Lohntransparenz: Was bringt die Offenlegung von Gehältern?

Geht es ums Geld, kochen die Gemüter gerne hoch. Vor allem, wenn man das Gefühl hat, nicht zu bekommen, was einem zusteht. Fehlende Lohntransparenz und Lohngerechtigkeit sind häufige Auslöser für Frust im Job. Bei gleichen Leistungen, Aufgaben und Kompetenzen dennoch unfair bezahlt zu werden, ist ja auch wirklich ärgerlich – und Anlass zahlreicher Debatten (siehe: Gender Pay Gap). Das neue Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (kurz: Entgelttransparenzgesetz) soll genau hier Abhilfe schaffen – aber nur indirekt. Es erlaubt Beschäftigten die Einsicht in vergleichbare Gehälter im Unternehmen. Aber ist das auch ein echter Fortschritt oder doch nur Verschleppungstaktik? Das bringt die Lohntransparenz wirklich…

Lohntransparenz: Was bringt die Offenlegung von Gehältern?

Lohntransparenz: Schluss mit ungleicher Bezahlung

Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit. Ein einfacher Grundsatz, dem wohl jeder zustimmen wird. Von der Realität ist dieser jedoch bis heute weit entfernt.

Ein Lohngleichheitsgesetz sollte die Lohnschere zwischen Männern und Frauen effektiv schließen, so der ursprüngliche Plan. Nach massiven Widerständen wurde das Gesetz abgeschwächt, von gesetzlich verordneter Lohngleichheit kann nun keine Rede mehr sein.

Dafür soll das neue Entgelttransparenzgesetz – wie der Name vermuten lässt – wenigstens mehr Transparenz ins Lohndickicht bringen.

Ein Erfolgsrezept oder doch nur eine Mogelpackung?

Lohntransparenz: Wer kann sie in Anspruch nehmen?

Seit dem 6. Januar 2018 besteht für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern ein individueller Auskunftsanspruch. Das bedeutet: Jeder soll dort erfahren dürfen, was die Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Position verdienen.

Allerdings geht es nur um die sogenannten Vergleichsentgelte.

Man erfährt also nicht das genaue Gehalt der einzelnen Kollegen, sondern lediglich deren Medianverdienst (eine Art Durchschnitt). Und auch nur dann, wenn es mindestens sechs Beschäftigte gibt, die eine der eigenen vergleichbare Tätigkeit ausüben (dazu später mehr). Außerdem: Der Auskunftsanspruch bezieht sich nur auf Kollegen des jeweils anderen Geschlechts.

Arbeitnehmer können zudem nicht unentwegt nach den Gehältern fragen, sondern nur alle zwei Jahre. Es sei denn, ihre Tätigkeit im Betrieb verändert sich grundlegend. Dann können sie auch vor Ablauf der Zwei-Jahres-Frist einen neuen Antrag stellen.

Und noch ein Element des Gesetzes: Der Beschäftigte hat nun das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien sein Gehalt berechnet wurde.

Lohnungerechtigkeit macht krank!

Lohntransparenz: Lohnungerechtigkeit macht krank!Wer glaubt, ungerecht bezahlt zu werden, wird häufiger krank. Das haben Wissenschaftler der Hochschule Ravensburg-Weingarten in einer Studie herausgefunden.

Unter unfairen Löhnen leiden vor allem Frauen – und zwar doppelt. Ihr Risiko ist erhöht, an Diabetes, Depressionen, Herzproblemen oder Bluthochdruck zu erkranken, wenn sie ihr Gehalt über einen längeren Zeitraum für zu niedrig halten. Den Effekt gibt es bei Männern auch, aber in deutlich abgeschwächter Form.

Lohntransparenz: Die Vorteile

  • Transparenz

    Lohntransparenz-VorteileGrößere Transparenz – das soll ein erster Schritt auf dem Weg zur Beseitigung des Gender Pay Gaps sein. Kleiner Einwurf: Nicht immer beruht die Lohnungleichheit auf böswilliger Absicht. Beispiel Teilzeit: Viele Teilzeitbeschäftigte partizipieren nicht an Stufensteigerungen, ohne dass ihnen oder ihrem Arbeitgeber dieser Nachteil überhaupt bewusst wäre. Das benachteiligt Frauen, da sie deutlich häufiger in Teilzeit tätig sind.

