Überwachung am Arbeitsplatz: Was darf der Arbeitgeber?

Eine Vielzahl von Skandalen in den vergangenen Jahren hat dazu geführt, dass das Thema Überwachung in den Fokus gerückt ist. Überwachung an öffentlichen Plätzen kann für Sicherheit sorgen. Aber wie sieht es mit Überwachung am Arbeitsplatz aus? Wie weit darf der Arbeitgeber gehen, welche Bereiche dürfen durch Kameras kontrolliert werden? Wer darf in die Tasche des Arbeitnehmers schauen? Fakt ist, dass nicht jeder Arbeitnehmer vertrauensvoll mit der Arbeitszeit oder mit dem Eigentum des Arbeitgebers umgeht. Was manchmal verharmlosend als Mundraub bezeichnet wird, kann erschreckende Züge annehmen. Umgekehrt überschreiten auch manche Arbeitgeber die Grenzen des Datenschutzes und der Persönlichkeitsrechte. Was Sie dazu wissen sollten, erfahren Sie hier.

Überwachung am Arbeitsplatz: Was darf der Arbeitgeber?

Überwachung am Arbeitsplatz: Eine Frage des Vertrauens?

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – so ein alter Spruch im Volksmund. Eigentlich sollte das Arbeitsverhältnis zwischen Angestellten und Arbeitgeber von Vertrauen geprägt sein. Das Vertrauen nämlich, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit auch tatsächlich arbeitet und nicht etwa durch Kaffee- und Zigarettenpausen, Endlostelefonate mit der Familie oder dergleichen mehr verschwendet. Das Vertrauen auch, dass das Eigentum des Unternehmens respektiert wird – egal, ob es sich um die übliche Ausstattung eines Bürotisches oder die Produktpalette im Regal handelt.

Manche Unternehmen hatten in der Vergangenheit besonders starke Probleme mit Mitarbeitern, die eine Überwachung nötig zu machen schienen. Drastische Fälle von Diebstahl und Betrug fügen einem Unternehmen ja nicht nur wirtschaftlichen Schaden zu – deutschen Firmen mit mehr als 50 Mitarbeitern entstanden in den Jahren 2013 bis 2015 rund sieben Milliarden Euro Schaden durch Diebstahls- und Unterschlagungsdelikte, so schätzt die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG.

Auch drücken solche Vorfälle Motivation und Arbeitsmoral unter den Mitarbeitern, was wiederum eine geringere Produktivität nach sich zieht.

Unternehmen, die es nicht immer so gut mit ihren Mitarbeitern meinen, greifen daher zu Maßnahmen, die weit über das juristisch vertretbare Maß hinausschießen. Doch was genau ist denn juristisch erlaubt? Welche Überwachungen am Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer hinnehmen, bei welchen kann er sich wehren?

Mitarbeiter kontrollieren: Was ist erlaubt?

Wenn alle Arbeitsprozesse reibungslos ablaufen, besteht zunächst einmal kein Grund für einen Arbeitgeber, seinen Angestellten zu misstrauen – sofern er nicht von einer außerordentlichen Kontrollsucht besessen ist.

In dem Moment, wo sich allerdings gewisse Störungen im Arbeitsablauf zeigen, ist es verständlich, dass der Ursache dafür auf den Grund gegangen werden muss. Dabei ist es aus juristischer Sicht auch völlig unerheblich, ob eine Büroklammer, ein Kugelschreiber oder ein Laptop geklaut wurde.

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber natürlich das Interesse, sein Eigentum zu schützen und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Aber nicht nur die eigenen Produkte sollten vor Diebstahl geschützt sein. Genauso schädlich für das Betriebsklima sind natürlich auch Diebstähle, die von Kollegen untereinander verübt werden.

Überwachungsmaßnahmen, die in diesem Zusammenhang stehen, können gerechtfertigt sein, wenn sie verhältnismäßig sind. Der Mitarbeiter hat dann Überwachungen hinzunehmen, wenn das Interesse des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers überwiegt. Folgende Maßnahmen sind gängig:

  1. Taschenkontrollen

    Um Firmen- oder auch Privateigentum schützen zu können, sind Taschenkontrollen ein probates Mittel. Sie greifen zwar in die Privatsphäre des jeweiligen Arbeitnehmers ein, sind aber unter bestimmten Voraussetzungen möglich:

    • Es muss ein dringender Verdacht vorliegen.
    • Es sollte stichprobenartig kontrolliert werden, das heißt, nach dem Zufallsprinzip werden verschiedene Mitarbeiter kontrolliert. Ein bestimmter Mitarbeiter darf nur bei schwerwiegendem Verdacht kontrolliert werden.
    • Die Zustimmung des Betriebsrates ist erforderlich.

