Mitarbeiterbindung: Die besten Instrumente und Beispiele

Manchmal rückt das Thema Mitarbeiterbindung auf der Agenda erst dann nach oben, wenn der Nachschub an Fachkräften und Bewerbern ins Stocken gerät. Die Beförderung ist dabei noch immer das Ass im Ärmel des Geschäftsführers, um einen fähigen Kopf ans Unternehmen zu binden. Aber das ist längst nicht die einzige Maßnahme, um die Firma im War for Talents gut zu positionieren. Karrierebibel sagt Ihnen alles, was Sie über das Thema Mitarbeiterbindung wissen müssen…

Mitarbeiterbindung: Die besten Instrumente und Beispiele

Mitarbeiterbindung: Definition

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung helfen Unternehmen, Beschäftigte mittel- bis langfristig an sich zu binden. Vor allem sollen sie sicherstellen, Leistungsträger im Unternehmen zu halten. Das nennt sich dann selektive Mitarbeiterbindung.

Instrumente zur Mitarbeiterbindung sind also positive Anreize, keine Zwangsmaßnahmen oder Drohkulissen. Im Optimalfall werden diese Anreize systematisch gebündelt, sind kein loses Sammelsurium an Einzelmaßnahmen.

Mitarbeiterbindung ist auch unter dem denglischen Begriff Retention-Programm bekannt.

Mitarbeiterbindung: Was habe ich davon?

Reisende soll man nicht aufhalten, sagt die Redewendung. Doch genau das soll Mitarbeiterbindung leisten: Reisende aufhalten. Mehr noch: Sie soll dafür sorgen, dass erst gar keine Reiselust bei den Beschäftigten aufkommt. Getreu dem Motto: Zuhause ist es am schönsten.

Gute Mitarbeiterbindung erstickt die Reiselust gewissermaßen im Keim. Das ist mit handfesten Vorteilen für das Unternehmen verbunden. Mit guten Bindungsmaßnahmen kann man…

Vor einigen Jahren berichtete das Journal of Occupational and Environmental Medicine über eine Studie mit 5.000 dänischen Altenpflegern. Das nicht sonderlich überraschende Ergebnis: Mitarbeiter, die sich emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, sind glücklicher, gesünder, produktiver. Sie schlafen besser, fehlen seltener krankheitsbedingt.

Schlussfolgerung: Mitarbeiterbindung macht Mitarbeiter besser.

Auch sind Unternehmen mit zufriedenen Mitarbeitern finanziell erfolgreicher. Das untersuchte zum Beispiel die Universität Split anhand 40 großer und mittlerer kroatischer Unternehmen. Aber, so Studienautorin Danica Bakotic: „Man muss festhalten, dass die Jobzufriedenheit die Unternehmensperformance stärker bestimmt als umgekehrt die Unternehmensperformance die Jobzufriedenheit.“

Geld ist also ganz sicher ein Mittel, um Mitarbeiter zu binden – aber längst nicht das einzige und wohl auch nicht das wichtigste.

Mitarbeiterbindung: Welche Instrumente nutzen?

Mitarbeiterbindung nach dem Gießkannenprinzip – das kann funktionieren.

Beispiel: Ein Unternehmen verteilt an alle Mitarbeiter gleichermaßen Gutscheine für das Fitnessstudio um die Ecke, organisiert Betriebssportgruppen für Fußball, Volleyball und Squash, intensiviert auch das Gesundheitsmanagement im Betrieb.

Folge: Die Mitarbeiter fühlen sich erstens wertgeschätzt. Sie werden (mutmaßlich) durch die Bank fitter, gesünder, leistungsfähiger, können zudem ganz nach Lust und Laune teilnehmen. Ihre Fehltage sinken, die Produktivität steigt, sogar das Firmenergebnis verbessert sich.

Eine Gießkanne für alle – ist das der richtige Ansatz? Einerseits möchten Sie ja niemanden bevorzugen – das würde die Atmosphäre vergiften. Andererseits macht es aber auch Sinn, Einzelmaßnahmen an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen.

