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In der Kommunikationspsychologie dient das sogenannte Eisbergmodell zur Erklärung, wie wir miteinander kommunizieren. Was wir sagen und was wir nicht sagen, wird längst nicht nur durch Worte transportiert. Eine neutrale Kommunikation ist fast unmöglich, weil das, was wir ausdrücken, immer durch unseren persönlichen Hintergrund geprägt ist. Wie gelungen unsere Kommunikation abläuft, hängt vom Verhältnis zum Gegenüber ab, ob uns jemand beispielsweise sympathisch ist. Welche Faktoren dort hineinspielen, veranschaulicht das Eisbergmodell...

Eisbergmodell Definition: Mehr unter der Oberfläche

Von einem Eisberg sind nur zehn bis 20 Prozent tatsächlich sichtbar. Der viel größere und bedeutendere Teil eines Eisbergs befindet sich unterhalb der Wasseroberfläche.

Dieser Teil macht 80 bis 90 Prozent des gesamten Eisberges aus. Überträgt man dieses Bild auf das menschliche Bewusstsein, so steht der sichtbare Teil für die Sachebene, auf der sich rationale Informationen wie Zahlen, Daten und Fakten befinden.

Die 80 Prozent des unsichtbaren Teils unter Wasser sind Informationen auf der Beziehungsebene. Der unsichtbare Bereich wird häufig in zwei weitere Bereiche geteilt. Zum einen die vorbewusste Ebene, die durch Ängste, Gefühle und Erfahrungen gekennzeichnet ist. Zum anderen die unbewusste Ebene, die für Triebe, Instinkte und Traumata steht.

In der Praxis bedeutet das, dass selbst das, was wir glauben vergessen zu haben, uns und unser Kommunikationsverhalten im Alltag prägt. Dabei spielen Gefühle und Wertvorstellungen eine Rolle, aber auch die Stimmung. Durch Mimik, Gestik und den Tonfall übermitteln wir weitere Informationen.

Auf das Kommunikationsverhalten bezogen steht die Sachebene für verbale Kommunikation, während auf der Beziehungsebene die nonverbale Kommunikation stattfindet.

Eisbergmodell Beispiel: Sach- oder Beziehungsebene?

Störungen auf der Beziehungsebene wirken sich auch auf die Sachebene aus. Wenn zwischen zwei Personen ein Konflikt besteht, dann können Aussagen ganz anders gewertet werden als wenn das Verhältnis ungetrübt ist. Nehmen wir an, der Kollege erzählt von seiner Beförderung. Die Information auf der Sachebene ist eindeutig.

Wie der Kollege jedoch zu dieser Beförderung steht, ob er sich freut, ob er ängstlich, neugierig oder enttäuscht ist (beispielsweise anderer Arbeitsbereich), kann man nicht allein dem Gesagten entnehmen. Seine Einstellung dazu und seine Stimmung wird durch die Mimik (freudig oder Stirnrunzeln) und den Tonfall (langsames oder schnelles Reden) transportiert.

Damit kommt die Beziehungsebene ins Spiel.

Gleiches gilt natürlich auch umgekehrt: Ob ein zweiter Kollege dazu positiv Stellung nimmt und wie er das äußert, hängt auch wieder von der Beziehungsebene ab: Er mag dem ersten Kollegen zur Beförderung gratulieren, aber das Ausmaß dessen wie überschwänglich und aufrichtig das passiert, wird vermutlich im Verborgenen geschehen.

Durch verinnerlichte Werte und Normen weiß er, dass es sich gehört zu gratulieren. Daher wird er höchstwahrscheinlich keinen Neid oder Missgunst preisgeben. Ist er jedoch unzufrieden mit der Beförderung seines Kollegen ohne dies offen zu artikulieren, ist in der Konsequenz ein verändertes Verhalten denkbar.

