Personalentwicklung: Maßnahmen, Aufgaben, Beispiele

Definition: Was ist Personalentwicklung?

Zur Personalentwicklung (synonym: Talent Management) gehören alle Maßnamen zur gezielten Qualifizierung, Weiterbildung und Förderung von Fach- und Führungskräften im Unternehmen. Sie ist zugleich Teil der gesamten Organisationsentwicklung, was das Unternehmen im Idealfall positiv beeinflusst.

Manche Definitionen schließen heute auch das Recruiting bei der Personalentwicklung ein. Streng genommen gehören aber nur jene Aufgaben, Maßnahmen und Instrumente dazu, nachdem die Mitarbeiter an Bord sind – also nach dem Onboarding.

Wer ist an der Personalentwicklung beteiligt?

➠ Personalabteilung (HR Management)
➠ Führungskräfte
➠ Mitarbeiter
➠ Betriebsrat
➠ Unternehmensleitung

Personalentwicklung Aufgaben und Ziele

Die Mitarbeiter und das „Kapital in den Köpfen“ des Unternehmens sind längst ein strategischer Wirtschaftsfaktor. Zu den zentralen Aufgaben der Personalentwicklung gehört daher, die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Fach- und Führungskräfte permanent und langfristig weiterzuentwickeln und zu steigern. Das Personal sollte möglichst so qualifiziert werden, dass es effektiv zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Man könnte auch sagen: Ziel der Personalentwicklung ist, Mitarbeiter gezielt und systematisch besser zu machen und zu motivieren.

Die Rechnung ist einfach: bessere Mitarbeiter = erfolgreicheres Unternehmen. Eine Win-Win-Situation von der alle profitieren – Mitarbeiter und Unternehmen. Allerdings muss die Personalentwicklung dabei die Bedürfnisse der Mitarbeiter mit den strategischen Unternehmenszielen und künftigen Anforderungen verbinden. Ansonsten entstehen nur Kosten, aber kein Mehrwert.

Ziele der Personalentwicklung

• Unternehmensziele unterstützen
• Wettbewerbsfähigkeit erhalten
• Know-how managen
• Wissensvorsprung schaffen
• Innovationen fördern
• Aufgabenverteilung optimieren
• Integration verbessern
• Weiterbildung und Coaching organisieren
• Transformationsprozesse begleiten
• Mitarbeiter motivieren
• Leistungsträger binden

Personalentwicklung Maßnahmen und Instrumente

Die Personalentwicklung ist ein weites Feld. Entsprechend stehen den Verantwortlichen Personalverantwortlichen zahlreiche Maßnahmen und Instrumente zur systematischen und gezielten Entwicklung zur Verfügung. Zum Beispiel…

Traineeprogramme

Zur Nachwuchsförderung und für besonders talentierte Berufseinsteiger eignen sich Trainee-Programme, die High Potentials auf eine Karriere als Fach- oder Führungskraft vorbereiten. Die Kombination aus vermittelten Kompetenzen, Kontakten und Karrieremöglichkeiten (siehe: Leitfaden, PDF) macht den Einstieg für viele Talente attraktiv.

Job Enrichment

Job Enrichment ist eine vertikale Personalentwicklungs-Maßnahme. Dabei erhalten Mitarbeiter verantwortungsvollere Aufgaben und können ihre Position sowohl qualitativ als auch hierarchisch ausweiten. Häufig erhalten die Mitarbeitenden dabei mehr Budgetverantwortung oder übernehmen die Leitung und Verantwortung für wichtige Projekte. Das beugt zugleich möglicher Monotonie vor.

Job Enlargement

Beim Job Enlargement erhalten die Mitarbeiter neue Aufgaben, die demselben Anforderungsprofil entsprechen. Sie benötigen also zunächst keine zusätzlichen Kenntnisse und Kompetenzen. Es handelt sich daher um eine horizontale Maßnahme und inhaltliche Arbeitsbereicherung, die den Job abwechslungsreicher macht und zugleich neue Fähigkeiten durch „Training on the job“ fördert.

Jobrotation

Bei der Jobrotation wechseln die Mitarbeiter regelmäßig – oder zeitlich begrenzt – auf eine andere Position oder in eine andere Funktion innerhalb des Unternehmens. Dabei können sie nicht nur in andere Bereiche hineinschauen, neue Verantwortungen übernehmen oder das Unternehmen besser kennenlernen – Jobrotation fördert zugleich den Wissenstransfer und die interne Entwicklung von künftigen Führungskräften.

