Bewerbercheck: So bestehen Sie ihn

Niemand kauft gerne die Katze im Sack, auch Unternehmen nicht. Dass sich jeder von seiner besten Seite präsentiert, ist klar. Aber manche Bewerber nehmen es mit der Wahrheit nicht ganz so genau. Ein Bewerbercheck vorab soll sicherstellen, dass das Unternehmen mit großer Wahrscheinlichkeit auf den richtigen Kandidaten setzt. Immer wieder tauchen spektakuläre Fälle von Betrug in den Medien auf: Hier ein erschwindelter Doktortitel, dort erfundene Berufserfahrung. Viel zu groß ist der Aufwand und die damit verbundenen Kosten, wenn sich während der Probezeit herausstellt, dass der neue Mitarbeiter doch ungeeignet ist. Wie so ein Bewerbercheck aussieht und was Sie tun können, um ihn zu bestehen…

Bewerbercheck: So bestehen Sie ihn

Bewerbercheck: Was ist das?

Bewerbercheck Background Check DeutschlandWas ist ein Bewerbercheck? Das Kompositum Bewerbercheck setzt sich aus dem deutschen Substantiv Bewerber und dem englischen Substantiv check für Kontrolle oder Überprüfung zusammen. Synonyme für Bewerbercheck sind auch:

  • Pre-Employment Screening,
  • Referenzcheck,
  • Background Check,
  • Background Investigation,
  • Bewerberüberprüfung oder
  • Hintergrund Check.

Und genau darum geht es: Unternehmen holen nach Möglichkeit viele Informationen über diejenigen Kandidaten ein, deren Bewerbungen ihnen vorliegen. Diese Kontrolle kann einerseits der Vergewisserung dienen, dass die Angaben richtig sind. So zeigen Studien aus Deutschland, dass von 5.000 untersuchten Bewerbungen 1.500 gefälschte Angaben erhielten.

Gleichzeitig kann ein Bewerbercheck neue Kenntnisse zutage fördern. Personaler durchforsten mithilfe von Suchmaschinen und sozialen Netzwerken das Internet und erlangen so oft Einblick in persönliche Informationen des Bewerbers. Typische Beispiele dafür sind Facebook oder das berufliche Netzwerk Xing.

Nicht immer ist das im Sinne des Bewerbers. Das Problem bei der Sache: Das Internet vergisst nie. In den Weiten des Word Wide Webs taucht so manche Jugendsünde auf und nicht wenige Berufsanfänger gehen recht sorglos mit ihren Daten im Internet um.

Einer Staufenbiel-Studie von 2017 zufolge hat ein Bewerbercheck immerhin in 12 Prozent aller Fälle dazu geführt, dass ein Bewerber abgelehnt wurde. Grund genug zu gucken, worauf Unternehmen bei ihrer Recherche achten und was Bewerber tun sollten, damit sie den Bewerbercheck bestehen.

Bewerberüberprüfungen beliebt in den USA

Bewerbercheck Background Check DeutschlandDie vielen englischsprachigen Synonyme für Bewerbercheck kommen nicht von ungefähr: Besonders großer Beliebtheit erfreuen sich solche Kontrollen in den USA. Und das nicht ohne Grund.

Diverse kulturvergleichende Studien wie die des Arbeits- und Organisationspsychologen Cornelius König von der Universität des Saarlandes weisen darauf hin, dass das Verhalten der Bewerber dort sich von europäischen Bewerbern unterscheidet und in den USA deutlich häufiger gemogelt wird.

Demnach ist Faking im Bewerbungsprozess keine Seltenheit. Das schließt gefälschte Lebensläufe oder gefälschte Zeugnisse ebenso ein wie Übertreibungen im Vorstellungsgespräch: Noten werden nach oben „korrigiert“ und Auslandsaufenthalte angegeben, die schlichtweg erfunden sind.

Wissenschaftler um Verhaltensforscherin Julia Levashina von der Kent State University fanden in einer anonymen Umfrage heraus, dass 99 Prozent aller Bewerber im Bewerbungsprozess schummeln – wenngleich die harten Verstöße wie Fälschungen seltener vorkamen.

Levashina fand auch heraus, dass Persönlichkeit und Intelligenz eine Rolle spielen. Demnach lügen Bewerber mit starkem Hang zur Extraversion und großem Machthunger häufiger, intelligente Bewerber hingegen weniger. Eine Studie von Brent Weiss und Robert S. Feldman von der University of Massachusetts kam zu dem Ergebnis, dass Bewerber durchschnittlich 2,19 Lügen im Bewerbungsgespräch auftischen.

