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Bedürfnispyramide nach Maslow: Beispiele und Nutzen

Die Bedürfnishierarchie nach Abraham Maslow zählt bis heute zu den bedeutendsten Modellen in der Sozialpsychologie. Sie beschreibt im Wesentlichen die Struktur und den Aufbau der menschlichen Bedürfnisse und Motivationen (daher auch „Bedürfnishierarchie“). Darin werden nicht nur fünf Stufen, sondern auch zwei Hauptbedürfnisse unterschieden: die Defizit- und Wachstumsbedürfnisse. Die Bedürfnispyramide nach Maslow einfach erklärt und welche Auswirkungen sie immer noch auf die Berufswelt hat…

Bedürfnispyramide nach Maslow: Beispiele und Nutzen

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Bedürfnispyramide nach Maslow – einfach erklärt

Die Bedürfnispyramide nach Maslow stammt aus der Sozialpsychologie und beschreibt eine Hierarchie menschlicher Bedürfnisse und Motivationen. Danach gibt es insgesamt fünf Stufen der Bedürfnisse (siehe Grafik oben), die wiederum in zwei Gruppen unterteilt werden:

1. Defizitbedürfnisse

Die drei untersten Bedürfnisstufen bilden nach Maslow die sogenannten Defizitbedürfnisse. Dazu gehören etwa die physische Grundversorgung (Essen, Schlafen, Sex), gefolgt von persönlicher Sicherheit (Wohnen, Arbeit, Einkommen) sowie sozialen Beziehungen (Partner, Freunde, Liebe). Diese Bedürfnisse müssen generell befriedigt sein, um überhaupt so etwas wie Zufriedenheit zu empfinden. Bleiben sie unerfüllt, fehlt etwas Entscheidendes im Leben – deshalb auch „Defizit“-Bedürfnisse.

2. Wachstumsbedürfnisse

Zu den Wachstumsbedürfnissen wiederum zählen die beiden oberen Stufen: Individualbedürfnisse wie soziale Anerkennung, Status, Macht, Karriere) und an der Spitze die Selbstverwirklichung. Also das Erkennen und Entfalten der eigenen Potenziale. Diese Bedürfnisse sind nie zu befriedigen: Ein Künstler malt, um seine Kreativität auszuleben, nicht um 50 oder 100 Bilder zu malen. Deshalb „wachsen“ wir nach Maslow auch mit dem Ausleben dieser Bedürfnisse.

Eine kostenlose Vorlage der Bedürfnispyramide nach Maslow können Sie sich hier auch als PDF herunterladen:

Bedürfnispyramide Maslow PDF

Bedürfnispyramide heute

Entwickelt wurde die Bedürfnispyramide schon im Jahr 1943 von dem Verhaltensforscher und Vater der humanistischen Schule, Abraham Maslow. Er erkannte seinerzeit, dass es unterschiedliche Stufen der Motivation beziehungsweise der Bedürfnisse dahinter gibt.

Internationale Studien haben seitdem sich immer wieder mit der Theorie und Bedürfnispyramide nach Maslow beschäftigt. Ein Team um Ed Diener von der Universität Illinois konnte dabei jüngst bestätigen, dass die Defizitbedürfnisse tatsächlich universell und überall auf der Welt erfüllt sein müssen, damit sich die Menschen glücklich fühlen. Die Wachstumsbedürfnisse dagegen spielten eine entscheidende Rolle dabei, ob die Menschen ihr Leben genossen.

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Kritik an der Bedürfnispyramide

Die Bedürfnispyramide nach Maslow kennt nicht nur Befürworter, sondern auch Kritiker. Hauptkritik ist, dass Maslows Bedürfnispyramide hauptsächlich eine quantitative Datengrundlage fehlt. Kurz: Das Modell sei empirisch nicht ausreichend belegt. Auch wird immer wieder kritisiert, dass sich die Bedürfnispyramide in erster Linie auf Wohlstandsgesellschaften bezieht und damit einen großen Teil der Weltbevölkerung außen vor lässt. Auf andere nicht-westliche Kulturen sei sie kaum anwendbar.

