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Kompetenzmodell: Definition, Funktionen und Vorteile

Ein Kompetenzmodell ist ein entwickelter Leitfaden, der dem Personalmanagement hilft, bestehende und erforderliche Kompetenzen (Hard- und Soft-Skills) zu erkennen. Vergleichbar sind Kompetenzmodelle mit einer Inventur – nur für die Belegschaft. Eingesetzt wird das Instrument, um Mitarbeiter gezielt zu fördern und spezifische Talente einzustellen. Es kann damit wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. In diesem Artikel erklären wir, was ein Kompetenzmodell ist, welche Aufgaben und Vorteile es hat und wie sie es entwickeln…



Kompetenzmodell: Definition, Funktionen und Vorteile

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Definition: Was ist ein Kompetenzmodell?

Das Kompetenzmodell ist ein Instrument im Personalmanagement und dient dazu, die vorhandenen und erforderlichen Kompetenzen in einem Unternehmen zu identifizieren und zu messen. Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist allerdings den Begriff Kompetenz zunächst genau zu definieren.

Kompetenz Definition

Kompetenz beschreibt die grundlegende Fähigkeit, vorhandenes Wissen und Begabungen so zu kombinieren, um Herausforderungen und Aufgaben situationsgerecht und eigenverantwortlich zu meistern. Wer kompetent ist, kann unterschiedliche Anforderungen und Probleme selbstständig lösen und bewältigen.

Beispiel: Was leistet das Kompetenzmodell?

Ein Kompetenzmodell wirkt wie eine Inventur im Personalwesen. Personalverantwortliche verschaffen sich damit einen Überblick über die vorhandenen Fähigkeiten der Mitarbeiter und erkennen zugleich, welche Fachkompetenzen oder Sozialkompetenzen fehlen – was mittelbar zu neuen Stellenausschreibungen oder Fortbildungsangeboten führen kann.

Das Modell sollte dabei sowohl bestehende wie auch erforderliche Hard Skills und Soft Skills erfassen, um daraus einen möglichst präzisen Anforderungskatalog für die jetzige und künftige Belegschaft zu entwickeln.

Anforderungsprofil oder Kompetenzmodell: Was ist der Unterschied?

Eine Stellenanzeige oder Arbeitsplatzbeschreibung und das Kompetenzmodell sind enge Verwandte, weil beide die Anforderungen an Arbeitnehmer beschreiben. Der Unterschied liegt in der Perspektive: Die Arbeitsplatzbeschreibung fasst allgemein zusammen, welche Fähigkeiten für den Job erforderlich sind – das Kompetenzmodell formuliert spezifische Kompetenzen, die vor allem in Zukunft wichtiger werden.


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Welche Arten von Kompetenzen sind wichtig?

In der Kompetenzforschung werden heute vor allem 4 Kompetenzbereiche unterschieden, die für das Unternehmen je nach Position eine unterschiedlich hohe Bedeutung haben:

  1. Selbstkompetenz

    Die Persönlichkeits- oder Selbstkompetenz beschreibt die Fähigkeit sich selbst zu verstehen und bewusst zu führen. Dazu gehören zum Beispiel Selbstreflexion, Selbstmanagement, Anpassungsfähigkeit oder Eigenmotivation.

  2. Sozialkompetenz

    Die sozialen Kompetenzen erleichtern den Umgang mit anderen Menschen. Wer sozial kompetent ist, löst Konflikte durch Kommunikation und Einfühlungsvermögen (siehe: Empathie). Soziale Kompetenzen sind vor allem in sozialen Berufen und für Führungskräfte wichtig.

  3. Fachkompetenz

    Fachkompetenz ist die Fähigkeit, fachliches und fachübergreifendes Wissen zu verbinden, kritisch zu prüfen und in der Berufspraxis anzuwenden. Hinter fachlichen Kompetenzen stecken Kenntnisse und Stärken, die in Schule, Ausbildung, Studium sowie in Fort- und Weiterbildungen erworben und erweitert werden.

