Unternehmenskultur: Merkmale, Beispiele & Modelle

Definition: Was ist Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur ist ein System gemeinsamer Werte, Ziele, Normen und Symbole, das Entscheidungen sowie Verhaltensweisen beeinflusst und von allen Mitgliedern der Organisation getragen wird. Es ist ein ungeschriebener Regelkodex und das Leitbild, das von der Kommunikation, über den Umgang untereinander und mit anderen bis zum Image nach außen alles mitbestimmt. Die Unternehmenskultur ist die Persönlichkeit der Organisation und das, was den Betrieb ausmacht – vom Manager bis zum Angestellten.

Wie Persönlichkeiten sind Unternehmenskulturen individuell. In den vergangenen Jahren sind viele moderne und agile Organisationskulturen hinzu gekommen: Weg von Kontrolle und Hierarchie, hin zu Flexibilität und Vertrauen. Eine solche Kultur kann aber nicht verordnet werden. Motto: „Die Geschäftsleitung hat beschlossen, ab sofort haben wir eine moderne Firmenkultur…“ Die „Corporate Culture“ muss kommuniziert, verstanden und von allen Beteiligten gelebt werden.

Vorteile: Darum braucht es eine Unternehmenskultur

Von einer guten Unternehmenskultur profitieren die Mitarbeiter und das Unternehmen insgesamt. Es ist ein echter Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz, die keine oder eine schlechte Organisationskultur hat. Arbeitgeber sollten das Thema unbedingt aktiv angehen und gestalten. Zu den Vorteilen zählen:

• Mehr Motivation
• Bessere Ergebnisse
• Höhere Identifikation mit dem Arbeitgeber
• Klarere Identität des Unternehmens
• Weniger Fluktuation
• Angenehmeres Betriebsklima
• Gesteigerte Zufriedenheit
• Gemeinsame Ziele
• Missverständnisfreie Kommunikation
• Optimiertes Recruiting

Merkmale in der Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur zeigt sich – richtig umgesetzt – in allen Handlungen und Entscheidungen eines Arbeitgebers. Einige Beispiele sind leicht nach außen erkennbar, andere Merkmale sind vor allem nach innen gerichtet. Diese Merkmale gehören zur Unternehmenskultur:

Innere, unsichtbare Merkmale

• Führungsstile
• Fairness
• Umgang zwischen Kollegen und/oder Führungskräften
• Fehlerkultur
• Kommunikationswege
• Familienfreundlichkeit
• Arbeitsbedingungen
• Reputation
• Selbstbestimmung
• Eigenverantwortung
• Status
• Strategien
• Risikobereitschaft
• Transparenz
• unsichtbare Teamregeln
• Wertschätzung

Äußere, sichtbare Merkmale

• Arbeitszeiten
• Aufgabenbereiche
• Hierarchien
• Begrüßung/Verabschiedung
• Dresscodes
• Firmengebäude
• Büroeinrichtung
• Gehalt
• Gesundheitsförderung
• Nachhaltigkeit

Beispiele: Wie kann Unternehmenskultur aussehen?

Wie eine gute Unternehmenskultur aussehen kann, zeigen verschiedene Beispiele. Diese sollten nicht einfach kopiert werden, sind aber eine Inspiration und können Vorbild sein. Hier drei Beispiele für Unternehmenskultur:

Beispiel: Ikea

Der schwedische Möbelkonzern Ikea setzt auf flache Hierarchien. Es wird konsequent jeder geduzt und großer Wert darauf gelegt, dass Mitarbeiter ihre Lebensumstände mit der Arbeit kombinieren können. Zur Unternehmenskommunikation gehört eine klare Botschaft: „Wir kennen dich und wissen, was du brauchst“ – ein freundschaftlicher Umgang. Zur Unternehmenskultur gehört auch der Leitgedanke, jedem Kunden ein bisschen Schweden zu vermitteln.

