Führungskompetenz: Erkennen, lernen, entwickeln

Führungskompetenz ist ein vielschichtiges Phänomen. Das Persönlichkeitsprofils eines guten Leaders umfasst eine ganze Reihe verschiedener Eigenschaften – abhängig von der gewählten Definition, auf die man sich dabei beruft. Welche Führungskompetenzen halten Sie für besonders wichtig? Diese fünf hatten Sie möglicherweise noch nicht auf dem Zettel…

Führungskompetenz: Erkennen, lernen, entwickeln

Führungskompetenz: Definition und Synonyme

Definitionen des Begriffs Führungskompetenz gibt es einige. Den meisten ist gemeinsam, dass Führungskräfte das Zeug haben müssen, andere Menschen (in den meisten Fällen die Mitarbeiter) dazu zu motivieren, die Aufgaben zu erledigen, die gerade erledigt werden müssen. Anders ausgedrückt: Zur Führungskompetenz gehört, dass der Vorgesetzte seine Mitarbeiter dazu bringt, bestimmte Ziele in der dafür vorgesehenen Zeit zu erreichen.

Damit dies gelingt, ist ein hierarchisches Verhältnis zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern nötig. Salopp ausgedrückt: Wenn niemand den Hut auf hat, wird kaum Arbeit erledigt.

Zur Führungskompetenz gehört nicht nur

  • die Motivation der Mitarbeiter,
  • die Definition der Ziele
  • und die Überwachung ihrer Einhaltung.

Eine gute Führungskraft ist außerdem in der Lage, das Team zu formen und zusammen zu halten.

Übrigens gibt es zwei Arten, wie sich die Führungskompetenz manifestieren kann:

  • Auf der einen Seite kann die Führungskraft formal bestimmt werden. Beispielsweise dadurch, dass sie von der Firmenleitung dazu ernannt wird.
  • Auf der anderen Seite kann sich zwischen gleichrangigen Mitarbeitern eine Art informeller Führung ausbilden: Wenn in Gruppenarbeitsphasen ein Mitarbeiter nach und nach mehr Verantwortung übernimmt und schließlich das Team durch den Arbeitsprozess führt, kann auch das als Führungskompetenz bezeichnet werden.

Nicht nur in diesem Sinne gibt es mehrere Synonyme zu dem Begriff Führungskompetenz:

  • Führungsqualität
  • Leitungskompetenz
  • Weisungsbefugnis
  • Regie/Aufsicht/Kontrolle inne haben
  • mit der Lenkung betraut sein

Dabei sind die Kompetenzen, die gute Leader dafür vorweisen sollten, nahezu endlos:

Liste von Führungskompetenzen

Die geforderten Führungskompetenzen erfolgreicher Leader lassen sich auf verschiedene Weise einteilen. Da gibt es einmal die Gegenüberstellung klassischer und moderner Führungskompetenzen oder Führungskompetenzen gegliedert nach Soft Skills und Hard Skills.

Folgt man dem Modell der Transformationalen Führung des Historiker und Politikwissenschaftlers James MacGregor Burns und seines Kollegen, dem Psychologen Bernard Morris Bass, lassen sich Führungskompetenzen auch anders gruppieren:

  • Die Führungskraft ist Vorbild und baut Vertrauen zwischen ihr und den Mitarbeitern auf, um deren Loyalität zu gewinnen.
  • Die Führungskraft gibt sinnvolle und zugleich anspruchsvolle Ziele vor und motiviert so die Mitarbeiter dazu, ihre Leistungsbereitschaft zu steigern.
  • Der Vorgesetzte regt seine Mitarbeiter zur kreativen und selbstständigen Problemlösung an.
  • Die Führungspersönlichkeit fördert die Mitarbeiter individuell und gibt ihnen Raum, ihre persönlichen Stärken auszubilden.
  • Der Vorgesetzte sorgt für eine faire, zwischenmenschliche Kommunikation, in der Wertschätzung eine große Rolle spielt.
  • Die Mitarbeiter werden in ihrem unternehmerischen Handeln gefördert und unternehmerisches Denken ermutigt.
  • Der Vorgesetzte schafft den Rahmen dafür, dass Ziele und vor allem auch Chancen in der Realität umgesetzt werden.

Der Unterschied zwischen Chef und Führungskraft

Dem Modell der Transformationalen Führung zufolge, ist Führungskompetenz eng mit dem Verhalten des Vorgesetzten verbunden. Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale der Führungskraft sind nicht so wichtig, wie die tatsächliche Interaktion mit den Mitarbeitern.

Unsere neun plakative Grafiken machen die Unterschiede zwischen einem Chef und einem echten Leader mit Führungskompetenz deutlich:

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5 Beispiele für außergewöhnliche Führungskompetenz

Daneben gibt es weitere Beispiele für Führungskompetenzen, die ebenfalls wichtig sind. Für (angehende) Führungskräfte bieten sie die Möglichkeit, sich von anderen Vorgesetzten abzuheben.