Freud als Erfinder des Eisbergmodells

Freud als Erfinder des EisbergmodellsEntwickler des Eisbergmodells ist kein geringerer als der Psychoanalytiker Sigmund Freud. Der Eisberg ist hier eine Metapher, die in der Kommunikation für Botschaften steht, die wir vermitteln wollen.

Freud teilte bei seinen Überlegungen zum Eisbergmodell das menschliche Bewusstsein in zwei Bereiche. Den äußerlich sichtbaren Teil von etwa 20 Prozent und einen unsichtbaren Teil von 80 Prozent. Er gilt als Entdecker des Unterbewusstseins beim Menschen, denn bis dahin war gängige Meinung, dass der Mensch rein rational handelt.

Nach Freuds Persönlichkeitstheorie kämpfen in der menschlichen Psyche das Es und das Über-Ich gegeneinander. Das Es steht hier für Triebe, Wünsche und Bedürfnisse und wird als Lustprinzip bezeichnet. Das Über-Ich steht für Werte, Normen und moralische Prinzipien und symbolisiert das sogenannte Moralitätsprinzip.

Als dritte Instanz in der Psyche existiert das Ich, welches für einen Ausgleich zwischen Es und Über-Ich sorgt und für das Realitätsprinzip steht.

Das Eisbergmodell war Inspiration für viele andere Wissenschaftler. Die Übertragung dieses Modells auf den Bereich der Kommunikation wird beispielsweise Paul Watzlawick zugeschrieben.

Aber auch andere Wissenschaftler haben sich das Eisbergmodell zu eigen gemacht und von dort aus weiterentwickelt, so etwa im Kommunikationsbereich Friedemann Schulz von Thun in seinem Vier-Seiten-Modell.

Ebenso ist das Zwiebelmodell des niederländischen Kulturwissenschaflers Geert Hofstede vom Eisbergmodell beeinflusst und wird in der Unternehmenskultur angewandt. Eine Ableitung des 80-20-Verhältnisses wird auch im Pareto-Prinzip angewandt.

Das Eisbergmodell als PDF können Sie HIER herunterladen.

Das Eisbergmodell in der Unternehmenskultur

Übertragen auf die Unternehmenskultur bedeutet das Eisbergmodell wiederum eine Unterscheidung in einen sichtbaren und einen unsichtbaren Bereich. Zu dem sichtbaren Bereich gehören in einem Unternehmen beispielsweise die Gestaltung der Büros, das Verhalten und Auftreten der Mitarbeiter, auch durch bestimmte Dresscodes. Des Weiteren Gespräche und schriftlich festgehaltene Regeln.

Bedeutsam für ein Unternehmen ist aber das Unsichtbare, da es das Sichtbare antreibt: Dazu können Werte und das gelebte Leitbild des Unternehmens gehören: Wofür steht das Unternehmen? Wie geht man mit Kunden um? Wird er beispielsweise auch nach dem Kauf eines Produktes noch weiterbetreut? Wie geht das Unternehmen mit Reklamation oder Beschwerden um?

Auch die Grundbedürfnisse der Mitarbeiter wie zum Beispiel Sicherheit oder der Wunsch nach Weiterentwicklung spiegeln die Unternehmenskultur wider. Wird Unterstützung gewährleistet?

Mit anderen Worten: Welches Verhalten legt das Unternehmen gegenüber Kunden, Geschäftspartnern und Mitarbeitern an den Tag und durch welche Motive wird dieses gesteuert.

Das Eisbergmodell bei Konflikten

Konflikte sind für die Beteiligten nie angenehm. Sie lösen bei den Konfliktparteien permanent Kampf- oder Fluchtreflexe aus und damit sind zeit- und energieraubend. Flucht würde beispielsweise bedeuten, dass die eine Konfliktpartei das Problem verdrängt. Geht das nicht, gibt sie nach oder unterwirft sich.