    Das neue Gesetz jedenfalls schärft – so die Theorie – das Bewusstsein für firmeninterne Ungerechtigkeiten. In der Tat könnte es dazu beitragen, die Informationasymmetrie abzubauen, mit der Unternehmen viel Geld sparen können.

    Informationsasymmetrie bedeutet: Der Arbeitgeber kennt die Gehälter, alle anderen nur ihr eigenes. Das ist ein klarer Vorteil für das Unternehmen. Mitarbeiter, die über mehr Gehaltsinformationen verfügen würden, hätten deutlich bessere Argumente für ihre Gehaltsverhandlung. Dabei kann das Entgelttransparenzgesetz helfen.

  • Anonymität

    In Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen, stellen Sie als Arbeitnehmer die Anfrage an den Betriebsrat. Der Betriebsrat erhält Einblick in die Gehälter, muss dabei aber nicht offenlegen, von welchem Mitarbeiter die Anfrage stammt. Die Infos reicht der Betriebsrat dann an den Arbeitnehmer weiter. In Unternehmen ohne Betriebsrat beantwortet der Arbeitgeber die Anfrage selbst. Anonymität ist damit für die Mitarbeiter nicht mehr gewährleistet.

Lohntransparenz: Die Nachteile

  • Sanktionen

    Lohntransparenz-NachteileBöse Zungen könnten sagen: Die Neuregelung ist ein Robin Hood in Gesetzesform – nur ohne Pfeil und Bogen. Denn Sanktionsmöglichkeiten sieht das Entgelttransparenzgesetz kaum vor. Der Arbeitnehmer hat zwar ein Auskunfts-, aber keinen Anpassungsanspruch auf ein höheres Gehalt – und somit keine Handhabe. Es sei denn, es liegt gleichzeitig ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor. Dann könnte er auf Grundlage seiner neu gewonnenen Entgelt-Informationen klagen.


  • Umsetzung

    Was in der Theorie schön und sinnvoll klingt, könnte sich in der harten Unternehmenspraxis als Brocken erweisen, der sich nur schwer vom Fleck bewegen lässt. Immerhin haben Arbeitnehmer lediglich Anspruch darauf, die Vergleichsentgelte zu erfahren. Ein Sachbearbeiter kann nicht das Gehalt des Geschäftsführers erfragen, der Controller nicht den Lohn des Marketingleiters. Es muss sich um gleiche oder gleichwertige Positionen handeln.

    Und auch dann erfährt man die Gehälter nur, wenn es mindestens sechs Mitarbeiter mit einer gleichwertigen Stelle gibt. Denn wären es weniger, nur einer etwa oder zwei, würde dies Rückschlüsse auf die individuellen Gehälter einzelner Personen zulassen. Und das soll zwingend vermieden werden – nicht zuletzt aufgrund des Datenschutzes.

    Je höher man nun aber die Karriereleiter emporsteigt, desto weniger vergleichbare Positionen gibt es im Unternehmen. Einen Leiter der Rechtsabteilung beispielsweise gibt es in der Regel nur einmal. Mit wem also vergleichen? Faktisch besteht für Mitarbeiter in exponierten Positionen also überhaupt kein Auskunftsanspruch mehr.


  • Maßregelung

    Das Maßregelungsverbot im Entgelttransparenzgesetz besagt sinngemäß: Arbeitnehmer dürfen vom Arbeitgeber nicht benachteiligt werden, wenn sie die Lohntransparenz in Anspruch nehmen. Genau das aber ist zu befürchten. Wer Vergleichsgehälter einfordert, unterstellt seinem Arbeitgeber ja schließlich Ungleichbehandlung. Ein klares Misstrauensvotum.

