Active Sourcing: So geht Recruiting heute

Vorbei die Zeiten, in denen ein Unternehmen eine Anzeige schaltete und hunderte Bewerbungen eintrudelten. Um offene Stellen zu besetzen, wird vermehrt auf Active Sourcing zurückgegriffen. Dabei handelt es sich um eine offensive Strategie der Rekrutierung. Seit Jahren sind Fachkräfte aus den sogenannten MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) Mangelware. Mithilfe von Active Sourcing sprechen Personaler aktiv vielversprechende Kandidaten für das Unternehmen an. Wie es funktioniert, welche Vor- und Nachteile es hat und was es für Arbeitnehmer bedeutet…

Active Sourcing: So geht Recruiting heute

Definition: Active Sourcing als Recruiting Trend

Active Sourcing Recruiting DefinitionDer Anglizismus Active Sourcing (zu Deutsch: aktive Beschaffung) bezeichnet die zielgerichtete Akquise von potenziellen Mitarbeitern.

Aktive Personalbeschaffung ist an sich nichts Neues. Schließlich machen Headhunter nichts anderes. Neu ist, dass Unternehmen damit einen Rekrutierungsansatz verfolgen, der auf Eigenverantwortung und weniger auf externe Dienstleister setzt.

Lange Zeit galt die Devise „Post & Pray“, zu Deutsch etwa: Man schaltete eine Stellenanzeige und wartete. Dieser Umweg über Stellenanzeigen oder Personalagenturen funktioniert in Zeiten des Fachkräftemangels mäßig gut.

In sozialen Netzwerken wie Xing, Facebook oder Twitter kann mittlerweile jeder ohne Umschweife nach neuen Mitarbeitern fahnden. Angesichts von wachsenden Kommunikationskanälen im Netz ist Active Sourcing eine Maßnahme mit Wachstumspotenzial. Immerhin können Personaler heute bequem vom Firmensitz aus Menschen in aller Welt suchen, kontaktieren, betexten, umgarnen.

Active Sourcing Methoden: So finden Sie Bewerber

Zunächst muss mit einem häufigen Missverständnis aufgeräumt werden: Auch wenn Active Recruiting Social-Media-Kanäle nutzt, ist es kein reines Social Recruiting (auch unter Social Media Recruitment bekannt). Active Recruiting ergänzt verschiedene Ansätze und so kommt es natürlich zu inhaltlichen Überschneidungen.

Im Recruitingprozess muss zwischen zwei Arten von Arbeitnehmern unterschieden werden, nämlich den aktiven und den passiven. Erstere suchen ihrerseits nach einem Job und sind leicht über verschiedene Maßnahmen zu erreichen, letztere betreiben eher passive Jobsuche.

Active Sourcing bedeutet in diesem Zusammenhang, nicht nur aktiv auf potenzielle Mitarbeiter zuzugehen, sondern einen eigenen Talentpool zu errichten, auf den im Bedarfsfall zurückgegriffen werden kann. Es wird also Mitarbeiterbindung betrieben, noch bevor ein Bewerber Teil des Unternehmens ist.

Vielversprechende Kandidaten werden sowohl durch Online- als auch Offline-Maßnahmen angesprochen:

  • Business-Netzwerke

    Sinn und Zweck von Business-Netzwerken wie Xing und Linkedin sind alle Themen rund um die Karriere, also natürlich auch Jobsuche, Bewerbung, Jobwechsel. Diese Plattformen sind somit die wichtigsten Adressen für die aktive Bewerbersuche. Es lohnt sich, hier langfristig vorzugehen und sein persönliches Netzwerk mit interessanten Kontakten zu erweitern, auf die Sie als Personaler nach Bedarf zurückkommen können.

  • Social Media

    Einen großen Pool an Menschen bieten soziale Netze wie Facebook und Twitter. Auf der anderen Seite ist es schwierig, die potenziellen Mitarbeiter dort gezielt anzusprechen. Das hängt einerseits mit den Suchmöglichkeiten zusammen, auf der anderen Seite handelt es sich um private Netzwerke, das heißt, Arbeitnehmer sind nicht primär zu Karrierezwecken dort unterwegs. Auch eine Youtube-, Flickr- oder Instagram-Recherche kann sich bisweilen lohnen und frische Talente zu Tage fördern. Speziell für die Medien- und Marketingbranche

  • Blogs

    Wer ein Grafik-Blog betreibt und Fachwissen beweist, könnte doch als Mediengestalter in einem Betrieb genau richtig sein, oder etwa nicht?

  • Bewerbungshomepages

    Eher ein Randphänomen, aber deshalb nicht uninteressant. Private Bewerbungshomepages, in denen sich Bewerber mit Ihrem Fachwissen vorstellen.

  • Mitarbeiterempfehlungsprogramm

    Interne Programme, in denen Mitarbeiter neue Mitarbeiter werben – sie sind so etwas die Retro-Variante von Active Sourcing, aber deshalb nicht ineffektiv. Gleichzeitig wird auch auf die persönlichen Netzwerke der Mitarbeiter gesetzt: Ein Großteil der Stellen wird immer noch über Mitarbeiterempfehlungen vergeben, Stellenausschreibungen so gespart.