    Kontrolliert werden dürfen nur Bereiche, die sich nicht direkt am Körper befinden, also separate Taschen. In begründeten Fällen und an einem nicht einsehbaren Ort kann ein Arbeitnehmer außerdem dazu aufgefordert werden, seine Hosen- und Jackentaschen zu entleeren.

    Dennoch darf die Kontrolle nicht mit Zwang durchgeführt werden. Lediglich die Polizei darf gegen den Willen des Mitarbeiters kontrollieren.

  2. Kameraüberwachung

    Eine verdeckte Überwachung ist grundsätzlich nicht erlaubt. Sie wird als erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte bewertet. Bei konkreten Verdachtsfällen, wenn lediglich eine Aufnahme mit Kamera zur Aufklärung einer Straftat beitragen kann, erlaubt das Bundesarbeitsgericht eine heimliche Überwachung.

    Das kann der Fall sein, wenn es um Unterschlagung, Diebstahl oder Körperverletzung geht.

    Ausgenommen von dieser Regelung sind jedoch Aufnahmen in Umkleidekabinen, Aufenthaltsräume und Toiletten, da sie die Intimsphäre verletzen. In Geschäftsräumen ist eine Überwachung absolut zulässig, wenn darauf hingewiesen wird. Häufig liest man dazu ein Schild wie „Dieser Verkaufsraum wird kameraüberwacht.“

  3. Arbeitszeit

    Die Kontrolle der Arbeitszeit durch Stundenzettel oder Stechuhr ist nichts Ungewöhnliches. Sie kann durch Magnetkarten erfolgen, bedarf allerdings auch der Zustimmung durch den Betriebsrat.

  4. Telefon

    Das heimliche Abhören von Telefonaten ist klar verboten. Voraussetzung für so eine Überwachung ist eine betriebliche Regelung oder ein Hinweis im Arbeitsvertrag, dem der Mitarbeiter deutlich zustimmen muss – am besten schriftlich.

    Die Überwachung des Telefons bedeutet einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte, nicht nur des Arbeitnehmers, sondern auch seines Gesprächspartners, der ebenfalls um Erlaubnis gefragt werden muss. Bei geschäftlichen Telefonaten ist das möglich, bei privaten nicht, daher dürfen diese nicht abgehört oder gespeichert werden. Das Speichern von Daten wie Telefonnummern, Uhrzeit und Gesprächsdauer kann datenschutzrechtlich auch für geschäftliche Gespräche problematisch sein.

    Allerdings entscheiden in solchen Fällen Anlass und Verhältnismäßigkeit: Wenn beispielsweise der Mitarbeiter gerade eingearbeitet wird und die Überwachung diesen Prozess kontrollieren soll, kann sie arbeitsrechtlich angemessen sein. Auch sind stichprobenartige Kontrollen bei geschäftlichen Telefonaten rechtens. Kann der Arbeitgeber exzessives Telefonieren durch seine Kontrollen aufdecken, könnten auf den Mitarbeiter Probleme wegen Arbeitszeitbetruges zukommen.

  5. GPS

    Überwachung am Arbeitsplatz betrifft nicht nur Jobs im Büro: Auch wer beruflich viel unterwegs ist, kann immer noch überwacht werden, beispielsweise durch GPS. Was im Falle von Krankenwagen und Geldtransportern jedem einleuchtet, wird durch den Einsatz bei Dienstwagen und Firmenhandys, die oft auch privat genutzt werden dürfen, schwierig.

    Damit wird permanenter Überwachung Vorschub geleistet – auch in der Freizeit – und das ist wiederum nicht erlaubt. Auch entsteht ein unerlaubter Personenbezug dadurch, dass sich einzelne Fahrzeuge bestimmten Mitarbeitern zuordnen lassen. Wenn überhaupt, darf die GPS-Ortung nur während der Arbeitszeit und nur unter ausdrücklicher Zustimmung des Mitarbeiters erfolgen.

  6. Internet

    Das Erfassen der Zieladresse und das Lesen geschäftlicher E-Mails sind dem Arbeitgeber erlaubt. Er darf die Internetnutzung zu privaten Zwecken verbieten: Dann sind auch private E-Mails und das private Surfen im Internet untersagt.

    Das ausufernde Surfen im Internet kann nicht nur ein Problem sein, weil Sie Ihrer Arbeit nicht nachkommen, sondern durch massive Downloads auch den Server lahmlegen. Möglich ist hier das Sperren einiger Internetseiten oder die Beschränkung auf bestimmte Seiten im Vorhinein.

