Betriebsbedingte Kündigung: 4 Voraussetzungen + wie wehren

Die betriebsbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsarten. Rund 73 Prozent der Arbeitnehmer verlieren so ihren Job – trotz guter Leistungen und tadellosem Verhalten. Die gesetzlichen Hürden für betriebsbedingte Kündigungen liegen aber hoch: Es darf keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung geben, und es muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Andernfalls ist die Entlassung unwirksam und Arbeitnehmer können dagegen klagen – oft mit guten Aussichten auf eine höhere Abfindung. Wir zeigen, was Sie bei der betriebsbedingten Kündigung beachten müssen, wie Sie richtig reagieren und sich wehren können…

Betriebsbedingte Kündigung: 4 Voraussetzungen + wie wehren

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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Bei der betriebsbedingten Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“. Heißt: Der Arbeitsplatz fällt komplett weg. Der Angestellte kann nicht weiterbeschäftigt werden. Die Ursachen dafür liegen in der Regel im Unternehmen und nicht im Verhalten des Arbeitnehmers. Oft geht es um Schließungen von Betrieben, Betriebsteilen oder Abteilungen. Aber auch eine Pandemie wie Corona kann zu betriebsbedingten Kündigungen führen. Brechen Umsätze massiv ein und sind Aufträge dauerhaft rückläufig, folgen oft Personalabbau und Massenentlassungen.

Betriebsbedingte Kündigungen gehören zur Gruppe der ordentlichen Kündigungen – wie die verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung. Bedeutet: Der Arbeitgeber muss dabei gesetzliche (und vertragliche) Kündigungsfristen einhalten und einen zulässigen Kündigungsgrund nachweisen. Andernfalls ist der Rauswurf unwirksam. Laut einer Studie der Anwaltskanzlei Eversheds LLP sind betriebsbedingte Kündigungen der häufigste Grund für einen Jobverlust.

Ordentliche Kuendigung Formen Statistik Grafik

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Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen: 4 Bedingungen

In einem Kleinbetrieb kann der Arbeitgeber vergleichsweise einfach kündigen. Beschäftigt der Betrieb aber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter, fällt er unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer greift, sobald ein Beschäftigter mindestens sechs Monaten lang angestellt ist (sogenannte „Wartezeit“). Danach kann der Chef nicht mehr grundlos kündigen.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, muss sie grundsätzlich vier Voraussetzungen erfüllen. Trifft nur eine der Bedingungen nicht zu, ist die Kündigung insgesamt ungültig.

1. Betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt nur wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ kündigen. Dazu gehören beispielsweise die Schließung ganzer Betriebszweige oder die Insolvenz des Unternehmens. Kurzfristige Schwankungen in der Auftrags- oder Umsatzentwicklung reichen aber nicht (BAG, Az. 2 AZR 548/10). Der Auftragsrückgang muss dauerhaft sein.

Die Firma kann aber ebenso liquide und erfolgreich sein – und trotzdem betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Dahinter stehen zulässige unternehmerische Entscheidungen, die zu einem Wegfall bestimmter Arbeitsplätze führen. Unterschieden wird hierbei zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen.

Innerbetriebliche Gründe:

  • Stilllegung oder Schließung eines Betriebs oder einer Filiale
  • Zusammenlegung von Abteilungen
  • Umstrukturierungen oder Outsourcing
  • Effizienzsteigerung durch neue Fertigungsmethoden
  • Reduktion der Produktion
  • Einschränkung der Arbeitsschichten

Außerbetriebliche Gründe:

  • Rückgang der Auftragslage
  • Gesunkene Umsätze und Gewinne
  • Absatzschwierigkeiten
  • Fehlende Rentabilität
  • Verlust von Fördermitteln

Damit die Gründe eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, müssen sie beschlossen oder umgesetzt sein. Eine vorsorgliche betriebliche Kündigung ist unzulässig. Steckt das Unternehmen noch in der Planungsphase oder in Verkaufsverhandlungen, kann es (noch) nicht betriebsbedingt kündigen.

2. Keine Weiterbeschäftigung möglich

Eine Standort-Verlagerung oder Werksschließung rechtfertigt noch keine betriebsbedingte Kündigung. Der Wegfall des Arbeitsplatzes muss dauerhaft sein. Bedeutet: Für den Mitarbeiter darf es keine Chance geben, anderswo im Unternehmen weiterbeschäftigt zu werden (sogenannte „Dringlichkeit“). Selbst wenn der aktuelle Arbeitsplatz wegfällt, muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, intern eine andere Position zu finden – per Versetzung oder Änderungskündigung. Erst wenn sich keine Alternative findet, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Wird nach der Kündigung jedoch ein anderer Mitarbeiter für die Stelle eingestellt, der den Gekündigten ersetzt, ist die Kündigung unwirksam.

