Reverse Recruiting: Arbeitgeber bewerben sich

Reverse Recruiting Definition: Der umgedrehte Trend

Es gab Zeiten, da konnten sich Unternehmen die Rosinen herauspicken. Sie gaben ein Stellenangebot heraus und warteten auf die zahlreichen Bewerbungen. Auch heute noch gibt es etliche Branchen, in denen die Bewerberauswahl so funktioniert.

In einigen Branchen jedoch herrscht eklatanter Fachkräftemangel. Betroffen sind vor allem die Naturwissenschaften und der IT-Bereich, aber auch Ärzte und Pflegekräfte werden dringend gesucht.

Recruiting bedeutet die Rekrutierung, also das Zusammenstellen aus geeigneten Bewerbern, die sich auf Stellenausschreibungen bewerben. Reverse Recruiting bedeutet, dass die Unternehmen nun ihrerseits auf die Bewerber zugehen. Abwarten und die Kandidaten kommen lassen, funktioniert nicht mehr.

Wirtschaft blickt mit gemischten Gefühlen in die Zukunft

Das Wirtschaftsberatungsunternehmen Ernst & Young (E & Y) stellt regelmäßig die neusten Fakten in seinem Mittelstandsbarometer vor. Für seine jährlich erscheinende Ausgabe wurden 3.000 mittelständische Unternehmen mit 30 bis 2.000 Mitarbeiter befragt.

In der aktuellen Ausgabe des Mittelstandsbarometers (PDF) (Stand: Januar 2017) kommt das Wirtschaftsberatungsunternehmen zu folgenden Ergebnissen:

• Mehr als die Hälfte der Mittelständler (59 Prozent) ist zufrieden mit seiner Geschäftslage – das sind weitere drei Prozent im Vergleich zum Vorjahr.
• Auch der Blick in die Zukunft ist positiv: 38 Prozent erwarten, dass sich die Auftragslage im kommenden halben Jahr weiter erhöht – auch hier eine weitere Steigerung im Vergleich zum Vorjahr.
• In den kommenden sechs Monaten plant jeder dritte Mittelständler seine Gesamtinvestitionen deutlich zu steigern – hier kam es zu einem Zuwachs von sechs Prozent.
• Ebenfalls jeder dritte Mittelständler plant neue Stellen im nächsten halben Jahr einzurichten.

Aber: Die Rekrutierung von Fachkräften stellt die Wirtschaft vor immer größere Herausforderungen, wie die folgende Grafik deutlich zeigt:

Im Vergleich zum Vorjahr hat sich die Lage deutlich verschärft, das heißt, es fällt Unternehmen „eher schwer“ oder sogar „sehr schwer“, geeignete Mitarbeiter zu finden. Besonders stark betroffen sind die folgenden fünf Branchen:

• Kraftfahrzeugbau
• Elektrotechnik
• Transport und Verkehr
• Bau
• Ernährung

Das führt dazu, dass mehr als jeder zweite Mittelständler direkte Einbußen zu verzeichnen hat, hier ist wiederum die Transport- und Verkehrsbranche neben der Baubranche von besonders hohen Umsatzeinbußen betroffen. In Zahlen bedeutet dieser Verlust knapp 50 Milliarden Euro, die der Mittelstand nicht einnehmen konnte.

Dabei könnte alles so schön sein: 2015 kamen etwa eine Million Flüchtlinge aus Kriegs- und Krisengebieten, viele davon aus Syrien. Sie gelten als vergleichsweise gut gebildet. Und drei von vier befragten Unternehmen würden Flüchtlinge im eigenen Betrieb einstellen.

Dennoch gehen die Unternehmen mehrheitlich nicht davon aus, dass der Fachkräftemangel durch die Flüchtlinge mittelfristig behoben werden kann. Größtes Hindernis hierbei: Die mangelnden Deutschkenntnisse.

Dem Basler Forschungsinstitut Prognos zufolge könnten bis 2030 in Deutschland drei Millionen Fachkräfte fehlen. Bereits in den kommenden zwei Jahren wird es einen Mangel an Managern, Forschern, Ingenieuren, Ärzten, Pflegern und medizinischen Assistenten geben. Ebenfalls – wenngleich in geringerem Umfang – auch an Journalisten und Menschen in kreativen Berufen.

Mark Rüdesheim ist Geschäftsführer von Stellenpakete.de, einem Portal, das kleinen- und mittelständischen Unternehmen dabei hilft, per Multiposting in diversen Jobbörsen schnell den passenden Mitarbeiter zu finden.

Seine Beobachtung zur derzeitigen Arbeitslage: „Schätzungen zufolge fehlen derzeit allein im Mittelstand 360.000 Fachkräfte.“

Reverse Recruiting: Post-Pray-Recruiting ist Geschichte

Was mit dem Anglizismus Reverse Recruiting bezeichnet wird, könnte sich als die Lösung für die oben geschilderten Probleme erweisen. Die alte Vorgehensweise, einfach eine Stellenanzeige schalten und abwarten bis wäschekörbeweise Bewerbungen ins Haus flattern, das reicht nicht mehr.

