Definition: Was ist eine Scheinbewerbung?
Eine Scheinbewerbung ist eine Bewerbung, die nicht das ernsthafte Ziel verfolgt, eine Stelle zu bekommen, sondern vielmehr mit der Absicht erstellt wird, nach einer Absage eine Klage wegen Diskriminierung einzureichen sowie eine Entschädigung zu kassieren. Scheinbewerber senden dafür meist Bewerbungsunterlagen ein, die darauf abzielen, aufgrund des Alters, Geschlechts, Herkunft oder einer Behinderung abgelehnt zu werden.
Zentraler rechtlicher Hintergrund für die Scheinbewerbung ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach ist verboten Bewerber aufgrund von
- Alter
- Geschlecht
- Rasse oder ethnischer Herkunft
- Sexueller Identität
- Behinderung
- Religion oder Weltanschauung
zu diskriminieren oder abzulehnen. Scheinbewerbungen missbrauchen diese Schutzregelungen, indem sie gezielt auf Stellenanzeigen antworten, die bereits diskriminierend formuliert sind, um nach einer Absage Entschädigungsansprüche geltend zu machen – meist in Höhe von drei Monatsgehältern.
Was ist AGG-Hopping?
Der Begriff „AGG-Hopping“ bezeichnet die Praxis, gezielt diskriminierende oder potenziell diskriminierende Stellenanzeigen zu identifizieren und sich nur auf diese zu bewerben, um nach einer erwarteten Ablehnung eine Diskriminierungsklage anzustrengen sowie eine Entschädigung nach AGG zu fordern. Hintergrund ist § 15 AGG wonach Bewerber bei Benachteiligungen aufgrund geschützter Merkmale Anspruch auf eine Entschädigung haben. Beim AGG-Hopping machen sich Betroffene den Schutzmechanismus zunutze, ohne ein echtes Interesse an einer Anstellung zu haben.
Was ist ein Beispiel für eine Scheinbewerbung?
Ein klassisches Beispiel aus der Rechtsprechung veranschaulicht das Phänomen AGG-Hopping und Scheinbewerbung recht gut: Ein Jurist mit langjähriger Berufserfahrung bewarb sich auf eine Trainee-Stelle, die ausdrücklich auf Bewerber mit kurzem Studienabschluss und ersten Berufserfahrungen ausgerichtet war. Da er sowohl die Voraussetzungen als auch das Anforderungsprofil klar verfehlte, wurde seine Bewerbung erwartungsgemäß abgelehnt. Im Anschluss forderte er jedoch eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung – später sogar wegen Geschlechtsdiskriminierung, nachdem bekannt wurde, dass die Stelle mit einer Bewerberin besetzt wurde.
Das Gericht stellte jedoch fest, dass die Bewerbung offensichtlich nur zum Zweck der späteren AGG-Forderungen eingereicht worden war und nicht mit der Absicht, tatsächlich eingestellt zu werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 8 AZR 997/12) entschied, dass es sich klar um eine Scheinbewerbung handelte und somit kein Anspruch auf Entschädigung bestand.
Risiko Scheinbewerbung: Beweislast beim Arbeitgeber
Scheinbewerbungen und AGG-Hopping stellen für Unternehmen ein erhebliches Risiken sowie hohen Aufwand dar. Selbst wenn keine tatsächliche Diskriminierung vorliegt, trägt der Arbeitgeber im Streitfall stets die Beweislast, also die Pflicht zu belegen, dass die Absage nicht diskriminierend und die Bewerbung nicht ernsthaft war. Dadurch können manche Scheinbewerbungen vor Gericht sogar erfolgreich sein, obwohl jeder spürt, dass es nur eine Fake-Bewerbung mit Bereicherungsabsicht war.
Ist eine Scheinbewerbung strafbar?
Die Frage, ob eine Scheinbewerbung strafbar ist, lässt sich leider nicht pauschal mit „ja“ oder „nein“ beantworten. Grundsätzlich ist es nicht strafbar, sich auf eine Stelle zu bewerben, auch wenn das Interesse nur formeller Natur ist. Vielmehr kommt es auf das Verhalten im Einzelfall und die rechtliche Bewertung an.
