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Cultural Fit: Wie gut passe ich zum Unternehmen?

Der Cultural Fit wird bei der Bewerbung und Personalauswahl immer wichtiger. Viele Unternehmen und Arbeitgeber fokussieren bei der Einstellung zu sehr auf beruflichen Werdegang und Qualifikationen (die „Hard Skills“) – und wundern sich, dass neue Mitarbeiter doch nicht ins Team passen oder nicht lange bleiben. Sie scheitern an der unpassenden Unternehmenskultur. Ein möglichst hoher Cultural Fit könnte das bessere Indiz für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sein. Aber was ist damit gemeint – und wie erkennen Personaler und Bewerber, dass sie gut zusammenpassen?

Cultural Fit: Wie gut passe ich zum Unternehmen?

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Was ist Cultural Fit?

Der Begriff Cultural Fit stammt aus der Personalpsychologie und beschreibt die kulturelle Übereinstimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmern beziehungsweise Bewerbern. Im Zentrum steht dabei die Unternehmenskultur. Also gemeinsame Normen, Werte, Ziele, Vorstellungen, Handlungsweisen und Erwartungen, mit denen sich beide Seiten identifizieren. Je größer die Überschneidungen, desto höher der Cultural Fit.

Gerade im Recruiting gewinnt das Thema an Bedeutung. „Hire for attitude – train for skills!“ lautet ein amerikanischer Imperativ, der die Auswahlkriterien für künftige Mitarbeiter anders gewichtet: Zuerst zählt die richtige Einstellung, das Mindset und die passenden Werte (die „Attitüde„) der Bewerber – der Rest lässt sich im Job immer noch lernen (siehe: Training on the job). Kurz: Viel wichtiger als stumpfe Qualifikationen sind die Soft Skills.

Definition: Was macht den Cultural Fit aus?

Was aber gehört alles zur Unternehmenskultur und welche Faktoren bestimmen letztlich darüber, ob Kandidaten und Unternehmen zueinander passen? Sicher geht es dabei in erster Linie um gemeinsame Werte und (berufliche) Ziele und Visionen. Jedenfalls an der Oberfläche. Darunter aber kommen weitere Faktoren hinzu, wie das folgende Eisbergmodell zeigt:

Cultural Fit Eisbergmodell Werte Ziele Bewerbungsprozess

All das zählt ebenfalls zum Cultural Fit:

  • Prozesse + Strukturen
  • Kommunikation + Entscheidungswege
  • Hierarchien + Führungsstil
  • Umgang mit Fehlern + Wertschätzung
  • Ungeschriebene Regeln + Traditionen
  • Anforderungen + Erwartungen
  • Fordern + Fördern
  • Sinn + Zweck

Tatsächlich umfasst der Cultural Fit so viele Bereiche, dass diese kaum vorab in der schriftlichen Bewerbung oder im Vorstellungsgespräch vollständig abgeglichen werden können. Nicht selten offenbart sich die Passgenauigkeit erst später im Job oder in der Probezeit.

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Warum ist der Cultural Fit so wichtig?

Der Gedanke dahinter ist letztlich, dass sich ein hoher Cultural Fit positiv auf die langfristige Zusammenarbeit auswirkt: Der Mitarbeiter sind glücklicher und produktiver im Job, leisten mehr und bleiben länger. Ein passender Cultural Fit spiegelt sich also in einer geringen Wechselmotivation und hohem Engagement und hoher Identifikation auf der anderen Seite.

Viel zur wachsenden Bedeutung beigetragen, hat eine weitere moderne Entwicklung: New Work. Der Begriff geht auf den Sozialphilosophen Frithjof Bergmann zurück, der sich mit dem Wandel der Arbeitswelt beschäftigte. Er machte seinerzeit drei zentrale Werte der New Work aus:

  1. Selbstständigkeit
  2. Freiheit
  3. Teilhabe an der Gemeinschaft

Dahinter steckt die Idee, dass Menschen künftig nur noch die Arbeit machen, die sie wirklich tun wollen – getrieben von einer inneren Leidenschaft und intrinsischer Motivation. Weil die Arbeit für sie einen Sinn hat. Das ist zugleich ein viel stärkerer Motor als einfach nur „Spaß bei der Arbeit“. Der Cultural Fit ist daher vor allem für die jüngere Generation (Gen Y und Gen Z) ausschlaggebend für die Wahl ihres Berufs und ihrer Arbeitgeber.

Vorteile von Cultural Fit

Die Fürsprecher von Cultural Fit argumentieren, dass hohe Übereinstimmung zahlreiche Vorteile hat. Dazu gehören zum Beispiel:

  • Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

    Ein hoher Cultural Fit steigert die Mitarbeiterzufriedenheit insgesamnt. Die Belegschaft teilt die Werte der Firma und weiß, wofür sie arbeitet. Überdies erhalten die Mitarbeiter – neben einem fairen Gehalt – die verdiente Anerkennung und Wertschätzung, die sie sich wünschen. Das wirkt sich positiv auf den Krankenstand aus.

