Personalführung: Definition, Aufgaben, Kompetenzen

Definition: Was ist Personalführung?

Personalführung (auch: Mitarbeiterführung, Leadership) ist Teil der Unternehmensführung und umfasst die zielgerichtete Steuerung und Einflussnahme auf das Verhalten von Mitarbeitern, um vorgegebene Ziele zu erreichen.

Ziele der Personalführung

• Motivation steigern
• Leistungsbereitschaft aktivieren
• Produktivität erhöhen
• Loyalität schaffen
• Entwicklung der Mitarbeiter fördern
• Betriebsklima verbessern

Für diese Aufgaben benötigen Führungskräfte neben branchenspezifischen Fachkompetenzen vor allem ausgeprägte soziale Kompetenzen.

5 zentrale Kompetenzen der Personalführung

2 Arten der Personalführung

Grundsätzlich werden bei der (hierarchischen) Personalführung zwei Arten unterschieden:

1. Direkte Personalführung
   Hierbei führt die Führungskraft den einzelnen Mitarbeiter individuell und situativ. Methoden hierfür sind zum Beispiel: Inspiration, Motivation, Kritik, Feedback und Förderung.
2. Indirekte Personalführung
   Bei dieser Form der Personalführung werden übergeordnete Rahmenbedingungen geschaffen – zum Beispiel Richtlinien für die Beurteilung und Beförderung von Mitarbeitern oder erwünschte Führungsstile. Diese Aufgabe übernimmt meist die Geschäftsleitung.

Beide Führungsformen greifen ineinander und beeinflussen sich im Alltag gegenseitig. Darüber hinaus gibt es noch die laterale Führung (Führen auf Augenhöhe) und die „Führung von unten“ (sog. Cheffing) bei dem die Mitarbeiter subtil den Chef lenken.

Personalführung: Aufgaben und Führungsinstrumente

Moderne Personalführung muss mehrere Aufgaben erfüllen: Das beginnt bei der Personalauswahl und dem Personaleinsatz und geht weiter über informierende, moderierende, koordinierende und kontrollierende Funktionen. Führungskräfte können hierbei auf zahlreiche Management-Instrumente zurückgreifen, um die jeweiligen Ziele zu erreichen.

Mit den unterschiedlichen Methoden und Werkzeugen nehmen Führungskräfte direkten oder indirekten Einfluss auf das Verhalten und Erleben der Mitarbeiter. Zu den wichtigsten Instrumenten der Personalführung gehören:

Direkte Personalführung

• Aufbau von Vertrauen
• Regelmäßiges konstruktives Feedback
• Anerkennung und Wertschätzung
• Delegieren von Aufgaben und Rollen
• Erwartungshaltung und Arbeitsgestaltung
• Zielvereinbarungen und Kontrolle
• Beteiligung an Entscheidungen
• Übertragen von Verantwortung
• Gemeinsame Entwicklung und Förderung

Tipp: Ein Mitarbeitergespräch zu führen, gehört zu den grundlegenden Führungskompetenzen. Um Ihnen das zu erleichtern, finden Sie hier eine Checkliste inklusive Leitfaden, den Sie zur Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs nutzen und sich kostenlos als PDF herunterladen können:

Download Checkliste

Indirekte Personalführung

Darüber hinaus gibt es Instrumente, die sich nur mittelbar (indirekt) auf die Mitarbeiter und deren Motivation oder Arbeitsleistung auswirken:

• Personalauswahl und Stellenbesetzung
• Gestaltung der Arbeitsumgebung
• Teamgestaltung und -entwicklung
• Regeln, Werte, Prozesssteuerung
• Anreiz- und Kontrollsysteme (Incentives)
• Konkurrenz unter Mitarbeitern
• Führungsstile

Auch für Führungsinstrumente gilt: Die Dosis macht das Gift. Lob und Tadel nutzen sich ab, wenn man sie zu oft und vor allem willkürlich einsetzt. Beide wirken dann nur noch demotivierend. Wird zu viel Kritik geübt, wirkt sich das negativ auf die Motivation aus; bleibt Feedback oder wird gar verweigert, gilt das genauso. Entscheidend ist, dass der Einsatz der Management-Methoden zielgerichtet, nachvollziehbar und für alle Beteiligten fair bleibt.

