Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

Nichts falsch gemacht und trotzdem den Job verloren: Eine betriebsbedingte Kündigung kann genau dieses Horrorszenario für Arbeitnehmer bedeuten. Selbst bei guten Leistungen und tadellosem Verhalten kann der Arbeitgeber – wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind – eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen.

Die betriebsbedingte Kündigung ist damit neben der personenbedingten und verhaltensbedingten Variante die dritte Form der ordentlichen Kündigung, mit der ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann. Eine gute Nachricht für Mitarbeiter: An die betriebsbedingte Kündigung werden dabei hohe Anforderungen gestellt, um den Schutz von Arbeitnehmern zu gewährleisten.

Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein? Wir erklären, was Sie zur betriebsbedingten Kündigung wissen müssen und beantworten die wichtigsten Fragen zu Sozialauswahl, Abfindung und Fristen, wenn Sie betriebsbedingt gekündigt werden sollen…

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Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

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Definition: Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Zahlreiche Arbeitsverhältnisse in Deutschland fallen unter die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). In Betrieben ab zehn Mitarbeitern greift der allgemeine Kündigungsschutz, sobald ein Beschäftigter seit mindestens sechs Monaten angestellt ist.

In einem solchen Fall können Sie vom Chef nicht einfach grundlos gekündigt werden. Ein Arbeitsverhältnis kann dann von Seiten des Unternehmens nur noch mit bestimmten Gründen beendet werden.

Eine dieser Möglichkeiten ist die sogenannte betriebsbedingte Kündigung.


Grundlagen einer betriebsbedingten Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung – anders als bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung – nicht beim zu kündigenden Arbeitnehmer. Stattdessen soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, weil ein dringender betrieblicher Grund eine Weiterbeschäftigung des Angestellten unmöglich macht.


Aufgrund der Ursachen, die im Unternehmen verankert sind, ist häufig nicht nur ein einzelner Mitarbeiter von einer betrieblichen Kündigung betroffen. Oft richtet sich die Maßnahme des Arbeitgebers gleich gegen eine komplette Abteilung oder einen gesamten Standort.

Hinter einer betriebsbedingten Kündigung stehen beispielsweise oft Schließungen von Betrieben oder Betriebsteilen. Aber auch eine Krise kann zu betriebsbedingten Kündigungen führen, wenn Umsätze einbrechen, Aufträge rückläufig sind und die Gehälter der Mitarbeiter nicht mehr finanziert werden können.

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Betriebsbedingte Kündigung: Voraussetzungen

Bevor Sie sich Sorgen machen: Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht ohne Weiteres möglich. Ihr Chef kann nicht einfach behaupten, dass es finanzielle Probleme gibt und daraufhin eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Im Zweifelsfall müssen konkrete Zahlen und belegbare Gründe geliefert werden – ansonsten können Arbeitsgerichte die Wirksamkeit der Kündigung kippen.

Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung ist vom Gesetzgeber absichtlich so hoch angesetzt. Mitarbeiter sollen vor willkürlichen Entlassungen geschützt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist als Mittel für Unternehmen gedacht, die umfangreiche unternehmerisch notwendige Entscheidungen treffen müssen. Sie ist kein Ausweg oder Vorwand, um Arbeitnehmer einfach zu kündigen.

Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz greift deshalb auch der besondere Kündigungsschutz. Dieser richtet sich an Mitarbeiter, die zusätzliche Rechte erhalten und als schutzbedürftig angesehen werden. Dazu zählen Mitglieder im Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit einer Behinderung.

Um eine betriebsbedingte Kündigung berechtigt auszusprechen, müssen grundsätzlich vier Voraussetzungen erfüllt sein. Trifft auch nur eine der Voraussetzung nicht zu, ist die Kündigung insgesamt ungültig.

  1. Betriebliche Erfordernisse
    Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen und nachgewiesen werden. Hierunter fallen beispielsweise Verlagerungen von Abteilungen, die Abstoßung und Schließung ganzer Betriebszweige oder die Insolvenz des Unternehmens.

    Wie bereits erwähnt muss der Arbeitgeber hier konkrete Zahlen und Gründe vorweisen können.

