Zielvereinbarung: Beispiele, Formulierungen, Gratis-Vorlagen

Üblicherweise sind Jahreswechsel – also Jahresende oder Jahresanfang – die typische Zeit für Zielvereinbarungsgespräche. Das alte Jahr und die Leistungen der Mitarbeiter sind bilanziert. Nun wird nach vorne geschaut und aus den (neuen) Unternehmenszielen individuelle Vorgaben für die Zukunft abgeleitet und besprochen. Das Ergebnis ist die sogenannte Zielvereinbarung. Damit die für Mitarbeiter motivierend wirkt, ist vor allem eine Frage entscheidend: Wie sollen die Ziele erreicht werden?

Zielvereinbarung: Beispiele, Formulierungen, Gratis-Vorlagen

Zielvereinbarung: Chancen und Potenziale

Seine Ziele zu kennen, ist entscheidend für den Erfolg. Wie wollen Sie diesen sonst überhaupt messen? Oder wissen, dass Sie etwas erreicht haben?!

Zudem ist es wichtig, dass wir uns hohe Ziele setzen. „Wir wachsen mit unseren Aufgaben“, lautet ein bekanntes Bonmot. Im Angelsächsischen heißt es dagegen kurz: Aim high! – Ziele hoch! Oder wie es Friedrich Nietzsche einmal formulierte: „Ziele nach dem Mond! Selbst wenn du ihn verfehlst, wirst bei den Sternen landen.“

Tatsächlich können uns konkrete Ziele im Beruf enorm helfen:

  • Ziele geben uns Orientierung.
  • Ziele helfen uns, Kräfte zu fokussieren.
  • Ziele schützen uns vor Überforderung.
  • Ziele verhindern ungerechte Anforderungen.
  • Ziele sorgen für fachliches Wachstum.
  • Ziele unterstützen uns, unser Potenzial auszuschöpfen.

Zumindest theoretisch. In der Praxis tun Ziele das nur, wenn sie zuvor konkret formuliert, fair vereinbart und klar messbar sind. Und genau an der Stelle kommt die Zielvereinbarung beziehungsweise das Zielvereinbarungsgespräch ins Spiel…

Ursprung und Definition der Zielvereinbarung

Das Konzept der Zielvereinbarung und das Führen mit Zielen stammt ursprünglich von dem Management-Vordenker Peter F. Drucker aus dem Jahr 1955. Der nannte sein Konzept Managements by Objectives.

Entsprechend verständigen sich bei Zielvereinbarungsgesprächen mindestens zwei Parteien für einen bestimmten Zeitraum (in der Regel ein Jahr) über eines oder mehrere Ziele, deren Erreichen am Ende des Zeitraums überprüft werden kann. Diese (damals) neue Management-Technik setzte neue Maßstäbe und der oft vorherrschenden Willkür ein Ende. Mit zahlreichen Vorteilen…

Zielvereinbarung Ziele Argumente Vorteile Grafik

Zielvereinbarung Beispiele: Ziele bitte SMART formulieren

Zielvereinbarungsgespräche eröffnen nicht nur Mitarbeitern, sondern auch Führungskräften mehrere Optionen:

  • Mitarbeitern eröffnen sie – wie schon erwähnt – die Chance, klare Ziele zu definieren, ihre Leistung mess- und nachvollziehbar zu machen und damit ihre Aussichten auf eine Beförderung oder Gehaltserhöhung zu steigern. Überdies lernen Mitarbeiter indirekt, sich selbst besser einzuschätzen und den Berufsalltag fokussierter zu gestalten.
  • Führungskräften wiederum bieten Zielvereinbarungen eine gute Basis für die (jährliche) Beurteilung der jeweiligen Leistungen und damit auch der besseren Kontrolle und Steuerung der Mitarbeiter. Zugleich lässt darüber die Zusammensetzung des Teams oder der Abteilung optimieren. Anschließend können Routineaufgaben delegiert und die Führungskraft von (Teil-)Verantwortung entlastet werden.

Vereinbarte Ziele indes können sein:

  • Leistungsziele
  • Umsatzziele
  • Strategieziele
  • Prozessziele
  • Verhaltensziele

Am Anfang jeder Zielvereinbarung stehen daher in der Regel vier Kernfragen, die Chef und Mitarbeiter gemeinsam beantworten sollten:

  • Welche Anforderungen/Veränderungen erwarten wir?
  • Was wollen wir erreichen?
  • Wie und bis wann können wir diese Ziele erreichen?
  • Wie wollen wir den Erfolg messen?

Diese Leitfragen markieren zugleich die typischen vier Phasen einer Zielvereinbarung. Sie beginnen mit einer Art Ist-Analyse und enden schließlich mit der Leistungskontrolle und Beurteilung:

Zielvereinbarung 4 Phasen Grafik

Damit solche Zielgespräche motivierend wirken, ist es unbedingt erforderlich, dass beide Seiten die Zielvereinbarung grundsätzlich positiv und so konkret wie möglich formulieren. Die Ziele sollten daher eher mittels Leitsätzen definiert werden. Beispiele könnten sein:

Durch die Maßnahmen ____________ und ____________ wird der Krankenstand in der Abteilung XY um 10 Prozent im laufenden Geschäftsjahr gesenkt.

