Engagement: Der Willen zu persönlichem Einsatz

Wer mit Engagement an einer Sache arbeitet, also persönlichen Einsatz erbringt, erzielt bessere Ergebnisse. Das leuchtet jedem ein, der am Freitagnachmittag nach einer anstrengenden Woche erleichtert das Büro verlässt. Aber was genau fällt eigentlich unter Engagement? Welche Auswirkungen hat starkes oder umgekehrt geringes Engagement auf den Job? Denn klar ist auch: Wer sich jeden Tag lustlos zur Arbeit schleppt, erzielt nicht nur schlechtere Ergebnisse, sondern leidet selbst massiv unter einer geringeren Lebensqualität. Wir gehen diesen Fragen nach und zeigen, was Sie tun können, um mehr Engagement zu gewinnen…

Engagement: Der Willen zu persönlichem Einsatz

Engagement Definition: Was bedeutet Engagement?

Was bedeutet Engagement Definition Aussprache Bedeutung Synonym Übersetzung anderes WortKaum ein Wort hat im Deutschen und außerdem noch in anderen Sprachen so viele unterschiedliche Bedeutungen wie das Wort Engagement. Beispielsweise kann Engagement im Englischen sowohl Engagement im Sinne von Einsatz, als auch Einstellung, Kampf oder Verlobung bedeuten.

Der Begriff stammt aus dem Französischen, weshalb die Aussprache von Engagement in der deutschen Sprache einen Sonderfall darstellt. Die korrekte Aussprache finden Sie hier.

Wir sprechen von ehrenamtlichen oder politischem Engagement, wenn sich jemand zum Wohle der Gesellschaft einsetzt. Menschen, die sich für Naturschutz begeistern, aktiv in Sportvereinen tätig sind, sind unverzichtbare Bestandteile einer jeden Gesellschaft. Sie bringen aus Überzeugung und mit Herzblut sich und ihr Wissen ein.

Synonyme für Engagement in dieser Bedeutung sind:

  • Aktivität
  • Anstrengung
  • Anteilnahme
  • Begeisterung
  • Beteiligung
  • Bindung
  • Eifer
  • Einsatz
  • Energie
  • Enthusiasmus
  • Hingabe
  • Kraftanstrengung
  • Mitwirkung
  • Teilnahme
  • Verbundenheit
  • Verpflichtung (moralisch)

Engagement kann aber auch eine Anstellung sein, beispielsweise an einem Theater. In diesem Fall steht Engagement synonym für:

  • Arbeit
  • Arbeitsplatz
  • Arbeitsstelle
  • Arbeitsverhältnis
  • Beschäftigung
  • Broterwerb
  • Job
  • Posten
  • Stelle
  • Stellung
  • Verpflichtung (vertraglich)

Engagement: Das Gleiche wie Motivation und Zufriedenheit?

In Mitarbeiterbefragungen werden häufig die Zufriedenheit, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter abgefragt, um so einen Eindruck zu gewinnen. Mitunter wird dabei Engagement mit Zufriedenheit und Motivation verwechselt. Allerdings werden daraus dann Kausalitäten abgeleitet, die so nicht existieren.

Wenn wir Engagement in der ersten obigen Bedeutung betrachten, dann ist Engagement das Gegenteil von Passivität, Trägheit oder gar Unzuverlässigkeit. Wer sich engagiert, der geht über das Normale hinaus, strengt sich an, um etwas zu erreichen.

Das kann aus dem Gefühl einer moralischen Verpflichtung heraus entstehen, etwa, wenn wir jemanden einen Gefallen schulden und diese Schuld gerne ausgleichen wollen. Im Arbeitskontext bedeutet es, dass jemand seine persönlichen Ressourcen aktiv einbringt, um seine Arbeit gut zu bewältigen.

Man spricht hier auch von Arbeitsengagement oder Work Engagement. Gemeint ist damit, dass sich das Engagement eines Arbeitnehmers konkret auf seine Arbeit und die Art und Weise bezieht, wie er sie erledigt. Die Arbeit am Computer kann beispielsweise voller Vorfreude auf bestimmte Aufgaben sein.

Telefonate oder Kundengespräche können über den körperlichen Einsatz, etwa eine freudige Mimik, eine mitreißende Sprache und Ähnliches engagiert sein. Engagement selbst ist keine Charaktereigenschaft, sondern zeigt lediglich, in welchem Zustand sich ein Arbeitnehmer gerade befindet.

