Führungsstile Übersicht: 9 Beispiele + Vor- und Nachteile

Es gibt verschiedene Theorien, welche Führungsstile für welches Ziel geeignet sind. Unstrittig ist: Mit welchem Führungsstil ein Chef seine Mitarbeiter führt, trägt entscheidend zur Motivation, zum Betriebsklima und Erfolg eines Unternehmens bei. „Der Fisch stinkt vom Kopf“, lautet ein Sprichwort. Zudem sagt die Art des Führungsstils eine Menge über das Selbstverständnis sowie über das Menschenbild eines Vorgesetzten aus. Wir zeigen Ihnen, welche Führungsstile es gibt und was zu den typischen Führungsaufgaben gehört…

Führungsstile Übersicht: 9 Beispiele + Vor- und Nachteile

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Definition und Bedeutung: Was sind Führungsstile?

Laut Gabler-Wirtschaftslexikon beschreibt ein Führungsstil allgemein das Verhalten von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern. Eine andere Definition sagt, dass der Führungsstil eine Grundhaltung und persönliche Einstellung einer Führungskraft ist. Daran orientieren sich dann die Verhaltensmuster gegenüber Einzelpersonen oder einem Team. Diese können allerdings völlig unterschiedlich ausfallen. Der eine braucht klare Ansagen, genaue Vorgaben und hin und wieder eine Erinnerung. Andere benötigen vor allem Freiheiten. Oder wie es ein Bonmot so schön ausdrückt: „Jeder Mitarbeiter hat das Recht, individuell geführt zu werden.“

Es ist deshalb schwer, beim Thema Führungsstile von „richtig“ oder „falsch“ zu sprechen. Oder zu fragen, welcher Führungsstil der beste ist. Das hängt letztlich von der Situation, der Person, deren Arbeitsweise und Persönlichkeit sowie dem erwünschten Ergebnis ab. Auch die Entscheidungsspielräume spielen eine Rolle. Das gilt für Führungskräfte wie für Mitarbeiter (siehe Grafik):

Fuehrungsstile Entscheidungsspielraum Grafik

Beispiele: Welche Führungsstile gibt es?

Mit Führungsstilen und den Arten der Mitarbeiterführung haben sich schon zahlreiche Wissenschaftler beschäftigt – allen voran Forscher aus Psychologie und Soziologie. Das Feld ist riesig: Es gibt klassische Führungsstile, moderne Führungsstile, autoritäre und kooperative Führungsstile. Jeder hat seine eigenen Vor- und Nachteile, die abhängig vom Vorgesetzten, den Mitarbeitern und dem Unternehmen sind.

Die meisten Führungsstile lassen in zwei Gruppen unterscheiden:

  • Tradierende Stile nach dem Soziologen Max Weber
  • Klassische Stile nach dem Psychologen Kurt Lewin

Während Weber der Frage nachging, warum sich Menschen überhaupt (autoritär) führen lassen, wollte Lewin wissen, wie sich verschiedene Stile auf eine Gruppe auswirken. Einig sind sich aber beide: Falsche Führungsarten haben negative Folgen, die die Mitarbeitermotivation und das Arbeitsklima enorm belasten.

Wir stellen Ihnen im Folgenden unterschiedliche Führungsstile vor, die Ihnen im Berufsleben besonders häufig begegnen. Die Stil-Beschreibungen sind idealtypisch und kommen in dieser reinen Form selten vor. Wahrscheinlicher ist ein Mix aus verschiedenen Führungsarten.

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Führungsstile nach Max Weber

Es gibt verschiedene Modelle zu Führungsstilen, die immer wieder auftauchen. Ein Klassiker sind die Führungsstile nach Max Weber, einem deutschen Soziologen. Er unterteilte in vier Arten:

Der autokratische Führungsstil

  • Merkmal
    Als Autokrat bezeichnet man einen Alleinherrscher und dementsprechend gestaltet sich dieser Führungsstil. Die Führungsperson trifft Entscheidungen allein und unabhängig von anderen. Sie erteilt Anordnungen, denen Folge zu leisten ist. Es existiert eine strenge Hierarchie.
  • Vorteil
    Es gibt Situationen, in denen schnell entschieden werden muss, in denen Diskussionen kontraproduktiv wären. Aus Mitarbeitersicht kann ein autokratischer Führungsstil daher entlastend sein, weil keine Verantwortung besteht und Entscheidungen abgenommen werden.
  • Nachteil
    Für Leute mit eigenem Kopf und kreativer Herangehensweise ein Alptraum. Sie haben hierbei keinerlei Mitspracherecht. Eigene Meinungen finden kein Gehör, stattdessen muss alles kritiklos übernommen werden.