Hier sind fünf Vorschläge…

  1. Moral

    Die Mitarbeiter sind glücklicher und produktiver, wenn ihre Führungskraft hohe moralische Standards besitzt. Das ist eine der zentralen Aussagen einer Studie der Universität Sussex aus dem Juni 2017.

    „Unsere Studie zeigt, dass die moderne Arbeitswelt genauso ein Kampf um die Herzen und Köpfe ist wie einer um Regeln und Aufgaben“, so Studienautorin Catherine Bailey. Mitarbeiter würden demnach „Führungspersönlichkeiten folgen, die nicht nur an sich selbst denken, sondern an die ganze Gesellschaft, die starke moralische und ethische Prinzipien haben und ein klares Ziel verfolgen.“

    Führung habe also einen gesellschaftlichen Anspruch. Die Mitarbeiter seien dann eher dazu bereit, die berühmte Extra-Meile zu gehen. Sind daneben zufriedener, leistungsstärker und bei der Arbeit sogar weniger zynisch.

    Das scheint sogar länderübergreifend der Fall zu sein. In einem Beitrag für den Harvard Business Review zitierte Organisationswissenschaftlerin Sunnie Giles vor einigen Jahren ihre eigene Studie, für die sie 195 Führungskräfte in 15 Ländern befragt hatte. Die Teilnehmer sollten aus 74 vorgegeben Führungskompetenzen die 15 auswählen, die sie für die wichtigsten hielten. Auf Platz 1 landete das Attribut: Hat hohe ethische und moralische Standards. 67 Prozent der Befragten hielten diesen Punkt für relevant.

    Hohe Standards sollten selbstredend nicht nur nach außen gerichtet sein, auch nach innen. Fairness zu den Mitarbeitern zählt. Offene und klare Kommunikation von Zielen. Ein Grundvertrauen sowie (bis zu einem gewissen Grad) Fehlertoleranz.

  2. Offenheit

    Offenheit ist längst zu einer Hohlphrase verkommen. Offen sein für Neues, für andere, na klar! Aber wer ist es wirklich? Eine richtige Antwort lautet: Jemand, der in der Lage ist, seine Meinung zu überdenken und zu ändern.

    Eine gute Führungskraft kann das. In der Umfrage von Sunnie Giles landete dieser Punkt auf Rang 4 der wichtigsten Führungskompetenzen. 52 Prozent der Befragten glauben, man müsse flexibel genug sein, um einen Standpunkt zu ändern.

    Dass Offenheit nicht als Beliebigkeit ausgelegt werden sollte, versteht sich von selbst. Führungskräfte müssen durchaus Prinzipien und Grundsätze verkörpern (siehe Punkt 1). Wenn sie rechtzeitig eingestehen, sich verritten zu haben – und daraus die Konsequenzen ziehen – sitzen sie grundsätzlich auf dem richtigen Pferd.

  3. Altruismus

    Ein Chef, der seine eigenen Interessen hinter die seiner Mitarbeiter stellt. Gibt es das?

    Sollte es, wenn man einer Studie folgt, die 2015 im Academy of Management Journal erschienen war. Demnach führen altruistische Führungskräfte zu höherer Kundenzufriedenheit, besseren Leistungen der Beschäftigten und einer geringeren Fluktuation im Unternehmen.

    Vielleicht setzen Führungskräfte zunächst mal eine Stufe weiter unten an – und geben ihren Mitarbeitern mehr Freiraum.

    Tu dies! Lass das!

    Dieser Führungsstil sei vom Optimum am weitesten entfernt, meint Studienautorin Sandy Wayne von der University of Illinois.

    Eine dienende Führungskraft sage stattdessen Sätze wie:

    Wie kann ich dir helfen? Was brauchst du, um…? Lass mich dir helfen!

    Das habe zudem einen Trickle-down-Effekt und fördere den Teamgeist, Loyalität und Hingabe in der gesamten Belegschaft.

    „Es ist ansteckend. Die Mitarbeiter sehen in ihren Vorgesetzten Vorbilder, ahmen deren Qualitäten nach und kreieren so eine Kultur der dienenden Führung“, so Wayne. Diese Kultur würde die Effizienz des gesamten Unternehmens verbessern.

  4. Mentalitätsunterschied

    Ein beliebter Dreisatz geht ungefähr so: Die Unternehmenskultur muss stimmen. Sie muss mit Leben gefüllt werden. Führungskräften kommt dabei eine entscheidende Rolle zu.

    Falsch! Viel effektiver ist es offenbar, wenn der CEO die Firmenkultur eben nicht verkörpert, sondern ihr genaues Gegenteil. Zu diesem überraschenden Ergebnis kam 2016 eine Studie der Georgia State University.

    „Übereinstimmungen zwischen der CEO-Führung und der Kultur erschaffen Redundanzen“, so Chad Hartnell von der Georgia State. „Leader, die die Unternehmenskultur verkörpern, sind daher ineffektiv.“

    CEOs dagegen, deren Führungsstil sich von der Unternehmenskultur erkennbar abhebt, schaffen einen Mehrwert. Sie setzen Energie frei, stellen Ressourcen bereit, die das Unternehmen nicht bereitstellen kann. Eine gute Führungskraft füllt also die Lücken aus, die das Unternehmen offen lässt.