Ebenso können verschiedene Formen der Motivation Grund für großes Engagement sein. So betrachtet gehen beide Bedeutungsbereiche ineinander über: Wer sich beispielsweise bei der Arbeit stark engagiert, weil er beruflich weiterkommen möchte, ist intrinsisch motiviert.

Wer lediglich über finanzielle Anreize zum Arbeiten bewegen lässt, hat eine geringe intrinsische Motivation. Gibt es außerdem keine extrinsischen Motivatoren, ist sein Engagement ebenfalls gering.

Zufriedenheit aber stellt sich über einen positiven Soll-Ist-Vergleich ein: Das bedeutet nach dem klassischen Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg, dass ein Arbeitnehmer seine Erwartungen und Erfahrungen mit der gegenwärtigen Situation abgleicht. Kommt er zu dem Ergebnis, dass die Erwartungshaltung im Wesentlichen befriedigt wurde, ist die Zufriedenheit hoch.

Bei einem negativen Vergleich ist die Zufriedenheit entsprechend gering. Dass sich eine hohe Unzufriedenheit nicht gerade in hohes Engagement niederschlägt, ist naheliegend.

Engagement auf der Arbeit: Stand der Dinge

Seit langem, genau genommen seit 2001, skizziert der renommierte Gallup Engagement Index die Entwicklung in Deutschland: Wie gestaltet sich die Mitarbeiterbindung, welche Rolle spielt der Faktor ‚Mensch‘ in Unternehmen. Untersucht wird dabei die emotionale Bindung von Angestellten zum Unternehmen, ihr Engagement und ihre Motivation.

Immer mehr Unternehmen ist daran gelegen, dass diese emotionale Bindung möglichst hoch ist, denn natürlich wirkt sich der Wohfühlfaktor auf die Leistung aus. Wer sich dem Arbeitgeber in keinster Weise verpflichtet fühlt, leistet lediglich Dienst nach Vorschrift – und das bringt ein Unternehmen nicht weiter.

Das alles passiert nicht nur vor dem Hintergrund, dass Unternehmen möchten, dass ihre Mitarbeiter sich wohl fühlen. Denn in der Tat hat sich das Verständnis davon, was Arbeit sein kann und soll im Laufe der Jahrhunderte und Jahrzehnte verändert. In westlichen Industrienationen wird Arbeit häufig als eine Form der Selbstverwirklichung verstanden.

Anderenorts mag es primär um den Broterwerb gehen und die Sorge, überhaupt Arbeit zu finden. Auch hierzulande sind Menschen arbeitslos, werden Jobs von der Digitalisierung bedroht. Die überwiegende Mehrheit hat jedoch Möglichkeiten, aktiv das eigene Berufsleben zu gestalten.

Und dennoch kommt die Gallup-Studie regelmäßig zu dem Ergebnis, dass das Engagement bei sehr vielen Arbeitnehmern in Deutschland sehr gebremst ist, denn sie identifizieren sich nicht mit ihrer Arbeit. Stattdessen sind viele Mitarbeiter bereits in der inneren Kündigung.

So auch der Stand der aktuellen Studie, für die insgesamt 1.413 Arbeitnehmer befragt wurden. Lediglich 15 Prozent aller Befragten empfanden eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen, in dem sie arbeiteten.

Ebenso viele hatten aber bereits innerlich gekündigt und ganze 70 Prozent weisen eine geringe emotionale Bindung auf. Mit drastischen Auswirkungen: So nehmen Eigeninitiative, Engagement und Verantwortungsbewusstsein ab, aber sie schweigen auch zu Fehlentwicklungen.

Gleichzeitig steigen die Fluktuationsrate und der Krankenstand im Unternehmen. Der Engagement Index rechnet vor, dass die deutschen Volkswirtschaft so jährlich 105 Milliarden Euro Verlust machen. Vor diesem Hintergrund haben Unternehmen folglich ein ökonomisches Interesse daran zu ergründen, warum das Engagement beim Mitarbeiter nachlässt.

Minderleister: Geringes Engagement schädigt Betriebsklima

Jeder hat mal einen schlechten Tag oder vielleicht gar eine schlechte Phase. Jemand ist krank, hat vielleicht familiäre Sorgen oder möglicherweise einen schlimmen Verlust erlebt. Es gibt zwar Menschen, die solche Erlebnisse dann mit übermäßigen Arbeitseinsatz kompensieren.

