Kündigungsschutz: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Nicht immer läuft ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber harmonisch ab und so kommt es zur Kündigung. Damit Arbeitnehmer allerdings nicht völlig hilflos der Willkür eines Arbeitgebers ausgesetzt sind, gibt es den Kündigungsschutz. Durch das Kündigungsschutzgesetz haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen unrechtmäßig ausgesprochene Kündigungen vorzugehen und das Arbeitsverhältnis fortzuführen oder zumindest eine Abfindung auszuhandeln. Ihre Rechte als Arbeitnehmer und was Sie über den Kündigungsschutz wissen sollten…

Kündigungsschutz: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Kündigungsschutz für Arbeitnehmer: Keine Selbstverständlichkeit

Naturgemäß befinden Sie als Arbeitnehmer sich dem Arbeitgeber gegenüber in einer schwächeren Position. Das deutsche Gesetz gleicht durch den Kündigungsschutz diese Ungleichheit teilweise aus. Es kann zwischen zwei Formen des Kündigungsschutzes unterschieden werden:

  • Allgemeiner Kündigungsschutz

    Gilt für alle Arbeitnehmer ungeachtet der Tatsache, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder in einem Minijob arbeiten.

  • Besonderer Kündigungsschutz

    Hierzu zählen bestimmte Arbeitnehmer, die als besonders schutzbedürftig erachtet werden. Das gilt beispielsweise für Mitarbeiter während der Pflegezeit, Datenschutzbeauftragte und andere (siehe weiter unten).

Auszubildende sind vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen, sie sind über das Berufsbildungsgesetz (BBiG) besonders vor einer Kündigung vom Arbeitgeber geschützt.

Allgemeiner Kündigungsschutz heißt für den Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber einen gesetzlichen Kündigungsgrund benötigt, um einem Arbeitnehmer arbeitsrechtlich korrekt kündigen zu können. Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung nur aus drei Gründen möglich:

  • betriebsbedingte Gründe
  • verhaltensbedingte Gründe
  • personenbedingte Gründe

Personenbedingte Gründe liegen auch bei der krankheitsbedingten Kündigung vor. Vereinzelt hält sich das Gerücht, dass ein Kündigungsschutz bei Krankheit bestünde.

Das ist so nicht richtig. Lediglich nach dem Arbeitsrecht der damaligen DDR war (gemäß § 58d Ar­beits­ge­setz­buch der DDR) die Kündigung während der Krankheit ausgeschlossen. Nach bundesdeutschem Recht kann Krankheit ein Kündigungsgrund sein, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt ist, auf lange Sicht arbeitsunfähig sein wird oder häufig kurz erkrankt.

Wartezeit: Schutz greift nicht sofort

Kündigungsschutz Wartezeit KleinbetriebDer gesetzliche Kündigungsschutz greift erst unter bestimmten Voraussetzungen. Dazu gehört erstens, dass Sie wenigstens sechs Monate ohne Unterbrechung beschäftigt sein müssen. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG kann Ihr Arbeitgeber Sie vor Ablauf dieser Zeit jederzeit kündigen. Diese Wartezeit ist so gesehen eine gesetzlich vorgegebene Probezeit.

Für diese Wartezeit ist nicht von Belang, ob der Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit beschäftigt wird. Die zweite Bedingung betrifft allerdings die Betriebsgröße:

Der Kündigungsschutz und mit ihm die Wartezeit greift erst ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Mitarbeitern – ansonsten gilt das Unternehmen als Kleinbetrieb und unterliegt damit weniger scharfen Regelungen. Mehr dazu weiter unten.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Flexibilität zugunsten des Arbeitgebers

Von allen diesen Bestimmungen weitestgehend ausgenommen sind die Kleinbetriebe. Das heißt, dass der Gesetzgeber die Interessen des Kleinunternehmers als höherrangig einstuft als die des Arbeitnehmers. Das ist insofern begründbar, dass Kleinunternehmer ein flexibles Kündigungsrecht benötigen.

Der Chef ist auch gleichzeitig der Inhaber und arbeitet Seite an Seite mit seinen Angestellten zusammen. Jeder einzelne Arbeitnehmer trägt im Kleinbetrieb in einem viel größerem Maße zum Betriebsklima und damit auch zum Erfolg des Unternehmens bei.

Fällt hier ein Arbeitnehmer aus, hat das weitaus stärkere Auswirkungen als beispielsweise in einem großen Konzern. Auch könnte sich ein Kleinbetrieb hohe Abfindungen aufgrund fehlender finanzieller Rücklagen nicht leisten.

Seit 2004 wird als Kleinbetrieb definiert, wo nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, zuvor lag die Grenze bei fünf Beschäftigten. In diese Berechnungen fließen auch Leiharbeitnehmer und Teilzeitkräfte (20 Wochenstunden: halber Arbeitnehmer, 30 Wochenstunden: dreiviertel Arbeitnehmer) mit ein.