Der Mitarbeiter absolviert eine Fortbildung zum „Social Media Manager“ und steigert anschließend die Conversion Rate von Facebook, Instagram und Pinterest um 15 Prozent.

Kundenanfragen werden künftig binnen 24 Stunden beantwortet.

Hierbei können Sie sich allerdings auch an der im Projektmanagement bekannten SMART-Methode orientieren.

Danach sind smarte Ziele so zu formulieren:

  • Spezifisch

    Im Kontext der Zielvereinbarung bedeutet das: Legen Sie klare und eindeutige Ziele fest, die von Mitarbeitern und Vorgesetzten eindeutig verstanden werden. Stellen Sie im Gespräch sicher, dass Einigkeit bei den Zielen besteht. Mitarbeiter und Führungskraft sollten darunter dasselbe verstehen.

  • Messbar

    Im Rahmen der Zielvereinbarung werden verschiedene Zielarten unterschieden: Dazu gehören quantitative Ziele, wie beispielsweise operative oder strategische Ergebnisziele, die sich an konkreten Zahlen festmachen lassen. Sogenannte weiche oder qualitative Ziele wie beispielsweise die Verbesserung der Kundenzufriedenheit oder Optimierung der Kundenkontakte sind dagegen schwieriger zu erfassen. Umso wichtiger ist es, an dieser Stelle dennoch einen fairen Mess-Mechanismus zu finden.

  • Akzeptiert

    Mitarbeiter und Führungskräfte haben naturgemäß unterschiedliche Schwerpunkte und Interessen. Diese spiegeln sich oft in den anfänglichen Zielen und Zielformulierungen wider. Damit eine Zielvereinbarung auch zielführend wirkt, ist es zwingend erforderlich, dass sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft mit den vereinbarten Zielen einverstanden sind und hinter diesen stehen. Das erfordert meist Kompromisse. Beide sollten dazu bereit sein.

  • Realistisch

    Sowohl ambitionierte Chefs als auch ehrgeizige Mitarbeiter neigen dazu, sich zu anspruchsvolle Ziele zu setzen. Das mündet dann entweder in Überforderung oder Scheitern. Die Kunst besteht also darin, Ziele zu finden, die den Mitarbeiter weder unter- noch überfordern – und Vorgesetzte gleichzeitig zufriedenstellen. Die Vereinbarung solcher Ziele ist zwar Verhandlungssache. Idealerweise orientieren sich beide Seiten aber am sogenannten Flow-Konzept.

  • Terminiert

    Berufliche Ziele brauchen immer auch einen Zeitrahmen (vulgo: eine Deadline). Sonst sorgt das Parkinsonsche Gesetz dafür, dass sich die Dinge ziehen wie Kaugummi. Ohne Deadline bleiben Ziele nur hehre Vorsätze. Wie viel Zeit zum Erreichen eingeräumt wird, hängt natürlich von der Art der Ziele ab. Auch der Zeitrahmen sollte realistisch, sprich: schaffbar sein.

Zugegeben, eine derart spezifische Zielvereinbarung macht sowohl für Mitarbeiter als auch für Vorgesetzte viel Arbeit und erfordert auf beiden Seiten einiges an Zeit, Energie und Einsatz.

Der nötige Aufwand lohnt sich aber, da Mitarbeiter mit dieser Zielvereinbarung fokussierter und produktiver arbeiten, während Vorgesetzte sich die spätere Beurteilung der Kollegen vereinfachen.

Kritik an Zielvereinbarungen

Kritik an ZielvereinbarungenDas Instrument der Zielvereinbarung ist in manchen Branchen und Unternehmen nicht unumstritten. Es gibt Führungskräfte und Mitarbeiter, die Zielvereinbarungen für überflüssig, ja sogar für kontraproduktiv halten. Häufig genannte Kritikpunkte sind zum Beispiel:

  • Der durch Zielvereinbarungen erzeugte Leistungsdruck hemmt Kreativität und setzt ein viel zu starres Korsett.
  • Der Druck verschlechtert das Arbeitsklima.
  • Oft fehlt den festgelegten Zielen die Verbindlichkeit auf beiden Seiten.
  • Ebenso häufig hat es keinerlei Konsequenzen, wenn Ziele nicht erreicht werden.
  • Manche Ziele sind schlichtweg nicht objektiv messbar.

So ganz von der Hand zu weisen, ist die Kritik nicht. Vor allem dann, wenn Zielvereinbarungen halbherzig, laienhaft oder inkonsequent umgesetzt werden. Die Kritikpunkte lassen sich allerdings oft schon durch eine professionelle Vorbereitung, durch eine konsequente Anwendung und Flexibilität aushebeln. Wer sagt denn zum Beispiel, dass Ziele zwischenzeitlich nicht neu verhandelt werden können, wenn es erforderlich wird?!