3. Interessenabwägung

Vor der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Interessen des Unternehmens und des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen. Ergibt sich, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus. Diese Voraussetzung ist praktisch immer gegeben, wenn die beiden ersten Punkte erfüllt sind.

4. Sozialauswahl

Die Sozialauswahl regelt, wer zuerst gehen muss. Dabei geht es nach § 1 Abs. 3 KSchG darum, welche Mitarbeiter sozial besonders schutzbedürftig sind. Dafür muss der Arbeitgeber vier Kriterien berücksichtigen:

Die Sozialauswahl wird häufig mithilfe eines Punktesystems durchgeführt. Den Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Kinder und Handicap werden dann Punkte zugeordnet. Wer die wenigsten Punkte erreicht, muss oft zuerst gehen. Überdies muss der Arbeitgeber beachten, dass es sich bei den Angestellten um vergleichbare Fähigkeiten, ähnliche Tätigkeitsbereiche und gleiche Hierarchiestufen handelt (sogenannte „Vergleichbarkeit“).

Allerdings dürfen unter bestimmten Voraussetzungen einzelne Mitarbeiter davon ausgenommen werden (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Zum Beispiel herausragende Leistungsträger deren Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt. Andernfalls bestünde die Gefahr, dass das Unternehmen per Sozialauswahl vergreist oder die produktivsten Mitarbeiter verliert.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz:

  • Betriebsratsmitglied
    Mitglieder des Betriebsrates dürfen nach § 15 Absatz 1 KSchG nicht ordentlich gekündigt werden. Ausnahme: Im Falle einer Betriebsstilllegung oder einer fristlosen Kündigung gilt dieser Schutz nicht.
  • Schwangere
    Gemäß § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) darf einer Schwangeren mit Beginn der Schwangerschaft und bis vier Monate danach nicht gekündigt werden. Egal, wie lange das Arbeitsverhältnis besteht. Das gilt für Angestellte und Praktikantinnen ebenso wie für Schülerinnen oder Teilzeitbeschäftigte.
  • Elternzeit
    Arbeitnehmer in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 18 BEEG). Er beginnt mit dem Antrag auf Erziehungsurlaub, spätestens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.
  • Schwerbehinderung
    Schwerbehinderte Mitarbeiter dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 174 SGB IX). Zudem muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden. Ausgenommen davon sind Arbeitsverhältnisse, die weniger als ein halbes Jahr bestehen oder mit Aufhebungsvertrag beendet werden.


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Fristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten mindestens die gesetzlichen Kündigungsfristen. Oder jene aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Nach § 622 BGB Abs. 2 verlängern sich diese mit der Dauer der Beschäftigung des Mitarbeiters. Die maximale Kündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt sieben Monate (nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit):

Kuendigungsfrist Arbeitgeber Uebersicht

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Betriebsbedingte Kündigung Muster: Kostenlose Vorlage

Betriebsbedingte Kuendigung Muster SchreibenWie so ein Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung aussehen kann, sehen Sie hier anhand unserer Vorlage, die wir als kostenlosen Download zur Verfügung stellen. Dabei handelt es sich um ein Muster, dass im Einzelfall natürlich anders aussehen und formuliert werden kann.

Das Musterschreiben für eine betriebsbedingte Kündigung gibt Ihnen aber eine erste Vorstellung für ein solches Kündigungsschreiben.


Download Kündigung (WORD)

Welche Abfindung gibt es bei betriebsbedingter Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist die einzige Kündigungsform, bei der Arbeitnehmern nach § 1a KschG eine Abfindung gesetzlich zusteht. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel Verhandlungssache. Im Arbeitsrecht existierten hierzu keine Vorschriften. Berechnet wird diese meist nach der Formel: ein halbes bis ganzes Brutto-Monatsgehalt multipliziert mit den Beschäftigungsjahren.

Abfindung Berechnung Formel

Das Angebot können Sie akzeptieren – oder ein besseres aushandeln. Allein die glaubwürdige Androhung einer Kündigungsschutzklage sorgt oft schon für eine höhere Abfindungszahlung.