  • Geringere Fluktuationsrate

    Wer gerne zur Arbeit geht, weil sie ein Teil der Selbstverwirklichung darstellt, hat wenig Anreize, den Job zu wechseln. Geringe Fluktuationsraten stellen wiederum reibungslose Abläufe sicher und sind damit eine immense Kostenersparnis.

  • Schnelleres Onboarding

    Wer sich im Job von Anfang an wie zuhause fühlt, muss die Unternehmenskultur nicht erst lernen. Das trägt zu einem schnelleren Onboarding bei. Die Einarbeitungszeit wird verkürzt, die Produktivität steigt.

  • Stärkeres Engagement

    Identifikation mit der Organisation und den Arbeitsinhalten sowie eine gute Arbeitsatmosphäre erzeugen automatisch eine höhere Motivation. Die Arbeitnehmer fühlen sich angekommen, packen neue Aufgaben ganz anders an und bringen sich stärker ein.

  • Mehr Employer Branding

    Nicht zuletzt trägt ein ausgeprägter Cultural Fit zum Employer Branding bei: Je höher die Anzahl der glücklichen Mitarbeiter, desto positiver die Außenwahrnehmung und Arbeitgeberattraktivität.

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Cultural Check: Wie kann man den Fit ermitteln?

Keine Frage: Ein hoher Wert beim Cultural Fit steigert für beide Seiten die Aussicht auf gemeinsamen Erfolg und Zufriedenheit. Unternehmen, ebenso wie Bewerber, müssen daher versuchen, bereits in der Bewerbungsphase und im Recruitingprozess festzustellen, wie hoch die Überscheidungen bei den jeweiligen Auswahlkriterien sind.

Unverzichtbar ist hierbei, dass das Unternehmen zuvor für sich definiert hat, welche Unternehmenskultur gelebt werden soll und welche Werte den Kern der Organisation bilden („Kulturprofil“). Sich nur hippe Begriffe wie „flache Hierarchien“ oder „New Work“ auf die Fahnen zu schreiben, reicht nicht – wenn sie nicht gelebt werden.

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Test: Cultural Fit Fragen im Vorstellungsgespräch

Klassisch werden im Jobinterview heute zahlreiche Fragen gestellt. Die Frage ist: Sind es hierfür auch die richtigen? Um herauszufinden, wie Bewerber ticken, sind Fragen zu Fachkenntnissen oder bisherigen Tätigkeiten nur bedingt geeignet. Andere Fragen sind in Sachen Cultural Fit wesentlich aufschlussreicher:

  • Was brauchen Sie, um möglichst produktiv und glücklich arbeiten können?
  • Wie definieren Sie eine erfüllende Arbeit für sich?
  • Woran machen Sie für sich beruflichen Erfolg fest?
  • Was treibt Sie (beruflich) an?
  • Welchen Stellenwert hat der Job für Sie?
  • Was macht für Sie gute Teamarbeit aus?
  • Welche Rolle spielen gemeinsame soziale Aktivitäten im Team?
  • Was schätzen Sie an bisherigen Kollegen und Chefs am meisten?
  • Wie gehen Sie mit eigenen Fehlern und denen anderer um?

Umgekehrt sollten Bewerber unbedingt immer eigene Rückfragen im Bewerbungsgespräch stellen. Insbesondere auch hier Fragen zur Unternehmenskultur und zum Führungsstil ihres künftigen Vorgesetzten. Aus zahlreichen Studien ist bekannt: Mitarbeiter kommen wegen des Jobs – und gehen wegen des Chefs. Management und Führungsstil(e) haben daher enormen Einfluss auf den Cultural Fit.

Die Rolle von Social Media beim Cultural Fit

Welche Rolle Social Media – insbesondere Karrierenetzwerke wie Linkedin oder Xing – bei der Personalauswahl in Zukunft spielen können: Darüber haben wir mit Benjamin Jaksch vom Lernradio ein spannendes Live-Gespräch geführt. Hier der Mitschnitt:

Ohne Cultural Fit geht es nicht

Der Arbeitsalltag beweist es immer wieder: Neue Kollegen können fachlich noch so gut sein – wenn Sie nicht dieselben Werte und Ziele teilen, setzt die Immunabwehr der Organisation ein und die Zusammenarbeit wird früher oder später scheitern. Oder – schlimmer: Sie dümpelt im Zustand der inneren Kündigung und mit Dienst nach Vorschrift so dahin. Laut Gallup-Index betrifft das rund zwei Drittel aller Beschäftigten. Ein Warnsignal, dass im Recruiting noch hoher Verbesserungsbedarf besteht!

Kein Kandidat, kein Unternehmen ist perfekt, ja. Das muss es auch nicht sein. Damit beide Seiten aber dauerhaft Freude und Erfolg an- und miteinander haben, braucht es künftig mehr Deckungsgleichheit bei den gelebten Wertvorstellungen, Regeln und Verhaltensweisen (siehe: Kulturebenen-Modell nach Edgar Schein). Dies wirkt sich nicht zuletzt auf die Innovationskraft und Entwicklungsfähigkeit des Unternehmens aus. Klassische Bewerbungsunterlagen reichen hierfür definitiv nicht aus.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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