    Bei einem Nutzungsverbot für private E-Mails darf der Arbeitgeber stichprobenartig kontrollieren, ob das Verbot eingehalten wird. Findet der Arbeitgeber dennoch private E-Mails, sind sie trotzdem tabu für ihn, er muss mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er diese Mails dann liest.

    Gibt es kein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung, darf der Arbeitgeber private E-Mails nicht lesen. Der Arbeitgeber übernimmt dann dieselbe Funktion wie ein Dienstanbieter, etwa Gmx oder die Telekom.

    Allerdings gibt es dennoch Ausnahmen: Dann nämlich, wenn…

    • der dringende Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer Geschäftsgeheimnisse ausplaudert,
    • ein Virus abgewehrt werden soll oder
    • eine Straftat aufgedeckt werden kann.
  7. Überwachung durch Detektiv

    Auch hier gilt letztlich wieder das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Nur auf einen vagen Verdacht hin darf ein Arbeitgeber seine Angestellten nicht überwachen lassen. So eine Überwachung würde sich als rechtswidrig vor Gericht erweisen – eventuell angefertigte Videoaufnahmen verlieren somit ebenfalls ihre Gültigkeit.

    Wenn allerdings konkrete Beweise vorliegen und ein Verdacht auf Tatsachen beruht, dann darf sogar hinterherspioniert werden. Sollte sich der Verdacht erhärten, kann das bedeuten, dass ein Arbeitnehmer für die Kosten der Überwachung aufkommen muss. Umgekehrt bedeutet allerdings eine nicht begründete Überwachung für den Arbeitgeber, dass er mit Schmerzensgeldforderungen rechnen muss.

Für alle Überwachungsmaßnahmen gilt: In Unternehmen mit Betriebsrat hat dieser nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitspracherecht. Für einen Arbeitgeber kann es unangenehme Konsequenzen haben, wenn das nicht beachtet wird – zuvor angefertigte Aufnahmen oder Untersuchungen können sich dann als nicht rechtens herausstellen.

Aber auch wenn der Betriebsrat informiert ist, dürfen die Maßnahmen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen, etwa die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers nach § 75 Absatz 2 BetrVG.

Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Diebstahl nicht nachweisbar

Videoüberwachung am Arbeitsplatz DiebstahlWie stark das Persönlichkeitsrecht vor Überwachung am Arbeitsplatz schützt, zeigt dieser Fall einer Videoüberwachung.

Ein Arbeitgeber kündigte einer Verwaltungsangestellten fristlos wegen Diebstahls. Ihr wurde vorgeworfen, aus einem für Kunden unzugänglichen Büro 500 Euro aus einem Tresor entnommen und eingesteckt haben. Als Beweis diente dem Arbeitgeber eine Videoaufnahme, welche seiner Aussage zufolge die Angestellte beim Betreten des Büros, beim Öffnen des Tresors und bei der Entnahme des Geldumschlags zeige.

Die Angestellte war der Auffassung, dass die heimliche Videoüberwachung unzulässig gewesen sei. Die Aufnahmen dürften daher nicht gegen sie verwendet werden. Infolgedessen reichte sie beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage ein.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (ArbG Frankfurt a. M., Urteil v. 27.01.2016, Az.: 6 Ca 4195/15) entschied, dass das Video als Beweismittel nicht zugelassen werden darf, da heimlich gedreht worden war. Dies wertete das Gericht als erheblichen Verstoß gegen das Grundrecht der Klägerin.

Der Arbeitgeber konnte den behaupteten Diebstahl somit nicht nachweisen. Mangels Kündigungsgrund war die Kündigung somit unwirksam.

Das Problem in diesem Fall war das systematische, regelmäßige Filmen. Der Einsatz von Videoaufnahmen ist unter anderem dann ausnahmsweise erlaubt, wenn der Arbeitgeber einen bestimmten Angestellten einer Straftat verdächtigt (§ 32 I 2 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG)). Hier kann er die Videokamera dazu nutzen, den angeblichen Täter zu filmen und quasi in flagranti bei einem Vergehen zu erwischen.

Sandra Voigt, Assessorin und Redakteurin bei eRecht24.de, führt aus:

Kann ein etwaiger Diebstahl oder eine mögliche Beschädigung auch anderweitig verhindert werden, ist das Filmen nicht mehr erlaubt. Gibt es also ein milderes Mittel als die Videoüberwachung – zum Beispiel das Führen eines Kassenbuchs oder die Beschränkung der Zugriffsberechtigung auf wenige Personen –, ist diese Maßnahme vorzuziehen. Nur so kann das Grundrecht der Betroffenen auf informationelle Selbstbestimmung ausreichend geschützt werden.

