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Zielvereinbarung: Beispiele, Formulierungen, Gratis-Vorlagen

Der Jahreswechsel ist die ideale Zeit für Gespräche zur Zielvereinbarung. Das alte Jahr und die Leistungen der Mitarbeiter sind bilanziert. Nun wird nach vorne geschaut: Aus (neuen) Unternehmenszielen werden individuelle Vorgaben für die Zukunft abgeleitet und mit den Angestellten besprochen. So entstehen Zielvereinbarungen, die Mitarbeitern Orientierung und Motivation geben sollen. Damit das funktioniert, ist vor allem eine Frage entscheidend: Wie sollen die Ziele erreicht werden? Was Sie zur Zielvereinbarung wissen sollten – inklusive kostenloser Vorlage und Beispielen…


Zielvereinbarung: Beispiele, Formulierungen, Gratis-Vorlagen

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Was ist eine Zielvereinbarung?

Die Zielvereinbarung ist eine Maßnahme der Personalführung und soll die Produktivität, den Erfolg und die Zufriedenheit von Mitarbeitern erhöhen. In einem persönlichen Dialog – dem Zielvereinbarungsgespräch – verständigt sich der Chef mit dem Mitarbeiter auf ein oder mehrere Ziele, die in einem festgelegten Zeitraum (meist ein Jahr) erreicht werden sollen.

Am Ende des Zeitraums wird überprüft, inwieweit die Zielvereinbarungen erfüllt wurden. Das Konzept der Zielvereinbarung und das „Führen mit Zielen“ stammt ursprünglich von dem Management-Vordenker Peter F. Drucker aus dem Jahr 1955. Der nannte sein Konzept Managements by Objectives und setzte mit der Management-Technik neue Maßstäbe. Mit zahlreichen Vorteilen.

Was schreibe ich in einer Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist mehr als eine reine Auflistung von Vorsätzen und zu erreichenden Zuständen. Diese sind nur der erste Schritt, reichen allein aber nicht aus. Wichtig ist nicht nur das Ziel zu kennen, sondern die Ist- und Soll-Situation zu analysieren und daraus einen Weg zu entwickeln.

Zielvereinbarung 4 Phasen Grafik

Wenn Sie eine Zielvereinbarung schreiben (oder als Mitarbeiter daran mitwirken), können Sie sich deshalb an diesen Kernfragen orientieren, die gemeinsam beantwortet werden sollten:

  • Welche Anforderungen/Veränderungen erwarten wir?
  • Was wollen wir erreichen?
  • Wie und bis wann können wir diese Ziele erreichen?
  • Wie wollen wir den Erfolg messen?
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Zielvereinbarung vorbereiten: So gehen Sie richtig ins Gespräch

In ein Zielvereinbarungsgespräch sollten Sie nie unvorbereitet gehen. Immerhin geht es darum, einen wichtigen Schwerpunkt für das kommende Jahr zu legen, die eigenen Leistungen besser an das Unternehmen anzupassen und somit erfolgreicher zu werden. Bei der Vorbereitung auf das Gespräch können die folgenden Tipps helfen:

So bereiten Mitarbeiter die Zielvereinbarung vor

  • Reflektieren Sie bisherige Leistungen.
  • Schreiben Sie eine Selbstbeurteilung.
  • Definieren Sie weitere berufliche Ziele für die kommenden Jahre.
  • Verbinden Sie diese mit Unternehmenszielen.
  • Machen Sie sich Gedanken über die notwendigen Schritte.

So bereiten Führungskräfte die Zielvereinbarung vor

  • Kommunizieren Sie transparent die kurz- und langfristigen Unternehmensziele.
  • Erstellen Sie eine individuelle Leistungsbeurteilung für den Mitarbeiter.
  • Leiten Sie persönliche Ziele aus den Unternehmenszielen ab.
  • Analysieren Sie möglichen Weiterbildungsbedarf, um nötige Kompetenzen zu vermitteln.
  • Definieren Sie einen fairen Zeitraum und ein verständliches Bewertungssystem.

Lesetipp: Mehr dazu in unserem Ratgeber zur Vorbereitung auf das Jahresgespräch!

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Vorlage: Wie muss eine Zielvereinbarung aussehen?

Es gibt keine zwingenden Vorgaben dafür, wie eine Zielvereinbarung aussehen muss. In jedem Fall sollte sie aber schriftlich festgehalten werden. Nur so lassen sich die vereinbarten Ziele noch einmal nachvollziehen und am Ende des Zeitraums überprüfen.

Zur Dokumentation und Gestaltung der Zielvereinbarung können Sie gerne unsere abgebildete Vorlage nutzen und sich das Muster kostenlos als PDF herunterladen und so oft wie nötig ausdrucken.

Zielvereinbarung Vorlage Muster Vorschau

Zielvereinbarung Vorlage (PDF)

Darüber hinaus empfehlen wir, ein Gesprächsprotokoll anzufertigen, in dem über die Zielvereinbarung hinausgehende Absprachen dokumentiert werden und das beide unterschreiben. In der Zielvereinbarung selbst sollten nur die Ziele und die alle dafür relevanten Parameter dokumentiert werden.

