Bewerbercheck: Was ist das?

Beim Bewerbercheck oder Referenzcheck durchleuchten Personaler mithilfe des Internets Kandidaten und deren Hintergründe, um die Aussagekraft der Bewerbung zu validieren und die Wahrscheinlichkeit einer richtigen Auswahl zu erhöhen. Im Fokus stehen dabei häufig Widersprüche zu den Angaben im Lebenslauf sowie das Verhalten in Diskussionen, politische Meinungen oder private Interessen. Dazu nutzen Personaler Daten in öffentlichen Online-Profilen in Karrierenetzwerken wie Linkedin oder Xing. Zum Teil kommen aber auch Datenbanken oder Detektive zum Einsatz.

Synonyme für den Bewerbercheck sind Bewerber Screening, Background-Check, Hintergrundcheck, Bewerberüberprüfung, Background Investigation oder Pre-Employment Screening. Das Verfahren dient in erster Linie dem Schutz der Unternehmen vor Fehlbesetzungen oder Betrug. Studien zeigen immer wieder, dass zwei von fünf Bewerbungen falsche beziehungsweise gefälschte Angaben enthalten. Einer Staufenbiel-Studie zufolge führt der Bewerbercheck schon in 12 Prozent aller Bewerbungen dazu, dass Bewerber abgelehnt werden.

Was wollen Personaler beim Bewerbercheck wissen?

Laut einer repräsentativen Bitkom-Umfrage informieren sich zwei von drei Personalern in sozialen Netzwerken über potenzielle Kandidaten. Berufliche Plattformen wie Linkedin oder Xing liegen beim Bewerbercheck vorne, aber auch Instagram, Twitter oder Facebook kommen bei der Recherche unter die Lupe. Dabei interessieren sich die Profil-Detektive vor allem für folgende Angaben:

Fachliche Qualifikationen (81%)
Äußerungen zu Fachthemen (67%)
Äußerungen zum Unternehmen oder Wettbewerbern (53%)
Hobbys und private Aktivitäten (34%)
Politische Ansichten (16%)

Ein negativer Bewerbercheck führt häufig zu einer Bewerbungsabsage. Er reduziert aber mindestens die Bewerbungschancen oder kann noch in der Probezeit gefährlich werden.

Falsche Angaben im Lebenslauf gefährden den Job

Falsche Angaben in der Bewerbung sind kein Kavaliersdelikt. Wer so seinen Lebenslauf optimiert, Kompetenzen erfindet, Jobs hinzufügt, gefälschte Zeugnisse einreicht oder Noten verbessert, riskiert seinen Job – auch noch Jahre nach der Einstellung. Fliegen die Lügen auf und waren sie seinerzeit einstellungsrelevant, droht sogar die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag dann wegen arglistiger Täuschung anfechten. In manchen Fällen können Unternehmen sogar Schadenersatz verlangen.

Selbst wenn es nicht sofort zur Kündigung kommt, gehen Arbeitnehmer ein hohes Risiko ein. Fallen sie später in Ungnade und wird nach einem billigen Kündigungsgrund gesucht, ist das das perfekte Druckmittel, um sie schnell loszuwerden. Per Aufhebungsvertrag und natürlich ohne Abfindung.

Auch mit einer Kündigungsschutzklage kommen sie dann nicht weit. Arbeitsrichter halten falsche Angaben in der Bewerbung für einen schweren Vertrauensbruch.

Was ist beim Bewerbercheck erlaubt?

Für den Bewerbercheck zapfen Unternehmen verschiedene Informationsquellen an. Neben den genannten Daten im Internet beziehen Personaler ihre Informationen ebenso über:

Schufa-Auskunft
Polizeiliches Führungszeugnis
Handelsregistereinträge und Compliance Datenbanken
Presseartikel
Anrufe bei ehemaligen Arbeitgebern
Anrufe bei Referenzgebern
Psychologische Eignungstests
Befragung des Bewerbers
Detektive

Background Checks haben in Deutschland Grenzen

Gleichzeitig ist bei diesen Background-Checks nicht alles erlaubt. Arbeitgeber müssen sich bei der Überprüfung der Job-Kandidaten an das Persönlichkeitsrecht und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) halten. Konkret:

🟢 Freie Daten
Solange sich die Recherchen auf öffentliche Selbstauskünfte und frei verfügbare Daten im Internet beziehen, bewegen sich Personaler beim Bewerbercheck im rechtlich erlaubten Rahmen. Unternehmen dürfen nach § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 BDSG auch personenbezogene Daten erheben, sofern diese über Suchmaschinen allgemein zugänglich sind.

