Empowerment Definition: Was ist darunter zu verstehen?

Der englische Begriff Empowerment bedeutet wortwörtlich soviel wie Ermächtigung, Bevollmächtigung. Im weiteren Sinne beinhaltet Empowerment die Übertragung von Verantwortung.

Das Empowerment Konzept stammt ursprünglich aus der Pädagogik. Der brasilianische Pädagoge Paulo Freire beschreibt es in seinem Werk „Pädagogik der Unterdrückten“. Weiterentwickelt wurde es der amerikanischen Gemeindepsychologie, auch dem Sozialwissenschaftler Julian Rappaport wird maßgeblicher Einfluss zugeschrieben.

Verschiedene Bereiche beschäftigen sich mit Empowerment:

Empowerment in der psychosozialen Praxis: Hier geht es darum, das Individuum darin zu bestärken, selbstbestimmt und autonom zu leben. Im Mittelpunkt stehen die Ermutigung und der Rückgriff auf vorhandenes Potenzial, um Menschen bei ihrer Lebensgestaltung zu unterstützen. Es geht um Selbstbefähigung, wie sie zum Beispiel in der Sozialen Arbeit mit alten Menschen, Behinderten oder solchen mit psychischen Erkrankungen angewendet wird. Ein zentraler Punkt ist der Abbau von Hierarchien, indem demokratische Strukturen geschaffen werden.
Empowerment in Unternehmen: Im Unternehmenskontext bedeutet Empowerment, dass mit verschiedenen Methoden Verantwortung peu à peu von den Vorgesetzten an die Mitarbeiter übertragen wird, so dass ihre Mitbestimmungsmöglichkeiten und Autonomie zunehmen. Das führt zum Abbau von Hierarchien und damit einer Demokratisierung des Unternehmens. Die geringere Bürokratie trägt außerdem zur Leistungsoptimierung bei und fördert die Mitarbeitermotivation.

Empowerment einfach erklärt bedeutet, dass sich die Rolle des Mitarbeiters hin zu mehr Gestaltung ändert: Zuvor haben Mitarbeiter üblicherweise eine überwiegend passive Rolle eingenommen, da sie mehr Befehlsempfänger waren. Nun beginnt eine aktive Einbindung in das Unternehmen, die neue Möglichkeiten der eigenen Karriereentwicklung fördert.

Empowerment Führung: Mehr Demokratie in Unternehmen

Obwohl der Anglizismus mit einer Reihe anderer Begriffe wie Coaching erst in den letzten zwanzig Jahren häufiger verwendet wird, ist die Idee dahinter so neu nicht.

Bereits in den zwanziger Jahren des letzten Jahrhunderts wurden diverse Studien in dem Werk von Western Electric in Hawthorne in den Vereinigten Staaten als Hawthorne-Experimente bekannt. Wissenschaftler machten die Beobachtung, dass die Produktivität von Mitarbeitern sich gezielt steigern lässt, wenn sie stärker miteinbezogen werden.

In den siebziger und achtziger Jahren hielt der Gedanke des Empowerment-Konzepts in Form von partizipativer Führung Einzug in die Unternehmen. Nun kamen Mitarbeitergespräche auf, in denen Zielvereinbarungen getroffen wurden.

Auch Ideen zur Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern haben ganz neue Perspektiven der Mitgestaltung eröffnet und zu neuen Aufstiegschancen geführt. All dies sind Bestandteile von Empowerment.

Die Bedeutung von Empowerment

Wenn es nun schon so lange diese Demokratisierungsbestrebungen in Unternehmen gibt, könnte man fragen, warum Empowerment noch so betont werden muss? Was ist wirklich neu an dieser Idee? In erster Linie sind es die geänderten Rahmenbedingungen im 21. Jahrhundert.