Der patriarchalische Führungsstil

  • Merkmal
    Dieser Führungsstil ähnelt dem autokratischen Führungsstil. Auch hier ist die Herangehensweise des Chefs die eines Alleinherrschers. Im Unterschied zum Autokraten sieht sich der Patriarch aber als „Vater“ im übertragenen Sinne. Er trifft seine Entscheidungen ebenfalls allein. Allerdings ist das Selbstverständnis von Verantwortungsgefühl und Fürsorge für die Angestellten geprägt. Legitimiert wird seine Position durch Alters-, Wissens- und Erfahrungsvorsprung.
  • Vorteil
    Es existieren klare Vorgaben, nach denen ein Entscheidungsempfänger zu handeln hat.
  • Nachteil
    Für kreatives Denken und neue Ideen ist auch hier kein Spielraum. Es wird gemacht, was der Chef sagt.

Der charismatische Führungsstil

  • Merkmal
    Jemand mit Charisma besitzt eine Strahlkraft, die andere Menschen mühelos dazu bringt, Dinge für diese Person zu tun. Häufig zeichnet eine solche Führungskraft ein hohes Machtmotiv und ein starkes Selbstbewusstsein aus. Aufgrund ihrer Redegewandtheit kann sie anderen gegenüber reizvolle Visionen ausmalen.
  • Vorteil
    Die Geführten sind aus eigenem Antrieb heraus zu großen Opfern bereit.
  • Nachteil
    Derart geführte Mitarbeiter lassen sich leichter ausbeuten und erkennen unter Umständen zu spät, wenn sie einem Betrüger aufsitzen.

Der bürokratische Führungsstil

  • Merkmal
    Dieser Führungsstil ist personenunabhängig, weil die Führungskraft auf einen begrenzten Zeitraum ihre Befugnisse ausübt und jederzeit austauschbar ist. Die Position erhält sie qua Amt oder aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit. Es existieren klare Richtlinien, Vorschriften und Dienstanweisungen, die schriftlich fixiert sind. Diese Vorgaben regeln den Arbeitsablauf.
  • Vorteil
    Macht wird hier nicht durch eine einzelne Person, sondern durch Strukturen ermöglicht. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter nicht von der Willkür einer einzelnen Person abhängig sind. Es sind somit weniger Ungerechtigkeiten aufgrund persönlicher Sympathien beziehungsweise Antipathien möglich.
  • Nachteil
    Die starren Vorschriften lassen Flexibilität und ein zeitnahes Reagieren in Krisensituationen kaum zu. Auch sind durch die Vorgaben die Eigeninitiative und Selbstständigkeit der Mitarbeiter oder des Teams stark eingeschränkt. Das verringert die Motivation deutlich.
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Führungsstile nach Kurt Lewin

Die Einteilung verschiedener Führungsstile nach Kurt Lewin ist der zweite Klassiker unter den Modellen. Der deutsche Psychologe teilte die Stile in drei Kategorien: Die autoritäre Führung, die demokratische Führung und Laissez-faire-Führung. Diese Kategorien wurden im Laufe der Zeit ergänzt und stellen sich folgendermaßen dar:

Der autoritäre oder hierarchische Führungsstil

  • Merkmal
    Die Führungsperson gibt Anordnungen, denen Folge zu leisten ist. Sie kennt für alle Probleme die passenden Antworten, Kritik ist nicht erwünscht. Die Lösungswege sind daher durch sie vorgegeben. Auf Bedürfnisse und Probleme der Mitarbeiter wird kein Wert gelegt. Das Hauptaugenmerk liegt auf dem Erfolg des Projekts.
  • Vorteil
    Aus Arbeitgebersicht werden schnelle Entscheidungen getroffen, die Kompetenzen sind klar geregelt und der gesamte Arbeitsprozess bleibt unter Kontrolle.
  • Nachteil
    Die gesamte Verantwortung liegt bei einer Person. Fühlt die sich überfordert, kann es zu Fehlentscheidungen kommen. Fällt so ein Entscheidungsträger unerwartet aus, kann das zu chaotischen Zuständen führen.