Kritisiert werden überdies konkrete Ratschläge und Hinweise, um die einzelnen Bedürfnisse zu befriedigen und so zur nächsten Stufe der Pyramide aufzusteigen. Und natürlich sagt Maslow selbst, dass die obersten Wachstumsbedürfnisse nie befriedigt werden können. Sie bilden zwar die Spitze der Persönlichkeitsentwicklung – doch wird dieser Klimax nie erreicht. Es ist daher eine ebenso lebenslange wie unbefriedigende Aufgabe, auf den höchsten Stufen der Bedürfnispyramide nach Maslow zu bleiben.

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Maslows Bedürfnispyramide im Management

Die Maslow’sche Bedürfnispyramide wird besonderes gerne im Management eingesetzt. Nicht zuletzt, weil auch dort eine der Kernfragen lautet: Was motiviert Menschen beziehungsweise Mitarbeiter?

Bedürfnispyramide Maslow Mitarbeiter Motivation

Management-Forscher unterscheiden bis heute vor allem vier Hauptmotive:

  1. Primäre Motivation

    Jeder Mensch hat Hunger, Durst, braucht Kleidung, Wärme. Zuerst kümmern wir uns um die Dinge, die wir zum Überleben brauchen – also echte Defizitbedürfnisse.

  2. Sekundäre Motivation

    Sie entsteht aus dem sozialen Umfeld: Es ist unsere Sehnsucht nach Gemeinschaft, Sicherheit, Anerkennung in der Gesellschaft.

  3. Intrinsiche Motivation

    Die intrinsiche Motivation kommt aus uns selbst heraus. Der Mensch will sich selbst verwirklichen, dazulernen, sich weiterentwickeln. Das ist in uns angelegt. Materielle Werte haben darauf keinen Einfluss.

  4. Extrinsische Motivation

    Bei der extrinsischen Motivation kommen die Anreize von außen. Meist bilden Status, Geld, Besitz, Macht, Einfluss die größten Motivatoren.

Theorie X und Theorie Y

Der Sozialpsychologe Douglas McGregor entwickelte – basierend auf den Erkenntnissen – zwei Managementmodelle: Theorie X und Theorie Y. Beide basieren auf zwei unterschiedlichen Menschenbildern:

  • Theorie X

    Sie geht davon aus, dass die meisten Mitarbeiter faul und unreif sind, Verantwortung scheuen, Routinearbeit bevorzugen und deshalb nur durch extrinsische Maßnahmen zu kontrollieren, zu belohnen und zu bestrafen sind. Manager, die dieses Menschenbild bevorzugen, neigen zu einem autoritären Führungsstil aus Zuckerbrot und Peitsche.

  • Theorie Y

    Sie nimmt an, dass die Arbeit für Menschen einen hohen Stellenwert hat. Sie sind von sich aus leistungsbreit und ehrgeizig. Arbeitserfolge vermitteln ihnen tiefe Befriedigung. Manager, die danach führen, werden einen kooperativen oder partizipativen Führungsstil bevorzugen. Sie delegieren Verantwortung, setzen auf Eigeninitiative und Selbstkontrolle.

Mit diesem Modell beeinflusste McGregor seinerzeit zahlreiche Managementtheoretiker wie Charles Handy oder Warren Bennis.

Theorie X vs. Theorie Y Management Bedürfnispyramide

Sein wohlwollender Schüler – Abraham Maslow – erkannte jedoch schon bald die Schwächen des Modells. Bei seinen Beobachtungen in einem kalifornischen Elektronikbetrieb entdeckte er zwar, dass die Annahmen der Theorie Y realistischer waren als die der Theorie X. Gleichzeitig sehnten sich selbst reife, leistungsbereite Mitarbeiter nach hierarchischen Strukturen und Weisungen. Dieselben Menschen können zudem in der einen Situation faul sein, bis hin zur Sabotage, während sie an anderer Stelle von sich aus ein Maximum erreichen wollen. So entstand schließlich die Bedürfnispyramide.

Was heißt das für Management und Mitarbeiter?