Kampf hingegen läuft darauf hinaus, dass der Gegner unter Druck gesetzt wird, damit er sich unterwirft. Funktioniert das nicht, kann es zur Eskalation bis hin zur "Vernichtung" kommen. Eine Lösung des Konfliktes ist mit dem Eisbergmodell möglich, indem geguckt wird, was dem Konflikt eigentlich zugrunde liegt.

Es hilft dabei sich bewusst zu machen, wodurch das Verhalten beeinflusst wird. Mit Konflikten ist es wie mit Eisbergen: Nur ein kleiner Teil der Ursache ist sichtbar. Und nur dieser Teil wird bewusst gesteuert.

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise mit dem neuen Teamleiter Probleme hat, dann mag es sich auf der Sachebene um Inkompetenz handeln, die der Mitarbeiter dem neuen Teamleiter vorwirft. Auf der Beziehungsebene kann es sein, dass ein Mitarbeiter schlicht neidisch ist, weil er sich bei der Beförderung übergangen fühlt. Um so einer guten Lösung zu gelangen, muss die Beziehungsebene berücksichtigt und das Konkurrenzproblem angegangen werden.

Eisbergmodell Kommunikation: Wie Sie Missverständnisse vermeiden

Zunächst einmal muss geklärt werden, wo das Problem seine Ursache hat. Ist es ein reines Sachproblem, kann das Missverständnis relativ leicht aus dem Weg geräumt werden.

Gründe für Konflikte auf der Sachebene sind...

  • Falschinformationen
  • zu wenig Informationen
  • Fehlinterpretationen
  • andere Gewichtung.

Was können Sie tun?

  • Hören Sie aufmerksam zu.
  • Verwenden Sie klare und eindeutige Ausdrücke.
  • Fragen Sie nach, wenn etwas unklar ist und ermutigen Sie andere, das Gleiche zu tun.
  • Lassen Sie sich Rückmeldung geben, um für das nächste Mal entsprechend vorbereitet zu sein.
  • Berücksichtigen Sie persönliche Eigenheiten und Hintergründe bei den Kollegen.
  • Ziehen Sie gegebenenfalls neutrale Dritte hinzu.
  • Stellen Sie allgemein verbindliche Regeln für den Umgang und die Kommunikation auf.

Wesentlich komplexer stellt sich das Ganze dar, wenn ein Problem beispielsweise aufgrund einer bestimmten Erwartungshaltung entsteht. In dem Fall kommt die deutlich umfangreichere Beziehungsebene zu tragen. Hat das Problem seine Ursache in...

  • Rollenkonflikten

    Die Aufgaben- und Kompetenzenverteilung ist unklar.

    Tipp: Hier sind Selbstreflexion und Feedback probate Mittel, um eine Rollenverteilung zu gewährleisten, mit der jedes Teammitglied einverstanden ist. Wichtig ist auch, dass Sie als Teammitglied kommunizieren, wo Sie sich sehen.


  • Wertekonflikten

    Zwei Personen vertreten völlig unterschiedliche Haltungen in einem Punkt. An dieser Stelle müssen Sie sich klar machen, dass eine Einigung oftmals schwer ist, da Werte eine tiefe persönliche Ebene betreffen.

    Tipp: Vermeiden Sie Wertediskussionen, schauen Sie stattdessen auf Gemeinsamkeiten, den größten gemeinsamen Nenner. Und begreifen Sie unterschiedliche Ansichten als Bereicherung.


  • Beziehungskonflikten

    Hier spielen Wahrnehmung, Interpretation und Unterstellung häufig mit hinein. Schnell werden Du-Botschaften und Vorwürfe formuliert.

    Tipp: Wie bei allen Konfliktarten ist auch hier wichtig, offen die eigenen Interessen und Position darzulegen. Nur so kann die andere Partei auch erkennen, an welcher Stelle eine Handlung unter Umständen fehlinterpretiert wurde und der Konflikt kann zurück zur Sachebene geholt werden.

[Illustration: artyway by Shutterstock.com]

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