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Diskriminierung am Arbeitsplatz: Beispiele, Gesetz – was tun?

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist strafbar. Andere aufgrund bestimmter Merkmale zu diskriminieren, ist nie in Ordnung. Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) soll Arbeitnehmer davor schützen. Doch was tun, wenn sie durch Kollegen geschieht – oder sogar durch den Arbeitgeber? Wir zeigen Ihnen, welche Pflichten Arbeitgeber haben und was Sie gegen Diskriminierung im Job tun können…



Diskriminierung am Arbeitsplatz: Beispiele, Gesetz - was tun?

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Definition: Was zählt als Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Als Diskriminierung zählt die unterschiedliche Behandlung beziehungsweise trennende Klassifizierung von Mitarbeitern. Das geschieht beispielsweise durch Benachteiligung und Demütigung. Die diskriminierte Person gilt als weniger wertvoll. Das kann sich im Job beispielsweise in Beschimpfungen, Beleidigungen und bis hin zur (körperlichen) Gewalt zeigen. Diskriminieren andere eine Person aufgrund mehrerer Merkmale – beispielsweise Hautfarbe und Homosexualität – spricht man von intersektioneller Diskriminierung (Mehrfachdiskriminierung).

Diskriminierung Synonym

Das Wort stammt vom lateinischen Verb discriminare = absondern, abgrenzen, trennen, unterscheiden. Ursprünglich gab es nur diese neutrale Bedeutung. In der Bedeutung „Trennung“ oder „Unterscheidung“ verwenden Wissenschaften wie die Psychologie oder Naturwissenschaften den Begriff Diskriminierung bis auf den heutigen Tag.

Vor einigen Jahrzehnten kam die negative Bedeutung im Sinne von „benachteiligen, herabsetzen oder zurücksetzen“ hinzu. Allgemeinsprachliche Synonyme für Diskriminierung sind Begriffe wie Ausgrenzung, Benachteiligung, Geringschätzung, Herabwürdigung, Verächtlichmachung oder Zurücksetzung.

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Beispiele für Diskriminierung am Arbeitsplatz

Direkte beziehungsweise unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn Regelungen und Verhaltensweisen sich direkt auf ein Diskriminierungsmerkmal wie das Geschlecht oder das Alter beziehen. Mittelbare oder indirekte Diskriminierung ist der Fall, wenn sich scheinbar neutrale Regelungen diskriminierend auswirken.

Diskriminierung am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber

Benachteiligung durch den Arbeitgeber ist häufig im Zusammenhang mit Beförderung und Gehalt erkennbar. Beispiele für verschiedene Formen:

  • Geschlecht
    Eine junge weibliche Führungskraft erhält nach ihrer Hochzeit keine wichtigen Projekte mehr, weil ihre Vorgesetzten eine baldige Schwangerschaft befürchten.
  • Herkunft
    Personen mit Migrationshintergrund können keine Führungspositionen bekleiden, erhalten nur Hilfsarbeiterjobs.
  • Alter
    Ältere Mitarbeiter erhalten keine Aufgaben mehr mit neuartiger Technologie.
  • Sexualität
    Im Unternehmen sind homophobe Witze und Äußerungen weit verbreitet, das Management eine Männerdomäne mit patriarchaler Einstellung.
  • Religion
    Ein Unternehmen stellt vorzugsweise Mitarbeiter einer bestimmten Religion oder Weltanschauung ein.
  • Schwerbehinderung
    Aus Angst vor Überforderung oder Minderleistung stellt ein Unternehmen keine Menschen mit Behinderung ein.
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Beispiele für Diskriminierung im Bewerbungsprozess

Aber die Benachteiligung fängt oft schon im Auswahlprozess an und kann sich subtil äußern. Zum Beispiel wenn ein Unternehmen herausragende Kenntnisse in einem Bereich fordert, die nicht unmittelbar mit der Stelle zusammenhängen. Oder die Arbeit wäre mit deutlich geringerem Anspruch ebenfalls zu erledigen. So jedoch sind bestimmte Menschen jedenfalls von der Bewerbung ausgeschlossen.

Formulierungen in der Stellenanzeige

Deshalb dürfen Unternehmen nicht mehr ausdrücklich nach einem männlichen Mitarbeiter – beispielsweise Bankkaufmann – suchen oder bestimmte Altersangaben fordern. So ist auch das mittlerweile geläufige Kürzel m/w/d in Stellenanzeigen entstanden.

Dennoch ist bei Formulierungen wie „Du hast gerade deinen Bachelor in _____ gemacht“ klar, dass sich in der Regel Bewerber angesprochen fühlen, die sich typischerweise direkt nach dem Abitur an der Universität eingeschrieben und ihren Bachelor-Abschluss gemacht haben.