  4. Methodenkompetenz

    Fach- und Methodenkompetenz werden oft synonym genutzt. Der Unterschied besteht darin, dass Methodenkompetenz Voraussetzung dafür ist, um überhaupt erst Fachkompetenz zu erlangen und weiterzuentwickeln.

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Welche Aufgaben hat das Kompetenzmodell?

So ein Kompetenzmodell kann – je nachdem – sehr komplex werden, weil es gleich mehrere Aufgaben erfüllt. Dazu gehören:

  • Unternehmensziele
    Das Kompetenzmodell setzt die Ziele des Unternehmens in Verbindung zu den vorhandenen Fähigkeiten. Die Kernfrage dabei: „Können wir die künftigen Herausforderungen mit der jetzigen Belegschaft meistern?“
  • Bedarfsermittlung
    Gleichzeitig macht das Modell Defizite sichtbar und formuliert zugleich strategische Ziele im Personalmanagement.
  • Maßnahmenkatalog
    Aus der Kompetenzanalyse lassen sich unmittelbar geeignete Maßnahmen ableiten – kurzfristige wie langfristige. Dazu gehören gezielte Personalentwicklung sowie Personalbeschaffung durch das Recruiting und Active Sourcing.
  • Unternehmenskultur
    In das Kompetenzmodell können ebenso wichtige Werte und Leitbilder des Unternehmens einfließen, sodass künftig Einstellungen gleichzeitig helfen, die Unternehmenskultur zu erhalten oder neu zu prägen.
  • Dokumentation
    Sind die erforderlichen Fähigkeiten und Maßnahmen erst einmal festgelegt, lässt sich der Erfolg mittels Kompetenzmodell regelmäßig kontrollieren und dokumentieren. Dazu sollte das Kompetenzmodell wenigstens einmal im Jahr konsolidiert werden.

Wo kommen Kompetenzmodelle zum Einsatz?

Aus Sicht der HR-Abteilungen haben Kompetenzmodelle in drei Bereichen eine hohe Bedeutung:

  1. Talent Management
    Zunächst helfen Kompetenzmodelle, den aktuellen Stand der Fähigkeiten und Kompetenzen abzubilden und damit die Basis für eine zukunftsorientierte Entwicklung der Belegschaft zu legen. Bleiben die Leistung oder Entwicklung einzelner Mitarbeiter zurück, können Personalverantwortliche gegensteuern.
  2. Recruiting
    Mit einem ausformulierten Kompetenzmodell lassen sich Stellenangebote viel genauer ausschreiben. Dadurch ist gewährleistet, dass die richtigen Talente gesucht und eingestellt werden.
  3. Leistungsbeurteilung
    Im sogenannten Jahresgespräch findet mindestens einmal im Jahr ein Abgleich zwischen den vereinbarten Zielen, Verhaltensweisen und künftigen Anforderungen statt. Für Führungskräfte und Mitarbeiter führen Kompetenzmodelle zu höherer Fainess und Nachvollziehbarkeit der Beurteilung.
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Die Vorteile des Kompetenzmodells

Das Kompetenzmodell kann verschiedene Funktionen erfüllen und das Unternehmen für anstehende Herausforderungen (auch auf dem Arbeitsmarkt) wappnen sowie eine zentrale Basis der Mitarbeiterbeurteilung und -entwicklung sein. Weitere Vorteile sind:

  • Formulierung strategischer Ziele
  • Klare Übersicht benötigter Kompetenzen
  • Systematische Unterstützung in der Personalarbeit
  • Strukturierte Beurteilung der Belegschaft
  • Erfassen und Benennen von wichtigen Potenzialen
  • Zielgerichtete Bewerberauswahl und Neubesetzung
  • Strategische Weiterentwicklung von Talenten
  • Orientierungshilfe in Umbruchphasen
  • Wesentlicher Beitrag zum Unternehmenserfolg

Nicht zuletzt können Kompetenzmodelle eine Basis für das nächste Mitarbeitergespräch und die Leistungsbewertung darin sein. Erwartungen und Angebote zur Kompetenzentwicklung werden damit ebenso transparent wie nachvollziehbar – und auch besser angenommen.