Egal, ob Manager autoritär oder kooperativ führen – auf die Motivation hat das wenig Einfluss. Genauso wenig wie äußere Anreize. Wer versucht, die Laune im Laden zu verbessern, indem er Defizitbedürfnisse stillt, erreicht nur satte und zugleich stillgelegte Mitarbeiter. Wer hingegen auf Geld oder Einfluss setzt, erreicht allenfalls kurzfristige Erfolge und muss die Dosis stetig steigern.

Tatsächlich nimmt die Motivationskraft der Maslowschen Bedürfnisse ab, je mehr sie befriedigt werden. Gleichzeitig erhöht sich ihr demotivierender Einfluss: Monetäre Anreize werden in der Regel schnell als erworbene Ansprüche und Rechte gesehen. Wer jahrelang steigende Prämien erhält, reagiert frustriert und verärgert, wenn er oder sie plötzlich darauf verzichten soll. Der Schluss daraus:

  • Für Führungskräfte
    Versuchen Sie mit Anerkennung und Freiräumen die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter zu ermöglichen und so die vorhandene intrinsische Motivation nicht zu bremsen oder durch äußere Reize zu ersetzen.
  • Für Mitarbeiter
    Hören Sie auf, andere für die Befriedigung Ihrer Bedürfnisse verantwortlich zu machen. Erstens, weil das nicht geht; zweitens, weil die das nicht leisten können. Das können nur Sie selbst! Und ein bisschen Unzufriedenheit ist sogar gesund. Satt macht dagegen faul und fett.

Um wirklich zufrieden mit seinem Job zu sein, sollte jeder Arbeitnehmer danach streben, mindestens auf die vierte Stufe der Bedürfnispyramide zu kommen. Erst hier beginnt die wahre Identifikation mit der eigenen Arbeit und Sie selbst beginnen, ein Sinn in dem zu sehen, was Sie Tag für Tag viele Stunden leisten. Bis zu diesem Punkt kann es allerdings ein langer Weg sein. Nicht jeder Arbeitgeber bietet die Voraussetzungen, um die Bedürfnispyramide emporzusteigen. Sollten Sie feststellen, dass Ihre Motivation nicht über ein kurzes positives Empfinden über die Bezahlung am Monatsende hinausgeht, kann ein Jobwechsel sinnvoll sein.

Beispiel: Motivieren ohne viele Worte

Von Charles M. Schwab, dem amerikanischen Industriellen und Stahlmagnaten, gibt es eine hübsche Anekdote: Eines Tages besuchte er eines seiner Stahlwerke, das unterdurchschnittlich produzierte. Schwab war mit dem Ergebnis unzufrieden und sah sich die Tagesschicht an. Einen der Stahlarbeiter bat er um ein Stück Kreide und fragte, wie viele Stahlblöcke die Schicht heute geschafft hätte. „Sechs“, antwortete der Arbeiter. Also malte Schwab eine große „6“ auf den Boden und ging wortlos weiter.

Als die Nachtschicht eintraf, sahen die Kollegen das Kreidezeichen und fragten, was es bedeute. „Der Boss war heute hier“, sagte ein Arbeiter. „Er hat mich gefragt, wie viel wir heute geschafft haben und hat dann die 6 dorthin gemalt.“ Als Schwab am nächsten Morgen die Hütte erneut besuchte, sah er, dass die „6“ ausgestrichen war. Stattdessen stand dort eine „7“: Die Nachtschicht hatte versucht, die Tagesschicht zu übertreffen. Nun wurde Schwab neugierig, was passieren würde – und tatsächlich: Mit Beginn der nächsten Nachtschicht war auch die „7“ ausradiert und mit einer „10“ überschrieben.

So entstand ein sportlicher Wettstreit zwischen den Schichtarbeitern. Mit dem Ergebnis, dass die Stahlhütte am Ende alle anderen in der Leistungsbilanz übertraf. Schwab hatte es ohne große Worte geschafft, ohne Druck oder Drohungen aus der täglichen Arbeit eine Art Wettstreit und Spiel zu machen, das die Arbeiter motivierte. Und das ist ein wesentliches Geheimnis der Motivation: Du kannst niemanden zu etwas motivieren, das er nicht selber tun möchte.



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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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