Auswahlprozess

Untersuchungen zufolge müssen Bewerber mit ausländischer Namen häufiger Bewerbungen schreiben als Angehörige der Mehrheitsgesellschaft. Um Diskriminierung aufgrund der Herkunft (sowie des Geschlechts) zu minimieren, sind im anglo-amerikanischen Bereich anonyme Bewerbungen üblich. Über die Wirksamkeit streiten sich die Geister – so wurde in Nordrhein-Westfalen beispielsweise nach einer fünfjährigen Testphase die anonyme Bewerbung im öffentlichen Dienst wieder abgeschafft, weil keine Unterschiede beziehungsweise Vorteile erkennbar waren.

Kritiker der anonymen Bewerbung argumentieren, dass spätestens im Vorstellungsgespräch die Merkmale offen zutage träten, wegen derer häufig diskriminiert werde. Befürworter hingegen meinen, dass aufgrund der Diskriminierung viele Bewerber es nicht einmal ins Vorstellungsgespräch schafften. Das jedoch gäbe oftmals die Möglichkeit, durch persönliches und gewinnendes Auftreten den Personaler von sich zu überzeugen.

Fragen im Vorstellungsgespräch

Daneben gibt es unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch, mit denen sich Bewerber teilweise konfrontiert sehen. „Planen Sie demnächst schwanger zu werden?“ ist einer der (verbotenen) Klassiker. Allerdings kann die Frage in Ausnahmesituationen erlaubt sein – wenn der Job beispielsweise eine Gefährdung für Schwangere darstellen würde.

Auch Fragen nach dem Gesundheitszustand oder der Religion sind nicht erlaubt. Fragt der potenzielle Arbeitgeber dennoch danach, dürfen Sie lügen. Die nachfolgende Grafik gibt Tipps, wie Sie wann am besten reagieren:

Diskriminierung Unzulaessige Fragen Vorstellungsgespraech Flussdiagramm Antworten

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Diskriminierung am Arbeitsplatz durch Kollegen

Diskriminierendes Verhalten am Arbeitsplatz geschieht auch durch Kollegen. Sie prägen die Arbeitsatmosphäre in einem Unternehmen mit – etwa durch sexistische oder ausländerfeindliche Äußerungen. Dazu zählen ebenfalls Nacktkalender bekannter italienischer Reifenhersteller. Das AGG verbietet ausdrücklich das „unerwünschte Zeigen und sichtbare Anbringen von pornografischen Darstellungen“ – das betrifft eben genannte Kalender ebenso wie Pin-up-Poster. Beides fällt unter sexuelle Belästigung.

Unterschied zu Mobbing

Diskriminierung ist allerdings nicht dasselbe wie Mobbing. Als Mobbing gilt, wenn die Kollegen einen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum systematisch schikanieren, beleidigen oder ausgrenzen. Der Zeitfaktor und das Systematische sind hier entscheidende Aspekte. Zudem kann Mobbing auch innerhalb einer bestimmten Personenkategorie geschehen.

Gesetz zum Schutz vor Benachteiligung

Diskriminierung ist strafbar. Es existieren daher verschiedene Gesetze, die zum Schutz von Minderheiten gedacht sind:

AGG

Das umgangssprachlich als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) will verhindern, dass Menschen aufgrund folgender Merkmale benachteiligt werden: Geschlecht, ethnische oder kulturelle Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Identität oder aufgrund einer Behinderung. Mit dem AGG haben ausdrücklich Arbeitnehmer, Auszubildende und Bewerber die Möglichkeit, gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen.

Grundgesetz

Der Minderheitenschutz ist genau genommen bereits im Grundgesetz verankert. Das stellt in Artikel 3 fest, dass vor dem Gesetz alle Menschen gleich sind. Weiter heißt es: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“

Nichtdiskriminierungsklausel

Daneben existiert eine Nichtdiskriminierungsklausel in der Kinderrechtskonvention, die im Wesentlichen die hier genannten Punkte auflistet. Ähnlich formuliert es die Europäische Menschenrechtskonvention in Artikel 14.

Diskriminierung am Arbeitsplatz – was tun?

Trotz der Gesetzeslage lässt sich Diskriminierung nicht immer leicht nachweisen, denn die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Die reine Zugehörigkeit zu einer Minderheit allein muss nicht ursächlich dafür sein, dass jemand beispielsweise bei einer Beförderung übergangen wurde. Wenn Sie das Gefühl haben, dass es bei Ihnen auf der Arbeit nicht mit rechten Dingen zugeht, können Sie Folgendes tun:

1. Suchen Sie das Gespräch

Bevor Sie lange spekulieren oder womöglich Gerüchte säen, sollten Sie das direkte Gespräch suchen. Ganz gleich, ob es sich um einen Kollegen handelt, der Ihnen gegenüber Vorbehalte zu haben scheint, oder Ihren Chef. Sprechen Sie konkret Ihren Verdacht an, schildern Sie Ihren Eindruck. Geht es um eine Beförderung, sollten Sie zuvor Ihre Argumente gut vorbereitet haben, die für Sie sprechen.

