Führungskräfteentwicklung: Definition, Konzept, Maßnahmen

Führungskräfteentwicklung ist aus gutem Grund ein großes Thema in Unternehmen: Kompetente Chefs und Vorgesetzte fallen leider nicht vom Himmel. Das wissen nicht nur Mitarbeiter aus eigener – meist leidiger – Erfahrung, sondern auch Personalabteilungen. Es ist notwendig, talentierte Mitarbeiter und angehende Führungskräfte auf diese Position vorzubereiten. Das ist jedoch leichter gesagt, als getan. Die Führungskräfteentwicklung soll durch geeignete Maßnahmen und Instrumente auf die kommenden Aufgaben vorbereiten. Wir erklären, was Sie zur Führungskräfteentwicklung wissen müssen…

Führungskräfteentwicklung: Definition, Konzept, Maßnahmen

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Definition: Was ist Führungskräfteentwicklung?

Die Führungskräfteentwicklung ist eine Aufgabe der Personal- und Human Ressource Abteilungen in Unternehmen. Ziel ist es, die Belegschaft zu fördern und Mitarbeiter auf die Arbeit in einer Führungsrolle vorzubereiten. Im Fokus steht dabei aktuelles und zukünftiges Führungspersonal. Führungskräfteentwicklung ist somit speziell auf die Anforderungen von Vorgesetzten zugeschnitten.

Klares Ziel der Führungskräfteentwicklung ist die frühzeitige Schulung und Vorbereitung talentierter Nachwuchskräfte auf eine Position mit großer Verantwortung. Schließlich ist es das eine, sich durch gute Leistungen für eine höhere Stelle zu empfehlen, etwas vollkommen anderes ist es jedoch, diese auch tatsächlich zu bekleiden und damit möglicherweise gänzlich neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche zu übernehmen.

Gleichzeitig sollen auch aktuelle Chefs und Manager trainiert werden, um bei wechselnden Erwartungen und Herausforderungen erfolgreich handeln zu können. Auch im Chefsessel muss man mit der Zeit gehen und die Führungskräfteentwicklung soll dabei helfen, diesen Trend nicht zu verschlafen.

Warum ist Führungskräfteentwicklung so wichtig?

Führungskräfteentwicklung ist keine schöne Zusatzoption, sondern eine Notwendigkeit für Unternehmen – gleich aus mehreren Gründen. Zum einen ist ein Wechsel in Führungsetagen ein ständiger Prozess, der durch die Führungskräfteentwicklung viel besser durchgeführt werden kann. Wechselt ein Chef in eine andere Position oder zu einem anderen Unternehmen, muss die Lücke besetzt werden. Nicht nur schnell, sondern hochwertig.

Eigene Mitarbeiter zu befähigen ist günstiger und schneller, als extern auf die Suche zu gehen. Es kann schließlich Monate dauern, bis ein passender Kandidat gefunden wurde. Oftmals noch wichtiger: Wird nicht intern gefördert und befördert, verlieren Mitarbeiter zuerst die Motivation und anschließend die Loyalität.

Wer bei seinem Arbeitgeber keine Chance auf Aufstieg und Entwicklung sieht, schaut sich bei anderen Unternehmen nach genau diesen Möglichkeiten um.


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Führungskräfteentwicklung Konzept: Was wird gefördert?

„Führungskräfte auf ihre Aufgaben vorbereiten.“ Das klingt vielversprechend und macht sich sicherlich auch auf dem Flyer eines Konzeptes und Programms zur Entwicklung von Managern und Vorgesetzten prächtig, allerdings ist es auch sehr ungenau und lässt keine Rückschlüsse darauf zu, was auf der Tagesordnung steht.

Interne Aus- und Weiterbildung von Führungspersonal braucht vor allem eine gute Organisation und Vorbereitung, um erfolgreich sein zu können. Um den Grundstein für langfristig gute Führungsarbeit im Unternehmen zu legen, reicht es nicht aus, nur Wissen oder Kompetenzen zu vermitteln und die Manager wieder an die Arbeit zu schicken. Für die Entwicklung und Umsetzung eines Konzepts der Führungskräfteentwicklung sind drei Punkte besonders wichtig:

  1. Analyse und Zielsetzung

    Bevor es an die konkrete Entwicklung von Fähigkeiten geht, sollte eine Analyse der aktuellen Situation durchgeführt werden. Wie ist es um die Manager und Vorgesetzten bestellt? Wo könnte es zu Personalengpässen kommen? In welchen Bereichen besteht ein Überschuss? Gibt es besonders interessante Kandidaten, die weitergebildet werden sollten?

    Hand in Hand mit der Analyse sollte die Zielsetzung der Führungskräfteentwicklung gehen. Steht im Fokus die Förderung von Talenten, um intern Nachwuchskräfte zu entwickeln oder besteht weniger Bedarf an neuem Personal in höheren Positionen, dafür besteht Handlungsbedarf in der Qualifikation?

  2. Entwicklung und Förderung

    Im zweiten Schritt geht es um die tatsächliche Vermittlung von Qualifikationen und Fähigkeiten. Diese sollte sich immer an der vorherigen Zielsetzung orientieren, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Blinder Aktionismus ist daher nicht angebracht, mehr Erfolg verspricht ein durchdachtes Vorgehen mit Förderung an den richtigen Stellen.

    Ausschlaggebend ist auch, welche Werte Führungskräfte im Unternehmen vertreten und welche Erwartungen an sie gestellt werden.

