Engagement: Der Willen zu persönlichem Einsatz

Wer mit Engagement an einer Sache arbeitet, also persönlichen Einsatz erbringt, erzielt bessere Ergebnisse. Das leuchtet jedem ein, der am Freitagnachmittag nach einer anstrengenden Woche erleichtert das Büro verlässt. Aber was genau fällt eigentlich unter Engagement? Welche Auswirkungen hat starkes oder umgekehrt geringes Engagement auf den Job? Denn klar ist auch: Wer sich jeden Tag lustlos zur Arbeit schleppt, erzielt nicht nur schlechtere Ergebnisse, sondern leidet selbst massiv unter einer geringeren Lebensqualität. Wir gehen diesen Fragen nach und zeigen, was Sie tun können, um mehr Engagement zu gewinnen…

Engagement: Der Willen zu persönlichem Einsatz

Definition: Was bedeutet Engagement?

Engagement Definition Aussprache Bedeutung Synonym Übersetzung anderes WortKaum ein Wort hat im Deutschen und außerdem noch in anderen Sprachen so viele unterschiedliche Bedeutungen wie das Wort Engagement. Beispielsweise kann Engagement im Englischen sowohl Engagement im Sinne von Einsatz, als auch Einstellung, Kampf oder Verlobung bedeuten.

Wir sprechen von ehrenamtlichen oder politischem Engagement, wenn sich jemand zum Wohle der Gesellschaft einsetzt. Menschen, die sich für Naturschutz begeistern, aktiv in Sportvereinen tätig sind, sind unverzichtbare Bestandteile einer jeden Gesellschaft. Sie bringen sich, Ihr Wissen, Ihre Fähigkeiten und Ihre Zeit aus Überzeugung und mit Herzblut ein.

Synonyme für Engagement in dieser Bedeutung sind:

  • Aktivität
  • Anstrengung
  • Anteilnahme
  • Begeisterung
  • Beteiligung
  • Bindung
  • Eifer
  • Einsatz
  • Energie
  • Enthusiasmus
  • Hingabe
  • Kraftanstrengung
  • Mitwirkung
  • Teilnahme
  • Verbundenheit

Engagement kann aber auch eine Anstellung sein, beispielsweise an einem Theater. In diesem Fall steht Engagement synonym für Arbeit, den Arbeitsplatz, eine Beschäftigung oder allgemein den Job.

Sind Engagement, Motivation und Zufriedenheit identisch?

In Mitarbeiterbefragungen werden häufig die Zufriedenheit, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter abgefragt, um so einen Eindruck zu gewinnen. Mitunter wird dabei Engagement mit Zufriedenheit und Motivation verwechselt.

Das ist so jedoch nicht korrekt, vielmehr gilt: Engagement kann aus Motivation und Zufriedenheit entstehen und von diesen gefördert werden.

Wenn wir Engagement in der ersten obigen Bedeutung betrachten, dann ist Engagement das Gegenteil von Passivität, Trägheit oder gar Unzuverlässigkeit. Wer sich engagiert, der geht über das Normale hinaus, strengt sich an, um etwas zu erreichen.

Das kann aus dem Gefühl einer moralischen Verpflichtung heraus entstehen, etwa, wenn wir jemanden einen Gefallen schulden und diese Schuld gerne ausgleichen wollen. Im Arbeitskontext bedeutet es, dass jemand seine persönlichen Ressourcen aktiv einbringt, um seine Arbeit gut zu bewältigen.

Man spricht hier auch von Arbeitsengagement oder Work Engagement. Gemeint ist damit, dass sich das Engagement eines Arbeitnehmers konkret auf seine Arbeit und die Art und Weise bezieht, wie er sie erledigt. Ebenso können verschiedene Formen der Motivation Grund für großes Engagement sein. So betrachtet gehen beide Bedeutungsbereiche ineinander über: Wer sich beispielsweise bei der Arbeit stark engagiert, weil er beruflich weiterkommen möchte, ist intrinsisch motiviert.

Wer sich lediglich über finanzielle Anreize zum Arbeiten bewegen lässt, hat eine geringe intrinsische Motivation. Gibt es außerdem keine extrinsischen Motivatoren, ist sein Engagement ebenfalls gering.

