Active Sourcing: So geht’s

Active Sourcing: Ein Rekrutierungsansatz, der auf Eigenverantwortung und weniger auf externe Dienstleister setzt. Denn in Zeiten von Xing, Facebook oder Twitter kann jeder ohne Umschweife nach neuen Mitarbeitern fahnden. Unser Überblick zeigt Ihnen, was Sie dabei beachten sollten.

Active Sourcing: So geht’s

Active Sourcing: Rekrutierung 2.0

Man könnte Active Sourcing kurz als aktive Suche nach geeigneten Bewerbern – ohne Umweg über Stellenanzeigen oder Personalagenturen – umschreiben. Angesichts von wachsenden Kommunikationskanälen im Netz eine Maßnahme mit Wachstumspotenzial. Immerhin kann ich heute bequem vom Firmensitz aus Menschen in aller Welt suchen, kontaktieren, betexten, umgarnen.

Tatsächlich wünschen sich laut einer Studie des Karrieredienstes Experteer aus dem vergangenen Jahr 96,4 Prozent aller befragten Führungskräfte, direkt vom Unternehmen angesprochen zu werden. Kontaktiert wurden auf diese Weise jedoch erst 37,2 Prozent.

Für Unternehmen bietet Active Sourcing im Wesentlichen diese Vorteile …

Active Sourcing: Die Vorteile

  • Niedrige Eintrittsbarrieren: Jeder kann aktiv – mit Rechner und Telefon bewaffnet – auf die Suche nach Personal gehen.
  • Geringe Kosten: Eine Personalberatung einzuschalten ist deutlich teurer als die Eigenfahndung.
  • Ergänzungsmaßnahme: Wer aktiv sucht, muss auf klassische Maßnahmen nicht verzichten: Stellenanzeigen schalten zum Beispiel.
  • Wertschätzung: Bewerber freuen sich über personalisierte Ansprachen, weniger über Massenabfertigung. Active Sourcing kommt dem entgegen.
  • Talentepool: Unternehmen können nach und nach einen aufbauen – und bei Bedarf auch später darauf zurückgreifen.
  • Versteckte Juwelen: Über die klassische Bewerbung melden sich ausschließlich aktive Jobsucher. Active Sourcing kann auch passive Bewerber aktivieren.

Eine Fallstudie der Deutschen Telekom kam schon im September 2013 zu dem Ergebnis, dass die Besetzungszeit durch den Einsatz von Active Sourcing auf durchschnittlich 31 Tage gesenkt werden konnte. Als Vergleichswert diente der Benchmark der Bundesagentur für Arbeit für akademische Berufe, der bei 126 Tagen im Schnitt lag – eine Ersparnis von 75 Prozent.

Man habe im Projektzeitraum unterschiedliche Vakanzen besetzen könne, so die Case Study, in den Abteilungen Sales, Strategy und IT – und zwar durch eigene Recruiter, nicht durch externe Dienstleister. Neben den Personalberatern fielen auch die Kosten für Stellenanzeigen und andere konventionelle Rekrutierungsmethoden weg. Kostenersparnis: 83 Prozent. Fielen zuvor noch Besetzungskosten von 24.000 Euro pro Vakanz an, waren es mit Active Sourcing lediglich noch 4.100 Euro.

Ohnehin ist Xing einer der Hauptnutznießer dieser Praxis, die aber nicht ohne Nachteile ist …

Active Sourcing: Die Nachteile

  • Zeitaufwand: Im Netz nach Kandidaten zu suchen ist keine Beschäftigung, die man nebenbei abfrühstücken könnte. Der Zeitaufwand sollte nicht unterschätzt werden.
  • Arbeitsaufwand: Organisation, Betreuung und Begleitung des Bewerbungsprozesses – die Prozesse in den Abteilungen müssen sich erst einspielen. Das geht oft nicht ohne Reibereien und Produktivitätsverluste.
  • Effizienz: Sie kann zu wünschen übrig lassen – die Trefferquote mau sein. Folge: Der Frustrationspegel steigt.
  • Bewerberpool: Nicht jeder fähige Kandidat ist im Netz und in Social Media vertreten. Wer nur online sucht, findet die Offliner nicht mehr.
  • Imageschaden: Ist möglich, wenn man dilettantisch und unprofessionell vorgeht.

Auch ist die Gefahr – oder Chance, je nach Sichtweise – groß, in den Weiten des Netzes einen speziellen Charaktertypus zu finden. Wer auf Facebook hochaktiv ist, dürfte mit höherer Wahrscheinlichkeit ein extrovertierter Typ sein – gut, wenn Sie einen Neuen für die Marketingabteilung suchen, für die Buchhaltung vielleicht weniger. Und auch auf Instagram finden Sie das gewissenhafte und genialische Chemie-Genie vermutlich nicht. Um es bildlich ausdzudrücken: Sie sammeln mit ihrem Schleppnetz nur die Seehechte und Tintenfische ein, aber nicht die Muscheln und Krebse. Die Paella schmeckt aber nur mit allen Zutaten richtig gut.

Ihre Zielgruppe könnte also, sofern Sie sich auf einen einzigen oder wenige Rekrutierungskanäle beschränken, sehr homogen sein. Und das in einer Zeit, in der Diversity als oberste Maxime rauf und runter gepredigt wird – nicht immer zu Unrecht.

