Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

Nichts falsch gemacht und trotzdem den Job verloren: Eine betriebsbedingte Kündigung kann genau dieses Horrorszenario für Arbeitnehmer bedeuten. Selbst bei guten Leistungen und tadellosem Verhalten kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Welche das sind, erklären wir nachfolgend. Wir erläutern, was Sie zur betriebsbedingten Kündigung wissen müssen und wie Sie sich am besten verhalten. Außerdem beantworten wir die wichtigsten Fragen zu Sozialauswahl, Abfindung und Fristen…

Betriebsbedingte Kündigung: Gründe und Reaktion

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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber, weil er aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse den Angestellten nicht weiterbeschäftigen kann. Da die Ursachen meist im Unternehmen liegen, ist häufig nicht nur ein einzelner Mitarbeiter von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen. Oft geht es um Schließungen von Betrieben oder Betriebsteilen. Aber auch eine Krise wie derzeit Corona kann zu betriebsbedingten Kündigungen führen. Brechen Umsätze ein und sind Aufträge rückläufig, kann ein Unternehmen die Gehälter der Mitarbeiter nicht mehr finanzieren.


Betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit?

Aufgrund von Corona haben viele Unternehmen Kurzarbeit angemeldet. Betriebsbedingte Kündigungen, die denselben Grund wie die Kurzarbeit haben, gelten als sozialwidrig. Zusätzlich zu den Gründen, die zur Kurzarbeit führten, müssen weitere Gründe vorliegen. Anderenfalls ist zweifelhaft, dass die betriebliche Situation dauerhaft schlecht ist.



In einem Kleinbetrieb kann ein Arbeitgeber vergleichsweise einfach kündigen. Beschäftigt ein Betrieb aber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter, fällt er unter die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der allgemeine Kündigungsschutz greift, sobald ein Beschäftigter seit mindestens sechs Monaten angestellt ist. In einem solchen Fall kann Ihr Chef Ihnen nicht einfach grundlos kündigen. Ein möglicher Grund ist die sogenannte betriebsbedingte Kündigung. Sie ist damit neben einer Kündigung aus personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen die dritte Form der ordentlichen Kündigung, mit der ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann.

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Wie verhalten bei betriebsbedingter Kündigung?

Im ersten Moment sitzt der Schock vermutlich tief. Dennoch sollten Sie schnell handeln. Eine betriebsbedingte Kündigung hat schriftlich zu erfolgen, anderenfalls ist sie nicht rechtsgültig. Sobald Sie davon Kenntnis haben, gibt es drei wichtige Punkte zu bedenken:

Informieren Sie die Arbeitsagentur

Melden Sie sich umgehend persönlich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend. Es ist unerheblich, wie lang Ihre Kündigungsfrist ist. Die Meldung muss zeitnah, das heißt spätestens nach zwei bis drei Tagen erfolgen. Versäumen Sie dies, kann Ihnen eine Sperrfrist von einer Woche oder länger für das Arbeitslosengeld drohen.

Bekunden Sie Lernbereitschaft

Sobald Sie von Ihrem Arbeitgeber erfahren, dass Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung bevorsteht – eine solche Vorwarnung ist nicht vorgeschrieben – sollten Sie umgehend mit Ihrem Chef sprechen. Weisen Sie ihn ausdrücklich (am besten schriftlich) darauf hin, dass Sie zu Umschulungen und Weiterbildungen bereit sind, um einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu übernehmen. Ist diese Bereitschaft vorhanden, erweitert sich die Bandbreite der „freien“ Arbeitsplätze, die für eine Weiterbeschäftigung geeignet sind, enorm.

Erwägen Sie eine Kündigungsschutzklage

Jährlich werden zahlreiche ungültige Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Nicht immer kennen Arbeitgeber diese Voraussetzungen genau. Und manche lassen es einfach darauf ankommen. Ihr Chef kann nicht einfach behaupten, dass es finanzielle Probleme gibt und daraufhin eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Im Zweifelsfall müssen konkrete Zahlen und belegbare Gründe geliefert werden. Anderenfalls können Arbeitsgerichte die Wirksamkeit der Kündigung kippen.

