Zwischenzeugnis: Anspruch, Antrag, Inhalte, Muster

Auch das Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis. Im Gegensatz zum Endzeugnis wird es während Beschäftigungsverhältnisses ausgestellt. Offiziell aus „triftigen Gründen“. Meist aber hat es zwei Gründe, warum Sie um ein Zwischenzeugnis bitten: einen strategischen für die interne Karriere – oder weil Sie Ihren Job wechseln wollen. In beiden Fällen müssen Sie mit Misstrauen rechnen. Vorgesetzte reagieren alert auf die Frage nach einem Zwischenzeugnis. Der Antrag gilt als Warnsignal für eine drohende Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Es gilt daher, den optimalen Zeitpunkt zu finden und zugleich ein möglichst gutes Zeugnis zu bekommen. Hier erfahren Sie, wer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat, wie Sie ein Zwischenzeugnis verlangen und worauf Sie beim Inhalt und Antrag achten müssen…

Zwischenzeugnis: Anspruch, Antrag, Inhalte, Muster

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Gibt es einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Leider nein. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Das deutsche Arbeitsrecht sieht einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nur für den Fall vor, dass das Arbeitsverhältnis endet. Also zum Beispiel bei einer Kündigung. Ob Sie Ihren Chef nach einem Zwischenzeugnis fragen, sollten Sie sich deshalb gut überlegen. Zumal es das Verhältnis zum Arbeitgeber negativ beeinflussen könnte.

Der erste Gedanke und die Sorge vieler Unternehmen: Sie als Mitarbeiter sind unzufrieden und stehen kurz vor einer Kündigung. Tatsächlich ist der häufigste Grund für die Bitte um ein Zwischenzeugnis aktuelle Bewerbungen, in denen die Kompetenzen mit einem Zeugnis belegt werden sollen. Der Arbeitgeber kann sich sogar weigern, ein Zwischenzeugnis auszustellen. Darunter leidet dann ebenfalls das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

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Wann kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?

Auch ohne allgemeinen Anspruch entscheiden Arbeitsgerichte dennoch regelmäßig zugunsten der Arbeitnehmer. In den Augen der Arbeitsrichter gibt es durchaus triftige Gründe, aus denen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber dem Wunsch folgen und Ihnen eine Interimsbeurteilung ausstellen. Zu den Gründen, aus denen sich ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergeben kann, zählen:

  • Lange Betriebszugehörigkeit
    Nach ein paar Wochen oder wenigen Monaten gilt dies noch nicht. Wenn Sie aber seit einigen Jahren im Unternehmen beschäftigt sind und in diesem Zeitraum noch keine schriftliche Bewertung Ihrer Arbeitsleistung erhalten haben, kann dies ein Grund für ein Zwischenzeugnis sein.
  • Wechsel des Vorgesetzten
    Sie bekommen einen neuen Vorgesetzten? In dem Fall ist es üblich, den Arbeitnehmern eine „Leistungsbeurteilung“ auszustellen. Falls dies nicht automatisch geschieht, kann man auch danach fragen, ohne gleich in den Verdacht zu geraten, illoyal zu sein.
  • Interner Jobwechsel
    Ob Sie innerhalb des Unternehmens auf eine andere Position wechseln, nur eine kleinere Änderung vornehmen oder gleich die Abteilung wechseln: Interne Jobwechsel können den Wunsch für ein Zwischenzeugnis rechtfertigen.
  • Befristeter Arbeitsvertrag
    Einen echten Anspruch auf ein Zwischenzeugnis haben Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag. Der endet schließlich regulär. Und Sie müssen potenziellen Arbeitgebern bisherige Tätigkeiten nachweisen können.
  • Betriebsübernahme
    Bei Betriebsübernahmen oder Fusionen kommt es regelmäßig zu Entlassungen aufgrund doppelter Arbeitsplätze. Hier vorzusorgen, kann Ihnen niemand verübeln. Auch gehen mit solchen Übernahmen oftmals größere Änderungen in den Organisations-Strukturen einher. All das macht ein Zwischenzeugnis sinnvoll.
  • Geplanter Stellenabbau
    Das Unternehmen plant offiziell – betriebsbedingt – Stellen abzubauen. Zahlreiche Arbeitnehmer sollen ein Abfindungsangebot und einen Aufhebungsvertrag bekommen. Auch hier entspricht die Bitte um ein Zwischenzeugnis purem Selbstschutz.