Beispiele:

  • Ein junger Vater freut sich vermutlich mehr über flexible Arbeitszeiten als über zeitraubende Wochenend-Seminare.
  • Ein älterer Mitarbeiter kann mit einer Betriebskita wenig anfangen, mit einer sinnvollen Weiterbildungsmaßnahme aber eine ganze Menge.
  • Eine Führungskraft hat vielleicht kein Interesse an einem Sabbatical, an finanziellen Beteiligungsmodellen umso mehr.
  • Ein täglich pendelnder Sachbearbeiter kann eine Playstation-Ecke nicht gebrauchen, Benzingutscheine, Firmenwagen und/oder Firmenparkplatz aber auf jeden Fall.

Die Beispiele lassen sich beliebig fortsetzen. Entscheidend ist jedoch diese Fragen zu beantworten, bevor Sie aktiv werden:

  • Passt die Maßnahme zu meiner Belegschaft? Ein Nordic-Walking-Kurs für ein Startup mit dem Durchschnittsalter 25 – das hat wenig Sinn.
  • Will ich damit meine Schwächen überdecken? Wer seine Mitarbeiter zum pompösen Firmenausflug einlädt, parallel aber weiterhin nur miese Gehälter zahlt, richtet womöglich mehr Schaden als Nutzen an.
  • Bin ich glaubwürdig? Ein Konzern, der sich Corporate Social Responsibility in großen Lettern auf die Fahnen geschrieben hat, kann seinen Führungskräften spritfressende SUVs als Firmenwagen gönnen. Muss sich dann aber auch die Frage nach seiner Glaubwürdigkeit gefallen lassen.
  • Wie hoch ist die Eintrittsbarriere? Kickertisch und Darts-Brett im Internet bestellen und so die Mitarbeiter bespaßen. Oder sich jede Woche einen großen Obstkorb liefern lassen. Das ist einfach. Eine gute Kantine herzurichten – Mitarbeiter engagieren, Einrichtung auswählen, Qualität sicherstellen – ist da schon deutlich komplexer.
  • Was wünschen sich eigentlich meine Mitarbeiter? Der vielleicht wichtigste Aspekt zum Schluss: die Wünsche der Arbeitnehmer. Die besten Absichten sind zwecklos, wenn sie nicht auf Gegenliebe stoßen. Eine Mitarbeiterumfrage kann helfen.

Mitarbeiterbindung Studie: Beispiele Unternehmen

Mitarbeiterbindung: Case StudyFür Triebswerksbauer MTU Aero Engines aus München ist im Rahmen der Mitarbeiterbindung vor allem die Nachwuchsplanung wichtig. „So haben wir bei uns die so genannten ‚Engpass-Mitarbeiter‘ definiert, auf die wir ein besonderes Augenmerk richten; und zwar über alle Hierarchieebenen hinweg“, so Personalleiter Hans-Peter Kleitsch in einem Interview mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP).

„Bei diesen Engpass-Mitarbeitern arbeiten wir mit individuellen Maßnahmen – das kann ein auf die Person zugeschnittenes Entwicklungsprogramm sein, ein Telearbeitsplatz für einen Spezialisten, der Vater geworden ist oder die Möglichkeit zum Sabbatical oder zur Teilzeitarbeit in bestimmten Lebensphasen. Teilzeit gibt es bei uns sogar auf Führungsebene.“

Trotz aller Individualität: Nach dem Gießkannen-Prinzip gehe man ebenfalls vor. Dazu zähle die Möglichkeit für die Mitarbeiter, in das Unternehmen zu investieren – und sich damit auch finanziell an den Arbeitgeber zu binden. Es gebe eine betriebliche Altersversorgung, günstige Versicherungen auch für den privaten Bereich, Fahrzeug-Leasing und verschiedene Arbeitszeitmodelle – nicht zu vergessen die Kindertagesstätte auf dem Münchener Firmengelände.