Diese Aspekte spielen alle mit in die Entscheidung hinein, Kleinbetriebe aus dem allgemeinen Kündigungsschutz rauszunehmen. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitgeber hier seine Beschäftigten ohne Weiteres kündigen kann. Auch wenn die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht unmittelbaren Bestand haben, so orientiert sich die Rechtsprechung häufig auch für Kleinbetriebe daran.

Sobald der Arbeitgeber mit einer Kündigung gegen die guten Sitten, Treu und Glauben oder ein gesetzliches Verbot verstößt, ist auch diese Kündigung unwirksam. Dazu gehört beispielsweise:

  • Maßregelungsverbot

    Gemäß § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darf ein Arbeitgeber einen Beschäftigten nicht benachteiligen, nur weil der seine ihm zustehenden Rechte ausübt. Will ein Arbeitgeber beispielsweise kündigen, weil ein Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen will oder unzulässige Überstunden verweigert, ist diese Kündigung auch in einem Kleinbetrieb unwirksam.

  • Benachteiligungsverbot

    Gemäß § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt werden. Der Arbeitgeber muss hier wie bei der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen in größeren Betrieben abwägen, wer seinen Job behalten darf und wer gehen muss.

  • Betriebsratsanhörung

    Nach § 102 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist ein Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören, anderenfalls ist sie unwirksam. Das gilt grundsätzlich auch in Kleinbetrieben, denn theoretisch kann ab fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Person als Betriebsrat gewählt werden. De facto haben allerdings die wenigsten Kleinbetriebe einen Betriebsrat, so dass die Wirksamkeit kaum angezweifelt werden wird.

Eine wichtige Vorschrift aus dem Kündingungsschutzgesetz gilt übrigens auch für Kleinbetriebe: die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wer als Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung gerichtlich feststellen lassen will, muss gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls kann die Kündigung als rechtmäßig festgestellt werden, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war.

Fristen im Kündigungsschutzgesetz für beide Parteien

Das Kündigungsschutzgesetz in seiner heutigen Form besteht erst seit 1990. Und erst seit 1993 sind Arbeiter und Angestellte in den Kündigungsfristen gleichgestellt – zuvor galten für Arbeiter kürzere Kündigungsfristen.

Der Kündigungsschutz bewegt sich immer im Spannungsverhältnis zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers:

  • Arbeitnehmer

    Der sichere Arbeitsplatz bedeutet die wirtschaftliche Existenzgrundlage. Wer von Arbeitslosigkeit betroffen ist, kann häufig den alten Lebensstandard nicht aufrecht erhalten. Dies kann Verarmung und Ausgrenzung bedeuten, da eine gesellschaftliche Teilhabe oft nicht mehr möglich ist. Diese Umstände und die Tatsache, dass viele Arbeitnehmer nicht nur für sich, sondern möglicherweise auch noch für eine Familie verantwortlich sind, führen dazu, dass auf Arbeitnehmerseite ein Interesse an einem starken Kündigungsschutz besteht.

  • Arbeitgeber

    Die Freiheit des einen ist die Einschränkung des anderen: Der Arbeitgeber wird durch den Kündigungsschutz in seinem unternehmerischen Handeln beeinträchtigt, da er nicht völlig frei in seinen Entscheidungen ist. Arbeitnehmer, die aus unterschiedlichen Gründen nicht die erforderliche Leistung erbringen, können für ihn eine finanzielle Belastung bedeuten, wenn eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung nicht möglich ist. Der Arbeitgeber trägt häufig eine Verantwortung für mehrere Mitarbeiter und nicht zuletzt für sich selbst und seine Familie. Ein Unternehmen mit personellen und wirtschaftlichen Problemen ist somit ein Risiko für den Inhaber und seine Familie, aber auch andere Mitarbeiter. Aus Arbeitgebersicht besteht also ein Interesse an einem schwachen Kündigungsschutz.

Welche Kündigungsfristen gelten, legt der Arbeitsvertrag beziehungsweise Tarifvertrag fest. In beiden Fällen gilt jedoch, dass gesetzliche Vorgaben nicht unterschritten werden dürfen – Arbeits- oder Tarifvertrag können lediglich längere Fristen vereinbaren.

Das Arbeitsrecht versucht beiden Parteien gerecht zu werden. Ist vertraglich nichts anderes geregelt, beträgt die sogenannte Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses:

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen…

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats.
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Welche Frist bei einer Kündigung zu beachten ist

Kündigungsschutzgesetz Fristen Kündigungsschutz Arbeitnehmer KündigungsschutzgesetzWer als Arbeitnehmer zu unrecht eine Kündigung erhalten hat, muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Diese Frist sollten Sie unbedingt beachten, denn selbst wenn Sie in der Sache eigentlich recht hätten, ist nach Ablauf der Klagefrist die Kündigung wirksam.