Ein Anspruch auf das Zwischenzeugnis kann sich zudem aus dem Arbeitsvertrag oder einem gültigen Tarifvertrag ergeben.

Zwischenzeugnis beantragen: Unverdächtige Anlässe

Es gibt noch weitere – ebenfalls unverdächtige – Gründe, wenn Sie ein Zwischenzeugnis beantragen wollen. Eine solche Beurteilung kann verlangen, wer zum Beispiel…

  • befördert wird – und für seinen bisherigen Job eine Art abschließende Benotung wünscht.
  • versetzt wird. Auch hierbei wechselt in der Regel der Vorgesetzte.
  • sich weiterbildet. Also zum Beispiel einen MBA oder eine andere größere Weiterbildung absolviert. Diese wird meist mit dem Ziel abgeschlossen, sich danach für neue, höher dotierte Jobs zu qualifizieren. Also ebenfalls befördert oder versetzt zu werden.
  • in Elternzeit geht. Eine längere Auszeit markiert eine Zäsur im Berufsleben. Da ist es völlig legitim zu fragen, wo man aktuelle leistungsbezogen steht.
  • ein Sabbatical macht. Hier gilt dasselbe wie für die Elternzeit.

Vollkommen verhindern, dass der Chef einen anstehenden Jobwechsel vermutet, lässt sich trotzdem nie. Selbst wenn obige Gründe zutreffen, bleiben einige Vorgesetzte skeptisch. Ihre Loyalität zu versichern und den Chef zu beschwichtigen, ist zwar eine Option. Wer es damit aber übertreibt, macht sich erst recht verdächtig. Als Faustregel können Sie sich daher merken:


Durchschnittlich alle drei Jahre können Sie im Job ohne viel Aufhebens um ein Zwischenzeugnis bitten – als eine Art schriftliche Form der bisherigen Leistungsbeurteilung. Scheuen Sie sich nicht, zu fragen: Je offener Sie das kommunizieren und je regelmäßiger Sie das praktizieren, desto unverdächtiger wird es.


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Wie kann ich ein Zwischenzeugnis verlangen?

Trifft einer der obigen Gründe auf Sie zu, besteht ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis. Jetzt ist es eigentlich nur noch eine Formsache, eine Zwischenbeurteilung zu beantragen. Stellen Sie den Antrag auf ein Zwischenzeugnis stets schriftlich. Mit der Bitte können Sie sich in der Regel direkt an Ihren Vorgesetzten wenden. Ist dieser nicht der richtige Ansprechpartner, wird er Sie wahrscheinlich an einen Kollegen in der Personalabteilung weiterleiten. Für den Antrag und das Schreiben selbst reichen ein paar kurze Zeilen. Zum Beispiel wie in diesem Musterbrief:

Zwischenzeugnis anfordern – Musterbrief


Betreff: Bitte um ein Zwischenzeugnis

Sehr geehrte Damen und Herren,

weil ich mich über meinen aktuellen Leistungsstand informieren möchte, bitte ich um die kurzfristige Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.

Mit freundlichen Grüßen
Unterschrift Lebenslauf Bewerbung Beispiel



Wer mag, kann das Schreiben durch einen der obigen Anlässe ergänzen und diese als Begründung hinzufügen. Beispiel: „…weil ich bald in Elternzeit gehe, bitte ich um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses.“ Das klingt netter und nimmt manchem Chef vielleicht die Zweifel bezüglich einer beabsichtigten Kündigung. Zwingend ist die Angabe einer solchen Begründung aber nicht.

Gibt es eine Frist für das Zwischenzeugnis?

Eine feste Frist, bis wann der Arbeitgeber das Zwischenzeugnis ausstellen muss, gibt es nicht. Liegen allerdings – wie oben genannt – triftige Gründe vor, muss der Arbeitgeber der Bitte des Angestellten unverzüglich nachkommen.

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Wie wichtig ist ein Zwischenzeugnis?

