Fairness im Job: Ist sie möglich?

Wie ist es um die Fairness im Job bestellt? Gehen Deutschlands Arbeitgeber fair mit ihren Angestellten um? Und woran lässt sich das überhaupt bemessen? Fakt ist, dass es Unterschiede gibt – in den Hierarchien und natürlich auch in der Bezahlung. Mancher Arbeitnehmer fragt sich, ob er überhaupt das bekommt, was er verdient. Selten wird die Frage umgekehrt gestellt. Aber Fairness lässt sich nicht nur am Gehalt bemessen…

Fairness im Job: Ist sie möglich?

Definition: Woran lässt sich Fairness erkennen?

Fairness im Job GütesiegelEine Unternehmenskultur, in der Fairness herrscht und ein Betriebsklima, in der Chef und die Kollegen untereinander sich fair behandeln – das wünschen sich wohl die meisten Arbeitnehmer. Doch schon die Auffassung, was Fairness überhaupt ist, kann unterschiedlich sein.

Laut Definition bedeutet der aus dem Englischen übernommene Begriff Fairness zunächst ein Verhalten, dem bestimmte moralische Werte zugrunde liegen. Diese äußern sich in Anständigkeit, Gerechtigkeit und Kollegialität anderen Menschen gegenüber, beispielsweise im Beruf oder Sport. Ein besonders fairer Sportler zeichnet sich beispielsweise dadurch aus, dass er sich an die Regeln hält, keine Fouls begeht, den Gegner trotz Konkurrenz mit Respekt behandelt.

Fairness spielt auch in Unternehmen den Mitarbeitern gegenüber eine Rolle. Hier geht es oftmals darum, dass ein Chef einzelne Mitarbeiter bevorzugt behandelt, etwa durch eine höhere Bezahlung oder durch mehr Verantwortung, größere Projekte oder weitreichendere Freiräume. Fühlen Angestellte sich unfair behandelt, lässt die Arbeitszufriedenheit nach. Die Motivation sinkt, im ungünstigsten Falle kommt es zur Kündigung seitens des Mitarbeiters.

Gleichzeitig ist das Empfinden von Fairness subjektiv und kann sich in unterschiedlichen Dingen niederschlagen. Die nach dem amerikanischen Arbeitspsychologen Frederick Herzberg benannte Zwei-Faktoren-Theorie geht von sogenannten Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren aus, die sich auf die Zufriedenheit auswirken:

Zu den Hygienefaktoren (auch dissatisfiers oder Unzufriedenheitsfaktoren genannt) gehören beispielsweise:

  • Arbeitsbedingungen
  • Bezahlung
  • Mitarbeiterführung
  • Personelle Beziehungen
  • Sicherheit
  • Unternehmenspolitik

Als Motivationsfaktoren (auch satisfiers, Motivatoren oder Zufriedenheitsfaktoren genannt) gelten hingegen:

  • Anerkennung
  • Arbeitsaufgaben
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Leistungserfolg
  • Selbstbestimmung
  • Verantwortungsübernahme

Während die ersteren häufig als selbstverständlich erachtet werden, lassen sich mit den letztgenannten Mängel unter den Hygienefaktoren ausgleichen. Klassisches Beispiel: Die Bezahlung ist eher im unteren Mittelfeld angesiedelt, ist aber noch akzeptabel.

Gleichzeitig ist die Anerkennung durch den Arbeitgeber so hoch und die Tätigkeit ansonsten spannend, dass ein Angestellter bereit ist, Abstriche bei der Vergütung zu machen.

Bedeutet Fairness immer Gleichbehandlung?

Fairness Beispiele Job SynonymFairness im Job wird oftmals als Synonym für Gleichbehandlung verstanden. Nach diesem Verständnis sollten alle Mitarbeiter gleich behandelt werden, eine gleiche Bezahlung erhalten, dieselben Verantwortungen tragen und in allen Bereichen gleichgestellt sein.

Was zunächst wünschenswert klingt, trifft jedoch nur auf einige Punkte zu. Im Allgemeinen sollte Fairness nicht automatisch als Gleichbehandlung verstanden werden. So kann es durchaus im Sinne der Fairness sein, wenn zwei Mitarbeiter unterschiedlich behandelt werden.

Vielleicht leistet ein Kollege deutlich mehr als ein anderer, bringt bessere Leistungen, überzeugt mehr Kunden und trägt mehr zum Gesamtergebnis bei – wäre es dann fair, wenn dieser genauso viel verdient, wie die Mitarbeiter, die weniger leisten? Wohl kaum.

Fairness im Job: Gütesiegel als Garant?