    Das Problem: Diesen Nachweis muss er erst vor Gericht bringen, solange Sie also nicht gegen die Kündigung klagen, wissen Sie nicht, ob die Aussagen des Unternehmens diesbezüglich stimmen.


    Mögliche betriebliche Erfordernisse

    Es ist ein häufiges Missverständnis, dass betriebsbedingte Kündigungen immer Folge finanzieller Schwierigkeiten sind. Ein Unternehmen kann sehr wohl liquide und erfolgreich sein – und trotzdem kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen.

    Dahinter stehen unternehmerische Entscheidungen, die zu einem dauerhaften Wegfall von Bedarf an Arbeitskräften führen. Dies sind sogenannte innerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung:

    Innerbetriebliche Gründe:
    ❌ Schließung eines Betriebs
    ❌ Interne Umstrukturierungen
    ❌ Umstellung auf neue Fertigungsmethoden
    ❌ Reduktion der Produktionsmenge
    ❌ Outsourcing

    Auf der anderen Seite gibt es einige außerbetriebliche Gründe, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können. Solche Gründe müssen sich dabei direkt auf die Möglichkeit, einen Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, auswirken.

    Außerbetriebliche Gründe:
    ❌ Rückgang der Auftragslage
    ❌ Gesunkene Umsätze
    ❌ Fehlende Rentabilität
    ❌ Verlust von Fördermitteln


  2. Keine Weiterbeschäftigung möglich
    Zweite Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist die Dringlichkeit. Konkret bedeutet dies, dass es keine Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.

    Eine Verlagerung oder Werksschließung allein rechtfertigt somit nicht zwangsläufig eine betriebsbedingte Kündigung. Selbst wenn der aktuelle Arbeitsplatz wegfällt, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, intern eine andere Position zu finden, um den Mitarbeiter weiterbeschäftigen zu können.

    Erst wenn das nicht möglich ist, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

  3. Interessenabwägung
    Der Name verrät es bereits: Hier werden die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen. Wenn sich daraus ergibt, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – auf dem aktuellen oder einem anderen freien Arbeitsplatz – wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus.

    Dieser Punkt ist bei einer betriebsbedingten Kündigung, die bereits die beiden ersten Voraussetzungen erfüllt, immer gegeben.

  4. Sozialauswahl
    Dieser Punkt ist besonders wichtig, wenn nicht alle, sondern nur einige Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt werden sollen. Hier stellt sich schließlich die Frage: Wer bekommt die betriebsbedingte Kündigung – und wer darf bleiben?

    Genauere Informationen zur Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung finden Sie im Kasten weiter unten im Artikel.

Betriebsbedingte Kuendigung Muster Schreiben

Musterschreiben
für eine betriebsbedingte Kündigung

Wie so ein Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung aussehen kann, sehen Sie hier anhand unserer Vorlage, die wir als kostenlosen Download zur Verfügung stellen:

ᐅ Download Kündigung (WORD) ᐊ


Da auch Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht immer genau kennen – oder es einfach darauf ankommen lassen – werden jährlich zahlreiche ungültige Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Hier hilft meist nur der Gang vor das Arbeitsgericht.

Sobald Sie von Ihrem Arbeitgeber erfahren, dass Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung bevorsteht – eine solche Vorwarnung ist nicht nötig oder vorgeschrieben – sollten Sie umgehend mit Ihrem Chef sprechen.

Weisen Sie ihn ausdrücklich – idealerweise schriftlich – darauf hin, dass Sie zu Umschulungen und Weiterbildungen bereit sind, um einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu übernehmen. Ist diese Bereitschaft vorhanden, erweitert sich die Bandbreite der „freien“ Arbeitsplätze, die für eine Weiterbeschäftigung geeignet sind, enorm.

Sozialauswahl: Wer muss zuerst gehen?

Bei der Sozialauswahl geht es darum, welche Mitarbeiter sozial besonders schutzbedürftig sind.

Dabei muss der Arbeitgeber vier Kriterien für die Sozialauswahl berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Vereinfacht formuliert heißt das: Wer jung, vergleichsweise kurz beim Unternehmen angestellt ist und keine Kinder hat, muss zuerst gehen.