Keine einseitigen Zielvereinbarungen

Sicher, es gibt Vorgesetzte, die eine Zielvereinbarung als einseitige Vorgabe von Zielen verstehen. Kein Gespräch, keine Verhandlung, keine Kompromisse. Der Führungsstil basiert auf Befehl und Gehorsam. Klar ist aber auch: Ein solcher Führungsstil führt das Instrument der Zielvereinbarung ad absurdum. Das ist keine Vereinbarung, sondern eine Vorgabe – und kommunikative Einbahnstraße.

Weder werden solche Ziele in der Regel erreicht, noch Mitarbeiter dadurch motiviert. Innere Kündigung und erhöhte Mitarbeiterfluktuation sind eher die Folge. Umgekehrt dient die Zielvereinbarung auch nicht dazu, die Ziele möglichst runterzuschrauben und Arbeit zu vermeiden. Die Attitüde muss sein, dass beide gemeinsam im kommenden Jahr mehr erreichen wollen.


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Beispiele für konkrete Zielvereinbarungen

Je nach Mitarbeiter, Abteilung und Position können Zielvereinbarungen für die unterschiedlichsten Bereiche abgeschlossen werden. Ein konkretes Beispiel für eine Zielvereinbarung:

Im nächsten Jahr wird die Kundenzufriedenheit um 35 Prozent gesteigert. Dazu werden die Ergebnisse der Kundenumfrage aus dem letzten Quartal ausgewertet. Ausgewertet werden die Bewertungen von Kunden auf der eigenen Homepage sowie in Partner-Shops.

Weitere Beispiele für Zielvereinbarungen

  • Erhöhung des Umsatzes um __ Prozent bis zum Jahresende.
  • Verkürzung der Rekrutierungszeit neuer Mitarbeiter im nächsten Quartal um __ Prozent.
  • Erhöhung des Marktanteils im Geschäftsjahr JJJJ um __ Prozent.
  • Durch die Maßnahmen ____ und ____ wird der Krankenstand in der Abteilung ____ um __ Prozent im laufenden Geschäftsjahr gesenkt.
  • Generierung von durchschnittlich __ Social Media Interaktionen bis zum TT.MM.JJJJ.
  • Verfassen von __ Blog-Beiträgen pro Woche.
  • Der Mitarbeiter absolviert eine Fortbildung zum „Social Media Manager“ und steigert anschließend die Conversion Rate von Facebook, Instagram und Pinterest um __ Prozent.
  • Durch ____ werden Kundenbeschwerden in den kommenden __ Monaten um __ Prozent reduziert.
  • Der Mitarbeiter ist nach Ablauf von __ Monaten in der Lage, selbstständig und eigenverantwortlich ____ auszuführen und damit ____ um __ Prozent zu verbessern.
  • Kundenanfragen werden künftig binnen 24 Stunden beantwortet.

Sprechen Sie Weiterbildungen an!

Falls Ihr Chef das Thema nicht von sich aus anspricht, sollten Sie das tun: Die Teilnahme an einer oder mehreren Weiter- beziehungsweise Fortbildungen kann ein vereinbartes Ziel sein. Die Vorteile: Sie erweitern Ihren Horizont, die neuen Kompetenzen erhöhen die Chancen auf eine Beförderung. Auch machen Sie die Zusatzqualifikationen auf dem Arbeitsmarkt attraktiver, falls es später zu einem Jobwechsel kommt.

Um dieses Ziel durchzusetzen (es ist schließlich auch mit Kosten für das Unternehmen verbunden), sollten Sie unbedingt deutlich machen, welchen Nutzen das Unternehmen oder Ihr Chef davon hat. Können Sie hier überzeugend argumentieren, werden die Fort- und Weiterbildungen ihren Weg in die Zielvereinbarung finden.


Welche Ziele passen für Zielvereinbarungen?

Die vereinbarten Ziele orientieren sich an der Unternehmensausrichtung sowie dem Schwerpunkt des Mitarbeiters. Typische Abmachungen in der Zielvereinbarung sind beispielsweise:

  • Leistungsziele
  • Umsatzziele
  • Strategieziele
  • Prozessziele
  • Verhaltensziele

Entscheidend ist, dass diese richtig formuliert werden. Sonst wirken die Ziele nicht motivierend, sondern können verwirren oder gar abschrecken und zu Frust führen.

5 Vorgaben für smarte Zielvereinbarungen

Hierbei hilft die im Projektmanagement bekannte SMART-Methode. Danach sind smarte Ziele so zu formulieren:

  1. Spezifisch

    Im Kontext der Zielvereinbarung bedeutet das: Legen Sie klare und unmissverständliche Ziele fest, die von Mitarbeitern und Vorgesetzten eindeutig erstanden werden. Stellen Sie im Gespräch sicher, dass Einigkeit bei den Zielen besteht und Klarheit herrscht, was gemeint ist. Mitarbeiter und Führungskraft sollten darunter dasselbe verstehen.