Unternehmen lassen sich einiges einfallen, um Fairness zu demonstrieren. So werden gar Gütesiegel vergeben, mit denen sich die angeblich fairsten Firmen schmücken dürfen. Unter den Automobilherstellern wurden beispielsweise Daimler, Audi, Ford und BWM als besonders faire Arbeitgeber mit dem Focus Money Gütesiegel ausgezeichnet. Aber ist ein solches Gütesiegel wirklich etwas wert und spricht wirklich für Fairness?

Das darf bezweifelt werden, wie auch Henner Knabenreich in seinem Beitrag auf personalmarketing2.null.de anmerkt. Was so vollmundig als „Höchste Fairness im Job“ daherkommt, ist in Wirklichkeit nach zweifelhaften Kriterien ausgewertet worden. Dazu lässt sich die Aussagekraft infrage stellen, da die ausgewählten Methoden – die Rede ist von „Social Listening“ – sich auf weite Teile des Mittelstands überhaupt nicht anwenden lassen.

Diese sind nun mal in den sozialen Medien nach wie vor gering vertreten, konnten dementsprechend überhaupt nicht bewertet werden und fallen heraus. Gleichzeitig ist der Mittelstand der größte Arbeitgeber in Deutschland.

Eher entsteht der Eindruck, es soll mit den Gütesiegeln für Fairness Geld verdient werden. Denn Unternehmen müssen die Nutzung als Lizenz für knapp 10.000 Euro im Jahr kaufen. Auf Bewerber mag dies den Eindruck erwecken, dass es sich um einen attraktiven Arbeitgeber handeln muss, weil dieser quasi von unabhängiger Stelle ausgezeichnet wurde. Im Job stellt sich aber vielleicht heraus, dass es gar nicht so fair zugeht, wie erhofft und ausgewiesen.

Wer sich ein Bild über die Fairness im anvisierten Unternehmen machen will, sollte sich deshalb nicht allein auf Gütesiegel verlassen. Einen besseren und authentischeren Einblick können beispielsweise Mitarbeiterempfehlungen geben oder Sie informieren sich auf der unternehmenseigenen Webseite und werfen einen Blick in die Social Media Kanäle. Diese werden natürlich vom UNternehmen selbst gestaltet, zeigen aber zumindest, worauf ein Arbeitgeber Wert legt.

Fairness macht erfolgreicher, Gleichheit nicht

Gleiche Arbeit, gleiche Bezahlung. Eine schöne Vorstellung, aber weit von der Realität entfernt. Frauen wissen das nur allzu gut. Viele andere aber auch. Oft genug hängt das Gehalt eben nicht nur von der Leistung ab, sondern auch vom Geschlecht, vom Nasenfaktor, von der Gunst des Chefs, vom Verhandlungsgeschick und einigem mehr. Zudem ist es Gleicheit – wie bereits erwähnt – nicht immer fair.

Trotzdem ist die Frage berechtigt: Würden Teams besser arbeiten, wenn alle gleich viel verdienen? Forscher sind der Frage nachgegangen.

Adam Grant, Professor an der Wharton Business School hat das zumindest für Baseball-Teams bereits in den 1990er Jahren untersucht. Resultat: Je gleicher die Gehälter der Spieler, desto mehr Spiele gewannen sie auch.

Die Erklärung ist recht simpel: In solchen Teams gibt es keine Superstars, alle ziehen am selben Strang und wissen auch, dass sie ihren Anteil beitragen müssen. Niemand ruht sich auf der Leistung eines anderen aus, idealerweise sind alle überdurchschnittlich engagiert.

Doch wer jetzt meint, das sei das ultimative Argument für ein Einheitsgehalt, irrt.

Grant untersuchte das Ganze nämlich auch für Basketball-Teams. Und siehe da: Hier war es genau umgekehrt – je ungleicher die Gehälter, desto erfolgreicher die Mannschaft.

In weiteren Studien kamen die Forscher der Quintessenz auf den Grund: Nicht die Ungleichheit wirkt motivierend, sondern die gefühlte Fairness. Leisten alle denselben Beitrag, sollten natürlich auch alle gleich bezahlt werden. Gibt es aber erklärbare und erkennbare Unterschiede bei Leistung und Verantwortung, so können auch die Gehälter unterschiedliche Niveaus aufweisen.

Was bedeutet das für Unternehmen?

Die Erkenntnis lässt sich von Sportmannschaften in den Berufsalltag übertragen, auch hier ist die Bezahlung innerhalb eines Teams nur selten gleich, was bei dem ein oder anderen Kollegen zu Unmut führen kann. Die Studien von Adam Grant zeigen jedoch, dass Arbeitgeber an dieser Stelle ansetzen können, um nicht nur Unzufriedenheit zu vermeiden, sondern im selben Schritt für eine größere Motivation der Mitarbeiter zu sorgen.

