Einfach erklärt: Was versteht man unter Jobsharing?
Jobsharing (deutsch: Arbeitsplatzteilung) ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei oder manchmal auch mehrere Beschäftigte gemeinsam eine Vollzeitstelle teilen. Sie übernehmen gemeinsam die Verantwortung für eine Position und stimmen ihre Arbeitszeiten, Aufgaben sowie Vertretungen untereinander ab. Ziel ist es, die Vorteile einer Vollzeitstelle mit flexiblen Arbeitszeiten für beide zu verbinden. Jobsharing eignet sich besonders für Beschäftigte, die in Teilzeit arbeiten möchten, ohne auf anspruchsvolle Aufgaben oder Karrierechancen verzichten zu müssen. Gleichzeitig profitieren Unternehmen von der höheren Flexibilität, dem besseren Wissenstransfer und einer zuverlässigen Vertretung bei Urlaub oder Krankheit.
Wie funktioniert Jobsharing?
Die Kurzbeschreibung für Jobsharing: zwei Arbeitnehmer teilen sich einen Arbeitsplatz. Beispielsweise arbeiten beide jeweils 20 Stunden pro Woche und wechseln sich dabei tageweise oder wochenweise ab. Eine Projektmanagerin arbeitet dann etwa von Montag bis Mittwochvormittag, die andere von Mittwochnachmittag bis Freitag. Am gemeinsamen Übergabetag besprechen sie den aktuellen Projektstand, offene Aufgaben und wichtige Termine. Gegenüber Kunden und Kollegen treten beide als Tandem auf und sind gemeinsam für den Erfolg des Projekts verantwortlich.
Damit das funktioniert, müssen beide jedoch ihre Aufgaben eng miteinander abstimmen, regelmäßig zentrale Informationen austauschen und gemeinsam die Verantwortung für die Ergebnisse übernehmen. Wer welche Aufgaben übernimmt, legen die Jobsharing-Partner entweder selbst fest oder stimmen dies mit ihrer Führungskraft ab. Möglich ist dann zum Beispiel auch, dass die geteilte Arbeit im Homeoffice erledigt wird. Die gesetzliche Grundlage hierfür bildet übrigens § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Mögliche Zeiteinteilung beim Jobsharing
Klassisch teilen sich die Jobsharing-Partner eine Vollzeitstelle 50:50. Es ist aber ebenso eine Aufteilungen im Verhältnis von 40:60 oder 70:30 denkbar. Überdies muss die geteilte Arbeitszeit nicht immer 100 % ergeben. Insbesondere in Führungspositionen sind 70:70-Modelle häufig, sodass nur rund 30 Stunden pro Woche der Führungsarbeit geteilt werden.
Was sind die Vor- und Nachteile von Jobsharing?
Laut einer TWISE-Studie nutzen bereits rund 27 % der Unternehmen Jobsharing. Die geteilte Arbeitszeitteilung liegt nach einer Untersuchung des Berliner Wissenschaftszentrums (WZB) bei 21-30 Stunden – das entspricht 60-70 % der Arbeitszeit. Der wachsende Zuspruch liegt an den zahlreichen Jobsharing-Vorteilen. Gleichzeitig sollten die Nachteile nicht ignoriert werden. Hier ein Überblick:
Vorteile
Für Arbeitnehmer |
Für Arbeitgeber |
| Flexible Arbeitszeit | Höhere Ausfallsicherheit |
| Geteilte Verantwortung | Doppeltes Know-how |
| Weniger Stress | Hoher Wissenstransfer |
| Bessere Work-Life-Balance | Bessere Erreichbarkeit |
| Karriere in Teilzeit | Mehr Produktivität |
| Mehr Motivation | Höhere Mitarbeiterbindung |
| Höhere Zufriedenheit | Attraktiver Arbeitgeber |
Nachteile
Für Arbeitnehmer |
Für Arbeitgeber |
| Hoher Abstimmungsaufwand | Doppelter Führungsaufwand |
| Mehr Kommunikation | Mehr Einarbeitung |
| Verschiedene Arbeitsstile | Schwierige Partnerwahl |
| Kompromisse nötig | Unklare Zuständigkeiten |
| Abhängigkeit vom Partner | Hohes Konfliktpotenzial |
| Geteilte Erfolge | Langsamere Entscheidungen |
Gründe: Warum entscheiden sich Mitarbeiter für Jobsharing?