    Viele Unternehmen tendieren dazu, ausschließlich Methoden und Arbeitsweisen zu wiederholen, die schon in der Vergangenheit funktioniert haben. Eine gute Führungskraft kann ganz neue, innovative Prozesse in Gang setzen. Neue Methoden, Ansätze, Ideen.

    Allerdings seien, so die Forscher, nicht alle Differenzierungen stets positiv. Die Führungskraft muss die Mitarbeiter mitnehmen und überzeugen. Allzu konfrontativ und autoritär sollte der Führungsstil daher nicht sein.

  5. Verpflichtung

    Die Top-Ten-Rangliste der wichtigsten Führungskompetenzen von Sunnie Giles zieren auf Platz 5 und 9:

    Sich verpflichtet fühlen, mich permanent fortzubilden

    sowie

    Mir helfen, selbst zu einem Leader zu werden.

    Das könnte man ins Deutsche schlicht übersetzen mit: Fördern und fordern. Die Mitarbeiter erwarten von einer Führungskraft schon aus Eigennutz, dass sie sie persönlich voranbringt, weiterentwickelt und die Karriereleiter hinaufschiebt.

    Das kann zu einer Win-win-Situation werden. Wer seine Teammitglieder fördert, kann im Gegenzug auf erhöhte Leistungsbereitschaft und Loyalität hoffen.

    In der Praxis kann das heißen: Projektverantwortung übertragen, Feedback (und Lob) geben, Weiterbildungen anbieten, um das Team insgesamt zu stärken – und die eigene Position.

Vorsicht mit einer bestimmten Führungskompetenz

Charisma als FührungskompetenzDer perfekte Leader muss charismatisch sein. Diese Aussage würden vermutlich viele unterstreichen. Aber ist sie richtig?

Nicht ganz. In einer Studie, die im Journal of Personality and Social Psychology erschienen ist, hatten belgische Forscher Hunderte Beschäftigte nach Charisma und Effektivität ihrer Führungskräfte befragt.

Ergebnis: Tatsächlich steigen Charisma und gefühlte Effektivität parallel zueinander an, allerdings nur bis zu einem gewissen Punkt. Ab dort sinke dann mit zunehmendem Charisma die Effektivität wieder.

„Führungskräfte mit schwach und stark ausgeprägtem Charisma wurden als weniger effektiv wahrgenommen als Leader mit mittelmäßigem Charisma“, so Co-Autor Filip de Fruyt von der Universität Ghent.

Dabei waren es keineswegs Attribute wie Arroganz oder Selbstbezogenheit, die die Werte der Charismatiker nach unten zogen. Vielmehr hatten sie Schwächen im operativen Geschäft. Managen, organisieren, delegieren.

Die uncharismatischen Leader dagegen hätten vor allem Probleme mit der strategischen Ausrichtung, könnten keine Vision vermitteln und ihr Team nicht begeistern. „Unsere Ergebnisse legen nahe, dass Unternehmen darüber nachdenken sollten, semi-charismatische Bewerber in Führungspositionen zu bringen statt die hochcharismatischen“, sagt Doktorandin und Studienautorin Jasmine Vergauwe.

Führungskompetenz entwicklen: So geht’s

Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihre Führungskompetenz besser werden könnte, ist das bereits ein Schritt in die richtige Richtung. Selbstreflexion ist die Voraussetzung dafür, dass Sie sich als Führungskraft weiterentwickeln.

Daneben können Sie an folgenden Kompetenzen arbeiten:

  • Veränderungen anregen und durchführen

    Wenn Unternehmen wachsen wollen, dürfen sie in der Regel nicht auf dem Status-quo bleiben. Eine wichtige Führungskompetenz ist daher, Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen und diese durchzusetzen.

    Auf der anderen Seite dürfen Sie dabei Ihre Mitarbeiter nicht aus den Augen verlieren. Zu einem erfolgreichen Veränderungsprozess gehört damit, das nötige Gleichgewicht zwischen den Unternehmensinteressen und den Interessen der Mitarbeiter zu finden.

  • Konfliktmanagement trainieren

    Es gibt wohl kaum ein Team, in dem es nicht zu Konflikten kommt. Eine Kompetenz einer erfolgreichen Führungskraft ist daher das Konfliktmanagement. Die Führungskraft sollte dabei als Mediator und Vermittler auftreten und konstruktiv neue Wege und Problemlösungsstrategien aufzeigen.

  • Konstruktives Feedback geben

    Konstruktive Kritik ist eine wichtige Führungskompetenz – und gar nicht so einfach. Als Führungskraft gilt es dabei, die Dinge beim Namen zu nennen und trotzdem respektvoll und wertschätzend zu bleiben.

    Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, sind die sogenannten Feedbackregeln, die eine konstruktive Rückmeldung ermöglichen.

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27. April 2019 Julia Sima Autorin Autor: Julia Sima

Julia-Eva Sima arbeitet als freie Journalistin und war mehrere Semester Dozentin an der Universität des Saarlandes. Danach wechselte sie in die Personalbranche und arbeitete unter anderem als Headhunter.


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