Bei der Sozialauswahl muss dabei auf die Vergleichbarkeit der Mitarbeiter geachtet werden. Sie findet also zwischen Angestellten mit vergleichbaren Fähigkeiten, ähnlichen Tätigkeitsbereichen und selber Hierarchiestufe statt.

Aus dieser Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer können unter bestimmten Bedingungen einzelne Mitarbeiter herausgenommen werden.

So etwa herausragender Leistungsträger, dessen Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt oder andere Arbeitnehmer, die eine bestimmte Altersstruktur gewährleisten. Existiert eine Gruppe an vergleichbaren Mitarbeitern, wird die Sozialauswahl häufig mithilfe eines Punktesystems durchgeführt.

Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Kinder und Schwerbehinderung werden dann Punkte zugeordnet. Diejenigen, die die geringste Punktzahl erreichen, gelten als am wenigsten schutzbedürftig und werden nach der Sozialauswahl als erstes von einer betriebsbedingten Kündigung getroffen.

Das hat in der Vergangenheit bereits zum Vorwurf der Diskriminierung geführt. Allerdings erachten Gerichte die Anwendung der Sozialauswahl auf alle Altersstufen für zulässig.

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Fristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, anderenfalls ist sie nicht rechtsgültig. Sobald Sie davon Kenntnis haben, sollten Sie umgehend persönlich bei der Arbeitsagentur vorstellig werden und sich arbeitssuchend melden. Es spielt dabei keine Rolle wie lang Ihre Kündigungsfrist ist.

In der Regel muss die Meldung zeitnah, das heißt spätestens nach zwei bis drei Tagen erfolgt sein. Versäumen Sie dies, kann Ihnen eine Sperrfrist von einer Woche oder länger für das Arbeitslosengeld drohen.

Danach beginnt ein wichtiger Entscheidungsprozess für Sie: Mit Erhalt der Kündigung haben Sie genau drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einzureichen.

Diese ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie der Überzeugung sind, dass die betriebsbedingte Kündigung ungültig ist oder Sie auf eine Abfindung spekulieren.

Wichtig: Ihre Überzeugung, die Kündigung sei ungültig, ist keine Garantie für den Erfolg. Eine anwaltschaftliche Beratung ist vor dem Gang zum Gericht auf jeden Fall angebracht.

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Betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung: Steht mir eine zu?

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, hofft wenigstens auf eine Abfindung, um den finanziellen Verlust zu schmälern. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es aber nicht.

Dennoch gibt es einige Möglichkeiten, wie Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung erhalten. Häufig wird Ihnen diese direkt vom Arbeitgeber angeboten. Allerdings ist daran eine Bedingung geknüpft.


Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Arbeitgeber stellen im Zuge einer betriebsbedingten Kündigung gerne eine Abfindung in Aussicht, wenn der Mitarbeiter auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Verstreicht die oben genannte Frist von drei Wochen, ohne dass der ausscheidende Mitarbeiter gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgeht, erhält er dann die zugesagte Abfindung.

So soll ein Anreiz geschaffen werden, einen möglicherweise langen und kostspieligen Prozess vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.


Es kann mehrere Situationen geben, in denen sich für Sie ein Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ergibt:

  • Der Arbeitgeber kündigt eine Abfindung im Falle einer betriebsbedingten Kündigung an.
  • Bisher war eine Abfindung bei ausscheidenden Mitarbeitern üblich (Gewohnheitsrecht).
  • Eine Abfindung ist in der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder dem Sozialplan vorgesehen.

Bietet das Unternehmen mit der Kündigung bei Verzicht auf eine Klage die Abfindung an, sieht § 1a im Kündigungsschutzgesetz einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr als Abfindung vor.

Diese Höhe gilt bei Abfindungen als üblich, angebrochene Jahre werden ab einem halben Jahr zu einem vollen Jahr aufgerundet. Eine bestimmte Höhe kann dennoch vorgeschrieben sein, wenn ein Tarifvertrag oder andere Vereinbarungen entsprechende Vorgaben machen.

Bedenken Sie jedoch, dass möglicherweise eine Arbeitsamt Sperre droht, wenn Sie eine Abfindung erhalten.

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]
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17. Juni 2020 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt mehr als 20 Jahre als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.


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