Die Vorteile machen Jobsharing für beide Seiten zwar attraktiv – Sie allein bringen aber keinen Arbeitnehmer dazu, von einer Vollzeit- in eine Teilzeitstelle mit geteilter Verantwortung zu wechseln. Der häufigste Grund ist laut Studien primär die Arbeitszeitverkürzung und bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Einige Beschäftigte wollen auch beruflich kürzertreten (siehe: Downshifting), ohne größere Einschnitte bei Verantwortung und Bezahlung.
Übersicht: Welche Jobsharing-Modelle gibt es?
Beim Jobsharing kommen heute unterschiedliche Modelle zum Einsatz, um Arbeitszeit und Aufgaben in der Praxis zu teilen. Hier die häufigsten Modelle im Überblick:
Job-Splitting
Die einfachste und häufigste Form des Jobsharings ist das Job-Splitting. Hierbei wird ein Vollzeitarbeitsplatz einfach geteilt. Die Mitarbeiter arbeiten zu unterschiedlichen Zeiten, erledigen Aufgaben eigenständig und unabhängig voneinander. Die Zusammenarbeit und Abstimmung sind gering.
Job-Pairing
Beim Job-Pairing werden Aufgaben und Projekte gemeinsam bearbeitet. Wichtige Entscheidungen werden zusammen getroffen, beide tragen die Verantwortung für den Erfolg gemeinsam. Im Gegensatz zum Job-Splitting arbeiten die Partner nicht unabhängig voneinander, sondern eng zusammen.
Succession-Tandems
Succession-Tandems bringen einen erfahrenen Kollegen mit einer Nachwuchskraft zusammen. Diese Variante des Jobsharings dient primär der Einarbeitung eines Nachfolgers. Die Zusammenarbeit ist befristet – die Nachwuchskraft übernimmt am Ende die Position des erfahrenen Partners, dieser wiederum übernimmt eine andere, meist höhere Stelle.
Peer-Tandems
Bei Peer-Tandems teilen sich zwei Fachkräfte eine besonders herausfordernde Position. Dieses Modell wird bei arbeitsintensiven und umfangreichen Tätigkeiten genutzt – etwa weil für die Problemlösung unterschiedliche, sich ergänzende Kompetenzen erforderlich sind, oder weil der Arbeitsaufwand für eine Person allein zu hoch wäre. Der Tandempartner unterstützt und entlastet so den jeweils anderen.
Crossfunctional-Tandem
In einem Crossfunctional-Tandem arbeiten Mitarbeiter mit verschiedenen Funktionen aus unterschiedlichen Bereichen zusammen. Das Modell wird oft an Schnittstellen eingesetzt, wenn Kenntnisse, Erfahrung und Expertise aus mehreren Abteilungen gefragt sind. Eine Sonderform ist das Crosscompany-Tandem: Hierbei arbeiten Mitarbeiter aus mehreren Firmen zusammen.
Top-Sharing
Top-Sharing bezeichnet das Jobsharing auf Führungsebene: Zwei oder mehrere Vorgesetzte teilen sich einen Job, sind gemeinsam verantwortlich für die Mitarbeiterführung und treffen auch die strategischen Entscheidungen nach gemeinsamer Absprache. Ausnahmen gibt es nur, wenn schnell gehandelt werden muss.
Was sind Voraussetzungen für erfolgreiches Jobsharing?
Jobsharing ist nicht für jede Arbeit bzw. Arbeitsform gleichermaßen geeignet. Die Entscheidung dafür sollte gut überlegt sein, damit es nicht zu Konflikten, Abstimmungsstreitigkeiten oder Produktivitätsverlusten kommt. Wichtige Voraussetzungen, damit das Modell erfolgreich funktioniert, sind bei den Teilnehmern:
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Kommunikationsfähigkeit
Eine offene und regelmäßige Kommunikation ist für erfolgreiches Jobsharing unerlässlich. Beide Partner müssen Informationen zuverlässig weitergeben, Aufgaben frühzeitig abstimmen und Entscheidungen gemeinsam treffen. Feste Übergaben und kurze Abstimmungsgespräche (z.B. im Jour fixe) sorgen dafür, dass beide jederzeit auf demselben Informationsstand sind und keine wichtigen Details verloren gehen.
