgeber hatte einem langjährigen Beschäftigten gekündigt, nachdem Kollegen dessen Entlassung verlangt hatten. Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber den Konflikt nicht ausreichend aufgearbeitet und den Kündigungsdruck nicht hinreichend abgewehrt hatte. Auch der Fall bestätigt: Selbst erhebliche Spannungen innerhalb einer Belegschaft rechtfertigen nicht die Entlassung eines einzelnen Mitarbeiters.
Druckkündigung Schema: Wie muss der Arbeitgeber vorgehen?
Eine echte Druckkündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Konflikt ernsthaft zu lösen versucht. Ein starres gesetzliches Verfahren gibt es dafür nicht. Aus der Rechtsprechung ergibt sich jedoch eine klare Reihenfolge:
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Forderungen prüfen
Der Arbeitgeber klärt, wer die Kündigung verlangt, welche Gründe genannt werden und welche konkreten Nachteile angedroht sind. Dabei muss er zwischen berechtigter Kritik und unzulässigem Druck unterscheiden.
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Betroffenen einbeziehen
Der Arbeitnehmer sollte Gelegenheit erhalten, seine Sicht darzustellen und mögliche Lösungen vorzuschlagen. Eine ausnahmslose gesetzliche Anhörungspflicht wie bei der Verdachtskündigung besteht bei der echten Druckkündigung jedoch nicht.
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Druck aktiv abwehren
Der Arbeitgeber stellt klar, dass er einer unberechtigten Kündigungsforderung nicht nachgibt. Bei rechtswidriger Arbeitsverweigerung muss er die beteiligten Beschäftigten auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen hinweisen.
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Alternativen prüfen
Je nach Konflikt kommen Gespräche, organisatorische Veränderungen, eine Mediation oder andere zumutbare Maßnahmen infrage. Eine Versetzung darf allerdings nicht ungeprüft zur Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers führen.
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Kündigung als letztes Mittel
Nur wenn weiterhin schwere wirtschaftliche Schäden drohen und keine andere praktikable Lösung bleibt, darf der Arbeitgeber eine Kündigung in Betracht ziehen. Dabei müssen die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsvoraussetzungen erfüllt sein.
Muss der Betriebsrat zustimmen?
Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anhören. Eine Zustimmung ist grundsätzlich nicht erforderlich. Bei einer ordentlichen Kündigung beträgt die Frist für eine Stellungnahme 1 Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung 3 Tage. Ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist die Kündigung unwirksam.
Druckkündigung erhalten: Wie wehre ich mich?
Eine Druckkündigung müssen Sie nicht einfach hinnehmen. Gerade bei einer echten Druckkündigung bestehen häufig Ansatzpunkte für eine rechtliche Prüfung, weil der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er den Kündigungsdruck ernsthaft abgewehrt hat.
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Kündigung prüfen lassen
Lassen Sie möglichst schnell einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, ob überhaupt eine echte Druckkündigung vorliegt und welche Abwehrmaßnahmen der Arbeitgeber ergriffen hat. Auch die Einhaltung der Schriftform und gegebenenfalls die Betriebsratsanhörung sind wichtig.
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Vorfälle dokumentieren
Notieren Sie, wer Ihre Entlassung gefordert hat, welche Drohungen ausgesprochen wurden und wie Vorgesetzte darauf reagiert haben. Sichern Sie rechtmäßig zugängliche E-Mails, Gesprächsnotizen und andere relevante Unterlagen.
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Kündigungsschutzklage erheben
Wollen Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie ursprünglich rechtswidrig war.
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Arbeitsuchend melden
Melden Sie sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit. Erfahren Sie erst kurzfristig von der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses, müssen Sie sich innerhalb von 3 Tagen arbeitsuchend melden. Einzelheiten erklärt unser Ratgeber zur Arbeitsuchendmeldung.
Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag oder Vergleich, ohne die Folgen zu prüfen. Für eine solche Vereinbarung besteht keine allgemeine gesetzliche Bedenkzeit von 3 Tagen. Eine bloße Empfangsbestätigung macht eine ansonsten unwirksame Kündigung dagegen nicht automatisch wirksam.
Gibt es eine Abfindung bei einer Druckkündigung?
Ein Anspruch auf eine Abfindung entsteht durch eine Druckkündigung nicht. Allerdings kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung vereinbart werden, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers hängt unter anderem davon ab, wie gut der Arbeitgeber die Drucksituation und seine Abwehrbemühungen belegen kann. Hat er unberechtigten Forderungen vorschnell nachgegeben, steigen seine rechtlichen Risiken.
Als unverbindlicher Orientierungswert wird bei Abfindungsverhandlungen häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr verwendet. Daraus ergibt sich jedoch weder ein automatischer Anspruch noch eine feste Ober- oder Untergrenze. Auch mögliche Folgen für das Arbeitslosengeld sollten vor einer Einigung geprüft werden.
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