2. Sammeln Sie Beweise

Geht es allgemein um ein merkwürdiges Verhalten Ihnen gegenüber, sammeln Sie Beweise. Archivieren Sie Mails. Notieren Sie den Tag und die Situation, in der Ihr Kollege etwas gesagt oder getan hat, wobei Sie sich despektierlich behandelt fühlten. Diese Beweise sind notwendig, falls es zu einer Klage kommen sollte.

3. Wenden Sie sich an andere

Suchen Sie sich Hilfe. Das können andere Kollegen sein, die Sie als Zeugen unterstützen. Unterstützung moralischer Art werden Sie übrigens auch von Freunden und Familie brauchen, weshalb Sie Menschen einweihen sollten, die Ihnen nahe stehen. Als nächste Instanz sollten Sie den Betriebsrat aufsuchen und die Formen der Diskriminierung schildern.

4. Leiten Sie juristische Schritte ein

Tragen diese Mittel im Kampf gegen Diskriminierung keine Früchte, bleibt noch der Gang zu einem Anwalt oder Sie wenden sich an die Presse.

5. Suchen Sie sich eine neue Stelle

Der letzte Schritt in der Eskalation ist der Jobwechsel. Es ist sicherlich der radikalste Schritt. Fraglich ist allerdings, ob Sie in einem Unternehmen weiter arbeiten wollen, in dem Menschen offen diskriminiert werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat seinen Mitarbeitern gegenüber eine Fürsorgepflicht. Den Schutz seines Mitarbeiters vor körperlichem, seelischem und materiellem Schaden verletzt er in dem Moment, wenn er diskriminierendes Verhalten duldet oder sich daran beteiligt.

Neben AGG-konformen Formulierungen in der Stellenanzeige gilt es auch anderweitig die Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes zu gewährleisten. So muss der Arbeitgeber beispielsweise eine Abmahnung oder sogar Kündigung aussprechen, wenn Mitarbeiter einen Kollegen diskriminieren.

Schadensersatz bei Diskriminierung im Job

Kommt ein Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nach, haben Betroffene das Recht auf Arbeitsverweigerung. Aber Vorsicht: Dem Vorgesetzten müssen etwaige Umstände bekannt sein, er muss die Chance auf Beendigung solcher Umstände haben. Ein geschmackloser Witz eines Kollegen allein reicht nicht, damit Sie folgenlos der Arbeit fernbleiben dürfen.

Das Gleichstellungsgesetz gesteht Opfern außerdem Schadensersatz zu. Geschieht die Diskriminierung durch den Arbeitgeber, können Diskriminierte den Lohnausfall geltend machen, wenn sie der Arbeit fernbleiben. Sind Kollegen verantwortlich oder hat der Arbeitgeber nicht eingegriffen, können Diskriminierte Schmerzensgeld fordern.

Diskriminierung am Arbeitsplatz Statistik

Statistisch betrachtet ist übrigens Alter mit 2,7 Prozent aller Befragten die häufigste Diskriminierungsursache. Und das geht in beide Richtungen: Sowohl jüngere als auch ältere Beschäftigte hatten häufiger das Gefühl, aufgrund ihres Alters benachteiligt zu werden.

Danach folgt laut Angaben des Statistischen Bundesamtes das Geschlecht (1,5 Prozent) als Diskriminierungsursache, dann Herkunft (0,8 Prozent) und schließlich Behinderung (0,8 Prozent). Allerdings sind diese Angaben mit Vorsicht zu bewerten, da die Einschätzung auf subjektiven Angaben basiert.

Studie

Daneben zeigt eine Umfrage von Glassdoor, dass Diskriminierung ein internationales Problem ist. Grundlage sind die Auskünfte von 645 Arbeitnehmern in Deutschland, 1.113 in den USA, 725 in Großbritannien und 654 in Frankreich. Demnach hat mehr als jeder dritte Beschäftigte in Deutschland diskriminierende Erfahrungen gemacht, besonders hohe Zahlen weisen die USA auf (siehe Grafik):

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Keine Diskriminierung am Arbeitsplatz: Zulässige Ausnahmen

Es existieren etliche Beispiele von Ungleichbehandlung, die sind gesellschaftlich gewollt sind. Sie sind zulässig, sofern sie sachgerecht sind.