Kompetenzmodell entwickeln: 5 Schritte

In einer Umfrage der Society for Human Resource Management (SHRM) gaben 93 Prozent der Führungskräfte an, dass Sie die Entwicklung eines Kompetenzmodells für den Erfolg des Unternehmens für wichtig halten. Wie also können Sie ein solches Kompetenzmodell entwickeln?

Wichtigste Voraussetzung hierfür sind vorhandene und konkrete Unternehmensziele für die kommenden Jahre. Daraus leiten sich alle erforderlichen Kompetenzen im Modell ab. Weitere Schritte sind:

1. Generalisiertes oder spezifisches Modell?

Im ersten Schritt legen Sie fest, ob Sie für alle Mitarbeiter gleichermaßen die relevanten Kompetenzen zusammenfassen wollen (generalisiertes Kompetenzmodell) oder dies spezifisch für einzelne Mitarbeitergruppen, Funktionen oder Abteilungen festlegen wollen (spezifisches Kompetenzmodell). Letzteres ist deutlich komplexer, detaillierter und zeitaufwendiger.

2. Welche Kompetenzen sind vorhanden?

Ausgangspunkt der Modellentwicklung ist ein genaues Bild der organisatorischen Kernkompetenzen. Vage Aussagen darüber bringen nichts. Deshalb gilt es im zweiten Schritt, sich ein genaues Bild davon zu verschaffen, welche Fähigkeiten vorhanden sind und ob diese zum Beispiel „großartig“ oder nur „akzeptabel“ sind.

Beziehen Sie die Mitarbeiter unbedingt dazu mit ein, wenn Sie neue Richtlinien und Kompetenzrecherche festlegen. Hilfsreiche Instrumente hierfür sind Interviews, Fragebögen, Brainstormings oder Workshops.

3. Welche Kompetenzen sind erforderlich?

Sie haben mit der Recherche das Fundament gelegt und kennen den Ausgangspunkt. Nun müssen Sie festlegen, welche fachlichen, personalen und sozialen Kernkompetenzen fehlen beziehungsweise einzustellen oder zu entwickeln sind. Diese Schlüsselqualifikationen sollten sowohl auf die strategischen Unternehmensziele wie auch auf die eigenen Werte einzahlen.

4. Welche Anforderungen sind realistisch?

Im vorletzten Schritte sollten Sie die Kompetenzliste noch einmal validieren und mit den Interessengruppen und Führungskräften abstimmen. So stellen sie sicher, dass wirklich alle Bedürfnisse der Organisation auf allen Ebenen berücksichtigt wurden. Eine zu große oder unrealistische Kompetenzliste kann allerdings auch abschrecken und künftige Einstellungen verhindern. Bleiben Sie daher in diesem Schritt selbstkritisch und sachlich-nüchtern. Wolkenschlösser helfen niemandem.

5. Wie das Kompetenzmodell etablieren?

Sobald die Kernkompetenzen feststehen und das Modell finalisiert ist, müssen Sie es „leben“. Bedeutet: Es muss das zentrale Grundgerüst für die weitere Arbeit in der Geschäftsführung und Personalarbeit sein und in der Unternehmensentwicklung fest verankert werden. Sprechen Sie darüber, hängen Sie Teile davon aus und machen Sie das Kompetenzmodell für alle Mitarbeiter und Leistungsträger transparent, sodass sie sich daran orientieren können. Nicht zuletzt muss es ab sofort in das Recruiting, Talent Management und die Leistungsbeurteilung mit einfließen.


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[Bildnachweis: Karrierebibel.de, Shutterstock.com]