Aber wenn jemand die oben genannte Beispiele verdauen muss, dann können vermutlich die meisten Verständnis dafür aufbringen, wenn ein Kollege eher unbeteiligt wirkt und mehr passiv als aktiv seinen Aufgaben nachgeht. Schwierig wird es, wenn so ein Verhalten über einen längeren Zeitraum von mehreren Wochen oder gar Monaten anhält.

Ganz zu schweigen von klaren Low Performern: Arbeitnehmern, die ohne erkennbaren Anlass ihren Verpflichtungen nicht nachkommen. Gründe dafür können sein, dass die Arbeit von Anbeginn für diesen Arbeitnehmer nicht geeignet war – weil er nicht die erforderlichen Kompetenzen mitbringt oder umgekehrt, überqualifiziert ist.

Auch die Persönlichkeit des Arbeitnehmers kann eine Rolle spielen, etwa welche Charaktermerkmale besonders ausgeprägt sind. Ist ein Arbeitnehmer eher gewissenhaft? Verlässliche, pflichtbewusste und enthusiastische Mitarbeiter zeigen besonders großes Engagement bei der Arbeit.

Was auch immer die Gründe sind – solche Minderleister haben nachhaltigen Einfluss auf das Betriebsklima, und zwar keinen guten.

Wie wenig Engagement ist erlaubt?

Engagement Definition SynonymArbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich gemeinsam im Arbeitsvertrag geeinigt, dass der Mitarbeiter gegen Geld bestimmte Leistungen erbringt. Wie gut diese Leistung auszusehen hat, ist allerdings schwer zu messen: Zwar soll es einerseits die bestmögliche Leistung sein, aber von Rechts wegen muss die Leistung des Arbeitnehmers nicht überdurchschnittlich gut sein.

Anders verhält es sich, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft und erheblich unter dem Durchschnitt der Kollegen liegt. Dann kann der Arbeitgeber nach § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung aussprechen.

Einfach so kündigen geht allerdings nicht, zuvor müssen die Gründe ermittelt werden: Leistungsabfall aus persönlichen Gründen, Krankheit oder Überforderung sollten in einem Mitarbeitergespräch geklärt werden.

Anders sieht es aus, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitszeit verbotenerweise mit privaten Telefonaten oder Surfen im Internet verbringt. Das kann eine Abmahnung und letztlich sogar Kündigung zur Folge haben. Erlaubt der Chef hingegen das Abrufen privater Mails, darf das nicht zum Vorwurf gemacht werden.

Engagement: Verschiedene Anreize zur Mitarbeiterbindung

Was kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter ihr Engagement steigern? Mitarbeiterbindung läuft über Mitarbeiterzufriedenheit. Der Gallup Engagement Index nennt fünf wichtige Faktoren, die zur emotionalen Bindung an ein Unternehmen beitragen:

  • Der Mitarbeiter kann seinen Qualifikationen und Neigungen entsprechend arbeiten.
  • Die Führungskraft schafft es, den Mitarbeiter mit Feedback und Motivation zu unterstützen.
  • Die Tätigkeit ist herausfordernd und abwechslungsreich.
  • Das Kollegium trägt zum Wohlfühlen bei, es existieren auch auf privater Ebene Kontakte.
  • Der Mitarbeiter kann sich mit den Unternehmenszielen und der Unternehmensphilosophie identifizieren.

Arbeitnehmer, die also einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen, gefordert und gefördert werden, zeigen entsprechendes Engagement. Die Faktoren sind eigentlich vielfach bekannt. Niemand arbeitet gerne unter Druck. Und auch Routinen sind nur bis zu einem gewissen Grad spannend und erwünscht.

Arbeitnehmer sind keine Roboter und so werden soziale Faktoren wie ein positives Umfeld, in dem man einander auch mit Humor und Wertschätzung begegnet, von manchen Unternehmen offenbar immer noch gering geschätzt beziehungsweise unterschätzt.

Auch Lob und Anerkennung durch den Vorgesetzten, die Möglichkeit, selbst Verantwortung übernehmen zu können und gewisse Entscheidungsspielräume zu haben, steigern das Engagement.

Rahmenbedingungen wirken sich nur bedingt positiv aus

Interessanterweise haben laut Gallup Engagement Index diese fünf Faktoren einen vergleichsweise geringen Einfluss auf die emotionale Bindung:

  • Die Anzahl der Urlaubstage.
  • Die Bezahlung beziehungsweise die Verdienstmöglichkeiten.
  • Welche Möglichkeiten der Arbeitgeber zur Kinderbetreuung bietet.
  • Die Sozialleistungen, Zuschüsse und andere finanzielle Vergünstigungen.
  • Wie sicher der Arbeitsplatz ist.