  • Crowdfunding-Plattformen

    Angenommen, jemand will bei Kickstarter Geld für einen Food-Truck sammeln. Sollte sein Projekt scheitern, könnte ich ihn ja vielleicht davon überzeugen, in meinem Szenelokal als Koch anzufangen. Wäre doch möglich.

  • Foren und Communities

    Wer dringend einen engagierten Tierpfleger-Azubi für seinen Zoo sucht, wird wohl eher im Haustier-Forum fündig als nebenan bei den Auto-Tunern. Zielgruppenspezifische Plattformen sind definitiv eine Option.

  • Hausarbeiten-Portale

    Auf hausarbeiten. de oder grin.com versuchen Absolventen, ihre Abschlussarbeiten direkt in Euro umzuwandeln. Wer eine Masterarbeit zur SEO-Historie von Google verfasst hat, könnte doch als SEO-Trainee ganz brauchbar sein.

  • Lebenslaufdatenbanken

    Jobbörsen und verschiedene Karrieredienste bieten Bewerbern die Gelegenheit, oftmals kostenlos ihren Lebenslauf hochzuladen. Wer hier seine beruflichen Eckdaten zur Verfügung stellt, will gefunden werden und reagiert auf Anwerbungsversuche garantiert nicht genervt. Lebenslaufdatenbanken sind daher beim Active Sourcing eine gute Möglichkeit, nach geeigneten Kandidaten für Ihr Unternehmen suchen.

  • Jobmessen

    Ganz gleich ob Absolventenkongresse, Recruitingmesse oder Bewerbermesse: Auf Jobmessen tummeln sich nicht nur viele Firmen, sondern auch Bewerber. Teilweise veranstalten Hochschulen selbst Karrieretage, bei denen zukünftigen Absolventen ein Meet & Greet mit Arbeitgebern ermöglicht wird.

Vor- und Nachteile von Active Sourcing

Fakt ist: Die klassische Ausschreibung in den Printmedien geht zurück, Active Sourcing nimmt an Bedeutung zu. Das belegt eine aktuelle Studie (PDF) der Uni Bamberg, der die Daten der Jahre 2013 im Vergleich zu 2018 zugrunde liegen.

Für Unternehmen bietet Active Sourcing im Wesentlichen diese Vorteile:

Active Sourcing Vorteile

  • Zugänglichkeit

    Für Active Sourcing braucht es nicht viel. Für den Anfang reicht es, mit Rechner und Telefon bewaffnet auf die Suche nach Personal zu gehen. Soziale Netzwerke erleichtern den Zugang, weil sie oft weniger förmlich sind und so Hemmschwellen gering halten.

  • Geringe Kosten

    Eins der wohl schlagkräftigsten Argumente für Active Sourcing. Eine Personalberatung einzuschalten ist deutlich teurer als die Eigenfahndung.

  • Wertschätzung

    Bewerber freuen sich über personalisierte Ansprachen, weniger über Massenabfertigung. Active Sourcing kommt dem entgegen.

  • Talentpool

    Active Sourcing ist auf Nachhaltigkeit ausgelegt. Unternehmen bauen sich nach und nach eine eigene Bewerberdatenbank auf. Sie können bei personellen Engpässen schnell reagieren und auf geeignete Kandidaten zurückgreifen.

  • Versteckte Juwelen

    Über die klassische Bewerbung melden sich ausschließlich aktive Jobsucher. Active Sourcing kann auch passive Bewerber aktivieren.

Eine Fallstudie der Deutschen Telekom kam schon vor einiger Zeit zu dem Ergebnis, dass die Besetzungszeit durch den Einsatz von Active Sourcing auf durchschnittlich 31 Tage gesenkt werden konnte. Als Vergleichswert diente der Benchmark der Bundesagentur für Arbeit für akademische Berufe, der bei 126 Tagen im Schnitt lag – eine Ersparnis von 75 Prozent.

Man habe im Projektzeitraum unterschiedliche Vakanzen besetzen können, so die Case Study, in den Abteilungen Sales, Strategy und IT – und zwar durch eigene Recruiter, nicht durch externe Dienstleister. Neben den Personalberatern fielen auch die Kosten für Stellenanzeigen und andere konventionelle Rekrutierungsmethoden weg. Kostenersparnis: 83 Prozent. Fielen zuvor noch Besetzungskosten von 24.000 Euro pro Vakanz an, waren es mit Active Sourcing lediglich noch 4.100 Euro.

Ohnehin ist Xing einer der Hauptnutznießer dieser Praxis, die aber nicht ohne Nachteile ist:

Active Sourcing Nachteile

  • Zeitaufwand

    Im Netz nach Kandidaten zu suchen ist keine Beschäftigung, die man nebenbei abfrühstücken könnte. Der Zeitaufwand sollte nicht unterschätzt werden.