Mark Rüdesheim spricht in diesem Zusammenhang von der Ära des Post-Pray-Recruitings, das ein für alle Mal zu Ende sei:

So bequem kommen Recruiter nicht mehr an den richtigen Mann oder die richtige Frau. Personalern bleibt daher nichts anderes übrig, als den Spieß umzudrehen: Aus Recruiting wird Reverse Recruiting. Letztlich ist der Begriff Reverse Recruiting aber eigentlich nur eine Umschreibung für „Arbeitgeberbewerbung“, klingt halt schöner.

Allerdings ist Reverse Recruiting mehr als beispielsweise Active Sourcing – ein anderer schöner Anglizismus, der die Direktansprache von Kandidaten vornehmlich auf Jobmessen oder beruflichen Netzwerken wie Xing und Linkedin meint.

Dort werden dann den potenziellen Kandidaten konkrete Angebote unterbreitet. Rüdesheim zufolge ist die Hierarchieverteilung aber immer noch dieselbe wie beim herkömmlichen Recruiting: „Der Arbeitgeber steht über dem Bewerber, er bietet ihm etwas an.“

Reverse Recruiting Portal: Der Kandidat wählt aus

Anders beim Reverse Recruiting: Hier bewirbt sich der Arbeitgeber explizit beim Kandidaten – und der schlüpft in die Rolle des Entscheidungsträgers.

Damit der Kontakt zwischen suchendem Unternehmen und verfügbaren Arbeitskräften zustande kommt, gibt es mittlerweile Reverse Recruiting Portale, so beispielsweise 4scotty. So ein Reverse Recruiting Portal hilft dann dem Arbeitgeber bei der Bewerbung beim Kandidaten.

Rüdesheim erläutert, wie der Prozess funktioniert:

Statt einer klassischen Stellenanzeige schreibt der Arbeitgeber zunächst eine Formular-Bewerbung. Die gesuchten Skills werden mit den vorhandenen Skills wechselwilliger Kandidaten abgeglichen. Letzte müssen sich in der Datenbank dafür explizit als jobsuchend gekennzeichnet haben, um berücksichtigt zu werden. Wer also nicht angesprochen werden will, der wird es auch nicht. Im Falle einer Übereinstimmung wird zunächst der Kandidat informiert und nur bei Interesse darf der Bewerber – also der Arbeitgeber – ihm Informationen bezüglich des Jobangebotes zukommen lassen.

Übrigens gehen auch einige Headhunting Firmen inzwischen nach dem Reverse Recruiting Prinzip vor: Der Kandidat hat jederzeit die Entscheidungsgewalt, was mit seinen Daten passiert und ob der Kontakt zum suchenden Arbeitgeber hergestellt werden soll oder nicht.

Online gibt es für Talente auch Sicherheitseinstellungen, die bestimmte Arbeitgeber von vornherein ausschließen. Wer will schon gerne vom eigenen Arbeitgeber gefunden und als wechselwillig ertappt werden?

Reverse Recruiting: Bitte mit Anschreiben

So richtig geht das Reverse Recruiting aber erst los, nachdem sich der potenzielle Kandidat und das Unternehmen gefunden haben. Denn wie sonst der Bewerber muss nun das Unternehmen sich von seiner besten Seite präsentieren: Für den ersten Eindruck gibt es bekanntlich keine zweite Chance.

Da reicht es nicht, einfach nur kurz Interesse zu signalisieren. Stattdessen kommt es auf umfassende und gut aufbereitete Inhalte an. Punkten können Unternehmen mit emotional ansprechenden Bildern oder einem gut gemachten Recruiting-Video.

Arbeitgeber können all diese Informationen in entsprechend aufbereiteten Employer Branding Stellenanzeigen unterbringen. Doch allein den Link dazu zu übermitteln, greift zu kurz.

Ja, ein Anschreiben muss schon sein. Dabei gelten für Arbeitgeber die gleichen Kriterien wie sonst für Arbeitnehmer:

• Keine Massenmails: Es lässt sich leicht aus einer Nachricht herauslesen, ob hier auf standardisierte Textbausteine zurückgegriffen wurde. Besser ist ein individuelles Anschreiben für den Kandidaten.
• Keine Flüchtigkeitsfehler: Sonst bekommt der Kandidat den Eindruck, man habe sich keine Mühe bei der Erstellung der Bewerbung gegeben und diese zwischen Tür und Angel verfasst. Die Frage liegt dann nahe: Meint es der Arbeitgeber überhaupt ernst genug?

Individualität ist also ein Muss. Das Unternehmen sollte auf die persönlichen Fachkenntnisse des Kandidaten eingehen und einen konkreten Bezug zur ausgeschriebenen Stelle herstellen können. Für den Kandidaten muss erkennbar sein, dass das Unternehmen sich eingehend mit der Person beschäftigt hat.

Wie Rüdesheim es ausdrückt, muss das Unternehmen es schaffen, folgende Botschaft zu transportieren:

Wir haben uns mit Ihrem Werdegang auseinandergesetzt und Sie als das beste Talent identifiziert. Wir wollen ausdrücklich Sie.

Diese ungewohnte Rolle sei für Unternehmen sicherlich nicht immer einfach, aber eine kurze Rückschau könne da helfen: Was hätte ich einem Kandidaten vor ein paar Jahren noch in der Situation geraten?