Verkürzt lässt sich sagen: Für Arbeitnehmer ist es nie verkehrt, ein gutes Zwischenzeugnis in der Tasche zu haben. Aus mehreren Gründen:

Bindungswirkung

Das Zwischenzeugnis hat eine sogenannte Bindungswirkung. Das heißt: Wechseln Sie nach ein oder zwei Jahren tatsächlich den Job – freiwillig oder unfreiwillig -, kann der Chef in seiner Bewertung im abschließenden qualifizierten Arbeitszeugnis nicht mehr deutlich vom Zwischenzeugnis abweichen. Dafür benötigt der Chef dann triftige und nachvollziehbare Gründe.

Das gilt übrigens auch, falls ein Wechsel in der Führungsetage ansteht. Haben Sie sich mit Ihrem bisherigen Chef gut verstanden, dürfen Sie auf ein gutes Zeugnis hoffen. Gibt es dann Schwierigkeiten mit dem neuen Vorgesetzten, darf das nächste Zeugnis nicht ohne guten Grund deutlich schlechter ausfallen.

Leistungsbewertung

Sie müssen das Zwischenzeugnis nicht ausschließlich dazu nutzen, um sich bei einem anderen Arbeitgeber zu bewerben. Es taugt ebenso als Argument in einer Gehaltsverhandlung (natürlich nur, wenn es mindestens „gut“ ausfällt).

Ebenso kann Ihnen das Testat Hinweise liefern, ob und welche persönliche Entwicklungen anstehen. Auch ein mittelmäßiges Zeugnis kann ein Anlass für ein Feedbackgespräch mit dem Chef und mögliche interne Veränderungen sein.

Selbstschutz

Es gibt auch strategische Gründe für ein Zwischenzeugnis. Zum Beispiel wenn Sie ein schwieriges Projekt mit hohen Risiken übertragen bekommen. Falls das verpatzen und scheitern, könnten Sie in der Gunst des Vorgesetzten sinken. Gut, wenn Sie ihn dann per Zwischenzeugnis daran erinnern können, dass Ihre bisherige Performance tadellos war.

Vorteile des Zwischenzeugnisses

Der größte Vorteil der Zwischenbeurteilung ist: Häufig werden die Leistungen und das (Sozial-)Verhalten von Arbeitnehmern im Zwischenzeugnis besser bewertet als im Abschlusszeugnis. Die Gründe dafür:

  • Der Arbeitgeber möchte den Mitarbeiter motivieren. Die Zusammenarbeit soll schließlich fortgesetzt werden. Ein postives Feedback hilft dabei enorm.
  • Der Arbeitgeber hat ein schlechtes Gewissen. Betriebsbedingte Kündigungen sollen durch positive Zeugnisse abgemildert werden. Man will dem Ex-Mitarbeiter helfen, schnell wieder in Lohn und Brot zu kommen.
  • Der Arbeitgeber möchte Sie loswerden. Und er möchte sich lange, teure Arbeitsrechtsprozesse ersparen. Die gute Beurteilung soll den Kollegen praktisch hinauskomplimentieren.
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Zwischenzeugnis Inhalt

Zunächst einmal unterscheidet sich ein vollständiges und qualifiziertes Zwischenzeugnis nicht groß von einem klassischen Arbeitszeugnis am Ende eines Beschäftigungsverhältnisses. Das ist in der Regel so aufgebaut:

Zwischenzeugnis Aufbau Inhalt Elemente

Zu den Inhalten eines Zwischenzeugnisses gehören entsprechend:

  • Überschrift Diese sollte ganz einfach „Zwischenzeugnis“ lauten, um klar zu machen, worum es sich bei dem Dokument handelt.
  • Stammdaten und Personalien des Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum, Wohnort) und Beginn des Beschäftigungsverhältnisses (das Ende fällt weg, da ein Zwischenzeugnis bei fortlaufender Anstellung erstellt wird)
  • Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung (Funktion und Aufgaben im Unternehmen)
  • Leistungsbeurteilung und Sozialverhalten (zum Beispiel Arbeitsmotivation, Teamfähigkeit, Einsatzbereitschaft, Verantwortungen, Erfolge, Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen)
  • Ausstellungsgrund (Diese Begründung ist optional)
  • Schlussformel und Dank für die bisherige Zusammenarbeit
  • Unterschrift und Datum (ggfls. Firmenstempel)