  3. Besetzung und Vorbereitung

    Der dritte wichtige Punkt ist die Nutzung der Führungskräfteentwicklung in der Praxis. Dabei spielen gleich zwei Faktoren eine Rolle: Zum einen sollen die neuen und zusätzlichen Fähigkeiten natürlich auch in die Tat umgesetzt werden. Wer geschult und gefördert wurde, hat sicherlich entsprechend ein Auge auf eine Beförderung.

    Allerdings ist es oft nicht möglich, gleich jedes Nachwuchstalent in eine Führungsposition zu stecken. Hier sollte daher geprüft werden, in welchem Umfang aufstrebende Mitarbeiter bereits auf eine Führungsposition vorbereitet werden. Die Schwierigkeit besteht darin, ausreichende Möglichkeiten zu schaffen, ohne Mitarbeiter zu demotivieren.

Inhalte der Führungskräfteentwicklung

Bleibt noch die Frage: Welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden bei der Führungskräfteentwicklung eigentlich gefördert? Die zunächst etwas frustrierende Antwort lautet: Das lässt sich so allgemein nicht sagen. Auch hier gilt der obige Prinzip: „Es soll auf alle wichtigen Aufgaben und Herausforderungen vorbereitet werden.“

Da diese jedoch ungemein vielfältig und zum Teil unvorhersehbar sind, gibt es auch ein sehr breites Spektrum an Qualifikationen und Kompetenzen, die als wichtige Führungsqualitäten erkannt und aufgewertet werden sollen:

Instrumente und Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung

Die zweite wichtige Frage im Zusammenhang mit der Gestaltung und Umsetzung der Führungskräfteentwicklung richtet sich neben den konkreten Inhalten an die Form: Mit welchen Instrumenten oder Maßnahmen lassen sich die für den Job nötigen Qualifikationen am besten vermitteln?

Unternehmen haben mehrere Möglichkeiten, die alle sinnvoll sind und auch untereinander kombiniert werden können. Zu den häufigsten Maßnahmen und Instrumenten der Führungskräfteentwicklung zählen:

  • Traineeprogramme
    Diese richten sich speziell an Nachwuchskräfte und sind daraus ausgerichtet, zukünftige Führungskräfte auszubilden und direkt ans Unternehmen zu binden.
  • Seminare
    Entweder in Form von Schulungen und Weiterbildungen, die intern durchgeführt werden oder auch durch den Besuch von speziellen Führungskräfte-Seminaren.
  • Mentoring Programme
    Junge Führungskräfte können viel von erfahrenen Kollegen lernen, aber das funktioniert auch andersherum – das Mentoring schafft die Rahmenbedingungen für diesen Austausch.
  • Trainingsformen
    Hier gibt es verschiedene Gestaltungsformen, sowohl das training-on-the-job als auch als training-off-the-job können als Instrumente der Führungskräfteentwicklung zum Einsatz kommen.

Einige Programme greifen auch auf direktere und drastischere Vermittlung der Fähigkeiten zurück. So gibt es etwa Konzepte, bei denen die Teilnehmer in Extremsituationen geschickt werden, um die nötigen Qualifikationen auch gleich anzuwenden. Ein gemeinsamer Trip durch die Wüste beispielsweise, bei dem ein gemeinsames Ziel erreicht werden muss. Hier zeigt sich schnell, wer das Zeug zur Führungskraft hat.


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Führungskräfteentwicklung Programm: So wird es zum Erfolg

Damit es mit der Führungskräfteentwicklung auch wirklich klappt, haben wir noch drei Tipps zusammengestellt, die für einen erfolgreichen Verlauf sorgen können:

  1. Denken Sie langfristig

    Sie spielen mit dem Gedanken, ein Programm oder eine Maßnahme zur Führungskräfteentwicklung im Unternehmen einzuführen? Das ist erst einmal grundsätzlich positiv, allerdings sollten Sie es nicht bei einem kurzfristigen Projekt belassen.

    Erfolgreich kann die Förderung nur dann sein, wenn Sie auf Dauer ausgerichtet ist und mehr ist als nur eine einmalige Durchführung.

  2. Denken Sie individuell

    Als Inspiration und erster Impuls kann es sinnvoll sein, sich verschiedene Programme anzusehen und diese vielleicht zum Teil zu adaptieren. Allerdings sind die Voraussetzungen und Ziele bei jedem Unternehmen unterschiedlich – und das sollte sich auch in der Gestaltung der Führungskräfteentwicklung spiegeln.

    Was bei anderen funktioniert, muss nicht auch das Beste für Ihre Situation sein. Bestimmen Sie eigene Ziele und passen Sie den Entwicklungsverlauf daran an.

  3. Denken Sie weiter!

    Manchmal wird die Weiterbildung nicht ernst genug betrieben, weil der Nutzen bezweifelt wird. Die Effekte einer Führungskräfteentwicklung enden aber nicht beim Chef oder Manager. Nur diesen Aspekt zu betrachten, wäre zu kurz gedacht. Ein weiterer großer Nutzen entsteht dadurch, dass die bestens ausgebildeten und vorbereiteten Führungskräfte sich positiv auf alle anderen Mitarbeiter auswirken.

    Zahllose Angestellte sind unzufriedener und arbeiten weniger produktiv, weil sie mit ihrem direkten Vorgesetzten unzufrieden sind. Durch erfolgreiche Führungskräfteentwicklung steht somit ein großes, bisher ungenutzes Potenzial zur Verfügung, dass den Unternehmenserfolg vorantreiben kann.

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[Bildnachweis: Jiw Ingka by Shutterstock.com]
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29. März 2021 Nils Warkentin Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

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