Zufriedenheit aber stellt sich über einen positiven Soll-Ist-Vergleich ein: Das bedeutet nach dem klassischen Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg, dass ein Arbeitnehmer seine Erwartungen und Erfahrungen mit der gegenwärtigen Situation abgleicht. Kommt er zu dem Ergebnis, dass die Erwartungshaltung im Wesentlichen befriedigt wurde, ist die Zufriedenheit hoch.

Bei einem negativen Vergleich ist die Zufriedenheit entsprechend gering. Dass sich eine hohe Unzufriedenheit nicht gerade in hohes Engagement niederschlägt, ist naheliegend.

Engagement im Job: Der Trend zeigt nach unten

Seit fast zwei Jahrzehnten skizziert der renommierte Gallup Engagement Index die Entwicklung in Deutschland: Wie steht es um die Mitarbeiterbindung? Untersucht wird dabei die emotionale Bindung von Angestellten zum Unternehmen, ihr Engagement und ihre Motivation.

Immer mehr Arbeitgeber schreiben sich die Bindung von Arbeitnehmern auf die Fahnen, Mitarbeiter sollen zufrieden und engagiert sein – der einfache Grund: Wer sich dem Arbeitgeber in keinster Weise verpflichtet fühlt, leistet lediglich Dienst nach Vorschrift, worunter der Unternehmenserfolg leidet.

Auf der anderen Seite wünschen sich immer mehr Arbeitnehmer, dass der Job mehr ist als nur Broterwerb. Arbeit wird zunehmend als eine Form der Selbstverwirklichung verstanden. Scheinbar eine gute Konstellation, um hohes Engagement zu erreichen und eine starke Bindung zwischen Angestellten und Unternehmen zu sichern.

Und dennoch kommt die Gallup-Studie regelmäßig zu dem Ergebnis, dass das Engagement bei sehr vielen Arbeitnehmern in Deutschland nur gering ist, denn sie identifizieren sich nicht mit ihrer Arbeit. Stattdessen sind viele Mitarbeiter bereits in der inneren Kündigung. Rund 70 Prozent weisen eine geringe emotionale Bindung aus, mit entsprechenden Folgen für das Engagement im Job.

Daraus ergeben sich gleich mehrere Probleme und Schwierigkeiten – für beide Seiten:

  • Die Fluktuationsrate steigt

    Mitarbeiter mit geringer Bindung und Engagement im Job fühlen sich nicht an ihren Arbeitgeber gebunden, von Loyalität kann kaum die Rede sein. Entsprechend kommt es zu deutlich mehr Jobwechseln und die Fluktuation im Unternehmen ist besonders groß. Für Mitarbeiter bedeutet dies häufige Wechsel und teilweise Unsicherheit, für Arbeitgeber sind damit Kosten und der Verlust von Know How verbunden.

  • Die Krankheitstage erhöhen sich

    Zeigen Angestellte im Job ein großes Engagement, sind sie seltener krank. Sie können mit den Belastungen besser umgehen und melden sich in der Folge seltener krank. Das ist natürlich in erster Linie gut für die Gesundheit, auf der anderen Seite profitieren Unternehmen, wenn Mitarbeiter einsatzfähig sind.

  • Das Betriebsklima leidet

    Dies ist vor allem der Fall, wenn das Engagement zwischen den Kollegen sehr unterschiedlich ausfällt. Hängt ein Mitarbeiter sich voll und ganz rein, während ein anderer nur das absolute Minimum erledigt, sind Meinungsverschiedenheiten meist nur noch eine Frage der Zeit. Solch gegensätzliche Einstellungen erschweren auch die Zusammenarbeit und machen es fast unmöglich, gemeinsame Ziele zu erreichen.

  • Die Leistung verschlechtert sich

    Mit sinkendem Engagement geht auch eine Verschlechterung der Leistung einher. Wenn Mitarbeiter sich nur noch halbherzig einbringen, ihre Aufgaben nicht mehr engagiert, sondern fast schon gleichgültig erledigen, schleichen sich mehr Fehler ein, die Produktivität lässt nach und Ergebnisse erreichen nicht dieselbe Qualität, die mit einem hohen Engagement erreicht werden kann.

Wie wenig Engagement ist erlaubt?