Personalführung: Führungsstile

Erfolgreiche Personalführung ist maßgeblich vom richtigen (= jeweils passenden) Führungsstil abhängig. Soziologen, Psychologen und Ökonomen beschäftigen sich seit Jahrzehnten damit.

Heute werden vornehmlich vier verbreitete Führungsstile unterschieden. Eine Übersicht:

1. Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil (auch: hierarchischer oder autokratischer Führungsstil) zeichnet sich durch strenge Hierarchien, klare Anweisungen und unbedingten Gehorsam der Mitarbeiter aus. Vorteile sind klare Befugnisse und Kompetenzen sowie kurze Entscheidungen. Nachteile ergeben sich aus der geringen Eigeninitiative und Motivation der Mitarbeiter. Ihre Ideen bleiben unberücksichtigt. Innovationspotenzial geht verloren.

2. Demokratischer Führungsstil

Auch kooperativer Führungsstil genannt. Charakteristisch für den demokratischen Führungsstil ist die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Der Vorgesetzte delegiert Aufgaben und Verantwortung. Die Mitarbeitermotivation und offene Kommunikation spielen dabei eine große Rolle: Kritik, Eigeninitiative und Kreativität sind auch durch die Mitarbeiter möglich. Die Verantwortung wird auf mehrere Bereiche verteilt, sodass ein überraschender Ausfall abgefedert werden kann. Vorteil: Die Mitarbeiter arbeiten selbständiger und können sich eher mit dem Unternehmen identifizieren.

3. Situativer Führungsstil

Der situative Führungsstil ist ein Mix aus mehreren Führungsstilen und passt sich dem jeweiligen Reifegrad der Mitarbeiter an. Bedeutet: Neue Mitarbeiter brauchen zum Beispiel noch mehr Einweisung, erfahrene Kollegen wiederum kennen alle Abläufe und benötigen allenfalls geeignete Tools, um eigenverantwortlich zu arbeiten. Und kreative Köpfe suchen vor allem Jobs mit vielen Freiheiten und maximaler Flexibilität, in denen sie ihre Potenziale ausschöpfen können.

4. Laissez-faire Führungsstil

Beim Laissez-faire Führungsstil haben die Mitarbeiter größtmögliche Handlungsfreiheit und gestalten ihre Aufgaben mehrheitlich selbst. Der Vorgesetzte greift allenfalls beratend ein. Das fördert einerseits die persönliche Entfaltung und Kreativität. Auf der anderen Seite kann der Führungsstil zu Planlosigkeit, chaotischen Zuständen, Kompetenzrangeleien oder Rivalitäten führen.

Den einen richtigen Führungsstil gibt es nicht. Für die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden muss moderne Personalführung auf das Individuum und den jeweiligen Entwicklungsstand genauso Rücksicht nehmen wie die zugeteilten Aufgaben im Blick haben. In manchen Fällen ist eine engere Personalführung nötig – in anderen kann sie genauso einschränkend und demotivierend wirken.

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Moderne Personalführung: Führungsleitlinien

Eine ideale Mitarbeiterführung schafft, dass sich Mitarbeiter freiwillig engagieren, wohlfühlen (Spaß an der Arbeit haben) und sich mit dem Unternehmen und dessen Werten identifizieren. So wird gleichzeitig eine hohe Mitarbeiterbindung erreicht.

Im Wettbewerb um die besten Fachkräfte und Young Professionals der Generation Z sollte erfolgreiche Personalführung stets folgende Schlüsselfragen beantworten:

• Wie wollen wir miteinander arbeiten?
• Wie, wie oft und in welcher Besetzung kommunizieren wir miteinander?
• Was sind die Grundpfeiler unserer Firmenkultur?
• Wie gehen wir miteinander um?

Insbesondere die Mitarbeitenden der Generation Z zeigen mehr Einsatz, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Vorgesetzten individuell auf sie eingehen und ihnen den Raum geben, um sich selbst zu verwirklichen. Moderne Personalführung beeinflusst damit indirekt das Employer Branding eines Arbeitgebers.

Umso wichtiger ist, dass das oberste, mittlere und Personalmanagement (HR-Bereich) die entscheidenden Umgangsregeln hierfür gemeinsam erarbeiten und – auf Augenhöhe – in den jeweiligen Teams umsetzen.

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