Der Inhalt des Zwischenzeugnisses unterscheidet sich abhängig davon, ob es sich um ein „einfaches“ oder „qualifiziertes“ Zeugnis handelt. Der Unterschied ist:

  • Das einfache Zwischenzeugnis enthält sachliche und objektiv nachprüfbare Fakten: Was hat der Arbeitnehmer von wann bis wann gemacht? Wurde die Aufgabe erfüllt? Welche Aufgaben übernahm er oder sie noch? Mehr nicht.
  • Das qualifizierte Zwischenzeugnis enthält neben den reinen Fakten auch eine Beurteilung der Leistungen und des Sozialverhaltens. Es findet eine konkrete Bewertung und Beurteilung des Mitarbeiters statt. Nicht nur eine Aufzählung von Tätigkeiten und Verantwortungsbereichen.

Wegen der schon angesprochenen Bindungswirkung ist das qualifizierte Zwischenzeugnis in den meisten Fällen zu bevorzugen. Für beide Arten der Zwischenzeugnisse gelten die Grundsätze aller Arbeitszeugnisse: Sie müssen „wohlwollend“ UND „wahr“ sein. Der Chef darf darin also nicht offen kritisieren. Fällt ein Zeugnis ungerechtfertigt schlecht aus, dürfen Sie sogar eine Berichtigung verlangen.


Achtung Umkehr der Beweislast

Arbeitsgerichte haben unlängst entschieden, dass ein Arbeitszeugnis mindestens „befriedigend“sein muss (Note 3). Fällt es schlechter aus, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, dass Ihre Leistung allenfalls ausreichend bis mangelhaft war. Möchten Sie hingegen mindestens ein „gut“ oder „sehr gut“ attestiert haben, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer. Das heißt: Sie müssen dann durch Fakten belegen, dass Sie besser waren.

Formale Anforderungen an das Zwischenzeugnis

Für das Zwischenzeugnis gelten dieselben Vorgaben wie für das Endzeugnis auch: Es muss schriftlich und in gedruckter Form ausgestellt werden, auf Firmenpapier mit Briefkopf. Und es muss persönlich von einer berechtigten Person (oft dem Vorgesetzten) unterschrieben sein. Manchmal kommt noch ein Firmenstempel dazu.


Hauptmerkmal im Zwischenzeugnis

Der Hauptunterschied zwischen einem Zwischenzeugnis und einem Abschlusszeugnis besteht darin, dass das Zwischenzeugnis IMMER in der Gegenwartsform formuliert wird (Präsens!). Der Grund: Das Beschäftigungsverhältnis wird absehbar erst einmal nicht beendet.



Falls der Arbeitgeber (aus Gewohnheit oder aus Schlampigkeit) die Vergangenheitsform wählt, etwa weil Sie absehbar einen Aufhebungsvertrag unterschreiben sollen, kann dieser sprachliche Fauxpas später Zweifel an den wahren Gründen für das Zeugnis sähen. Das kann Ihre Chancen, sich damit erfolgreich zu bewerben, deutlich senken.

Zwischenzeugnis Muster: Kostenloser Download

Wie ein „sehr gutes“ Zwischenzeugnis aussehen kann, haben wir für Sie in dem folgenden Muster zusammengefasst. Die Vorlage können Sie gerne als Muster und Checkliste für Aufbau und Inhalt Ihres eigenen Zeugnisses nutzen.

Zwischenzeugnis Muster Beispiel Die Zeugnis-Vorlage können Sie Sie inklusive Mustertext hier kostenlos herunterladen und jederzeit wiederverwenden. Wir stellen Ihnen diese Vorlage zur Verfügung als:


Word-Datei (.docx)

PDF-Dokument (.pdf)


Zwischenzeugnis Formulierungen: Vorsicht Geheimcodes

Unabhängig davon, was Sie mit dem Zeugnis vorhaben: Achten Sie bitte genau auf die einzelnen Formulierungen und den Inhalt der Beurteilung. Weil das Zeugnis grundsätzlich „wohlwollend“ formuliert sein muss, verstecken sich hier manchmal – beabsichtigt oder versehentlich – kleine Gemeinheiten. Dann fällt das Zwischenzeugnis leider nicht so positiv aus, wie es auf den ersten Blick wirkt. Weil es für Ungeübte enorm schwer ist, solche negativen Botschaften und Geheimcodes im Zeugnis zu entschlüsseln, haben wir hier ein paar Beispiele zusammengestellt: Wie wirken diese Formulierungen auf Sie?