Projektarbeit

Die Projektarbeit nimmt seit Jahren in den Unternehmen zu. Dabei handelt es sich um zeitlich abgeschlossene Aufgabenintervalle, in denen die Mitarbeiter vorhandene Stärken nutzen sowie neue Fähigkeiten entwickeln können. Gleichzeitig werden in der Zusammenarbeit mit wechselnden Teams zahlreiche Soft Skills und soziale Kompetenzen trainiert: Neben dem Projektmanagement zum Beispiel auch Lösungsorientierung oder Kompromissfähigkeit. So erweitern die Kollegen ihren fachlichen wie persönlichen Horizont und gewinnen neue Ideen für das Unternehmen.

Coaching und Mentoring

Beide Maßnahmen der Personalentwicklung eignen sich sowohl für Fach- wie Führungskräfte. Beim Coaching werden gezielt und systematisch vorhandene Kompetenzen sowie berufliche Perspektiven weiterentwickelt. Der Coach kann zudem dabei unterstützen, kritische Situationen oder akute Herausforderungen (zum Beispiel Teamkonflikte) zu lösen. Beim Mentoring begleitet eine erfahrene Führungskraft den Mentee und unterstützt den Mitarbeiter mit seinen Erfahrungen und Kontakten. Von dem Tandem profitieren aber häufig beide: Mentor und Mentee. Nicht selten werden dabei Arbeitsabläufe und Prozesse optimiert.

360-Grad-Feedback

Vor allem für Führungskräfte eignet sich der gezielte Einsatz eines 360-Grad-Feedback. Hierbei werden die aktuellen Fähigkeiten und Potenziale zunächst durch Mitarbeiter, Kunden, Vorgesetzte und weitere Akteure beurteilt – mit dem Ziel diese anschließend weiterzuentwickeln und Defizite zu verbessern.

Potenzialanalyse

Bei der professionellen Potenzialanalyse werden das Know-how, die Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeitenden genau erfasst und daraus ein Potenzialprofil erstellt. Das Verfahren ist aufwendig und kostenintensiv und kommt daher meist nur für besondere Leistungsträger und Führungskräfte infrage. Dort aber kann es die individuelle Entwicklung und Förderung deutlich verbessern.

Assessment Center

Assessment Center (AC) und andere wissenschaftlich fundierte oder strukturierte Testverfahren prüfen gezielt vorhandenes Wissen und gesuchte Fertigkeiten ab. Die AC können zwischen ein und drei Tage dauern und eigenen sich für die Besetzung von Trainee-Stellen ebenso wie für Führungskräfte.

Mitarbeitergespräche

Der Klassiker der Personalentwicklung bleiben regelmäßige Mitarbeitergespräche (oder: Feedbackgespräche). Hierbei lassen sich nicht nur die Bedürfnisse der Mitarbeitenden erfragen, sondern zugleich gemeinsame Entwicklungsziele vereinbaren und gezielte Fortbildungen planen.

Personalentwicklung Konzepte und Strategien

Alle genannten Maßnahmen und Instrumente sollten natürlich nicht willkürlich eingesetzt werden, sondern einer klaren Strategie folgen, bei der sich die Personalverantwortlichen eng mit der Geschäftsführung abstimmen und den Personalbedarf mit der geplanten Unternehmensentwicklung koordinieren.

Am Anfang dieser Personalentwicklungsstrategie steht stets die Bedarfsanalyse:

• Welche Kompetenzen sind im Unternehmen vorhanden?
• Welche Mitarbeiter werden in naher Zukunft ausscheiden?
• Welche Fähigkeiten werden benötigt, um wettbewerbsfähig zu bleiben?
• Welche Talente sind besonders zu fördern?
• Welche Qualifikationen lassen sich kurzfristig intern entwickeln?
• Welche Kompetenzen und Funktion müssen wie beschafft oder besetzt werden?

Die Antworten auf diese Fragen sind wiederum mit den Wachstumszielen und der künftigen Ausrichtung des Unternehmens abzugleichen. Daraus entsteht schließlich eine klare Strategie für die weitere Personalentwicklung und deren operative Maßnahmen.