🟡 Eingeschränkter Zugang
Heikel wird es bei Hintergrundchecks für die bereits eine Anmeldung in einem Netzwerk erforderlich ist, weil diese Daten nur für einen bestimmten Personenkreis (oder enge Kontakte) gedacht sind. Das BDSG gestattet in § 32 allerdings die Erhebung personenbezogener Daten von Bewerbern, wenn dies aus geschäftlichen Gründen notwendig ist. Wenn es also zum Beispiel Anhaltspunkte für eine Straftat gibt oder ein „schutzwürdiges Interesse“ des Arbeitgebers besteht.

🔴 Heimliche Nachforschungen
Anrufe bei ehemaligen Weggefährten und der Einsatz von Detektiven greifen jedoch zu stark in die Persönlichkeitsrechte von Bewerbern ein – illegal! Hierfür wäre die Einwilligung des potenziellen Mitarbeiters zwingend erforderlich.

🔴 Diskriminierungsverbot
Hinzu kommen die Vorgaben des AGG – des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Was auch immer Personaler beim Bewerbercheck herausfinden: Es darf nicht dazu führen, dass Kandidaten aufgrund ihres Geschlecht, Alters, ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, sexuellen Identität oder Behinderung sowie ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert beziehungsweise abgelehnt werden.

Wann sind Vorstrafen relevant?

Eine Legitimation erhalten Bewerberchecks in bestimmten Branchen und Berufen durch das „berechtigte Interesse“ des Arbeitgebers. So dürfen Schwangere die Frage danach im Vorstellungsgespräch zwar überwiegend mit einer Notlüge beantworten. Nicht aber, wenn die Art der Arbeit Mutter oder Kind gefährden könnte. Ebenso haben Arbeitgeber in der Gastronomie oder Lebensmittelherstellung ein Auskunftsrecht zu (ansteckenden) Krankheiten von Kandidaten.

Gleiches gilt für Vorstrafen. Wer Anwalt oder Polizist werden sowie als Kassierer beziehungsweise für einen Sicherheitsdienst arbeiten will, muss angeben, ob er oder sie schon einmal strafrechtlich verurteilt wurde oder ob es ein schwebendes Verfahren dazu gibt. Weitere Berufs-Beispiele für die erlaubte Frage (oder den Check) nach Vorstrafen sind:

Erzieher (wegen sexuellen Missbrauchs)
Berufskraftfahrer (wegen Vergehen im Straßenverkehr)
Apotheker (wegen Drogendelikten oder Medikamentenmissbrauch)

Hat die Vorstrafe nichts mit dem angestrebten Beruf oder Arbeitsplatz zu tun (beispielsweise ein Diebstahl in einer Parfümerie), dürfen Arbeitgeber dies nicht fragen oder prüfen, und der Bewerber darf dazu schweigen oder lügen. Anders ist die Sachlage, wenn eine Urkundenfälschung nachgewiesen werden kann: Dann ist auch Jahre später noch die fristlose Kündigungen möglich. Es droht sogar ein zivilrechtliches Strafverfahren. Schwere Urkundenfälschung wird mit bis zu fünf Jahren Haft oder einer saftigen Geldstrafe bestraft.

Bewerbercheck überstehen: Was können Bewerber tun?

Jobsuchende sollten zuerst Ihre Bewerber-Rechte kennen. Bestimmte Auskünfte müssen sie weder in den Bewerbungsunterlagen machen (Familienstand, Kinder, Konfession, etc.) – noch müssen sie unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß beantworten.

Aber: Keine Regel ohne Ausnahmen. In sogenannten Tendenzbetrieben können Auskünfte über das Privatleben zulässig sein. Etwa das Glaubensbekenntnis bei einem Gemeindereferenten oder die politische Gesinnung bei einem Partei-Pressesprecher.

Hinsichtlich öffentlich zugänglicher Informationen sind Bewerber selber dafür verantwortlich, was sie über sich im Internet preisgeben und einmal bereuen könnten, weil es ihre Jobchancen reduziert. In anderen Fällen bekommen sie vielleicht gar nichts von dem Background Check und Bewerber Screening mit. Seien Sie bei Freundschafts- oder Kontaktanfragen daher immer vorsichtig. Ebenso sollten Sie Ihre Privatsphäre über entsprechende Profileinstellungen schützen.

Der beste Schutz vor einem Bewerbercheck ist: Lassen Sie sich nichts zuschulden kommen und haben Sie nichts zu verbergen. Ansonsten gilt: Jeder Mensch macht mal Fehler und hat eine zweite Chance verdient. Gehen Sie in dem Fall ebenso ehrlich wie konstruktiv damit um.

Was andere Leser dazu gelesen haben