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Organisationstalent
Gemeinsame Projekte erfordern eine strukturierte Arbeitsweise: Wer übernimmt welche Aufgaben? Welche Fristen gelten? Wo gibt es Überschneidungen? Klare Zuständigkeiten, gemeinsame Kalender und transparente Arbeitsabläufe verhindern Doppelarbeit und sorgen für einen reibungslosen Ablauf.
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Vertrauen und Zuverlässigkeit
Beim Jobsharing tragen beide Beschäftigte gemeinsam die Verantwortung für ihre Stelle. Deshalb müssen sie sich aufeinander verlassen können. Vereinbarungen müssen eingehalten, Aufgaben zuverlässig erledigt und Informationen vollständig weitergegeben werden. Gegenseitiges Vertrauen ist die Grundlage für diese Form der Zusammenarbeit.
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Passende Teamchemie
Nicht jeder arbeitet auf dieselbe Weise. Damit Jobsharing langfristig funktioniert, sollten Arbeitsstil, Werte und Erwartungen der Tandempartner möglichst zusammenpassen. Unterschiedliche Meinungen sind normal – entscheidend ist, dass beide respektvoll miteinander umgehen und konstruktiv Feedback geben können.
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Kompromissbereitschaft
Gemeinsame Entscheidungen gehören zum Alltag im Jobsharing. Deshalb sollten beide bereit sein, unterschiedliche Ansichten zu akzeptieren, und gemeinsam nach der besten Lösung suchen. Wer ausschließlich auf den eigenen Vorstellungen besteht, erschwert die Zusammenarbeit erheblich.
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Klare Verantwortlichkeiten
Trotz geteilter Stelle sollte jederzeit eindeutig geregelt sein, wer welche Aufgaben übernimmt und wer Ansprechpartner für Kollegen oder Kunden ist. Klare Zuständigkeiten schaffen Transparenz und vermeiden Missverständnisse.
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Unterstützung durch den Arbeitgeber
Auch das Unternehmen trägt zum Erfolg des Jobsharing-Modells bei. Führungskräfte sollten ausreichende Abstimmungszeiten ermöglichen, passende digitale Werkzeuge bereitstellen und eine Unternehmenskultur fördern, in der Zusammenarbeit und flexible Arbeitsmodelle ausdrücklich unterstützt werden.
Wie finde ich Jobsharing-Jobs?
Obwohl Jobsharing zunehmend beliebter wird, sind passende Stellenangebote noch vergleichsweise selten. Deshalb ist bei der Jobsuche häufig Eigeninitiative gefragt: Fragen Sie gezielt bei Unternehmen nach, ob eine Arbeitsplatzteilung möglich ist – auch wenn die Stelle nicht ausdrücklich als Jobsharing ausgeschrieben ist. Haben Sie bereits einen geeigneten Tandempartner gefunden, können Sie sich gemeinsam initiativ bewerben. Überdies lohnt sich immer ein Gespräch mit Ihrer Führungskraft, um eine Aufteilung Ihrer bisherigen Stelle vorzuschlagen. Alternativ helfen spezialisierte Jobsharing-Plattformen und Vermittlungsagenturen dabei, passende Stellen oder geeignete Jobsharing-Partner zu finden. Oder nutzen Sie unsere Jobbörse zur Suche nach Jobsharing-Jobs:
Was ist beim Jobsharing im Arbeitsrecht zu beachten?
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist Jobsharing grundsätzlich zulässig und in Deutschland im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Einen gesetzlichen Anspruch auf Jobsharing oder Teilzeitarbeit gibt es in Deutschland aber nicht. Jeder Jobsharing-Partner schließt dabei einen eigenständigen Arbeitsvertrag und hat dieselben Rechte und Pflichten wie andere Beschäftigte. Wichtig ist jedoch, dass beide Beschäftigte nicht automatisch füreinander haften. Fällt ein Jobsharing-Partner wegen Krankheit, Elternzeit oder Kündigung aus, ist der andere grundsätzlich nicht verpflichtet, dessen Arbeitszeit dauerhaft zu übernehmen. Der Arbeitgeber muss gemeinsam mit den Beteiligten eine Lösung finden, etwa durch eine Neubesetzung oder eine Anpassung der Arbeitsorganisation.
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