    Ob das Misstrauen berechtigt ist oder nicht, spielt im Prinzip keine Rolle: Verbessern dürfte sich das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dadurch nicht. Der Schaden könnte sich in Grenzen halten, wenn die Anfrage anonym über den Betriebsrat gestellt wird. Aber selbst dann sind psychologische Folgewirkungen nicht auszuschließen. Vorstellbar, dass parallel auch das Misstrauen des Arbeitgebers gegenüber der Belegschaft steigt. Motto: „Wer von euch ist der Maulwurf, der mir mangelnde Fairness vorwirft und Dreck aufwühlen will?“


  • Hürden

    Beschäftigte, die von ihrem neuen Recht Gebrauch machen wollen, müssen zunächst wissen, ob ihr Betrieb tarifgebunden ist oder nicht und mit welcher Tätigkeit sie sich überhaupt vergleichen wollen. Alles kleine Hindernisse, die abschrecken. Unklar daher, wie viele Arbeitnehmer Lohntransparenz einfordern – zumal sie möglicherweise mehr Nachteile als Vorteile bringt. Nach dem Motto: „Ich habe jetzt auch schwarz auf weiß, dass ich zu wenig verdiene, kann aber kaum etwas dagegen unternehmen. Dafür hasst mich mein Arbeitgeber jetzt.“


  • Bürokratie

    Auf größere Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten kommen noch weitere Pflichten zu. Sie sind qua Gesetz dazu aufgefordert, mit betrieblichen Prüfverfahren die Löhne regelmäßig auf Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen und ihre Mitarbeiter über die Ergebnisse zu informieren. Auch müssen sie in ihren Lageberichten über den Stand der Gleichstellung informieren – zum ersten Mal 2018. Im besten Fall führen auch diese Maßnahmen zu mehr Lohntransparenz für die Mitarbeiter. Im schlechtesten Fall bürden sie den Unternehmen weitere Bürokratie auf – und damit Zeit- und Produktivitätsverluste – ohne das Geringste zu bewirken.

Wer sich hingegen ganz sicher freuen darf, sind die Arbeitsrechtler in Deutschland. Für sie ist das Entgelttransparenzgesetz ein Konjunkturprogramm.

Lohntransparenz: So funktioniert der Anspruch in der Praxis

Um Ihnen alle wichtigen Informationen zur Lohntransparenz kompakt zur Verfügung zu stellen, haben wir die wichtigsten Fragen aufgelistet und für Sie als FAQ-Liste beantwortet:

  • Für wen gilt das Gesetz der Lohntransparenz wirklich?

    Das neue Gesetz zur Lohntransparenz richtet sich an Mitarbeiter in Unternehmen mit mindestens 200 Angestellten. Arbeitnehmer in kleinen Betrieben haben keinen Anspruch auf die Auskunft über Gehaltsstrukturen beim Arbeitgeber.

    Ein ähnliches Problem kann auftreten, wenn es nicht genügend vergleichbare Mitarbeiter gibt. Um eine Auskunft zu erhalten, muss eine Vergleichstätigkeit (so der Gesetzestext) von mindestens sechs weiteren Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt werden. Heißt im Klartext: Nur wenn es sechs zu Ihrer Position sehr ähnliche Stellen im Unternehmen gibt, die vom anderen Geschlecht besetzt werden, können Sie überhaupt eine Auskunft erhalten.


  • Kann ich fragen, was ein Kollege verdient?

    Das Gesetz zur Lohntransparenz hat das Ziel, eine gleiche Bezahlung für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit durchzusetzen und somit die Ungerechtigkeit in den Entgeltstrukturen zu beheben. Es geht nicht darum, einzelne Mitarbeiter untereinander zu vergleichen. Sie haben somit nicht die Möglichkeit, beim Chef nachzufragen, was Kollege Müller denn so im Monat verdient.


  • Wie läuft die Auskunft für mehr Lohntransparenz ab?