Aus der Motivationsforschung ist längst bekannt, dass extrinsische Anreize, also eben solche, die vorwiegend finanzieller Natur sind, die Motivation eines Mitarbeiters nur kurzfristig beflügeln.

Eine Gehaltserhöhung ist also nice to have, aber sofern der Arbeitnehmer zuvor nicht gerade einen Hungerlohn verdient hat, wird mehr Geld dauerhaft kein Engagement steigern. Im Gegenteil:

Herrscht auf der Arbeit Zeit- und Konkurrenzdruck, fühlt sich der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten nicht genügend unterstützt und wird er mit unrealistischen Erwartungen überhäuft, dann lässt das Engagement auf Dauer nach. Schlimmstenfalls mündet es sogar für den Arbeitnehmer in Krankheiten wie Burnout.

Engagement steigern: Wie es gelingt

Je nachdem, welche Befragung man sich anschaut und worauf der Schwerpunkt gelegt wird, fällt die Antwort aus. Die zentrale Frage für Unternehmen lautet natürlich: Wie lässt sich das Engagement steigern, was trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation bei?

Im Allgemeinen – so auch beim Gallup-Index – wird die Vorbildfunktion des Vorgesetzten herausgestrichen. Nach dem Motto: Ist der Chef engagiert, sind’s die Mitarbeiter auch. Das allein greift allerdings zu kurz. Natürlich tragen der Führungsstil und das Verhalten des Vorgesetzten dazu bei, die Arbeit in irgendeiner Form zu gestalten.

Üblicherweise wird davon ausgegangen: Wer mit starker Hand das Unternehmen lenkt und wenig Entscheidungsspielraum lässt, engt das Denken seiner Mitarbeiter ein. Kreative Ideen werden geblockt, das heißt, es ist von vornherein nur geringes Engagement vorhanden, denn der Arbeitnehmer weiß, dass es zu nichts führt.

Die Arbeits- und Organisationspsychologen Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter von der Universität Arizona haben in ihren Studien herausgefunden, dass der Führungsstil längst nicht so bedeutsam für engagierte Mitarbeiter ist.

Zwar ist ihnen an einem fairen Umgang, Klarheit und Wertschätzung gelegen. Aber zwei andere Punkte sind wesentlich wichtiger für das Engagement:

  • Abwechslung

    Wie sich der Arbeitsplatz gestaltet, hat einen großen Einfluss auf das Engagement des Mitarbeiters. Dazu gehören abwechslungsreiche Aufgaben, neue Aufgabenbereiche und Herausforderungen. Seine Tätigkeiten bestehen nicht nur aus ein- und derselben Handlung, sondern einem Mix aus Bearbeitung und Überprüfung der Aufgaben sowie Besprechungen. Der Vorgesetzte und Kollegen spielen höchstens insofern eine Rolle, als sie durch Rückmeldungen und Unterstützung entscheidend dazu beitragen, dass der Mitarbeiter hat, was er braucht. Er ist durch diese Aspekte seiner Arbeit in der Lage, die übergeordneten Zusammenhänge zu erkennen und empfindet seine Arbeit als wert- und sinnvoll.

  • Persönlichkeit

    Manche Menschen sind von Natur aus trübe Tassen. Dass von denen nicht das allermeiste Engagement zu erwarten ist, ist auch klar. Allerdings scheint die Persönlichkeit insofern wichtig zu sein, dass Christian, Garza und Slaughter zufolge vor allem extravertierte Menschen besonders hohes Engagement zeigen. Das hängt damit zusammen, dass sie generell deutlich zugänglicher sind und ihrerseits sehr interessiert, neugierig und aktiv sind. Gleichzeitig haben sie aufgrund ihrer sozialen Kompetenzen ein gut ausgebautes Netzwerk, das sie ständig erweitern beziehungsweise „gewinnbringend“ einsetzen. So zahlt sich ihr Engagement immer irgendwie aus und bestärkt im Vorgehen.

Demnach werden Unternehmen immer Schwierigkeiten haben, wenn sie bei der Personalauswahl auf die falsche Persönlichkeit gesetzt haben. Ebenso können sie mit Routineaufgaben keinen Blumenpott gewinnen.

[Bildnachweis: studiostoks by Shutterstock.com]
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13. September 2017 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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