Der autoritäre Stil entspricht in wesentlichen Teilen dem autokratischen Stil Webers, das heißt, auch die Vor- und Nachteile für die Mitarbeiter sind vergleichbar.

Der demokratische oder kooperative Führungsstil

  • Merkmal
    Dieser Stil ist von der Zusammenarbeit zwischen Führungsperson und Mitarbeitern oder Team geprägt. Delegieren von Aufgaben und Verantwortung zur Motivation der Mitarbeiter sind wesentliche Funktionen der Führungskraft. Da offen kommuniziert wird, ist auch konstruktive Kritik möglich.
  • Vorteil
    Durch den Austausch werden Eigeninitiative und Kreativität bei den Mitarbeitern gefördert. Da die Verantwortung auf mehrere Bereiche verteilt wird, kann ein überraschender Ausfall besser abgefedert werden. Die Mitarbeiter arbeiten selbständiger und können sich eher mit dem Unternehmen identifizieren.
  • Nachteil
    Dadurch, dass das Team mit eingebunden wird, kann der Entscheidungsprozess länger dauern. Es herrscht eine stärkere Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern, die Probleme verursachen kann.

Der Laissez-faire-Führungsstil

  • Merkmal
    „Laissez-faire“ bedeutet wörtlich „machen lassen“. Bei diesem Führungsstil haben Mitarbeiter daher weite Handlungsfreiheiten. Sie gestalten ihre Aufgaben selbst, der Vorgesetzte greift kaum oder gar nicht ein. Das bedeutet aber auch: Er hilft weder bei Problemen, noch bestraft er im Falle von Fehlern.
  • Vorteil
    Die Mitarbeiter können sich komplett entfalten, das fördert Kreativität, Eigenständigkeit und Selbstverwirklichung.
  • Nachteil
    Auf der anderen Seite stehen Planlosigkeit und mangelnde Kontrolle. Neben chaotischen Zuständen kann es zu Kompetenzrangeleien und Rivalitäten kommen. Es ist ein gruppendynamischer Prozess, dass bei größeren Gruppen der Wunsch nach einer Führungsperson zunimmt. Dies kann zur Ausgrenzung Einzelner führen.
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Führungsstil finden: Vorgesetzte und ihre 5 Rollen

Die unterschiedlichen Führungsstile zeigen, wie sich eine Führungskraft im Unternehmen verhält und welche Vor- und Nachteile das hat. Doch müssen Vorgesetzte selten nur eine Rolle erfüllen, um ein Team erfolgreich führen zu können.

Wer im Chefsessel eine gute Figur machen will, muss mehrere Rollen ausüben, unterschiedliche Erwartungen erfüllen und gezielt auf Mitarbeiter eingehen. Ein erfolgreicher Führungsstil findet daher meist eine Balance zwischen diesen 5 verschiedenen Rollen:

  • Motivator
    Anhaltende Motivation kommt in erster Linie von innen heraus. Auch Vorgesetzte tragen ihren Teil dazu bei. Gute und erfolgreiche Führungskräfte schaffen es, ihr Team immer wieder anzuspornen, zu motivieren und wenn es drauf ankommt zu Höchstleistungen zu bringen. Ohne Druck, sondern durch Ziele und selbst vorgelebtes Engagement.
  • Mentor
    Chefs sollten Mitarbeiter nicht nur als Arbeitskräfte sehen, denen Aufgaben übertragen werden, sondern diese in ihrer Entwicklung fördern. Vorgesetzte verfügen oft über mehr Berufserfahrung und Branchenwissen, wovon das Team profitieren kann. Aber nur wenn die Führungskraft die Gruppe daran teilhaben lässt und bereit ist, empathisch zu sein und Mitarbeiter zu unterstützen.
  • Moderator
    Vorgesetzte fungieren als Sprachrohr in alle Richtungen. Dies gilt beispielsweise beim Konfliktmanagement innerhalb des Teams, wenn unterschiedliche Meinungen aufeinanderprallen. Aber auch in einer Vermittlungsrolle zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern.
  • Koordinator
    Es gehört zu den Kernaufgaben in der Führungsposition, den Überblick zu behalten, die Verantwortung zu übernehmen, Projekte zu leiten und Aufgaben so zu verteilen und sicherzustellen, dass Deadlines eingehalten werden. In der Rolle des Koordinators ist der Chef für alle organisatorischen Dinge zuständig, damit die Arbeit reibungslos funktioniert.
  • Inspektor
    Was läuft gut? Wo gibt es Probleme? Wie sind die Ergebnisse? Wo bestehen Innovations- und Verbesserungspotenziale? Jede Führungskraft übernimmt eine Kontrollfunktion, um den langfristigen Erfolg zu gewährleisten. Aus dieser Rolle als Inspektor können wiederum Ziele abgeleitet werden, die durch die anderen Rollen umgesetzt werden.