Engagement Definition SynonymArbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich gemeinsam im Arbeitsvertrag geeinigt, dass der Mitarbeiter gegen Geld bestimmte Leistungen erbringt. Wie gut diese Leistung auszusehen hat, ist allerdings schwer zu messen: Zwar soll es einerseits die bestmögliche Leistung sein, aber von Rechts wegen muss die Leistung des Arbeitnehmers nicht überdurchschnittlich gut sein.

Anders verhält es sich, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft und erheblich unter dem Durchschnitt der Kollegen liegt. Dann kann der Arbeitgeber nach § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung aussprechen.

Einfach so kündigen geht allerdings nicht, zuvor müssen die Gründe ermittelt werden: Leistungsabfall aus persönlichen Gründen, Krankheit oder Überforderung sollten in einem Mitarbeitergespräch geklärt werden.

Anders sieht es aus, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitszeit verbotenerweise mit privaten Telefonaten oder Surfen im Internet verbringt. Das kann eine Abmahnung und letztlich sogar Kündigung zur Folge haben. Erlaubt der Chef hingegen das Abrufen privater Mails, darf das nicht zum Vorwurf gemacht werden.

Mögliche Gründe für fehlendes Engagement im Job

Jeder hat mal einen schlechten Tag oder vielleicht gar eine schlechte Phase. Jemand ist krank, hat vielleicht familiäre Sorgen oder möglicherweise einen schlimmen Verlust erlebt. Es gibt zwar Menschen, die solche Erlebnisse dann mit übermäßigen Arbeitseinsatz kompensieren.

Aber wenn jemand die oben genannte Beispiele verdauen muss, dann können vermutlich die meisten Verständnis dafür aufbringen, wenn ein Kollege eher unbeteiligt wirkt und mehr passiv als aktiv seinen Aufgaben nachgeht. Schwierig wird es, wenn so ein Verhalten über einen längeren Zeitraum von mehreren Wochen oder gar Monaten anhält.

Ganz zu schweigen von klaren Low Performern: Arbeitnehmern, die ohne erkennbaren Anlass ihren Verpflichtungen nicht nachkommen. Gründe dafür können sein, dass die Arbeit von Anbeginn für diesen Arbeitnehmer nicht geeignet war – weil er nicht die erforderlichen Kompetenzen mitbringt oder umgekehrt, überqualifiziert ist.

In vielen Fällen liegen die Gründe für fehlendes Engagement aber nicht beim Mitarbeiter, sondern dem Unternehmen. Oder anders gesagt: Arbeitgeber tun wenig bis gar nichts dafür, das Engagement zu steigern – auch wenn Betriebe gerne das Gegenteil behaupten. Hier geht es übrigens nicht nur um eine gute Bezahlung oder andere Vorzüge. Solche Rahmenbedingungen helfen sicherlich, haben auf Zufriedenheit und Engagement aber einen vergleichsweise geringen Einfluss.

Viel mehr sind es Unternehmenskultur, der Umgang untereinander und die direkte Führungsarbeit, die für mehr Engagement sorgen. Oder eben nicht.

Herrscht auf der Arbeit Zeit- und Konkurrenzdruck, fühlt sich der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten nicht genügend unterstützt und wird er mit unrealistischen Erwartungen überhäuft, dann lässt das Engagement auf Dauer nach.

Engagement steigern: Faktoren, Tipps und Möglichkeiten

Was kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter ihr Engagement steigern? Mitarbeiterbindung läuft über Mitarbeiterzufriedenheit. Der Gallup Engagement Index nennt fünf wichtige Faktoren, die zur emotionalen Bindung an ein Unternehmen beitragen:

  • Der Mitarbeiter kann seinen Qualifikationen und Neigungen entsprechend arbeiten.
  • Die Führungskraft schafft es, den Mitarbeiter mit Feedback und Motivation zu unterstützen.
  • Die Tätigkeit ist herausfordernd und abwechslungsreich.
  • Das Kollegium trägt zum Wohlfühlen bei, es existieren auch auf privater Ebene Kontakte.
  • Der Mitarbeiter kann sich mit den Unternehmenszielen und der Unternehmensphilosophie identifizieren.