Mit Erhalt der Kündigung haben Sie genau drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einzureichen. Diese ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie der Überzeugung sind, dass die betriebsbedingte Kündigung ungültig ist oder Sie auf eine Abfindung spekulieren. Wichtig: Ihre Überzeugung, die Kündigung sei ungültig, ist keine Garantie für den Erfolg. Eine anwaltschaftliche Beratung ist vor dem Gang zum Gericht auf jeden Fall angebracht.

Musterschreiben für eine betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kuendigung Muster SchreibenWie so ein Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung aussehen kann, sehen Sie hier anhand unserer Vorlage, die wir als kostenlosen Download zur Verfügung stellen. Dabei handelt es sich um ein Muster, dass im Einzelfall natürlich anders aussehen und formuliert werden kann.

Das Musterschreiben für eine betriebsbedingte Kündigung gibt Ihnen aber eine erste Vorstellung für ein solches Kündigungsschreiben.


Download Kündigung (WORD)


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Voraussetzungen für Wirksamkeit

Die gesetzlichen Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung sind absichtlich hoch. Mitarbeiter sollen vor willkürlichen Entlassungen geschützt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung ist als Mittel für Unternehmen gedacht, die umfangreiche unternehmerisch notwendige Entscheidungen treffen müssen. Sie ist kein Ausweg, um Arbeitnehmer einfach zu kündigen. Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz greift deshalb noch der besondere Kündigungsschutz. Dieser richtet sich an Mitarbeiter, die zusätzliche Rechte erhalten und als schutzbedürftig angesehen werden. Dazu zählen Mitglieder im Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit einer Behinderung. Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen grundsätzlich vier Bedingungen vorliegen. Trifft auch nur eine Voraussetzung nicht zu, ist die Kündigung insgesamt ungültig.

Betriebliche Erfordernisse

Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber betriebliche Erfordernisse nachweisen können. Hierunter fallen beispielsweise die Abstoßung ganzer Betriebszweige oder die Insolvenz des Unternehmens. Dafür muss der Arbeitgeber konkrete Zahlen und Gründe angeben können. Das Problem: Diese Nachweise muss er erst vor Gericht bringen. Solange Sie also nicht gegen die Kündigung klagen, wissen Sie nicht, ob die Aussagen des Unternehmens diesbezüglich stimmen.

Es ist ein häufiges Missverständnis, dass betriebsbedingte Kündigungen immer Folge finanzieller Schwierigkeiten sind. Ein Unternehmen kann sehr wohl liquide und erfolgreich sein – und trotzdem kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen. Dahinter stehen unternehmerische Entscheidungen, die zu einem dauerhaften Wegfall von Bedarf an Arbeitskräften führen. Man unterscheidet zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen:

Innerbetriebliche Gründe:
➠ Schließung eines Betriebs
➠ Interne Umstrukturierungen
➠ Umstellung auf neue Fertigungsmethoden
➠ Reduktion der Produktionsmenge
➠ Outsourcing

Auf der anderen Seite gibt es einige außerbetriebliche Gründe, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen können. Solche Gründe müssen sich direkt auf die Möglichkeit auswirken, einen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.

Außerbetriebliche Gründe:
➠ Rückgang der Auftragslage
➠ Gesunkene Umsätze
➠ Fehlende Rentabilität
➠ Verlust von Fördermitteln

Keine Weiterbeschäftigung möglich

Zweite Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist die Dringlichkeit. Konkret bedeutet dies, dass es keine Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Eine Verlagerung oder Werksschließung allein rechtfertigt somit nicht automatisch eine betriebsbedingte Kündigung. Selbst wenn der aktuelle Arbeitsplatz wegfällt, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, intern eine andere Position zu finden, um den Mitarbeiter weiterbeschäftigen zu können. Erst wenn das nicht möglich ist, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

Interessenabwägung

Vor der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Interessen des Unternehmens und des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen. Ergibt sich daraus, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus. Dieser Punkt ist immer bei einer betriebsbedingten Kündigung gegeben, die bereits die beiden ersten Voraussetzungen erfüllt.