Background Check Deutschland: Was wollen Personaler wissen?

Einer repräsentativen Umfrage des Marktforschungsunternehmens Bitkom Research zufolge informieren zwei von drei Personalern sich in den sozialen Netzwerken über potenzielle Kandidaten. Berufliche Plattformen wie Xing und Linkedin liegen beim Bewerbercheck vorne, aber auch Facebook, Twitter und Instagram werden zur Recherche herangezogen.

Stichwort Jugendsünde: Auch wenn es einerseits nicht besonders attraktiv aussieht, wenn jemand volltrunken in der Ecke liegt – Personaler waren auch einmal jung. Ausgelassene Partybilder dürften noch das kleinste Problem beim Bewerbercheck sein. Worauf wird also geachtet?

  • 81 Prozent achten auf fachliche Qualifikationen
  • 67 Prozent achten auf Äußerungen zu Fachthemen
  • 53 Prozent achten auf Äußerungen zum Unternehmen oder Wettbewerbern
  • 34 Prozent achten auf Hobbys und private Aktivitäten
  • 16 Prozent achten auf politische Ansichten

Auffällig ist hier der Anstieg um das Vierfache im Bereich politische Ansichten: Einer älteren Umfrage zufolge lag dort nur bei vier Prozent aller Personaler das Augenmerk. In der Zwischenzeit haben einige Unternehmen offenbar erkannt, dass bestimmte politische Gesinnungen dem Ansehen des Unternehmens potenziellen Schaden zuführen können.

Ein negativer Bewerbercheck führt dazu, dass eine Einstellung direkt unterbunden wird. Andererseits können auch Mitarbeiter in Festanstellung nie ganz sicher sein, dass so ein Check nicht noch nachträglich erfolgt. So erhielt ein Bergwerksmitarbeiter wegen volksverhetzender Kommentare auf Facebook eine fristlose Kündigung.

Das Arbeitsgericht Herne bestätigte in einer Kündigungsschutzklage das Unternehmen, da das Verhalten des Mitarbeiters sowohl rufschädigend sei als auch negative Auswirkungen auf das Betriebsklima im Falle einer Weiterbeschäftigung habe.

Wie weit darf der Bewerbercheck gehen?

Für einen Bewerbercheck zapfen Unternehmen verschiedene Informationsquellen an. Neben den genannten sozialen Netzwerken sind Informationen möglich über:

Um möglichst umfangreich über den Bewerber informiert zu sein, greift manches Unternehmen sogar auf die Dienste eines Privatdetektivs zurück. Die Motivation dahinter ist verständlich: Fehlbesetzungen kommen ein Unternehmen teuer – nicht nur aufgrund der geringeren Leistung, sondern der Bewerbungsprozess an sich kostet Zeit und verbraucht Ressourcen, die an anderer Stelle fehlen.

Inwieweit sind solche Bewerberchecks zulässig? Wann greift die Recherche in die Persönlichkeitsrechte eines Bewerbers ein? Das kommt tatsächlich auf die jeweilige Informationsquelle an und wie weit die Neugier des Arbeitgebers geht. Einerseits gibt es rechtliche Vorgaben, so dass bei umfangreichen Recherchen die Einwilligung des potenziellen Mitarbeiters erforderlich ist.

Andererseits gilt für allgemein zugängliche Informationen wie durch öffentlich einsehbare Profile in sozialen Netzwerken, dass die Recherche in Ordnung ist. Juristisch schwieriger wird das Ganze, wenn eine vorherige Anmeldung notwendig ist für Informationen, die eigentlich nur einem bestimmten Personenkreis (meistens Freunde) zur Verfügung stehen.

Der Datenschutz und die Persönlichkeitsrechte sehen vor, dass Informationen über das Intimleben sowie alles, das nach Maßstäben des Antidiskriminierungsgesetzes nicht nachteilig ausgelegt werden darf (also Alter, Herkunft, Geschlecht, Religion) nicht erhoben werden dürfen. Sie dürfen daher auch nicht die Entscheidung über Zusage oder Absage beeinflussen.

Gibt es eine Garantie für den Wahrheitsgehalt?