Die Maßnahmen hätten sich längst bewährt, behauptet Kleitsch. Die Fluktuation liege bei „gesunden zwei bis drei Prozent.“

Selektive Mitarbeiterbindung: Wen halten?

Zur Wahrheit gehört leider auch: Nicht jeder Mitarbeiter ist es wert – ganz nüchtern betrachtet – um jeden Preis umgarnt und gehalten zu werden. Um es noch härter zu formulieren: Einer austauschbaren Kraft mit Allerweltsfähigkeiten wird im Chefbüro keine Träne nachgeweint, wenn sie zu neuen Ufern aufbricht.

Bricht aber ein Leistungsträger weg, geht der Firma nicht nur wertvolle Expertise verloren. Zugleich beginnt ein Wettrennen um die Nachfolge. Personalbüro und Headhunter wollen aktiviert, Stellenanzeigen geschaltet, Vorstellungsgespräche geführt werden.

Kurzum: Es entsteht ein riesiger Zeit- und Kostenaufwand. Besser, man hätte die entsprechende Fachkraft erst gar nicht ziehen lassen.

Diese Mitarbeiter wollen Sie (unbedingt) halten:

  • Leistungsträger: Top-Performer, die für den Erfolg des Unternehmens elementar wichtig sind.
  • Talente: Junge Nachwuchskräfte mit (großem) Potenzial
  • Spezialisten: Mitarbeiter mit Skills und Kenntnissen, die am Markt nur in geringer Zahl verfügbar sind.

Selektive Mitarbeiterbindung: Wie vorgehen?

Doch wie identifiziert man eigentlich einen Leistungsträger? Und noch ein Gedanke: Wenn etwa ein Top-Performer in einer Abteilung mit sehr geringer Wertschöpfung sitzt, könnte die Firma dann nicht auch seinen Weggang verschmerzen?

Diese Fragen sollten Sie sich ebenfalls stellen:

  • Welche Mitarbeiter liefern hervorragende Leistungen ab?
  • Von welchen Mitarbeitern sind hervorragende Leistungen in der Zukunft zu erwarten?
  • Welche Mitarbeiter sind für den Erfolg des Unternehmens am wichtigsten?
  • Welche Abteilungen, Funktionen und Positionen sind für die Zukunft des Unternehmens entscheidend?
  • Wo findet aktuell die größte Wertschöpfung statt – und wo in Zukunft?
  • Welche Mitarbeiter haben das Potenzial, um Aufgaben mit größerer Verantwortung oder Wertschöpfung zu übernehmen?

Haben Sie die wichtigen Leute herausgefiltert, können Sie sie gezielt mit Bindungsmaßnahmen bespielen, nicht wahr? Ganz so einfach ist die Gleichung selbstverständlich nicht.

Denn: Betreibt ein Unternehmen exzellente Mitarbeiterbindung, kann die Leistung eines Beschäftigten natürlich auch steigen. So macht man einen Low Performer womöglich zum Leistungsträger – und schon möchte man ihn unter allen Umständen halten.

Mitarbeiterbindung Studie: Top-Herausforderung 2020

Die Realität indes sieht häufig nicht so rosarot aus. Laut Engagement Index des Beratungsunternehmens Gallup sind nur 16 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland mit Herzblut bei der Sache. 68 Prozent schieben dagegen Dienst nach Vorschrift, weitere 16 Prozent haben innerlich sogar schon gekündigt.

Und das hat Folgen: Demnach verliert die deutsche Wirtschaft durch Produktivitätseinbußen jährlich zwischen 76 und 99 Milliarden Euro – weil die Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitern nicht da ist. „Emotional hoch gebundene Mitarbeiter zeichnen sich durch eine Reihe von Verhaltensweisen aus, die die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen unterstützen“, so Marco Nink von Gallup.

„Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass Arbeitnehmer mit einer hohen Bindung weniger Fehlzeit aufweisen als Beschäftigte ohne emotionale Bindung, sie dem Unternehmen länger treu bleiben und als Markenbotschafter die Dienstleistungen und Produkte des Arbeitgebers eher weiterempfehlen.“

Und das Problem wird sich für die Unternehmen nicht einfach in Luft auflösen. So glauben zehn Prozent der Fürhungskräfte, dass Mitarbeiterbindung im Jahr 2020 die größte Herausforderung für das Management darstellen wird – und damit noch wichtiger als die Einstellung neuer Fachkräfte.

Mitarbeiter binden: Mit Energie!

Mitarbeiterbindung EnergieWie bindet man am effektivsten Mitarbeiter? Die University of Surrey in England hat eine originelle, aber gar nicht so unplausible Antwort darauf. Stellen Sie einfach Leute ein, die die Kollegen mit ihrem Enthusiasmus anstecken!

Mitarbeiter, die ihre Kollegen antreiben und anspornen, Energie versprühen, viel interagieren und selbst begeisterungsfähig sind, wechseln demnach am seltensten den Arbeitsplatz. Die Briten führten dazu eine vierjährige Studie unter IT-Fachkräften durch. Grundannahme: Persönliche Bindungen spielen eine wesentliche Rolle dabei, wie verwurzelt jemand am Arbeitsplatz ist. Und wer in dieser Hinsicht viel gibt und viel nimmt, fühlt sich wohler.

Es gibt nur leider einen kleinen Haken: Bei Energiebündeln, die zugleich Top-Performer sind, schlägt das Pendel zur anderen Seite aus. Sie wechseln mit der HÖCHSTEN Wahrscheinlichkeit den Arbeitsplatz. Vermutlich, weil sie über eine Vielzahl an Alternativen verfügen, heiß begehrt sind.

Daher ist der Mittelweg offenbar der beste: Menschen, die im Büro Energie und gute Laune verbreiten, aber keine Überleister sind – genau der richtige Deckel für den Topf namens Mitarbeiterbindung!

Mitarbeiterbindung Maßnahmen: Ohne Beförderung

Flache Hierarchien sind das eine, fehlende Aufstiegsmöglichkeiten das andere. Wenn das Organigramm eingedampft, das mittlere Management gestutzt wird, dann fehlen mitunter auch die Perspektiven. Und eine Beförderung ist noch immer Balsam für die geschundene Angestelltenseele – und (meist) mit handfesten Vorteilen verbunden: mehr Geld, mehr Verantwortung, mehr Entscheidungsfreiheit.

Aber abgesehen von der Beförderung: Welche Möglichkeiten haben Unternehmen noch, um ihre klügsten Köpfe an sich zu binden? Wir hätten diese drei Vorschläge:

  1. Erlebnisse anbieten

    Schenken Sie Erlebnisse! Das klingt, als komme es aus der Jochen-Schweizer-Schule für Nachwuchskräfte. Aber vielleicht kann man das Werbegeklingel tatsächlich ein Stück weit übernehmen. Immerhin buchen Menschen wirklich die Kreuzfahrt, fahren am Wochenende in den Hochseilgarten oder zum Bungeejumping, um sich auszutesten, Neues zu erleben. Das Prinzip könnte man also auch im Unternehmen anwenden – als Alternative zur Beförderung.

    Zum Beispiel so: Übertragen Sie dem Mitarbeiter Projektverantwortung für den nächsten Pitch, lassen Sie ihn eine interne Weiterbildung für die Abteilung leiten oder vertrauen Sie ihm die Betreuung der chinesischen Delegation an. Übertragen Sie ihm oder ihr Aufgaben, in denen man neue Erfahrungen sammelt – als Belohnung für gute Leistungen. Im besten Fall entwickeln die Mitarbeiter dabei neue Kompetenzen, bieten sich für weitergehende Aufgaben an und sind generell motivierter bei der Sache.