Aber Achtung: Ist die Abfindung eine Entschädigung für den Jobverlust, ist sie sozialversicherungsfrei. Nur die Einkommenssteuer ist darauf zu entrichten. Liegt die Abfindung aber über dem gesetzlichen Minimum von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr, kann sich das steuerlich negativ auswirken. Unterm Strich kommt dann womöglich weniger heraus. Also genau nachrechnen!

Reaktion: Wie verhalten bei betriebsbedingter Kündigung?

Auch wenn die Kündigung zunächst ein Schock ist: Sie müssen die betriebsbedingte Kündigung nicht akzeptieren und können sich dagegen wehren. So reagieren Arbeitnehmer richtig:

  • Unterschrift verweigern

    Manche Arbeitgeber verlangen, sich den Erhalt der Kündigung per Unterschrift bestätigen zu lassen. Achtung: Lassen Sie sich davon weder unter Druck setzen, noch zu einer Unterschrift drängen. Erstens müssen Sie nichts unterschreiben! Zweitens könnten Sie damit eine formal fehlerhafte und damit unwirksame Kündigung wirksam machen. Nehmen Sie das Kündigungsschreiben lediglich zur Kenntnis und bitten Sie um eine Bedenkzeit von mindestens drei Tagen. Prüfen Sie anschließend das Kündigungsschreiben und holen Sie sich juristischen Rat.

  • Bereitschaft signalisieren

    Wem betriebsbedingt gekündigt wurde (oder wer damit rechnet), sollte seinem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass er oder sie zu einer Fortbildung oder Umschulung bereit ist. Dies erhöht nicht nur die Chance auf eine Versetzung und damit Weiterbeschäftigung. Es stärkt auch die Verhandlungsposition vor Gericht. Schließlich dokumentieren Arbeitnehmer so ihre Lösungsorientierung und Motivation zur Mitarbeit. Selbst wenn der Job trotzdem weg ist, kann der Schachzug zu einer höheren Abfindung führen.

  • Betriebsrat einschalten

    Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser laut § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung unterrichtet und angehört werden. Er kann binnen drei Tagen – schriftlich – Bedenken gegen die Kündigung aussprechen. Wird der Betriebsrat nicht umfassend über die geplante Kündigung und die Kündigungsgründe informiert, ist die Entlassung unwirksam. Gerade bei der Sozialauswahl werden häufig Fehler gemacht. Das kann so manche betriebsbedingte Kündigung aushebeln. Der Betriebsrat hat dann gute Chancen, attraktivere Abfindungen auszuhandeln oder eine Weiterbeschäftigung durchzusetzen.

  • Kündigungsschutzklage erheben

    Sollten Sie in der betriebsbedingten Kündigung Formfehler finden oder Zweifel an der Dringlichkeit der Kündigungsgründe haben, können Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Klage muss aber innerhalb einer Frist von drei Wochen erhoben werden. Idealerweise wenden Sie sich dazu an einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wird diese Frist versäumt, gilt die ordentliche Kündigung als wirksam, sogar wenn sie das vorher formal nicht war. Zweiter Vorteil der Klage: Konkrete Zahlen und Gründe für die Kündigung muss der Arbeitgeber erst vor Gericht nachweisen. Solange Sie nicht dagegen klagen, wissen Sie nie wirklich, ob die Aussagen des Unternehmens stimmen. Mitglieder einer Gewerkschaft sind übrigens automatisch rechtsschutzversichert.

  • Aufhebungsvertrag annehmen

    Eine Alternative zur betriebsbedingten Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag sein. Den bieten Arbeitgeber gerne an, um sich freizukaufen und so einem langwierigen Arbeitsrechtsstreit zu entgehen. Aus dem Grund bieten sie ebenso eine bis zu 1,5-fach höhere Abfindung an. Auch hier sollten Sie präzise nachrechnen und knallhart verhandeln: Was bleibt netto vom Brutto übrig? Bedenken Sie auch, dass Sie mit der Unterschrift Ihre Arbeitslosigkeit wieder selbst verursacht haben. Folge: 3-monatige Sperre beim Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Die höhere Abfindung sollte das mindestens ausgleichen.

  • Arbeitsuchend melden

    Sobald Sie Kenntnis von der Kündigung erhalten, sollten Sie das Arbeitsamt darüber informieren und sich arbeitssuchend melden. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sichern Sie sich so rechtzeitig Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld, und es entsteht keine finanzielle Lücke. Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen Sie übrigens keine Sperrfrist beim ALG 1 fürchten. Schließlich haben Sie nichts falsch gemacht.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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16. Januar 2021 Jochen Mai Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.

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