Personalentwicklung Beispiele

Neben den angesprochenen Maßnahmen sowie internen Schulungen, Workshops oder Webinaren geht es bei der Entwicklung des Personals immer auch um eine individuelle Förderung der Mitarbeitenden. Dazu benötigt das HR-Management vor allem einen guten und aktuellen Überblick über die Belegschaft und deren Entwicklungsstand.

Für die anschließende systematische Talententwicklung und Förderung der Fach- und Führungskräfte gibt es einige Beispiele…

Beispiel Hochschulkooperationen

Kleinere Mittelständler oder Unternehmen, die wegen des Fachkräftemangels kaum Nachwuchs finden, können mit Hochschulen und Weiterbildungsinstituten kooperieren und so zielgerichtet Werkstudenten gewinnen oder durch die Forschungs-Förderung den Zugang zu neuem Know-how erlangen. Ebenso können die Einrichtungen helfen, interne Prozesse zu analysieren und zu verbessern. Es findet also ein hoher Wissenstransfer zu vergleichsweise moderaten Kosten statt.

Beispiel interne Ausbildung

Große Verlage machen es schon seit Jahren vor: Sie holen sich den Nachwuchs über verlagseigene Journalistenschulen ins Haus und bilden diese gezielt – je nach Bedarf – im Volontariat für ihre unterschiedlichen Redaktionen und Ressorts aus. Je nach Größe von Belegschaft und Budget kann sich eine interne Ausbildungs- oder Weiterbildungsinstitution lohnen. Alternativ eignen sich ebenso Partnerschaften oder Joint Ventures mit etablierten Instituten, um zugleich eine gleichbleibende Qualität der Schulungen zu gewährleisten.

Beispiel Kurskatalog

Nehmen Sie die Mitarbeiter mit in die Verantwortung des lebenslangen Lernens. Schließlich können diese dabei ihre eigenen Potenziale ausschöpfen und zugleich ihren Marktwert steigern. Initiativen, die von oben herab übergestülpt werden, bringen meistens nichts. Können die Mitarbeiter aber die Maßnahmen zusammen mit ihren Vorgesetzten und der Personalabteilung aus einer Art Katalog selber auswählen, steigert das das Engagement und den Erfolg der Maßnahmen.

Personalentwicklung Weiterbildung

Auch die Personalentwicklung unterliegt permanenten Veränderungen und wechselnden Anforderungen. Weil dies ein strategisch wichtiger Bereich im Unternehmen ist, sollten sich auch die entsprechenden Fachkräfte der Personalabteilung stetig weiterbilden. Exemplarisch haben wir ein paar Weiterbildungsangebote dafür ausgewählt:

• Personalentwicklung kompakt (Fernlehrgang)
  Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW), die zur Steinbeis-Hochschule Berlin gehört bietet diesen berufsbegleitenden Fernlehrgang an.
• HR Manager – Personalentwicklung (Online-Weiterbildung)
  Die private Internationale Akademie (IU) bietet diesen Kurs in Vollzeit (4 Monate) und Teilzeit (8 Monate) an. Mit Bildungsgutschein der Arbeitsagentur sogar kostenlos.
• Fachkraft für Personalentwicklung, IHK (Online-Kurs)
  Anbieter ist das IHK-Zentrum für Weiterbildung Heilbronn-Franken. Der Kurs dauert 88 Stunden und kostet 2300 Euro.

Personalentwicklung Jobs

Interessieren Sie sich für Jobs im Personalwesen und in der Personalentwicklung können Sie sich gleich in unserer Jobbörse umsehen sowie Jobs in der Nähe suchen und finden:

Personalentwicklung: Was ist wichtig?

Die Erfahrung zeigt: Bei der Personalentwicklung muss der konkrete Nutzen für das Unternehmen stets detailliert aufgezeigt werden, sonst kommen die Konzepte und Maßnahmen nicht über das Planungsstadium hinaus – oder an der Geschäftsführung vorbei.

Ebenso sollte es für alle Instrumente Kerngrößen zur Erfolgsmessung geben. Dazu zählen zum Beispiel Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität und Fluktuationsrate sowie Mitarbeiterproduktivität und Beförderungen. Wer klare Ziele definiert und die Ergebnisse dokumentiert, schafft es, dass die Personalentwicklung einen nachhaltigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet.

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