  • Arbeitsaufwand

    Organisation, Betreuung und Begleitung des Bewerbungsprozesses – die Prozesse in den Abteilungen müssen sich erst einspielen. Das geht oft nicht ohne Reibereien und Produktivitätsverluste.

  • Effizienz

    Sie kann zu wünschen übrig lassen – die Trefferquote mau sein. Folge: Der Frustrationspegel steigt.

  • Bewerberpool

    Nicht jeder fähige Kandidat ist im Netz und in Social Media vertreten. Wer nur online sucht, findet die Offliner nicht mehr.

  • Imageschaden

    Ist möglich, wenn man dilettantisch und unprofessionell vorgeht.

Es besteht die Gefahr, sich in den Weiten des Netzes auf einen speziellen Charaktertypus zu beschränken. Wer auf Facebook hochaktiv ist, dürfte mit höherer Wahrscheinlichkeit ein extrovertierter Typ sein – gut, wenn Sie einen Neuen für die Marketingabteilung suchen, für die Buchhaltung vielleicht weniger.

Und auch auf Instagram finden Sie das gewissenhafte und genialische Chemie-Genie vermutlich nicht. Um es bildlich ausdzudrücken: Sie sammeln mit ihrem Schleppnetz nur die Seehechte und Tintenfische ein, aber nicht die Muscheln und Krebse. Die Paella schmeckt aber nur mit allen Zutaten richtig gut.

Ihre Zielgruppe könnte also, sofern Sie sich auf einen einzigen oder wenige Rekrutierungskanäle beschränken, sehr homogen sein. Und das in einer Zeit, in der Diversity als oberste Maxime rauf und runter gepredigt wird – nicht immer zu Unrecht.

Deshalb sollte Active Sourcing immer mehrere Quellen einbeziehen.

8 Tipps für erfolgreiches Active Sourcing

Ein Aspekt, den Personaler beim Active Sourcing beachten sollten: Einzelne Fachbereiche sind – gemäß ihres Marktwertes auf dem Arbeitsmarkt – gefragter als andere. Informatiker und Betriebswirte dürften häufiger kontaktiert werden als Sinologen oder Romanisten. Und deshalb müssen sie manchmal auch, so ungerecht das vielleicht klingt, noch professioneller umworben werden.

Aber ganz grundsätzlich gilt: Wenn sich Unternehmen zu Bewerbern machen, sollten Sie sich auch entsprechend verhalten und folgende Tipps beachten:

  • Machen Sie eine Bestandsaufnahme

    Sie steht am Anfang jeder Rekrutierungsmaßnahme. Was brauche ich? Wen suche ich? Wo suche ich ihn? Definieren Sie die Recherche und grenzen Sie sie klug ein, um nicht im Niemandsland zu enden.

  • Schaffen Sie sich Arbeitsfreiräume

    Active Sourcing ist zeit- und kraftraubend, arbeitsintensiv, nicht mal eben so nebenbei zu bewältigen. Entsprechende Zeitfenster müssen für die Suche geöffnet werden.

  • Individualisieren Sie die Anrede

    Verschicken Sie keine Serienbriefe oder Standard-Copytexte, darauf reagieren Bewerber oft sehr ungehalten. Persönliche Ansprache ist Pflicht – das gilt andersherum ja schließlich auch.

  • Recherchieren Sie genau

    Wer seine Kontakte leichtfertig verbrennt, richtet mehr Schaden als Nutzen für seine Firma an. Daher nicht jeden x-beliebigen Facebook-User anschreiben, sondern vorher recherchieren, ob er oder sie wirklich die Richtige sein könnte.

  • Stellen Sie Infos bereit

    Wer etwas will, sollte auch etwas anzubieten haben. Das fängt schon bei der Karriereseite auf der Homepage an. Habe ich als Bewerber keine Möglichkeit, mich nach der ersten Kontaktaufnahme näher über das Unternehmen zu informieren, verliere ich schnell das Interesse.

  • Gehen Sie diskret vor

    Der Bewerber ist verwundert, verunsichert gar, will wissen, wie man denn bitte an seine Kontaktdaten gekommen ist. Kein untypisches Szenario: Datenschutz und Diskretion sind wichtig.

  • Beachten Sie die Zielgruppe

    Auf Facebook darf es mitunter etwas lockerer sein – Duzen erlaubt – auf Linkedin eher nicht. Bei Twitter nichts verloren hat, wer Hashtags für modische Accessoires hält. Die Ansprache muss an den Kanal und die Zielgruppe angepasst werden.

  • Berücksichtigen Sie Erwartungen

    Active Sourcing schmeichelt dem Empfänger. Er fühlt sich eingeladen, vielleicht sogar ermächtigt. Mögliche Folge: Überzogene Erwartungshaltung und hohe Forderungen, beispielsweise in Bezug auf das Gehalt. Ein Punkt, den man einplanen sollte.

[Bildnachweis: Jacob Lund by Shutterstock.com]
13. November 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



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