  • Transparenz ist ein wichtiges Signal

    Das Gefühl einer fairen Bezahlung kann nur entstehen, wenn die Unterschiede im Gehaltsgefüge transparent gemacht werden. Dabei muss nicht gleich jeder seinen Lohnzettel öffentlich machen, doch wenn Unternehmen offen kommunizieren, welche Faktoren ein höheres Gehalt ausmachen, können Angestellte die unterschiedlichen Bezahlungen leichter nachvollziehen – und selbst darauf hinarbeiten, sich für eine Gehaltserhöhung zu qualifizieren.

  • Leistung sollte belohnt werden

    Das Ergebnis der Studie funktioniert in beide Richtungen, denn eine faire Bezahlung bedeutet auch, dass die Leistungen eines Mitarbeiters entsprechend gewürdigt werden sollten. Entsteht das Gefühl, dass bei deutlicher Mehrleistung im Vergleich zu den Kollegen keine angemessene Bezahlung stattfindet, sinkt die Motivation des Leistungsträgers und auch seine Leistungen werden mit der Zeit nachlassen.

Bester im Team: Ist der Chef noch fair?

Es ist aber nicht automatisch so, dass Kollegen den Mehreinsatz anderer immer schätzen. Leistungsträger haben die Gabe zur Miniaturisierung:

Wo immer es einen Besten im Team gibt, deklassiert er zugleich die Leistung der anderen. Das muss noch nicht einmal aktiv geschehen: Die bloße Anwesenheit von Klasse (noch dazu in aller Bescheidenheit) kann Masse und Mittelmaß ziemlich mies aussehen lassen.

Es ist der Fluch des Erfolgs: Wer sich durch überdurchschnittliche Arbeit auszeichnet, hebt sich von den Kollegen nicht nur positiv ab – die können darauf auch reichlich negativ reagieren. Schließlich könnte der Chef den Besten zum Mitarbeiter des Monats erklären, oder schlimmer: zum Vorbild.

All das fällt unter die Kategorie der Fairness, schließlich hat derjenige es sich redlich verdient und überzeugt mit seinen Leistungen. Bei den Kollegen kommt dies jedoch weniger gut an – was auf der anderen Seite überhaupt nicht fair dem Leistungsträger gegenüber ist. Hier zeigt sich, dass es mit der Fairness gar nicht so leicht ist. Sie wird gerne gefordert, bringt aber in konsequenter Umsetzung einige Probleme mit.

Gerade bei großen Unterschieden innerhalb des Teams ist es besonders schwierig für den Chef. Aus Fairness sollte der Leistungsträger belohnt werden, was Kollegen jedoch nicht sonderlich fair, sondern als Bevorzugung erscheint.So war es noch nie besonders vorteilhaft, ein Favorit zu sein. Selbst wenn Sie es allein mit Leistung dorthin gebracht haben. Im Sport wird der aussichtsreichste Wettkämpfer besonders stark attackiert, wer etwa beim Fußball deutlich besser als die anderen ist, kann oft nur mit unfairen Mitteln gestoppt werden.

Außerdem bringt der Ruf einen großen Druck mit, den Erwartungen gerecht zu werden. Und auch im Job ist der Status „Chefs Liebling“ so gar nicht förderlich – auch wenn es zunächst danach aussieht.

In dem einen Augenblick sind Sie noch der Retter des Projekts, im nächsten Moment neiden Ihnen die Kollegen die Aufmerksamkeit und lassen Sie das auch spüren. Solange einer als Leistungsträger und Favorit gilt, so lange wird er nur schwer die Sympathien der Kollegen gewinnen. Das ist nicht fair, sondern traurige Realität. Erst recht, wenn alle merken, dass sie beim besten Willen nicht mithalten können.

Neid und Angst führen zu Ungerechtigkeit

Am schlimmsten jedoch wirkt, den eigenen Chef in den Schatten zu stellen.

Tödlich! Wenn es um Macht, Egos und Eitelkeiten geht, gibt es kaum einen schlimmeren Fehler, als Obrigkeiten in den Schatten zu stellen. Wer zu Rang und Namen gekommen ist, will sich sicher und überlegen fühlen, die eigene Macht genießen. Die Wahrheit ist aber auch: Kein Mensch kann das.

Jedes noch so große Ego leidet gelegentlich unter Unsicherheiten. Auch Chefs. Wenn Sie also Ihre Talente heller strahlen lassen als seine, wecken Sie zwangsläufig dessen Neid und Misstrauen. Und das endete noch nie gut. Auf Fairness brauchen Sie in einem solchen Fall nicht hoffen.

Denken Sie nur an die Geschichte von Astorre Manfredi. Zu Beginn des 16. Jahrhunderts galt der Prinz der italienischen Stadt Faenza als einer der charmantesten und wachsten Geister seiner Zeit. Als Cesare Borgia im Jahre 1500 Faenza belagerte, ergab sich Manfredi sofort. Borgia verschonte alle, auch Manfredi mitsamt seines Hofs. Allerdings währte der Friede nur kurz. Es vergingen nur wenige Wochen, da verschleppten Soldaten Manfredi urplötzlich in ein römisches Gefängnis. Man hörte nie wieder von ihm. Ein Jahr später wurde seine Leiche im Tiber gefunden – mit einem Stein um den Hals.