  2. Messbar

    Im Rahmen der Zielvereinbarung werden verschiedene Zielarten unterschieden: Dazu gehören quantitative Ziele, wie beispielsweise operative oder strategische Ergebnisziele, die sich an konkreten Zahlen festmachen lassen. Sogenannte weiche oder qualitative Ziele wie beispielsweise die Verbesserung der Kundenzufriedenheit oder Optimierung der Kundenkontakte sind dagegen schwieriger zu erfassen. Umso wichtiger ist es, an dieser Stelle dennoch einen fairen Mess-Mechanismus zu finden.

  3. Akzeptiert

    Mitarbeiter und Führungskräfte haben naturgemäß unterschiedliche Schwerpunkte und Interessen. Diese spiegeln sich oft in den anfänglichen Zielen und Zielformulierungen wider. Damit eine Zielvereinbarung auch zielführend wirkt, ist es zwingend erforderlich, dass sowohl Mitarbeiter als auch Führungskraft mit den vereinbarten Zielen einverstanden sind und hinter diesen stehen. Das erfordert meist Kompromisse.

  4. Realistisch

    Sowohl ambitionierte Chefs als auch ehrgeizige Mitarbeiter neigen dazu, sich zu anspruchsvolle Ziele zu setzen. Das mündet entweder in Überforderung oder Scheitern. Die Kunst besteht darin, Ziele zu finden, die den Mitarbeiter weder unter- noch überfordern – und Vorgesetzte gleichzeitig zufriedenstellen. Idealerweise orientieren sich beide Seiten am sogenannten Flow-Konzept.

  5. Terminiert

    Berufliche Ziele brauchen immer einen Zeitrahmen (vulgo: eine Deadline). Sonst sorgt das Parkinsonsche Gesetz dafür, dass sich die Dinge ziehen wie Kaugummi. Ohne Deadline bleiben Ziele nur hehre Vorsätze. Wie viel Zeit zum Erreichen eingeräumt wird, hängt von der Art der Ziele ab. Auch der Zeitrahmen sollte realistisch, sprich: schaffbar sein.

Eine solch spezifische Zielvereinbarung macht sowohl für Mitarbeiter als auch für Vorgesetzte viel Arbeit und erfordert auf beiden Seiten einiges an Zeit, Energie und Einsatz. Der nötige Aufwand lohnt sich aber, da Mitarbeiter mit dieser Zielvereinbarung fokussierter und produktiver arbeiten, während Vorgesetzte sich die spätere Beurteilung der Kollegen vereinfachen.

Zielvereinbarung und Gehalt

Zielvereinbarungen können mit einem finanziellen Anreiz verknüpft werden, um Mitarbeiter zusätzlich zu belohnen. Möglich sind beispielsweise Bonuszahlungen oder variable Gehaltsbestandteile, deren Höhe sich nach dem Grad der Zielerreichung richtet.

Das soll die Motivation noch weiter steigern und zeigen, dass der Arbeitgeber die Leistungen honoriert – wobei Anerkennung und Wertschätzung natürlich nicht ausschließlich finanziell ausgedrückt werden sollten.

Vorteile von Zielvereinbarungen

Kurz gesagt: Seine Ziele zu kennen, ist entscheidend für den Erfolg! Wie sollen Sie etwas erreichen, die Sie nicht kennen? Und wie wollen Sie Ihre Ziele sonst überhaupt messen? Oder wissen, dass Sie etwas erreicht haben?! Zudem ist es wichtig, dass wir uns hohe Ziele setzen. Wir wachsen mit unseren Aufgaben. Oder wie es Friedrich Nietzsche einmal formulierte: „Ziele nach dem Mond! Selbst wenn du ihn verfehlst, wirst bei den Sternen landen.“

Tatsächlich können uns konkrete Ziele im Beruf enorm helfen:

Zielvereinbarung Ziele Argumente Vorteile Grafik

Kritik an Zielvereinbarungen

Das Instrument der Zielvereinbarung ist nicht unumstritten. Es gibt Führungskräfte und Mitarbeiter, die Zielvereinbarungen für überflüssig, ja sogar für kontraproduktiv halten. Häufig genannte Kritikpunkte sind zum Beispiel:

  • Der durch Zielvereinbarungen erzeugte Leistungsdruck hemmt Kreativität und setzt ein viel zu starres Korsett.
  • Der Druck verschlechtert das Arbeitsklima.
  • Oft fehlt den festgelegten Zielen die Verbindlichkeit auf beiden Seiten.
  • Ebenso häufig hat es keinerlei Konsequenzen, wenn Ziele nicht erreicht werden.
  • Manche Ziele sind schlichtweg nicht objektiv messbar.

Vor allem, wenn Zielvereinbarungen halbherzig, laienhaft oder inkonsequent umgesetzt werden, funktionieren sie nicht. Die Kritikpunkte lassen sich allerdings oft schon durch professionelle Vorbereitung, eine konsequente Anwendung und Flexibilität aushebeln. Schließlich ist es nicht verboten, Ziele zwischenzeitlich neu zu verhandeln, wenn es erforderlich wird. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Ratgeber zum Mitarbeitergespräch:

Ratgeber zum Mitarbeitergespräch

[Bildnachweis: iDraw by Shutterstock.com]

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