Arbeitnehmer, die also einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen, gefordert und gefördert werden, zeigen entsprechendes Engagement. Die Faktoren sind eigentlich vielfach bekannt. Niemand arbeitet gerne unter Druck. Und auch Routinen sind nur bis zu einem gewissen Grad spannend und erwünscht.

Arbeitnehmer sind keine Roboter und so werden soziale Faktoren wie ein positives Umfeld, in dem man einander auch mit Humor und Wertschätzung begegnet, von manchen Unternehmen offenbar immer noch unterschätzt.

Auch Lob und Anerkennung durch den Vorgesetzten, die Möglichkeit, selbst Verantwortung übernehmen zu können und gewisse Entscheidungsspielräume zu haben, steigern das Engagement.

Besonders wichtig ist zudem die Rolle des Vorgesetzten, genauer gesagt seine Vorbildfunktion. Nach dem Motto: Ist der Chef engagiert, sind es die Mitarbeiter auch. Das allein greift allerdings zu kurz. Gleichzeitig trägt natürlich auch der Führungsstil und das Verhalten des Vorgesetzten allgemein dazu bei, das Engagement zu steigern.

Üblicherweise wird davon ausgegangen: Wer mit starker Hand das Unternehmen lenkt und wenig Entscheidungsspielraum lässt, engt das Denken seiner Mitarbeiter ein. Kreative Ideen werden geblockt, das heißt, es ist von vornherein nur geringes Engagement vorhanden, denn der Arbeitnehmer weiß, dass es zu nichts führt.

Die Arbeits- und Organisationspsychologen Michael S. Christian, Adela S. Garza und Jerele E. Slaughter von der Universität Arizona haben in ihren Studien herausgefunden, dass der Führungsstil längst nicht so bedeutsam für engagierte Mitarbeiter ist.

Zwar ist ihnen an einem fairen Umgang, Klarheit und Wertschätzung gelegen. Aber zwei andere Punkte sind wesentlich wichtiger für das Engagement:

  • Abwechslung

    Wie sich der Arbeitsplatz gestaltet, hat einen großen Einfluss auf das Engagement des Mitarbeiters. Dazu gehören abwechslungsreiche Aufgaben, neue Aufgabenbereiche und Herausforderungen. Seine Tätigkeiten bestehen nicht nur aus ein- und derselben Handlung, sondern einem Mix aus Bearbeitung und Überprüfung der Aufgaben sowie Besprechungen. Der Vorgesetzte und Kollegen spielen höchstens insofern eine Rolle, als sie durch Rückmeldungen und Unterstützung entscheidend dazu beitragen, dass der Mitarbeiter hat, was er braucht. Er ist durch diese Aspekte seiner Arbeit in der Lage, die übergeordneten Zusammenhänge zu erkennen und empfindet seine Arbeit als wert- und sinnvoll.

  • Persönlichkeit

    Manche Menschen sind von Natur aus trübe Tassen. Dass von denen nicht das allermeiste Engagement zu erwarten ist, ist auch klar. Allerdings scheint die Persönlichkeit insofern wichtig zu sein, dass den Forschern zufolge vor allem extrovertierte Menschen besonders hohes Engagement zeigen. Das hängt damit zusammen, dass sie generell deutlich zugänglicher sind und ihrerseits sehr interessiert, neugierig und aktiv sind. Gleichzeitig haben sie aufgrund ihrer sozialen Kompetenzen ein gut ausgebautes Netzwerk, das sie ständig erweitern beziehungsweise „gewinnbringend“ einsetzen. So zahlt sich ihr Engagement immer irgendwie aus und bestärkt im Vorgehen.

An der Persönlichkeit lässt sich meist nicht viel ändern, um das Engagement im Job zu steigern. An den anderen Aspekten lässt sich aber durchaus arbeiten – sowohl von Mitarbeitern als auch von Unternehmen. Gerade Arbeitgeber und Vorgesetzte haben zahlreiche Möglichkeiten, positiven Einfluss auf das Engagement zu nehmen. Wer bereit ist, hier die nötigen Schritte zu gehen, wird nicht nur mit engagierteren Mitarbeitern belohnt, sondern wird auch als Arbeitgeber zu einer attraktiven Adresse, die Talente und Fachkräfte anlockt.

[Bildnachweis: studiostoks by Shutterstock.com]
26. April 2019 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.



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