Was war passiert? Was war Manfredis Verbrechen? Nichts! Seine bloße Präsenz, sein Charme und Witz ließen den Glanz des Eroberers Borgia verblassen. Also entledigte er sich eines missliebigen Schattenwerfers.

Ähnliche Manöver (nur freilich mit milderem Ausgang) lassen sich immer wieder im Joballtag und in Meetings ausmachen. Beobachten Sie doch mal was passiert, wenn jemand in der nächsten Konferenz die gerade gereifte Spitzenidee des Chefs durch eine eigene optimiert…

Viele Chefs werfen jegliche Fairness über Bord und fühlen sich stattdessen sofort angegriffen und in ihrer Position bedroht. Als Reaktion folgt Verteidigung, Abschottung und nach unten treten. Unsichere Chefs sind somit eine weitere Ursache für fehlende Fairness im Job.

Bester im Team? Tipps für mehr Fairness

Es ist paradox: Jeder will der Beste sein und mit seinen Leistungen positiv auffallen. Gleichzeitig ist jeder gut beraten, dieses Attribut „Bester im Team“ zu einem temporären Zustand zu erklären – selbst wenn der besonders lange anhält.

Die Gefahr ist schlicht zu groß, dafür von den Kollegen gemieden und unfair behandelt zu werden. Natürlich hängt das immer von der Einstellung der Teammitglieder ab, doch ist Neid ein starkes Gefühl, von dem sich nur wenige freisprechen können. Und ja: Meist ist Neid stärker als der Gedanke an Fairness: Und wer gar den nahenden Vorzug durch den Chef spürt, muss handeln und mit seinen Kollegen reden:

  • Diskret bleiben

    Das bedeutet nicht, Geheimnisse oder Herrschaftswissen, das einem der Boss anvertraut hat, auszuplaudern oder diesen gar anzuschwärzen, um sich wieder beliebt zu machen. Das ist doppelt tödlich: Bekommt der Vorgesetzte das mit, gilt man zurecht als Hochverräter und ist den Job bald los.

    Die Kollegen wiederum werten diese hilflose Anbiederei als Schleimerei nach unten und nehmen einen danach erst recht nicht mehr ernst. Der einzig richtige Weg ist, allen Beteiligten klarzumachen, dass man trotz der aktuellen Beliebtheit seine innere Unabhängigkeit behält und einfach nur versucht, einen guten Job zu machen.

  • Bescheiden bleiben

    Bisher haben Sie sich locker mit den Kollegen in der Kaffeeküche getroffen, auf dem Flur mit der Assistentin gequatscht? Machen Sie damit weiter. An diesen Stellen beginnt das, was Kollegen beobachten, wenn sie sagen: „Der hebt ab.“ Bleiben Sie freundlich, bescheiden und prahlen Sie nicht mit Ihren Erfolgen.

    Mehr noch: Grenzen Sie Ihre Talente verbal ein. Wenn Ihre Kollegen das Gefühl haben, dass Sie nur in bestimmten Bereichen der Beste sind, werden sie die Kompetenzen eher schätzen und neidlos anerkennen. Der beste Trick: Bitten Sie in anderen Bereichen die Kollegen um (Experten-)Rat. Das schmeichelt jedem.

  • Professionell bleiben

    Der dritte Schritt ist, mit dem Chef unter vier Augen die Situation offen anzusprechen. Das erfordert Mut, zeugt aber von Teamgeist, wenn Sie ihm aufzeigen, welche gruppendynamischen Folgen seine offenen Sympathiebekundungen und Vertrautheiten haben.

    Versichern Sie ihm weiterhin Ihre uneingeschränkte Loyalität, zeigen Sie sich dankbar für sein Vertrauen – aber betonen Sie auch Ihre eigene missliche Lage, wenn sich die Kollegen missgünstig gegen sie stellen.

  • Unabhängig bleiben

    Zudem sollte sich ein Favorit immer bewusst sein, dass sein Status geliehen ist. Er steht und fällt mit dem Wohlwollen und der Anerkennung der Leistung durch den Chef. Ist der plötzlich anderer Meinung, ist es vorbei mit dem Status.

    Auf Rückhalt bei den Kollegen braucht der zuvor Unbescheidene dann nicht hoffen. Und wie bei jedem Klüngel besteht immer die Gefahr, dass ein Absturz des Führers die ganze Seilschaft in die Tiefe reißt.

[Bildnachweis: Dmitry Guzhanin by Shutterstock.com]
5. November 2019 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.


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