Sozialauswahl

Dieser Punkt ist besonders wichtig, wenn nicht alle, sondern nur einige Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt werden sollen. Hier stellt sich schließlich die Frage: Wer bekommt die betriebsbedingte Kündigung – und wer darf bleiben? Genauere Informationen zur Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung finden Sie im nächsten Abschnitt.

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Sozialauswahl: Wer muss zuerst gehen?

Bei der Sozialauswahl geht es darum, welche Mitarbeiter sozial besonders schutzbedürftig sind. Dafür muss der Arbeitgeber vier Kriterien berücksichtigen:

➠ Dauer der Betriebszugehörigkeit
➠ Lebensalter
➠ Unterhaltspflichten
➠ Schwerbehinderung

Vereinfacht formuliert heißt das: Wer jung, vergleichsweise kurz beim Unternehmen angestellt ist und keine Kinder hat, muss zuerst gehen. Für die Sozialauswahl muss das Unternehmen die Vergleichbarkeit der Mitarbeiter beachten. Sie findet also zwischen Angestellten mit vergleichbaren Fähigkeiten, ähnlichen Tätigkeitsbereichen und selber Hierarchiestufe statt. Aus dieser Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer können unter bestimmten Bedingungen einzelne Mitarbeiter herausgenommen werden.

So etwa ein herausragender Leistungsträger, dessen Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt oder andere Arbeitnehmer, die eine bestimmte Altersstruktur gewährleisten. Existiert eine Gruppe an vergleichbaren Mitarbeitern, wird die Sozialauswahl häufig mithilfe eines Punktesystems durchgeführt. Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Kinder und Schwerbehinderung werden dann Punkte zugeordnet. Diejenigen, die die geringste Punktzahl erreichen, gelten als am wenigsten schutzbedürftig und werden nach der Sozialauswahl als erstes von einer betriebsbedingten Kündigung getroffen. Das hat in der Vergangenheit bereits zum Vorwurf der Diskriminierung geführt. Allerdings erachten Gerichte die Anwendung der Sozialauswahl auf alle Altersstufen für zulässig.

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Fristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

Die wichtigsten Fristen sind wie oben geschildert im Falle drohender Arbeitslosigkeit oder im Falle einer Klage. Die betriebsbedingte Kündigung an sich wirkt sich nicht auf die Kündigungsfrist aus. Will Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen, muss er wie bei jeder ordentlichen Kündigung die Beschäftigungsdauer beachten. Je länger Sie angestellt sind, desto länger die Frist. Diese beträgt maximal sieben Monate (nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit).

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Mit oder ohne Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, hofft wenigstens auf eine Abfindung, um den finanziellen Verlust zu schmälern. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht. Allerdings stellen Arbeitgeber gerne eine Abfindung in Aussicht, wenn der Mitarbeiter im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Verstreicht die oben genannte Frist von drei Wochen, ohne dass der ausscheidende Mitarbeiter gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgeht, erhält er dann die zugesagte Abfindung. So wollen Unternehmen einen Anreiz schaffen, möglicherweise lange und kostspielige Prozesse vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden. Ungeachtet dessen kann sich in einigen Fällen für Sie ein Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ergeben:

Wie hoch muss die Abfindung ausfallen?

Bietet das Unternehmen mit der Kündigung bei Verzicht auf eine Klage die Abfindung an, sieht § 1a im Kündigungsschutzgesetz einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr als Abfindung vor. Diese Höhe gilt bei Abfindungen als üblich, angebrochene Jahre werden ab einem halben Jahr zu einem vollen Jahr aufgerundet. Eine bestimmte Höhe kann dennoch vorgeschrieben sein, wenn ein Tarifvertrag oder andere Vereinbarungen entsprechende Vorgaben machen. Bedenken Sie jedoch, dass möglicherweise eine Sperre vom Arbeitsamt droht, wenn Sie eine Abfindung erhalten.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]
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22. Oktober 2020 Jochen Mai Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.


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