Arbeitsrecht: Darf mich der Personaler googeln?

Auch bei Bewerbungen sind Social Media nicht mehr wegzudenken. Fast jeder ist auf Facebook, Instagram, Xing, Linkedin oder Twitter präsent. Bewerber nutzen diese allerdings nicht nur zur professionellen Präsentation, sondern eben auch privat. Eine verlockende Informationsfülle für Arbeitgeber, die mehr als die Hälfte von ihnen nutzt. Jobsuchende fragen sich jedoch: Darf mich der Personaler googeln? Rechtlich ist dies oft schwierig. Nicht alles ist erlaubt und Daten von Bewerbern sind geschützt. Wir erklären, ob Sie ein Personaler googeln darf und wie Profile in den sozialen Medien ausgewertet werden dürfen…

Arbeitsrecht: Darf mich der Personaler googeln?

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Bewerber googeln: Die Rechtslage

In vielen Fällen googeln Personaler, um sich über einen Bewerber schlau zu machen. Schnell den Namen ins Suchfeld eingetippt oder in den Social Media nach einer Person gesucht – schon gibt es zahlreiche Informationen. Allerdings müssen dabei die Grundsätze des Bundesdatenschutzgesetzes sowie das Persönlichkeitsrecht des Kandidaten berücksichtigt werden. Die personenbezogenen Daten dürfen somit nicht einfach erhoben und verwendet werden.

Personaler müssen sich auf Daten beschränken, die für die Einstellung und Qualifikation eines Bewerbers von Bedeutung sind. Dazu zählen beispielsweise Nachweise zu Qualifikationen und beruflicher Erfahrung, Arbeitsproben, die im Internet zu finden sind oder andere relevante Informationen. Andere Daten gehören in die Privatsphäre des Bewerbers und sind geschützt.

Privat genutzte Netzwerke wie Facebook oder Instagram dürfen deshalb nicht genutzt und analysiert werden. Auch eine allgemeine Suche bei Google bringt meist nicht nur beruflich relevante Informationen ans Licht und ist aus datenschutzrechtlicher Sicht deshalb schwierig. Eine Ausnahme gilt können Xing oder Linkedin sein. Diesen beruflichen Netzwerke werden speziell für diesen Zweck angelegt und enthalten meist nur einstellungsrelevante Daten und Informationen über Arbeitnehmer.

Googeln mit Einwilligung möglich

Nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen personenbezogene Daten nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn es hierfür eine ausdrückliche gesetzliche Grundlage gibt (der sogenannte Erlaubnistatbestand) oder der Betroffene eingewilligt hat. Fügt der Bewerber seinen Unterlagen beispielsweise einen Link zu seinem Online-Profil hinzu, kann dies als Zustimmung zur Auswertung der dort hinterlegten Daten aufgefasst werden. Das gilt jedoch nur für genau das eine Profil. Andere Online-Auftritte bleiben unbetroffen und sind weiterhin tabu.

Für die Jobsuche kann es deshalb sinnvoll sein, einen speziellen Bewerbungsblog oder eine Bewerbungshomepage zu erstellen, auf der Sie genau die Daten zusammenfassen, die für Personaler von Bedeutung sind.

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Wie dürfen Personaler Social Media bei Bewerbern nutzen?

Darf mich der Personaler googeln? Dabei gibt es viele Einzelfälle, Grauzonen und unklare Rechtslagen – wir haben deshalb häufige Fragen aus dem Arbeitsrecht mit Nina Diercks, Anwältin und Expertin für Social Media Recht, beantwortet:

Dürfen Personaler mein Facebook-Profil auswerten – wenn ich mit ihnen befreundet bin?

Bei vielen Netzwerken, gerade bei Xing kann man durch die Privacy-Einstellungen selbst festlegen, wer auf sein Profil und damit auf die dort hinterlegten Informationen zugreifen darf. Bei solchen Berufsportalen ist eine Recherche unproblematisch. Bei Facebook sieht das natürlich anders aus, hier steht eindeutig die private Nutzung im Vordergrund, selbst wenn der Personaler dort zufällig mit mir befreundet ist, darf er seine Informationen nicht gegen mich verwenden.

Hinterherschnüffeln geht also nicht. Private Angaben auf Facebook, die keinen Rückschluss auf die Qualifikation des Bewerbers für die zu besetzende Stelle zulassen, sind tabu.

Wie stark dürfen Personaler Business-Netzwerke wie Xing oder Linkedin auswerten?

Gerade hier gibt es für Personaler zahlreiche Optionen durch beispielsweise von Xing selbst angebotene Tools, das Netzwerk nach potenziellen Kandidaten zu durchsuchen. Streng genommen sind diese Daten jedoch weder allgemein zugänglich, noch ist eine solche Suche für die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich. (Man weiß schließlich gar nicht, ob die Suche überhaupt zu einem Beschäftigungsverhältnis führt), und eine Einwilligung liegt dem suchenden Personaler in der Regel auch nicht vor.

Zwar kann der Xing-Nutzer Personalentscheidern via Knopfdruck deutlich machen, dass er an Karrierechancen interessiert ist. Das aber sieht der Headhunter erst, wenn er auf das Profil gelangt ist. Zu spät also. Deshalb wäre eine solche Suche nach Kandidaten via Xing aus datenschutzrechtlicher Sicht eher unzulässig.

Welche persönlichen Informationen dürfen Recruiter im Vorstellungsgespräch ansprechen?

Nur solche, die auch für jedermann zugänglich waren und einen beruflichen Bezug haben. Allerdings darf sich auch niemand wundern, wenn er Partybilder von sich ins Netz stellt und damit einen schlechten Eindruck hinterlässt. Das Netz vergisst nicht und mancher Personaler auch nicht. Im Zweifel erfährt man gar nicht, was der Personaler alles über einen in Erfahrung gebracht hat.

Wie kann ich mich wehren, falls sich Personaler illegal Informationen besorgen?

Das ist schwierig, meist erfahren Kandidaten nicht, dass der Personaler sie wegen seines negativen Eindrucks in sozialen Netzwerken aussortiert hat. In solchen Fällen ist grundsätzlich an Schadensersatz zu denken, dafür muss ich dem Unternehmen vor Gericht aber nachweisen, dass es mich ausgerechnet wegen der rechtswidrig aus dem Netz verschafften Informationen nicht genommen hat und nicht etwa, weil der Bewerber fachlich für den Job nicht geeignet war. Das dürfte in der Praxis kaum gelingen.

Anders sieht es bei Ablehnungen aus, die aus diskriminierenden Gründen erfolgen und gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Wenn sich hier zum Beispiel ein Personaler verplappert, steigen auch die Chancen vor Gericht. Den Job bekommt man damit aber trotzdem nicht, höchstens eine Entschädigung.

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