Glossar: Arten von Führungskräften

Manager
führen durch Prozesse, Struktur, Regeln und Planung.

Leader
führen durch eine Vision, Initiativen und Innovationen.

Chefs
führen durch Macht und Hierarchie qua Amt.

Experten
führen durch ihr Fachwissen, Kompetenz und Erfahrung.


Der situative Führungsstil: Ein moderner Ansatz

Kaum ein Unternehmen lässt sich heute noch auf autokratisch-autoritäre Art führen. Solche Führungsstile gelten inzwischen als überholt und nicht mehr zeitgemäß. Gleichzeitig sind sich Management-Experten einig, dass manche Situationen (Krisen zum Beispiel) eine klare, teils streng hierarchische Führung benötigen, um erfolgreiche Ergebnisse zu erzielen. Daraus hat sich ein moderner Ansatz abgeleitet: der situative Führungsstil.

Er trägt den diversen Stärken und Schwächen der Mitarbeiter Rechnung und geht zugleich von unterschiedlichen „Reifegraden“ aus: Ein Berufsanfänger oder neuer Mitarbeiter muss anders eingearbeitet und angeleitet werden als jemand, der seit Jahren im Betrieb arbeitet.

Daraus ergeben sich vier Stufen der situativen Führung:

  • Dirigieren
    Die Führungskraft erteilt genaue Anweisungen und kontrolliert die Arbeitsabläufe des Mitarbeiters.
  • Überzeugen
    Der Mitarbeiter trainiert bereits Erlerntes, braucht aber noch Unterstützung.
  • Teilhaben
    Die Kompetenzen des Mitarbeiters sind ausgeprägter, allerdings bedarf es der Motivation, eigene Entscheidungen zu treffen.
  • Delegieren
    Wenn Kompetenz und Motivation des Mitarbeiters hoch genug sind, kann die Führungskraft Aufgaben und Verantwortung abgeben.

Der Vorteil dieses Führungsstils ist, dass er flexibel ist und sich an die Bedürfnisse des jeweiligen Mitarbeiters anpasst.

Der richtungsbezogene Führungsstil

Der richtungsbezogene Führungsstil ist eine Unterart des situativen Führungsstils und wurde von Robert R. Blake und Jane Mouton entwickelt (siehe: „The Managerial Grid“). Der Führungsstil mittels „Verhaltensgitter“ unterscheidet zwei verschiedene Ansätze, die den Fokus auf jeweils andere Bereiche legen.

  • Aufgabenorientierung
    Sie wird auch als „Sachorientierung“ bezeichnet. Hier dreht sich alles um klar definierte Aufgaben, konkrete Zielvorgaben und Führung durch den Vorgesetzten. Dieser übernimmt eine übergeordnete Position, macht auch mal Druck, um Ziele zu erreichen und legt insgesamt großen Wert auf eine gute Performance des Teams.
  • Personenorientierung
    Auch „Beziehungsorientierung“ genannt. Wie der Begriff vermuten lässt, steht hier die persönliche Ebene zwischen Chef und Mitarbeiter im Vordergrund. Die Hierarchie ist spürbar flacher, es wird eher auf einer gemeinsamen Ebene kommuniziert, um zusammen die beste Lösung für jedes auftretende Problem zu finden.

In der Praxis finden sich meist Mischformen beider Orientierungen.