Das kann umgehen, wer sein Active Sourcing auf mehrere Quellen ausweitet. Diese bieten sich an:

Active Sourcing: Hier finden Sie Bewerber

  • Business-Netzwerke: Xing und Linkedin sind die wichtigsten Adressen für die aktive Bewerbersuche.
  • Soziale Netze: Facebook und Google+ sind weniger zielgerichtet, bieten aber einen noch größeren Pool an Menschen.
  • Social Media: Auch eine Youtube-, Flickr- oder Instagram-Recherche kann sich bisweilen lohnen und frische Talente zu Tage fördern. Speziel für die Medien- und Marketingbranche.
  • Blogs: Wer ein Grafik-Blog betreibt und Fachwissen beweist, könnte doch als Mediengestalter in unserem Betrieb genau richtig sein, oder etwa nicht?
  • Bewerbungshomepages: Eher ein Randphänomen, aber deshalb nicht uninteressant. Private Bewerbungshomepages, in denen sich junge Menschen – böse formuliert, aber nett gemeint – verkaufen.
  • Crowdfunding-Plattformen: Angenommen, jemand will bei Kickstarter Geld für einen Food-Truck sammeln. Sollte sein Projekt scheitern, könnte ich ihn ja vielleicht davon überzeugen, in meinem Szenelokal als Koch anzufangen. Wäre doch möglich.
  • Foren und Communities: Wer dringend einen engagierten Tierpfleger-Azubi für seinen Zoo sucht, wird wohl eher im Haustier-Forum fündig als nebenan bei den Auto-Tunern. Zielgruppenspezifische Plattformen sind definitv eine Option.
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramm: Interne Programme, in denen Mitarbeiter neue Mitarbeiter werben – sie sind so etwas die Retro-Variante von Active Sourcing, aber deshalb nicht ineffektiv.
  • Hausarbeiten-Portale: Auf hausarbeiten. de oder grin.com versuchen Absolventen, ihre Abschlussarbeiten direkt in Euro umzuwandeln. Wer eine Masterarbeit zur SEO-Historie von Google verfasst hat, könnte doch als SEO-Trainee ganz brauchbar sein.
  • Jobmessen: Eine Offline-Maßnahme, die nicht außer Mode kommt. Auch auf Absolventenkongressen tummeln sich viele Bewerber – genauso wie in den Hochschulen selbst.
  • Lebenslaufdatenbanken: Wer hier drin steht, will gefunden werden – und reagiert auf Anwerbungsversuche garantiert nicht genervt. Bei Karrieresprung können Sie Ihren Lebenslauf einstellen – und nach geeigneten Kandidaten für Ihr Unternehmen suchen.

Noch ein Aspekt, den die Jäger beachten sollten: Einzelne Fachbereiche sind – gemäß ihres Marktwertes auf dem Arbeitsmarkt – gefragter als andere. Informatiker und Betriebswirte dürften (wenngleich uns hier harte Zahlen fehlen) häufiger kontaktiert werden als Sinologen oder Romanisten. Und deshalb müssen sie manchmal auch, so ungerecht das vielleicht klingt, noch professioneller umworben werden.

Aber ganz grundsätzlich gilt: Wenn sich Unternehmen zu Bewerbern machen, sollten Sie sich auch entsprechend verhalten. Wichtig ist vor allem …

Active Sourcing: Das bitte beachten

  • Bestandsaufnahme: Sie steht am Anfang jeder Rekrutierungsmaßnahme. Was brauche ich? Wen suche ich? Wo suche ich ihn? Die Recherche klug definieren und eingrenzen, um nicht im Niemandsland zu enden.
  • Arbeitsfreiräume: Active Sourcing ist zeit- und kraftraubend, arbeitsintensiv, nicht mal eben so nebenbei zu bewältigen. Entsprechende Zeitfenster müssen für die Suche geöffnet werden.
  • Personalisierung: Keine Serienbriefe und Standard-Copytexte verschicken, darauf reagieren Bewerber oft sehr ungehalten. Persönliche Ansprache ist Pflicht – das gilt andersherum ja schließlich auch.
  • Genauigkeit: Wer seine Kontakte leichtfertig verbrennt, richtet mehr Schaden als Nutzen für seine Firma an. Daher nicht jeden x-beliebigen Facebook-User anschreiben, sondern vorher recherchieren, ob er oder sie wirklich die Richtige sein könnte.
  • Weiterleitung: Wer etwas will, sollte auch etwas anzubieten haben. Das fängt schon bei der Karriereseite auf der Homepage an. Habe ich als Bewerber keine Möglichkeit, mich nach der ersten Kontaktaufnahme näher über das Unternehmen zu informieren, verliere ich schnell das Interesse.
  • Diskretion: Der Bewerber ist verwundert, verunsichert gar, will wissen, wie man denn bitte an seine Kontaktdaten gekommen ist. Kein untypisches Szenario: Datenschutz und Diskretion sind wichtig.
  • Zielgruppe: Auf Facebook darf es mitunter etwas lockerer sein – Duzen erlaubt – auf Linkedin eher nicht. Bei Twitter nichts verloren hat, wer Hashtags für modische Accessoires hält. Ansprache an Kanal und Zielgruppe anpassen.
  • Erwartungshaltung: Active Sourcing schmeichelt dem Empfänger. Er fühlt sich eingeladen, vielleicht sogar ermächtigt. Mögliche Folge: Überzogene Erwartungen und Forderungen, beispielsweise in Bezug auf das Gehalt. Ein Punkt, den man einplanen sollte.
[Bildnachweis: Jacob Lund by Shutterstock.com]
5. April 2016 Autor: Sebastian Wolking

Sebastian Wolking ist Redakteur der Karrierebibel. Er hat Geschichte, Politikwissenschaften und Germanistik studiert und als Online-Redakteur gearbeitet. Sein Interesse gilt den Veränderungen des Arbeitsmarktes durch die digitale Revolution.

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