Definition: Was ist der Ingroup Bias?

Der Ingroup Bias (auch: Eigengruppenverzerrung) beschreibt das psychologische Phänomen, dass Mitglieder der eigenen Gruppe (Ingroup) gegenüber Außenstehenden (Outgroup) bevorzugt werden. Wer so ist wie wir oder der Rest der Gruppe, ist uns sofort sympathischer und kann nichts Schlechtes im Schilde führen – so die Annahme.

Beim Ingroup Bias handelt es sich um eine typische kognitive Verzerrung (englisch: Bias) – ähnlich wie der Interviewer Bias oder Selection Bias. Dabei führen die vorschnellen Schlussfolgerungen des Gehirns zu falschen Ergebnissen und Einsichten.

Ingroup Bias Beispiele

Wahrnehmungsfehler wie der Ingroup Bias gibt es häufig im Alltag – im Privat- und Berufsleben. Gemeinsamkeiten verbinden enorm. Beispiele für den Ingroup Bias:

Hobbys
Wer dieselben Hobbys pflegt oder Fan derselben Fußballmannschaft ist, ist uns auf Anhieb sympathisch.
Herkunft
Wer aus demselben Land kommt, dieselbe Sprache oder den gleichen Dialekt spricht, mit dem verbinden wir automatisch ähnliche Erfahrungen oder Heimatgefühle.
Marken
Kleider machen Leute. Mehr noch: Sie drücken Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe oder Schicht aus. Wer dieselben Markenklamotten mag und trägt, wird für uns „in“ – alle anderen sind entsprechend „out“.

Bedeutung: Der Ingroup und Outgroup Bias im Unternehmen

Ingroup Bias und Outgroup Bias sind für die Unternehmenskultur nicht ungefährlich. Oft entwickeln die Mitarbeiter einer Abteilung oder eines Projektteams ein starkes Zugehörigkeitsgefühl, das teils von Führungskräften noch gefördert wird. Teamgeist eben.

Doch Teamgeist und Ingroup Denken haben auch Schattenseiten: Daraus entstehen leicht eine „Wir-gegen-die“-Mentalität sowie klassisches Silodenken. Oder gar das Not-invented-here-Syndrom: Was von einer Outgroup kommt, kann nicht gut sein…

Die Folgen: Der Ton im Betrieb wird rauer, Abteilungen schotten sich ab, der Wettbewerb untereinander sowie Konkurrenzdenken wachsen und es wird mehr gegeneinander als miteinander gearbeitet. Das eigentlich geförderte Wir-Gefühl im Unternehmen zerfällt in viele kleine Wir-Gruppen. Im Extrem kann es sogar dazu kommen, dass Mitarbeiter andere Gruppen oder Abteilungen sabotieren…

Wie kann ich den Ingroup Bias nutzen?

Gerade für Neuzugänge und Berufseinsteiger kann der Ingroup Bias eine Hürde darstellen: Sie sind die Neuen, gehören noch nicht dazu und müssen erst einmal Vertrauen aufbauen und sich beweisen und profilieren.

Wenn Sie den Job wechseln oder neu in einem Unternehmen anfangen, sollten Sie sich die Existenz des Ingroup Bias bewusst machen und dessen Wirkung psychologisch geschickt nutzen – erst recht, wenn Sie auf ein eingeschworenes Team treffen. Zum Beispiel so:

Gehen Sie aktiv auf Kollegen zu

Ergreifen Sie die Initiative und bieten Sie Ihre Mithilfe an oder stellen Sie viele Fragen. Die Kollegen sollen Ihr Engagement und Ihr persönliches Interesse an ihnen spüren. Zurückhaltung kann sonst als Ablehnung interpretiert werden, und Sie bleiben der oder die Außenseiterin. Wer dagegen freundlich auf andere zugeht und Gemeinsamkeiten findet und betont, hat schon bald einen Fuß in der Tür.

Lernen Sie interne Strukturen kennen

In jedem Unternehmen gibt es eigene Abläufe, Prozesse, Spielregeln. Halten Sie sich unbedingt daran!! Eigeninitiative ist wichtig, bedeutet aber nicht, dass Neue alles anders machen dürfen – selbst wenn es das Richtige ist. Schon gar nicht, solange sie zur gefühlten Outgroup gehören. Analysieren Sie daher zuerst die internen Prozesse und machen Sie erstmal mit – egal, wie sinnlos das auf Sie wirkt. Auch das gehört zu den typischen Initiationsriten.

Identifizieren Sie die Spielführer

Menschen sind soziale Wesen, und in jeder Gruppe bilden sich subtile hierarchische Strukturen. Der Chef ist vielleicht der fachliche Vorgesetzte. Daneben kann es ebenso im Team heimliche Spielführer und Leitwölfe geben. Das sind Kollegen, die oft inhaltlich die Führung übernehmen und Meinungen machen. Diese frühzeitig zu identifizieren und sie anfangs in dieser Rolle zu bestätigen, kann von Vorteil sein. Das bedeutet nicht, zum Schleimer zu werden. Es bedeutet: Wollen Sie etwas verändern, müssen Sie zuerst diese Spielmacher überzeugen.

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Bewerbung: So fragen Personaler, ob Sie in die Ingroup passen

Schon bei der Bewerbung spielt der Ingroup Bias eine entscheidende Rolle. In der Fachsprache wird er dann auch „Cultural Fit“ genannt. Dabei geht im Kern um die Frage, ob Sie mit Ihrer Persönlichkeit und Arbeitsweise ins Team und zum Unternehmen passen.

Entsprechend fragen Personaler im Vorstellungsgespräch – direkt oder indirekt – nach Ihren Fähigkeiten als Teamplayer und ob Sie sich ohne Probleme in ein bestehendes Team integrieren können. Um die Bewerbungschancen zu erhöhen, sollten Sie unbedingt auf folgende Empfehlungen achten:

Sammeln Sie Beispiele

Sagen Sie nicht einfach „Ich bin teamfähig“, sondern belegen Sie diese Fähigkeit mit konkreten Beispielen und Anekdoten aus vergangenen Jobs oder Hobbys – zum Beispiel als Kapitän einer Sportmannschaft. Erzählen Sie, wie Sie ein Projekt und Team organisiert und mit anderen zusammengearbeitet haben.
Betonen Sie Ihre Motivation

Ganz oft kommt im Bewerbungsgespräch die Frage: „Warum haben Sie sich bei uns beworben?“ Dabei geht es nur oberflächlich um Ihre Beweggründe. Wichtiger ist Ihre Motivation für DIESES Unternehmen zu arbeiten. Zeigen Sie, dass Sie sich mit der Stelle und dem Arbeitgeber intensiv beschäftigt haben.

Wer den Ingroup Bias für sich nutzen will, sollte stets verbindende Gemeinsamkeiten suchen und betonen. Laut Psychologie belohnen wir Menschen mit Sympathie, je ähnlicher uns diese sind. Vielleicht ist das der Narzissmus, der in uns allen steckt, dass wir uns am liebsten in unserem Gegenüber spiegeln wollen.

Ingroup und Outgroup Bias sind aber zugleich evolutionäre Effekt, die uns Sicherheit geben und Schutz versprechen: In der Gruppe fühlen wir uns geborgen und stärken. Wer will schon gerne Outsider sein?

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