Viele Unternehmen sind aber nach wie vor hierarchisch organisiert: Das Management hat die Macht und Verantwortung, die Mitarbeiter in den unteren Hierarchiestufen führen die Anweisungen aus. Selbst wenn einem Mitarbeiter etwas auffällt, was den Arbeitsablauf behindert, kann er für gewöhnlich sich nicht an die oberste Stelle mit Entscheidungsbefugnis wenden, sondern muss den Umweg über den nächsten Vorgesetzten wählen.

Ideen verpuffen so teilweise schon auf dem Weg „nach oben“, Probleme werden erst gar nicht erkannt oder kleingeredet. Auch extern sind stark hierarchische Strukturen hinderlich. Es geht aber gar nicht nur um eine demokratischere Form der Personalführung.

Vielmehr herrscht ein hoher Veränderungsdruck; komplexere Arbeitsabläufe und Arbeitsverdichtung erfordern ein Überdenken herkömmlicher Mitarbeiterführung.

Kunden- und Serviceorientierung mögen früher eher Ausdruck einer strategischen Überlegung gewesen sein, wie sich die Gewinne in Dienstleistungsunternehmen maximieren lassen. Mittlerweile hängen ganze Branchen davon ab: Das Internetzeitalter ermöglicht unzufriedenen Kunden selbst im kleinsten Dorf Produkte zu bestellen, wenn sie mit Angeboten hiesiger Unternehmen unzufrieden sind.

Das Problem: Unternehmerisches Denken, Identifikation mit dem Unternehmen und Kundenorientierung müssen quasi zum Eigenantrieb des Mitarbeiters gehören. Sie lassen sich nicht einfach verordnen. Dies zu fördern, ist die Aufgabe des Empowerments.

Empowerment Beispiel

Beispiele aus dem Unternehmenskontext sind die Mitbestimmungsmöglichkeiten, die Firmen wie der Automobilkonzern Toyota ihren Mitarbeitern gewähren. Im Rahmen der Kaizen-Philosophie wird ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess dadurch angestoßen, dass Mitarbeiter durch ihre Verbesserungsvorschläge die Produktion optimieren und die Leistung somit verbessern.

Auch die amerikanische Hotelkette Ritz-Carlton betreibt Empowerment. In der Praxis heißt das, dass jeder Hotelangestellte – dazu zählen auch die Zimmermädchen – bis zu einer Summe von 2.000 Doller eigenmächtig Entscheidungen treffen darf.

Empowerment Konzept: So wird es implementiert

Um Empowerment als Teil der Unternehmenskultur erfolgreich zu etablieren, sind die folgenden vier Handlungskonzepte erforderlich:

Verbesserter Informationsfluss

Die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen kann nur umgesetzt werden, wenn die Mitarbeiter Zugang zu allen Informationen haben. Diese sind erforderlich, um klug abgewogene Entscheidungen treffen zu können. Gleichzeitig wird das Vertrauen untereinander gefördert, wenn alle über dieselben Informationen verfügen. Von Bedeutung sind Kenntnisse über die Strategie des Unternehmens, ebenso wie Gewinn, Marktanteile, Produktivität, Wettbewerb und dergleichen mehr. Erst wenn diese Kenntnisse vorhanden sind, wächst das Verständnis für bestimmte Herausforderungen und kann das eigene Handeln daran ausgerichtet werden.
Mehr Befugnisse

An erster Stelle stehen erweiterte Handlungs- und Entscheidungsspielräume der Mitarbeiter. Wer keinerlei Verantwortung übernehmen darf, kann sich nicht einbringen. Dies setzt ein entsprechendes Vertrauensverhältnis zwischen dem Vorgesetzten und seinem Mitarbeiter voraus. Nur wenn der Chef von den Fähigkeiten überzeugt ist und sie richtig einschätzen kann, funktioniert Empowerment. Dazu gehört ebenso ein Mitarbeiter, der bereit ist, die Verantwortung zu übernehmen, und durch sein Selbstmanagement beweist, dass er der Aufgabe gewachsen ist.
Höhere Befähigung