Zum besseren Gelingen des Zielvereinbarungsgesprächs empfehlen wir daher die weiterführende Lektüre des folgenden Ratgebers…

Leitfaden für ein Mitarbeitergespräch

ACHTUNG: Zielvereinbarungen – auch ohne Bezug zum Gehalt – sind in Deutschland häufig mitbestimmungspflichtig. Das gilt laut Arbeitsrecht vor allem dann, wenn die Mitarbeiter eines Unternehmens kollektiv und verbindlich einbezogen werden. In diesem Fall muss der Betriebsrat (falls vorhanden) vorher einbezogen werden. Oft werden daher in Betrieben mit Betriebsrat Zielvereinbarungen durch eine Betriebsvereinbarung geregelt.

Zielvereinbarung Vorlage: Muster und Beispiele für Formulierungen

Berufsziel Comic Humor SpruchSicher, es gibt Vorgesetzte, die eine Zielvereinbarung als einseitige Vorgabe von Zielen verstehen. Keine Verhandlung. Keine Kompromisse. Der Führungsstil basiert auf Befehl und Gehorsam.

Klar ist: Ein solcher Führungsstil führt das Instrument der Zielvereinbarung ad absurdum. Das ist keine Vereinbarung, sondern eine Vorgabe – und kommunikative Einbahnstraße. Weder werden solche Ziele in der Regel erreicht, noch Mitarbeiter dadurch motiviert. Innere Kündigung und erhöhte Mitarbeiterfluktuation sind eher die Folge.

Umgekehrt dient die Zielvereinbarung freilich auch nicht dazu, die Ziele möglichst runterzuschrauben und Arbeit zu vermeiden. Die Attitüde muss sein, dass beide gemeinsam im kommenden Jahr mehr erreichen wollen.

Heißt für Mitarbeiter: Um sich auf den Gesprächstermin mit dem Chef optimal vorzubereiten, sollten Sie neben einer klassischen Selbstbeurteilung auch die eigenen bisherigen Leistungen und Ziele ehrlich reflektieren.

Nur wer sich im Vorfeld darüber klar wird, wo er oder sie beruflich steht und künftig hin will, kann auch gut argumentieren und verhandeln.

Ein guter Chef wird sich genauso vorbereiten und seinerseits eine Leistungsbeurteilung zusammenstellen. Trotzdem werden sich Ihre Ziele mit den Wünschen und Erwartungen des Chefs erfahrungsgemäß nicht in allen Punkten decken.

Sobald Sie sich aber einig werden, sollten die Ziele möglichst kurz und präzise formuliert werden. Beispiele für solche Zielformulierungen können sein:

  • Steigerung der Kundenzufriedenheit um XX Prozent innerhalb von XX Monaten.
  • Erhöhung des Umsatzes um XX Prozent bis zum Jahresende JJJJ.
  • Verkürzung der Rekrutierungszeit neuer Mitarbeiter im nächsten Quartal um XX Prozent.
  • Erhöhung des Marktanteils im Geschäftsjahr JJJJ um XX Prozent.
  • Generierung von durchschnittlich XX Social Media Interaktionen bis zum TT.MM.JJJJ.
  • Verfassen von XX Blog-Beiträgen pro Woche.
  • Durch ____________ werden Kundenbeschwerden in den kommenden XX Monaten um XX Prozent reduziert.
  • Der Mitarbeiter ist nach Ablauf von XX Monaten in der Lage, selbstständig und eigenverantwortlich ____________ auszuführen und damit ____________ um XX Prozent zu verbessern.

Zur Dokumentation und Gestaltung der Zielvereinbarung können Sie gerne unsere abgebildete Vorlage nutzen und sich das Muster kostenlos als PDF herunterladen und so oft wie nötig ausdrucken.

Zielvereinbarung Vorlage Muster Vorschau

Darüber hinaus empfehlen wir, ein Gesprächsprotokoll anzufertigen, in dem über die Zielvereinbarung hinausgehende Absprachen dokumentiert werden und das beide unterschreiben. In der Zielvereinbarung selbst sollten nur die Ziele und die alle dafür relevanten Parameter dokumentiert werden.

Sprechen Sie Weiterbildungen an!

Sprechen Sie Weiterbildungen anFalls Ihr Chef das Thema nicht von sich aus anspricht, sollten Sie das tun: Die Teilnahme an einer oder mehreren Weiter- beziehungsweise Fortbildungen kann ebenfalls ein vereinbartes Ziel sein. Der Vorteil:

  • Sie erweitern Ihren Horizont. Und die neuen Kompetenzen erhöhen die Chancen auf eine Beförderung.
  • Zusatzqualifikationen machen Sie auf dem Arbeitsmarkt attraktiver. Selbst wenn es im aktuellen Unternehmen damit nicht weitergeht, können Sie sich damit später besser extern bewerben.

Um dieses Ziel durchzusetzen (es ist schließlich auch mit Kosten für das Unternehmen verbunden), sollten Sie unbedingt deutlich machen, welchen Nutzen das Unternehmen oder Ihr Chef davon hat. Können Sie hier überzeugend argumentieren, werden die Fort- und Weiterbildungen ihren Weg in die Zielvereinbarung finden.

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[Bildnachweis: Pressmaster by Shutterstock.com]

9. Juli 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.



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