Sie haben somit keine Möglichkeit mehr, ein Kündigungsschutzverfahren zu gewinnen, da die Gründe der Kündigung nicht mehr beanstandet werden können.

Ältere Arbeitnehmer durch Sozialauswahl geschützt

Im Gegensatz zu Schwangeren und anderen Arbeitnehmergruppen besteht kein besonderer Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer. Wobei erst einmal definiert werden müsste, was unter „älter“ zu verstehen ist – Arbeitnehmer ab 40? Oder ab 50? Juristisch oder wissenschaftlich ist dieser Terminus nicht definiert.

In der Regel werden allerdings Arbeitnehmer ab 55 Jahren als ältere Arbeitnehmer eingestuft. Dass sie in den Fokus geraten, liegt daran, dass ab einem bestimmten Alter sich bei vielen Menschen gesundheitliche Probleme einstellen. Für Arbeitgeber können solche Arbeitnehmer ein finanzielles Risiko darstellen, sollten die Arbeitsleistungen infolge von Krankheit oder Ähnlichem deutlich nachlassen.

Für potenzielle neue Arbeitgeber bergen Arbeitnehmer ab 50 zudem das Risiko, dass sie aufgrund ihrer Arbeitserfahrung höhere Gehälter erwarten. Insofern haben Ältere mit Problemen zu kämpfen, die sie in jüngeren Jahren nicht hatten. Dennoch gilt kein gesetzlicher Kündigungsschutz.

Ausnahmen bestehen allerdings meist im öffentlichen Dienst. Tarifverträge legen beispielsweise fest, dass 55-Jährige bei 20 Jahren Beschäftigung nicht wegen Leistungsminderung gekündigt werden dürfen. Das Kündigungsschutzgesetz kennt allerdings spezielle Bestimmungen für ältere Arbeitnehmer im Falle einer Abfindung.

So gilt für…

  • 50-Jährige mit 15-jähriger Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe von 15 Monatsgehältern.
  • 55-Jährige mit 15-jähriger Betriebszugehörigkeit eine Abfindung in Höhe von 18 Monatsgehältern.

Wenngleich kein besonderer Kündigungsschutz gilt, so wird das Alter von Mitarbeitern im Kündigungsfall bei der Sozialauswahl berücksichtigt.

Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Behinderte und Betriebsräte

Kündigungsschutz SchwangereNeben dem allgemeinen Kündigungsschutz existiert für bestimmte Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz. Will der Arbeitgeber diesen Mitarbeitern kündigen, benötigt er zumeist die Zustimmung einer Behörde. Hierzu zählen unter anderem Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsräte:

  • Schwangere

    Schwangere Frauen sind durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) am Arbeitsplatz besonders geschützt. Ziel ist dabei nicht nur der Schutz vor Verlust des Arbeitsplatzes, sondern auch der Schutz vor körperlicher Überanstrengung. Der besondere Kündigungsschutz gilt für:

    • Angestellte
    • Aushilfen
    • Auszubildende
    • Leiharbeitnehmerinnen
    • Minijobberinnen
    • Praktikantinnen
    • Hausangestellte
    • Schülerinnen
    • Studentinnen
    • Teilzeitbeschäftigte
    • Volontärinnen

    Gemäß § 9 MuschG genießen Schwangere von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Betriebsgröße.

    Berechnet wird der Beginn der Schwangerschaft, indem vom Entbindungstermin ausgehend 280 Tage zurückgerechnet werden. Die Feststellung bedarf eines ärztlichen Attests.

    Mehr dazu inklusive der Neuerungen ab 2018 lesen Sie hier:

  • Schwerbehinderte

    Es gilt der Grundsatz: Alle Unternehmen sollten sich an der Teilhabe von Menschen mit einer Behinderung am Arbeitsleben beteiligen. Dementsprechend gilt es, Kündigungen von schwerbehinderten Arbeitnehmern möglichst zu vermeiden.

    Als schwerbehindert gilt ein Arbeitnehmer, wenn er einen Behinderungsgrad von mindestens 50 hat. Gibt es dennoch Umstände, die die Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers notwendig erscheinen lassen, müssen Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt in Kenntnis gesetzt werden.

    Ohne Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes ist eine ausgesprochene Kündigung nicht wirksam. Ausnahmen davon sind lediglich, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird oder das Arbeitsverhältnis erst weniger als ein halbes Jahr besteht.

  • Betriebsräte

    Wer als Arbeitnehmer Mitglied eines Betriebsrates ist, kann gemäß § 15 KSchG in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden. Allerdings gibt es hier Ausnahmen: Wenn beispielsweise ein Betrieb stillgelegt wird, darf Mitgliedern des Betriebsrates eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

    Ansonsten darf nur außerordentlich gekündigt werden; dafür muss ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorliegen. Darüber hinaus muss auch hier der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung des Betriebsratmitgliedes geben, andererseits kann auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsgericht diese erteilen (sofern die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist).

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[Bildnachweis: Africa Studio by Shutterstock.com]
23. November 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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