Beispiel: Google

Der Tech-Gigant gilt als Paradebeispiel guter Unternehmenskultur. Dank flacher Hierarchien kann ein schneller und unkomplizierter Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften stattfinden. Die Büros sind an verschiedene Arbeitsweisen angepasst und bieten jedem Mitarbeiter das, was er oder sie gerade für seine Aufgabe braucht. Hinzu kommen viele Benefits und Angebote, die Arbeitnehmer im Job oder Privatleben unterstützen sollen. Zum Beispiel Restaurants oder Fitnessstudios.

Beispiel: Zoom

Zoom möchte ein Arbeitgeber und Unternehmen sein, bei dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen, lange bleiben und die berufliche Zukunft planen. Die Unternehmenskultur orientiert sich stark an den Bedürfnissen der Angestellten. Neben großer Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung geht es vor allem um die Frage: Was brauchen Mitarbeiter wirklich? Die Bedürfnisse und Erwartungen werden hinterfragt und weitgehend erfüllt. So bekommen Arbeitnehmer, was ihnen wirklich weiterhilft.

4 Modelle der Unternehmenskultur

Zur Unternehmenskultur gibt es zahlreiche Theorien und Modelle. Dabei sind Überschneidungen möglich, ebenso gegensätzliche Ansichten. Das liegt auch daran, dass sich Soziologen, Psychologen oder Ökonomen aus ihren Blickwinkeln mit dem Thema beschäftigt haben. Wir stellen Ihnen einige der bekanntesten Modelle zur Unternehmenskultur im Überblick vor:

1. Modell nach Edgar Schein

Der amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein unterteilt die Unternehmenskultur in drei Ebenen, die eng miteinander verbunden sind und sich gegenseitig beeinflussen.

1. Artefakte
   Sie stellen den sicht- und erkennbaren Teil der Unternehmenskultur dar, beispielsweise Firmengebäude, Bürogestaltung, Jargon, Rituale.
2. Werte
   Sie sind teilweise bewusst, teilweise unbewusst und äußern sich beispielsweise in Unternehmensleitlinien oder Arbeitsmoral.
3. Grundannahmen
   Sie sind unsichtbar und unbewusst und betreffen beispielsweise das Menschenbild, Gedanken und Gefühle.

2. Modell nach Edward T. Hall

Der amerikanische Anthropologe Edward T. Hall vergleicht Unternehmenskultur mit einem Eisberg. Oberhalb der Wasseroberfläche liegen die sichtbaren Elemente der Organisationskultur, etwa die Vision, kommunizierte Ziele, die Außendarstellung oder auch Firmengebäude und Büros. Viel größer ist der unsichtbare Teil des Eisbergs und der Kultur in Unternehmen. Hier geht es um Beziehungen, Ängste, Denkweisen, Werte, Grundbedürfnisse und Machtverhältnisse.

Auch wenn sie unsichtbar sind, muss ein Arbeitgeber diese Faktoren bei der Gestaltung einer Unternehmenskultur beachten. Das Bild verdeutlicht aber auch: Diese Aspekte sind schwerer zugänglich und nicht so leicht zu verändern.

3. 7-S-Modell nach Peters und Waterman

Das 7-S-Modell (auch bekannt als McKinsey 7-S) identifiziert insgesamt 7 Faktoren, die ein Unternehmen als Ganzes ausmachen. Dazu zählen drei sogenannte harte Faktoren, die offen sichtbar und nachvollziehbar sind und vier weiche Faktoren, die eher unsichtbar sind, aber einem stetigen Wandlungsprozess unterliegen. Die 7-S stehen für die Anfangsbuchstaben der Faktoren im englischen Original.

Harte Faktoren:

1. Strategy (Strategie)
2. Structure (Struktur)
3. Systems (Systeme)

Weiche Faktoren:

1. Skills (Fähigkeiten)
2. Staff (Mitarbeiter)
3. Style (Stil)
4. Shared Values (Selbstverständnis)

4. Modell nach Hofstede

Das Modell des Sozialpsychologen Geert Hofstede beschreibt die Unternehmenskultur als ein gemeinschaftliches Phänomen. Verschiedene Menschen kommen in einer Organisation zusammen und bringen ihre Persönlichkeiten, Identitäten, Erfahrungen, Erwartungen und Werte mit. Aus all dem entwickelt sich die gemeinsame Kultur – die sich immer weiterentwickelt und verändert. Hofstede spricht dabei von „software of the mind“. Unternehmenskultur ist demnach die Software des Verstandes und wird kollektiv programmiert.