    Wer geglaubt hat, er könnte schnell beim Chef anklopfen, auf das Gesetz zur Lohntransparenz verweisen und schnell eine Info erhalten, wie viel die Kollegen im Durchschnitt verdienen, liegt weit daneben. Tatsächlich ist die Auskunft zur Lohntransparenz ein umfangreicher Prozess, in dem verschiedene Schritte durchlaufen werden müssen, bis Sie als Mitarbeiter am Ende wirklich eine Information erhalten.

    In einem Diagramm hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend mehrere beispielhafte Schritte definiert, die den Auskunfsanspruch der Lohntransparenz-Gesetzes ausmachen:

    • 1. Der Arbeitnehmer wendet sich an den Betriebsrat und verlangt Auskunft über die Bezahlung einer Vergleichstätigkeit.
    • 2. Der Betriebsreit leitet die Anfrage an den Arbeitgeber weiter und fordert gleichzeitig alle nötigen Unterlagen an, um die Informationen zusammenzustellen.
    • 3. Das Unternehmen übergibt dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen und gewährt zusätzlich Einblick in die Lohn- und Gehaltslisten.
    • 4. Im Betriebsrat wird überprüft, ob die Tätigkeiten wirklich vergleichbar sind. Anschließend wird das Medianeinkommen der Vergleichsmitarbeiter ermittelt und dem Antragsteller/der Antragstellerin mitgeteilt.

  • Wie schnell muss die Auskunft über Lohntransparenz erfolgen?

    Ein solch bürokratischer Aufwand braucht natürlich ein wenig Zeit. Das Gesetz sieht dafür einen Zeitraum von maximal drei Monaten vor, die Arbeitgeber und Betriebsrat zur Verfügung stehen, um den Antrag zu bearbeiten und die Auskunft über die Lohntransparenz zu erteilen.


  • Was können Mitarbeiter tun, um wirklich Lohngleichheit zu erhalten?

    Die Lohntransparenz in Unternehmen kann bei einem konkreten Antrag zwei Ergebnisse haben. Im ersten Fall zeigt sich, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nicht weniger verdient, als die vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts. Gut zu wissen, dass Sie nicht diskriminiert oder unfair bezahlt werden, weitere Auswirkungen hat das aber erst einmal nicht.

    Anders kann es aussehen, wenn Sie erfahren, dass Sie tatsächlich bei gleicher Arbeit weniger verdienen. Direkte Ansprüche ergeben sich aus dem neuen Gesetz zur Lohntransparenz für benachteiligte Mitarbeiter jedoch nicht. Es geht lediglich um die Auskunft und Information. Um wirklich Lohngleichheit zu erhalten, müssen Sie dann mit dem Chef in Verbindung treten.

    Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist die ungleiche Bezahlung unzulässig. Sie können also bis vor das Arbeitsgericht ziehen und Ihren Arbeitgeber so dazu bringen, Ihnen ein faires Gehalt zu zahlen. Durch die Lohntransparenz können Sie nun auch endlich nachweisen, dass Sie wirklich benachteiligt werden – was bisher der Punkt war, an dem viele Klagen gescheitert sind.

    Soweit muss es aber nicht kommen. Im besten Fall zeigt der Chef sich bereits vorher einsichtig oder Sie können mit ein paar zusätzlichen Argumenten eine Gehaltserhöhung durchsetzen.


  • Welche weiteren Punkte stehen im Lohntransparenz-Gesetz?

    Für Mitarbeiter ist das Recht auf Auskunft der wichtigste Aspekt des Gesetzes zur Lohntransparenz. Darüberhinaus gibt es weitere Verpflichtungen für große Arbeitgeber. So müssen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten in Zukunft regelmäßig überprüfen, ob die Gerechtigkeit in den Bezahlungen zwischen Männern und Frauen eingehalten wird.´

    Zusätzlich sollen Unternehmen Berichte erstellen, in denen sie ihre Maßnahmen präsentieren, die sie zur Herstellung und Wahrung der Entgeltgerechtigkeit durchführen.

[Mitarbeit: Sebastian Wolking]
[Bildnachweis: fizkes by Shutterstock.com]
11. Juli 2017 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

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