Auch im vorliegenden Fall hätte ein Kassenbuch geführt oder der Personenkreis, der Zugang zum betreffenden Büro und Tresor hat, beschränkt werden können. Mangels weiterer Beweise – zum Beispiel Zeugenaussagen – konnte der angebliche Diebstahl nicht belegt werden.

Datenschutz und Persönlichkeitsrechte sind vorrangig

Generell ist festzuhalten, dass eine Überwachung der Mitarbeiter unzulässig ist, wenn sie dauerhaft und systematisch betrieben wird. Ein Arbeitgeber sollte das Mittel der Überwachung vorsichtig und lediglich im Notfall einsetzen: Verhältnismäßigkeit wird von den Gerichten immer wieder angemahnt.

Daran ändert übrigens auch nichts die seit Mai 2018 in Kraft getretene EU-Datenschutz-Grundverordnung, DSGVO. Von Bedeutung ist lediglich, dass der Arbeitgeber seinen Aufklärungs- und Unterrichtungspflichten nachkommt. Er muss dafür sorgen, dass seine Arbeitnehmer auf bestimmte Maßnahmen zur Überwachung am Arbeitsplatz hingewiesen werden und ihre Einwilligung dazu geben.

Diese kann er dem Arbeitgeber wieder entziehen und verlangen, dass seine Daten an ihn herausgegeben und/oder gelöscht werden.

Letztlich ist es auch im Interesse des Unternehmens, Überwachung als das letzte Mittel der Wahl einzusetzen, da es das Vertrauen der Mitarbeiter nachhaltig schädigen und sie somit demotivieren könnte.

Verstößt der Arbeitgeber durch die ungerechtfertigte Überwachung am Arbeitsplatz gegen die Vorschriften, drohen empfindliche Strafen: Bis zu 20 Millionen Euro Busgeld oder aber vier Prozent des Jahresumsatzes können die Folge sein. Zusätzlich können Schadensersatzforderungen der geschädigten Mitarbeiter auf ihn zukommen.

Dürfen Mitarbeiter Personalgespräche aufzeichnen?

Abhören Überwachung am ArbeitsplatzNicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch sein Arbeitgeber steht unter dem Schutz des Persönlichkeitsrechts. Das missachtete eine Arbeitnehmerin, die ihren Chef während eines Mitarbeitergesprächs heimlich mit dem Handy aufnahm. In dem Gespräch ging es um die unerlaubterweise abweichenden Arbeitszeiten der Mitarbeiterin, die sich nach längerer Krankheit in der Wiedereingliederung befand und offenbar die im Betrieb geltende Gleitzeitregelung in Anspruch nahm.

Während des längeren Gesprächs, in dem der Arbeitgeber vorm Scheitern beziehungsweise dem Abbruch der Wiedereingliederung warnte, kam es zu einer dreiviertelstündigen Pause. Einige Wochen nach diesem Gespräch wurde der Mitarbeiterin gekündigt.

Die Arbeitnehmerin erhob eine Kündigungsschutzklage und legte den Mitschnitt des Gesprächs nach der Pause vor. Daraufhin erfolgte eine weitere Kündigung des Arbeitgebers. Zusätzlich stellte er eine Strafanzeige gemäß § 201 Abs. 1 Strafgesetzbuch (StGB): Unerlaubte Aufnahmen nichtöffentlicher Worte werden demnach mit bis zu drei Jahren Gefängnis oder einer Geldstrafe belegt.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz (Urteil v. 03.02.2016, Az.: 7 Sa 220/15) wertete die heimlichen Aufnahmen als einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der die ausgesprochene Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigte.

Wie Armin Dieter Schmidt, Syndikus und Redakteur bei Anwalt.de ausführt:

Die heimliche Anfertigung von Tonaufzeichnungen ist in vielen Fällen strafbar. Entsprechende Aufnahmen können kaum zu Beweiszwecken verwertet werden, sondern gefährden sogar den Job. Hier liegt eine gegenüber dem Chef begangene Persönlichkeitsrechtsverletzung vor, denn grundsätzlich darf jedermann selbst und allein entscheiden, wer seine Worte auf einen Tonträger aufnehmen darf und wer nicht.

Nicht nur Arbeitgeber müssen Angestellte von ihren Überwachungsmaßnahmen unterrichten. Sondern in diesem Fall hätte auch die Arbeitnehmerin zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte ihren Chef um Erlaubnis bitten müssen. Umgekehrt: Hätte er sie ihr verwehrt, hätte sie das Personalgespräch insgesamt ablehnen können.

Weitere legale Wege der Dokumentation wären gewesen, einen Kollegen oder einen Vertreter des Personalrats als Beistand mitzubringen oder sich selbst schriftliche Notizen während des Gesprächs zu machen.

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[Bildnachweis: ImageFlow by Shutterstock.com]
12. Juni 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



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