Ein weiterer elementarer Punkt bei Empowerment ist, dass die Mitarbeiter neben ihrem Grundwissen zusätzlich befähigt werden, die neuen Kompetenzen auszufüllen. Dabei geht es um Qualifizierung in Form von Fort- und Weiterbildungen. Empowerment soll an dieser Stelle aber auch im pädagogischen Sinne verstanden werden, dass Mitarbeiter ermutigt werden, Entscheidungen zu treffen, indem man ihnen die Angst davor nimmt.
Stärkere Motivation

Nicht zu vernachlässigen ist allerdings folgender Punkt: Die persönlichen Voraussetzungen des Mitarbeiters. Nicht jeder ist vorbehaltlos dazu bereit, mehr Verantwortung zu übernehmen. Abhängig ist dies nicht allein von den fachlichen Qualifikationen, sondern oft auch von der Persönlichkeit. Nicht jeder verfügt über das nötige Selbstwertgefühl, um sich selbst zuzutrauen, mehr Eigenständigkeit zu beweisen. Hier ist Empowerment im Sinne von Bestärken gemeint. Hier Menschenkenntnis und soziale Kompetenzen der Führungskraft gefragt, wenn es darum geht, seinen Mitarbeitern mögliche Ängste zu nehmen.

Empowerment in der Praxis: Nicht immer leicht

Wenn doch nun bereits seit Jahrzehnten die positiven Aspekte von Empowerment zu beobachten sind und die veränderten Bedingungen dazu führen, dass Hierarchien abgebaut werden, stellt sich die Frage, warum Empowerment trotz offensichtlicher Vorteile nicht eingeführt wird.

Teilweise scheitern die Vorhaben, Empowerment in der Praxis zu etablieren an persönlichen Eitelkeiten. Wer als oberster Chef entscheidet, an seine Mitarbeiter Macht abzutreten, verfolgt womöglich ein anderes Ziel als Vorgesetzte, die in der Hierarchie zwar unter ihm, aber über anderen Angestellten stehen.

Empowerment bedeutet, von der eigenen Macht etwas abzugeben und diese auf die Untergebenen zu verteilen. Das ist allerdings gar nicht so leicht – manch ein Manager fühlt sich dann womöglich im wahrsten Sinne des Wortes macht-los. Psychologisch gesehen sind Macht und Status aber neben Geld einer der Hauptantriebe von Motivation.

Will heißen: Wird Empowerment der Mitarbeiter als Machtverlust der Manager empfunden, führt dies womöglich zur Demotivation der Führungskraft. Gleichzeitig steigt häufig die Angst vor Kontrollverlust.

Empowerment leitet somit eine Form des persönlichen Change Managements ein, denn alle Angestellten müssen sich mit ihren neuen Rollen auseinandersetzen. Für die Mitarbeiter heißt das, dass sie lernen müssen, sich stärker zu organisieren, eigenständig Entscheidungen zu treffen.

Die Manager wiederum müssen lernen loszulassen. Das wird gerade in der Anfangsphase nicht leicht fallen, denn es werden natürlich Fehler passieren. Vorgesetzte müssen sich hier in Geduld und Gelassenheit üben, unter Umständen auch die (zu hohen) Ansprüche etwas herunterschrauben.

Wichtig dafür ist eine gute Fehlerkultur. Mitarbeiter müssen sich trauen, Fehler zu machen, da sie darauf vertrauen können, dass ihnen nicht bei erstbester Gelegenheit der Kopf abgerissen wird. Besteht dennoch der Verdacht, dass unnötige Fehler passieren, lassen sich diese mit einem gezielten Fehlermanagement in den Griff bekommen.

So oder so ist Empowerment ein Prozess. Galt in einem Unternehmen bisher der autoritäre Führungsstil, kann man über Nacht keine Wunder erwarten.