    Im Mitarbeitergespräch könnte das abgesteckt werden. Wofür interessieren Sie sich? Welcher Entwicklungsschritt könnte der nächste sein? Welche Erlebnisse, Aufgabe, Erfahrungen würden Sie gerne machen? Der Grundgedanke dahinter: Biete ich dem Mitarbeiter eine vielfältige, abwechslungsreiche Karriere im eigenen Unternehmen an, strebt er nicht mit letzter Konsequenz einen Jobwechsel an.

  2. Flexibilität ermöglichen

    Das Motto in vielen Unternehmen lautet noch immer: Ein Leben im Home Office ist möglich, aber sinnlos. Physische Anwesenheit wird in höchstem Maße wertgeschätzt, Heimarbeitern wird hingegen misstraut und Müßiggang zwischen Kaffeemaschine und Sofa unterstellt.

    Und man muss diese Denkweise – schon aus evolutionären Gründen – verstehen: Argwohn und Skepsis sind menschlich, erfüllen eine Schutzfunktion. Wer zu gutgläubig ist, naiv und vertrauensselig, macht sich angreifbar, kann von anderen ausgenutzt werden, auch von den eigenen Mitarbeitern.

    Eine Portion Misstrauen ist also sicherlich kein schlechter Weggefährte. Auf Dauer aber kommt ein Unternehmen nicht weiter, wenn es den eigenen Mitarbeitern permanent nicht über den Weg traut.

    Wie wäre es also mit einem Kompromiss? Wer sich über längere Zeit das Vertrauen verdient hat – durch Integrität und gute Leistungen im Unternehmen – der wird mit einem Vertrauensbonus belohnt. Und zwar in Form von Home Office und flexibleren Arbeitszeiten. Flexibilität statt Beförderung.

    Zumal Arbeitgeber damit den Nerv der Zeit treffen. Bei einer Umfrage des Meinungsforschungsunternehmens Toluna gaben 35 Prozent der Befragten an, sie würden für mehr Flexibilität und Home Office ihrer derzeitigen Stelle den Rücken kehren.

    Aber Vorsicht: Arbeitgeber machen damit ein Fass auf, dass leicht überschwappen kann. Wer dem einen Heimarbeit einräumt, dem anderen nicht, etabliert im schlimmsten Fall eine Neidkultur. Auf der anderen Seite ist fundamentale Gleichmacherei kein Motivationstreiber. Fazit: Ein schmaler Grat, aber allemal überlegenswert.

  3. Vergleiche zulassen

    Psychologen wissen: Erst der Vergleich mit anderen entscheidet darüber, ob wir im Beruf zufrieden sind. Sogar unser Glücksempfinden ist vom Vergleich mit völlig Fremden abhängig, von Menschen, denen wir auf der Straße begegnen oder die wir im Fernsehen sehen. Das ist das Eine. Das Andere: The grass is always greener…

    Daher auch eine Option für Arbeitgeber: Transparent sein und proaktiv Vergleichsmöglichkeiten anbieten und ansprechen. Welche Möglichkeiten hätte der Mitarbeiter denn in einem anderen Unternehmen? Was verdient er hier, was würde er dort verdienen? Welche Trumpfkarten hat er hier, welche hätte er dort?

    Natürlich könnte diese Strategie schlafende Hunde wecken. Andererseits kann ein Unternehmen, das einen ehrlichen und offenen Dialog pflegt, etwaigen Wechselabsichten den Wind aus den Segeln nehmen. Nach Angabe des Beratungsunternehmens CEB lässt sich die Zufriedenheit mit der Berufslaufbahn dadurch tatsächlich klar steigern. In Zahlen ausgedrückt: Um bis 22 Prozent.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen: Liste der Maßnahmen

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen: Liste der MaßnahmenIm Prinzip lässt sich jedes Gimmick als Mitarbeiterbindungsmaßnahme verkaufen, sogar eine besonders schöne Kaffeemaschine. Das sind die wichtigsten Maßnahmen, um Mitarbeiter zu binden:

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[Bildnachweis: karrierebibel.de]
7. März 2020 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.


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