Gerade der letzte Punkt in der obigen Liste, die Befragung des Bewerbers, dürfte von einigen Personalern kritisch beäugt werden. Zurecht, denn selbstverständlich können Bewerber im Vorstellungsgespräch lügen. Und das nicht nur bei nachweislich unerlaubten Fragen seitens des Unternehmens.

Tatsächlich muss an dieser Stelle mit einem Mythos aufgeräumt werden: Auch Erfahrung schützt nicht davor, belogen zu werden beziehungsweise, die Lüge als solche zu entlarven. Studien wie solche von Marc-André Reinhard, Sozialpsychologe der Universität Kassel, belegen, dass selbst Fachleute wie Richter, Polizisten oder Psychologen ebenso gut auf Lügen hineinfallen wie Laien: gerade mal 54 Prozent werden durchschaut.

Der Bewerbercheck ist auch dann nicht eindeutig, wenn etwa körperliche Signale wie Erröten oder Schwitzen beim Gegenüber beobachtet werden. Manche Menschen geraten schlichtweg schnell unter Druck und zeigen dann diese Merkmale – ein Beweis ist das noch lange nicht.

Um Fälschungen im Lebenslauf auf die Spur zu kommen, eignen sich im Grunde genommen nur wissensbasierte Fragen. Hier lässt sich am ehesten überprüfen, ob die angegebene Berufserfahrung zur ausgeschriebenen Stelle passt oder nicht. Sehr leicht hingegen lässt sich bei solchen Fragen schummeln, in denen es um Soft Skills geht.

Wann sind Vorstrafen relevant?

Die Resozialisierung in Ehren – aber wenn es darauf ankommt, dürften die wenigsten Arbeitgeber begeistert sein von Bewerbern, die strafrechtlich verurteilt sind oder ein schwebendes Verfahren nicht angegeben haben.

Allerdings dürfen Arbeitgeber im Rahmen ihres Bewerberchecks nur dann nach Vorstrafen fragen, wenn sie für die Ausübung des Berufes relevant sind. Beispiele dafür sind Befragungen nach Vorstrafen bei…

  • einem Erzieher wegen sexuellen Missbrauchs,
  • einem Berufskraftfahrer wegen Vergehen im Straßenverkehr,
  • einem Apotheker wegen Drogendelikten und Medikamentenmissbrauchs.

Das heißt aber auch: Hat die Vorstrafe so gar nichts mit dem zukünftigen Arbeitsplatz zu tun – beispielsweise ein kleinerer Diebstahl in einer Parfümerie bei einer Bewerbung als Kaufmann im Gesundheitswesen – darf ein Bewerber bei Fragen lügen.

Selbst wenn der Arbeitgeber im Nachhinein den Mitarbeiter der Lüge überführen kann, darf er deswegen keine Kündigung aussprechen. Anders ist die Sachlage, wenn klar Urkundenfälschung nachgewiesen werden kann: Dann sind auch Jahre später noch fristlose Kündigungen möglich.

Das können Bewerber tun

Als erstes sollten Bewerber ihre Rechte kennen – demnach sind bestimmte Fragen im Vorstellungsgespräch nicht zulässig. Daher dürfen Sie in solchen Fällen die Unwahrheit sagen.

Allerdings gibt es immer auch eine Reihe von Ausnahmen – so kann die Frage nach der Religion oder Parteizugehörigkeit sehr wohl eine Rolle spielen, wenn Sie sich in einem Tendenzbetrieb bewerben, also beispielsweise als Gemeindereferent für eine Glaubensgemeinschaft oder als Pressesprecher einer Partei.

Hinsichtlich öffentlich zugänglicher Informationen über Ihre Person sind Sie dafür verantwortlich, was Sie über sich preisgeben. Alles, was ein Arbeitgeber im Bewerbercheck über Suchmaschinen wie Google, Bing, oder Yahoo erfährt, ist durch die Informationsfreiheit gemäß Artikel 5, Absatz 1 Satz 1 im Grundgesetz abgedeckt.

Auch bei beruflichen Netzwerken müssen Sie damit rechnen, dass ein Arbeitgeber Ihre Daten einsieht – das ist schließlich Sinn und Zweck dieser Plattformen. Gleichwohl steht es Ihnen frei, Freundschafts- oder Kontaktanfragen zu verweigern. Ebenso können Sie durch entsprechende Einstellungen im Profil sicherstellen, dass nur solche Informationen an die Öffentlichkeit gelangen, die Sie Kontakten gewähren.

[Bildnachweis: Gutesa by Shutterstock.com]
21. März 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



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