Zur Veranschaulichung nutzt er ein Zwiebelmodell mit vier Schichten. Von außen nach innen sind dies:

1. Symbole wie Designs, Logos oder Bilder.
2. Helden, die Vorbild sind oder eine große Rolle spielen (etwa Gründer).
3. Rituale als gemeinsame Aktivitäten und soziale Interaktion.
4. Werte sind die Basis und der inhaltliche Kern.

Aus diesen vier Schichten entstehen die Praktiken. Das sind Die Verhaltensweisen und Entscheidungen, die Mitarbeiter und Führungskräfte geprägt von der gemeinsamen Kultur zeigen.

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Unternehmenskultur ist eine wichtige Führungsaufgabe

Die Gestaltung und Umsetzung einer Unternehmenskultur sind Verantwortung der Geschäftsführung sowie des Managements. Dabei ist es eine zentrale Aufgabe von Führungskräften, die Unternehmenskultur zu kommunizieren, vor allem aber auch zu praktizieren. Eine Corporate Culture kann sich nicht etablieren, wenn sie in der Praxis ständig widerlegt wird.

Ein einfaches Beispiel zur Verdeutlichung: Das Management kann endlos von Wertschätzung, Fehlerkultur und flachen Hierarchien predigen, wenn im Joballtag harte Rangordnungen gelten und Fehler nicht konstruktiv behandelt, sondern mit einer Standpauke bestraft werden. Besonders wichtig ist dabei die Rolle der Personalabteilung. Recruiting, Einarbeitung, Weiterbildungen, interne Kommunikation und Teambuilding – der Human-Ressource-Bereich kann mit zahlreichen Maßnahmen die Unternehmenskultur fördern und zeigen.

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Unternehmenskultur verbessern: 4 Schritte

Bei vielen Arbeitgebern mangelt es an einer passenden Unternehmenskultur. Das muss nicht so bleiben. Mit vier Schritten können Sie die Kultur im Unternehmen verbessern und langfristig neu aufstellen:

• Leitbild formulieren

  Zu Beginn steht die zentrale Frage: Wie soll die neue Unternehmenskultur aussehen? Sie brauchen eine klare Vision von dem, was erreicht werden soll. Dabei sollten Sie ein klares Leitbild formulieren. Das kann ein aussagekräftiger Satz sein, der das Ziel auf den Punkt bringt, die angestrebte Kultur kann aber auch in einer Präsentation oder einer Art Manuskript festgehalten werden.

• Maßnahmen umsetzen

  Mit dem Leitbild vor Augen geht es an die Umsetzung. Welche Maßnahmen sind notwendig, um das Ziel zu erreichen? Welche neuen Grundsätze braucht es? Welche alten Gewohnheiten müssen geändert werden? Hier müssen Sie bestehende Strukturen hinterfragen und durch neue ersetzen.

• Kommunikation anpassen

  Eine verbesserte Unternehmenskultur braucht auch eine entsprechende Kommunikation. Die neuen Werte müssen transparent intern und extern kommuniziert werden. Dabei geht es nicht nur um Worte und Lippenbekenntnisse. Das gesamte Verhalten und die getroffenen Entscheidungen müssen zum angestrebten Ziel passen.

• Entwicklungen messen

  Es sollte nicht vergessen werden, die Entwicklungen zu messen und zu kontrollieren. Heißt: Werden die Vorgaben zur Corporate Culture erfolgreich umgesetzt und erreicht? Hier können beispielsweise Mitarbeiterbefragungen oder auch Umfragen innerhalb der eigenen Zielgruppe helfen.

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