Gruppenbezogener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

Der Ludwigshafener Hochschullehrer Horst-Joachim Rahn entwickelte wiederum das Modell der gruppenbezogenen Führungsstile und Personalführung. Es berücksichtigt, dass jeder Mitarbeiter anders tickt und deshalb individuelle Bedürfnisse – auch bei der Führung – hat. Entsprechend werden die Teammitglieder nicht gleich, sondern je nach Verhalten, Arbeitsweise und Ansehen in der Gruppe unterschiedlich behandelt. Zudem muss dabei die Dynamik innerhalb der Gruppe beachtet werden, was den Führungskräfte allerdings einiges an Beobachtungsgabe und geistiger Flexibilität abverlangt.

Rahn nennt in dem Zusammenhang folgende Führungsstile:

  • Anspornender Führungsstil
    Leistungsschwache und eher faule Kollegen sollen durch klare Ziele, Strukturen und Vorgaben aktiviert werden. Diese müssen zugleich messbar sein, um die Leistung zu kontrollieren und Erfolgserlebnisse zu generieren.
  • Bremsender Führungsstil
    In jedem Team gibt es ein paar Kollegen, die aus der Reihe tanzen. Querdenker wie Querulanten. Beide dürfen das Klima nicht belasten oder stören. Deshalb gilt es sie zu bremsen und ihnen Grenzen aufzuzeigen.
  • Ermutigender Führungsstil
    Manche Mitarbeiter sind einfach schüchtern oder haben mit persönlichen Problemen zu kämpfen. Sie benötigen vor allem eine Ermutigung und Hilfe, um die schwierige Zeit zu überstehen oder sich mehr aus dem Schneckenhaus zu trauen.
  • Fördernder Führungsstil
    Besonders leistungsstarke Teammitglieder kann man weitestgehend laufen lassen. Sie werden vor allem durch Freiheiten und mehr Verantwortung gefördert und motiviert.
  • Integrierender Führungsstil
    Falls sich innerhalb des Team Grüppchen bilden, können manche Kollegen ins Abseits geraten. Diese Außenseiter gilt es, zu integrieren und wieder stärker in die Gruppe einzubinden.
  • Wertschätzender Führungsstil
    Und dann gibt es die „guten Seelen“ der Gruppe. Sie wirken besonders positiv auf Arbeitsatmosphäre und ausgleichend bei Stress. Das ist aber keine Selbstverständlichkeit. Daher sollten sie regelmäßig für ihren Beitrag gelobt und belohnt werden.

Ein solch individueller Führungsstil, der für jeden Mitarbeiter den passenden Umgang findet, kann natürlich sehr vorteilhaft sein – in der Praxis ist es aber nur schwer umzusetzen. Zum einen muss jedes Teammitglied korrekt analysiert und eingeschätzt werden. Zum anderen muss der Vorgesetzte in der Lage sein, all die unterschiedliche Führungsstile umzusetzen, zu kombinieren und in kurzer Zeit abzuwechseln.

Führungsstile Übersicht: Welcher ist der beste?

Auch wenn es bei Führungsstilen eigentlich kein „richtig“ oder „falsch“ gibt, fragen sich doch viele, ob es so etwas wie den besten Führungsstil gibt. Leider nein. Kann es auch nicht. Zwar gehört das „Fördern und Fordern“ generell zu den Führungsaufgaben. Ebenso wie jede gute Führungskraft versuchen wird, das Beste aus den Angestellten und Mitarbeitern herauszuholen. Dazu braucht jede Führungspersönlichkeit gute Menschenkenntnis und Fingerspitzengefühl. Doch wie das gelingt, das ist bei jedem anders und von der Tagesform abhängig oder der Situation.

Für den Erfolg eines Arbeitgebers und dessen Attraktivität (siehe: Employer Branding) ist es unerlässlich, dass Vorgesetzte und Manager ihr Team so führen, dass dieses seine Arbeit optimal erledigen kann. Das Ergebnis ist meist ein Zusammenspiel aus Zuckerbrot und Peitsche. Mal motivierend und kollaborierend, mal koordinierend oder dirigierend, mal lenkend und kontrollierend. Der entscheidendste Punkt daran ist die Anerkennung und Wertschätzung im Job. Mitarbeiter wollen nicht nur ein Rädchen im Getriebe sein, sondern sich zugehörig fühlen und einen Sinn in ihrer Arbeit erkennen. Dann sind sie auch zu Höchstleistungen motiviert.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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