Strafrechtliche Bewertung
Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) zum sogenannten AGG-Hopping ist die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen aufgrund einer Scheinbewerbung noch kein Betrug im Sinne des § 263 Strafgesetzbuch (StGB). Der BGH hat klargestellt, dass hierfür eine konkrete Täuschung über Tatsachen erforderlich ist. Das Versenden von Bewerbungsunterlagen oder Einreichen einer Schadenersatzklage reicht hierfür nicht aus. Das trifft erst zu, wenn Bewerber bewusst falsche Angaben machen, um den Arbeitgeber zu einer Entschädigung zu bewegen.
Zivilrechtliche Bewertung
Zivilrechtlich ist entscheidend, ob der oder die Bewerberin überhaupt den Status eines „Bewerbers“ im Sinne des AGG erlangt hat. Etwaige Entschädigungsansprüche aus dem AGG setzen voraus, dass der Bewerber ein ernsthaftes Interesse an der Stelle hatte. Ist die Scheinbewerbung ganz offensichtlich nicht ernst gemeint, gibt es auch keinen Entschädigungsanspruch. Dies wurde sowohl vom Bundesarbeitsgericht (BAG) als auch vom Europäischen Gerichtshof (EuGH, C-423/15) bestätigt.
Trend in der Rechtsprechung
Zudem gibt es eine Entwicklung bei der Gerichte bei eindeutigen Merkmalen oder Indizien von Rechtsmissbrauch – etwa mehrere systematische Scheinbewerbungen mit offensichtlichen Fehlern oder keine ernsthaften Bewerbungsunterlagen – klar gegen die AGG-Hopper entscheiden. Zwar sieht auch die aktuelle Rechtsprechung im AGG-Hopping keine per se strafbare Handlung. In zunehmend mehr Fällen wird der Anspruch auf Entschädigung jedoch abgelehnt, weil eine plausible Begründung für das ernsthafte Interesse an der Stelle fehlt.
Wie können sich Unternehmen vor Scheinbewerbungen schützen?
Auch wenn Unternehmen nie ganz verhindern können, dass Scheinbewerbungen eingereicht werden, gibt es verschiedene Strategien, um sich gegen die rechtlichen Risiken zu wappnen:
1. Diskriminierungsfreie Stellenanzeigen
Achten Sie bereits bei der Formulierung Ihrer Stellenanzeigen darauf, dass diese frei von diskriminierenden Formulierungen sind. Vermeiden Sie Floskeln wie „junges Team“, „nur m/w“ ohne Zusatz „d“ (siehe m/w/d), „dynamisch“ oder indirekt ausschließende Sprachmuster. Eine geschlechtsneutrale und diversitätsbewusste Sprache senkt das rechtliche Risiko und erhöht zugleich die Arbeitgeberattraktivität.
2. Sorgfältige Bewerberkommunikation
Kommunizieren Sie klar und strukturiert mit allen Bewerbern. Fordern Sie vollständige Unterlagen an und geben Sie deutliche Hinweise darauf, welche Kriterien für Ihre Bewerberauswahl relevant sind. Ein strukturierter Bewerbungsprozess nach objektiven Leistungskriterien erschwert es Scheinbewerbern, formale Schwachstellen auszunutzen.
3. Dokumentation des Auswahlprozesses
Im Streitfall ist die Dokumentation Ihrer Personalauswahl von entscheidender Bedeutung! Halten Sie alle Schritte, die Bewertungskriterien, Gesprächsnotizen und Entscheidungsgründe nachvollziehbar fest. Eine gute Dokumentation kann im Fall einer AGG-Klage den Vorwurf einer Diskriminierung entkräften.
4. Absageschreiben mit klarer Begründung
Ein Absageschreiben sollte weder diskriminierende Formulierungen enthalten noch Unklarheiten lassen. Formulieren Sie sachlich, warum ein Kandidat nicht in die engere Auswahl gekommen ist, ohne dabei personenbezogene Merkmale zu thematisieren. Unverfänglich ist meist der Verweis auf fehlende formale Qualifikationen oder auf Mitbewerber, die besser waren.
5. Präventive Rechtsberatung
Im Zweifel sollten Unternehmen bereits im Vorfeld eine arbeitsrechtliche Beratung nutzen, um Ihre Prozesse auf AGG-Sicherheit zu prüfen und zu optimieren. Insbesondere bei ungewöhnlichen oder strittigen Bewerbungen kann eine rechtliche Einschätzung helfen, Risiken frühzeitig zu erkennen. Ein diskriminierungsfreier Bewerbungsprozess, klare Kommunikation und sorgfältige Dokumentation helfen Unternehmen überdies, sich vor den Risiken einer Scheinbewerbung zu schützen.
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