➠ Herr Ben Beispiel, geboren am TT.MM.JJJJ in Musterstadt, ist seit dem TT.MM.JJJJ in unserem Unternehmen angestellt.

➠ Frau Susanne Muster, geboren am TT.MM.JJJJ in Beispielstadt, ist seit dem TT.MM.JJJJ bei unserem Unternehmen beschäftigt.

Beide Formulierungen („beschäftigt“, „angestellt“) klingen erst einmal völlig harmlos und neutral. Es sind aber passive Begriffe! Sie sind nicht selten ein Geheimcode dafür, dass der Mitarbeiter kein allzu großes Engagement gezeigt hat. Besser sind daher aktive Formulierungen wie…

➠ Frau Susanne Mustermann, geboren am TT.MM.JJJJ in Beispielstadt, ist seit dem TT.MM.JJJJ für unser Unternehmen tätig.

➠ Herr Ben Beispiel, geboren am TT.MM.JJJJ in Musterstadt, ist seit dem TT.MM.JJJJ für unser Unternehmen im Bereich Marketing als Social Media Manager aktiv.

Das letzte Beispiel ist noch aussagekräftiger, weil auch der Bereich konkret genannt wird. Auch kann sich in der Leistungsbeurteilung oder Verhaltensbeurteilung manch mieses Urteil und eine geheime Botschaft verbergen, die andere Arbeitgeber vor dem Kandidaten warnen soll: „Vorsicht, Versager!“ Um solche Codes zu entschlüsseln gibt es einen guten Trick: Achten Sie auf Doppeldeutigkeiten und nehmen Sie dann die negative Auslegung davon. Ein paar Beispiele (mit Übersetzung):

Leistungsbeurteilung

  • „Er war bei Kunden schnell beliebt.“
    = Er machte zu viele und zu schnelle Zugeständnisse.
  • „Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden.
    = Der Mitarbeiter war eine Null.
  • „Sie machte sich mit großem Elan an die ihr übertragenen Aufgaben.“
    = Aber frag nicht, wie chaotisch das war!
  • „Sie setzte sich im Rahmen ihrer Fähigkeiten ein.“
    = Sie ist leider komplett unfähig.
  • „Durch ihre Pünktlichkeit war sie ein gutes Beispiel.“
    = Mehr als Pünktlichkeit war da aber leider nicht.
  • „Sie verstand es, alle Aufgaben erfolgreich zu delegieren.“
    = Sie war faul und wälzte die Arbeit gekonnt auf Kollegen ab.
  • „Er zeigte für seine Arbeit Verständnis und Interesse.“
    = Nur gearbeitet hat er nicht.
  • „Er war seinen Mitarbeitern jederzeit ein verständnisvoller Vorgesetzter.“
    = Er war nicht durchsetzungsfähig und besaß keinerlei Autorität.
  • „Sie erledigte alle Aufgaben pflichtbewusst und ordnungsgemäß.“
    = Sie machte nur, was man ihr sagt und zeigte keinerlei Initiative.
  • „Er hat unseren Erwartungen im Wesentlichen entsprochen.“
    = Seine Leistungen waren schlichtweg mangelhaft.
  • „Er verfügte über Fachwissen und ein gesundes Selbstvertrauen.“
    = Mangelhaftes Fachwissen glich er mit einer großen Klappe aus.
  • „Er hat alle Aufgaben zu seinem und im Interesse der Firma gelöst.“
    = Er beging Diebstahl und fiel durch schwere Vergehen auf.
  • „Er trat sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens engagiert für die Interessen der Kollegen ein.“
    = Er war im Betriebsrat und hat sich gewerkschaftlich engagiert.