Kinder, Schwangere, Menschen mit Behinderung

Beispielsweise gilt eine besondere Schutzwürdigkeit für Kinder, Schwangere und Menschen mit Behinderung. Daher ist eine Frauenquote zulässig – gern als Diskriminierung von Männern missverstanden. Hier geht es um eine vorübergehende Ungleichbehandlung zum Zwecke des Ausgleichs. Daher stehen diesen Gruppen auch mehr Urlaubstage und/oder andere Ruhezeiten zu. Hier geht es nicht um Diskriminierung, sondern um gesundheitlichen Schutz, der sich faktisch begründen lässt.

Religion

Konfessionelle Arbeitgeber dürfen ein Stellenangebot für einen ebenfalls christlichen Arbeitnehmer aufgeben. Teilweise kann es allerdings zu Einschränkungen dieses Vorzugs von Kirchen und Religionsgemeinschaften kommen; dann nämlich, wenn die Konfession keinerlei Auswirkungen auf die Stelle hat. Somit dürfte ein evangelischer Kindergarten problemlos eine protestantische Erzieherin suchen.

Wenn die Religionsgemeinschaft allerdings einen Gärtner sucht und einen muslimischen Bewerber aufgrund seines Glaubens ablehnt, könnte das Probleme geben. Ähnlich verhält es sich in der Diskussion ums Kopftuch. Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) darf der Arbeitgeber beispielsweise das Tragen des Kopftuchs verbieten, wenn im Unternehmen generell keine weltanschauliche Zeichen erlaubt sind.

Geschlecht/Alter

Ebenfalls zulässig kann eine Stellenanzeige für einen Job sein, in der ein bestimmtes Merkmal aufgrund der Art der Tätigkeit unabdinglich ist. Muss beispielsweise für eine Serie die Rolle eines 50-jährigen Vaters besetzt werden, ist es zulässig, nach einem männlichen Schauspieler mittleren Alters Ausschau zu halten.

Diskriminierung: Arten und Formen der Benachteiligung

Es existieren zwei Kategorien der Diskriminierung. Bei der Gruppenkategorie bekommen einzelne Menschen eine kollektive Identität zugeschrieben, in dem sie in abstrakte, nicht reale Gruppen sortiert werden. Nicht real und abstrakt deshalb, weil die Mitglieder dieser Gruppe sich untereinander nicht bekannt sind. Stattdessen handelt es sich zum Zuschreibungen von Eigenschaften von außen, in denen sie sich von der Mehrheitsgesellschaft unterscheiden. Zu diesen Gruppen gehören beispielsweise Juden, Migranten, Muslime, Sinti und Roma.

In der Personenkategorie bekommen einzelne Personengruppen individuelle, problematische Eigenschaften zugeschrieben. Sie betreffen mögliche Behinderungen, psychisch Erkrankte, Kriminelle oder die sexuelle Identität von Menschen. Außerdem kann Diskriminierung struktureller, institutioneller oder sprachlicher Art sein:

Strukturell

Strukturelle Diskriminierung liegt vor, wenn die Benachteiligung bestimmter Gruppen quasi systemimmanent, weil gesellschaftlich verankert, ist. Beispielsweise war es Frauen in Deutschland bis 1919 verboten zu wählen. Auch existierte oftmals keine Möglichkeit zu studieren. Zwar waren sie nicht explizit ausgeschlossen, jedoch durften Frauen keine Professorinnen sein. Mit Verknüpfung des Abiturs als Studienvoraussetzung war Frauen im 19. Jahrhundert vorerst jede Möglichkeit zum Zugang an die Universität genommen, da Schulen für Frauen keinen Erwerb des Abiturs ermöglichten.

Institutionell

Die institutionelle Diskriminierung ist häufig mit der strukturellen verwoben. Auch hier sind es weniger individuell bedingte Handlungen oder Überzeugungen, sondern mehr Strukturen und Verfahrensweisen von Institutionen. Die können dazu führen, dass selbst wenn die handelnden Personen keinerlei Vorurteile pflegen, bestimmte Gruppen benachteiligt werden. So zum Beispiel an Schulen, Betrieben und Hochschulen, wenn Deutsch als Muttersprache vorausgesetzt wird und gleichzeitig Nichtmuttersprachler keine Chance haben, die Sprache zu erlernen.

Sprachlich

Die Sozialpsychologie vertritt die These, dass Sprache bereits diskriminierendes Handeln vorbereitet. Geringschätzige und beleidigende Begriffe für Menschen mit dunklerer Hautfarbe, für Frauen oder Behinderte sind Formen der sprachlichen Diskriminierung. Neben eindeutigen Schmähbegriffen zeigt sich sprachliche Ausgrenzung in Bemerkungen wie: „Dafür, dass er Türke/behindert/sie eine Frau ist, arbeitet er/sie ganz ordentlich.“ Hier taucht sprachlich die Grundannahme auf, dass eine bestimmte Bevölkerungsgruppe automatisch von der Norm abweicht.


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