Verhaltensbeurteilung

  • „Er verfügt über Fachwissen und gesundes Selbstvertrauen.“
    = Der Typ ist arroganter als eine Diva.
  • „Sie zeigte ein gutes Einfühlungsvermögen in die Belange der Belegschaft.“
    = Sie flirtete mehr als sie arbeitete.
  • „Mit seinen Vorgesetzten kam er gut zurecht.
    = Er ist ein Mitläufer und passt sich überall an.
  • „Seine Geselligkeit trug zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.“
    = Er trank gerne mal einen Schnaps während der Arbeit.
  • „Er war tüchtig und in der Lage, seine Meinung zu vertreten.
    = Er kann keinerlei Kritik vertragen.
  • „Sie zeigte eine erfrischende Art im Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten.“
    = Sie ist frech und hat keinerlei Manieren.
  • „Sie war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.“
    = Sie war eine imperninente Wichtigtuerin.
  • „Für die Belange der Mitarbeiter hatte sie ein umfassendes Verständnis.
    = Sie ist homosexuell, beziehungsweise lesbisch.
  • „Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets vorbildlich.“
    = Er hatte Probleme mit seinem Chef (weil der erst nach den Kollegen erwähnt wird).
  • „Er war ein umgänglicher und kontaktbereiter Kollege.“
    = Keiner konnte ihn leiden.

Zwischenzeugnis Schlussformel

Achten Sie überdies auf den Schlusssatz im Zwischenzeugnis. Auch die Schlussformel kann versteckte, und damit negative Andeutungen enthalten. Beispiel für eine negative Formulierung:


Das Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von Herrn Mustermann ausgestellt.



Klingt wieder harmlos, deutet in Wahrheit aber subtil an, dass der Mitarbeiter das Zeugnis nur bekommt, weil er das Unternehmen verlassen will oder muss. Etwa wegen schlechter Leistungen. Deutlich positiver ist die Formulierung:


Das Zwischenzeugnis wird aufgrund eines Wechsels in der Geschäftsführung erstellt.



Positiv ist das deshalb, weil der Grund für die Ausstellung nichts mit dem Mitarbeiter selbst zu tun hat. Zu den wichtigen Abschlussformeln gehört auch der sogenannte Dank (für die Mitarbeit):


Wir danken Frau Muster ausdrücklich für die stets herausragenden Leistungen und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit.



Diese Zwischenzeugnis Schlussformel ist freiwillig. Einen Anspruch darauf haben Sie nicht. Das macht die Formulierung aber umso wertvoller und wichtiger. Ihr Fehlen wird deshalb regelmäßig als Negativzeichen interpretiert.


PDF Download IconArbeitszeugnis Formulierungen:
200 Codes entschlüsselt


➠ Leistungsbeurteilung
➠ Verhaltensbeurteilung
➠ Schlussformel

Die wichtigsten negativen Botschaften und Geheimcodes im Arbeitszeugnis – und was sie wirklich bedeuten. Hier kostenlos herunterladen:

Download Geheimcodes im Arbeitszeugnis


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Zwischenzeugnis Alternativen

Die Kritik am Arbeitszeugnis und damit auch am verwandten Zwischenzeugnis nimmt seit Jahren zu. Hauptpunkte sind, dass kaum noch individuelle Zeugnisse erstellt würden. Stattdessen erhielten Arbeitnehmer meist dasselbe Arbeitszeugnis, bei dem lediglich der Name und die Dauer der Beschäftigung angepasst werden. Zudem würden immer die gleichen Floskeln verwendet. Ganz unberechtigt ist diese Kritik nicht. Viele Zwischenzeugnisse lesen sich tatsächlich sehr ähnlich. Es werden die immer gleichen Soft Skills betont, und es wirkt zuweilen wie ein Schablonentext, bei dem der relevante und aussagekräftige Inhalt fehlt. Aber gibt es zum Zwischenzeugnis Alternativen?

Durchaus! Tatsächlich gibt es ein paar alternative Formen mit weniger gesetzlichen Auflagen und teilweise mehr Aussagekraft. Allerdings muss man dazu sagen, dass die Varianten nicht bei allen Personalern anerkannt sind. Diese Zunft ist tendenziell konservativ. Erwähnen wollen wir die Alternativen zum Zwischenzeugnis trotzdem:

Ausführliche Arbeits- und Tätigkeitsbeschreibung

Um aus der Masse der immer gleichen Textbausteine hervorzustechen, kann es hilfreich sein, den Schwerpunkt auf die individuelle Tätigkeit zu legen. Lassen Sie sich in dem Fall eine ausführliche Arbeits- und Tätigkeitsbeschreibung erstellen. Diese wird auf Ihre persönlichen Schwerpunkte ausgerichtet. Im Vergleich zu den Standardaussagen im Zwischenzeugnis ist die Tätigkeitsbeschreibung oft aussagekräftiger. So können Sie damit nicht nur einen Einblick in Ihre Aufgabenbereiche geben, sondern schärfen ebenso Ihr Profil, indem Sie verdeutlichen, wo Ihre Stärken liegen. Für eine überzeugende Tätigkeitsbeschreibung sollte der Fokus auf den von Ihnen durchgeführten oder betreuten Projekten liegen. So kann ein zukünftiger Arbeitgeber sehen, welche Leistungen Sie bereits erbracht, welche Erfolge Sie realisiert haben und wie Sie bei Ihrer Arbeit vorgehen.

Mitarbeiterbeurteilung

Insbesondere für Führungskräfte können die Beurteilungen der Mitarbeiter als Zeugnisersatz mit ins Vorstellungsgespräch genommen werden oder auch als Anlage zur Bewerbung verschickt werden. Der Personaler bekommt dadurch einen Nachweis, dass beispielsweise das Führungsverhalten in der Mitarbeiterbefragung weit überdurchschnittlich ausfiel. Auch andere Bewertungen oder Rückmeldungen aus einem Assessment Centern oder 360-Grad-Feedbacks können ein ähnliches Resultat erzielen.

Referenzen und Empfehlungsschreiben

Referenzen sind im englischsprachigen Ausland Standard. Sie können diese aber auch hierzulande zusätzlich zum Zeugnis (oder als Ersatz) nutzen. Besonders große Aussagekraft haben sie von jemandem, der Sie wirklich beurteilen kann. Das kann ein langjähriger Kunde sein, der von Ihnen betreut wurde. Oder zum Beispiel ein Mentor oder ranghoher Kollege, dem Sie vertrauen. Überlegen Sie sich gründlich, wessen Empfehlung einen zukünftigen Arbeitgeber beeindrucken und überzeugen könnte. In dem Fall sollte das Empfehlungsschreiben eine Kontaktmöglichkeit enthalten, damit der Personaler sich notfalls selbst von der Referenz überzeugen kann.

Testimonials

Der Begriff „Testimonial“ kommt ursprünglich aus der Werbersprache und bezeichnet die Zustimmung oder das Lob für ein Produkt. Bekannt ist diese Form als lobende Zitate von Lesern auf Buchrücken oder als Aussagen von glücklichen Mitgliedern einer Single-Börse. Sie selbst können solche Testimonials aber auch als Zwischenzeugnis-Alternative nutzen und so Ihre Qualifikationen bestätigen lassen. Die Testimonials eignen sich vor allem für Selbstständige und Freiberufler, die wieder zurück in die Festanstellung wechseln wollen. Als Selbstständiger können Sie nirgendwo ein Zeugnis verlangen. Wohl aber Aussagen von zufriedenen Kunden und Weggefährten. Positive Zitate wirken genau wie eine Referenz – mehr noch, wenn sie von einem wichtigen Namen der Branche stammen. Der Empfänger erhält dabei – ganz nebenbei – einen Einblick, wen Sie so kennen und mit wem Sie schon gearbeitet haben. Vorsicht aber vor zu viel Lob: Dann kippt der Eindruck und die Testimonials wirken wie bestellt und vorformuliert.

Weitere Zeugnisarten

Falls Sie sich mit einem Zwischenzeugnis oder dessen Alternativen auf einen neuen Job bewerben, ist entscheidend, dass Sie mit dem Zeugnis sowohl alle wichtigen Anforderungen aus der Stellenanzeige belegen sowie ingesamt eine positive Entwicklung der Leistungen innerhalb der bisherigen Arbeitszeugnisse belegen können. Je erkennbarer das wird, desto besser Ihre Bewerbungschancen.

Überdies gibt es noch weitere Zeugnisarten:

Praktikumszeugnis
Ausbildungszeugnis
Arbeitszeugnis für Führungskräfte
Arbeitszeugnis für Fachkräfte
Englisches Arbeitszeugnis

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]
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19. August 2020 Jochen Mai Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.


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