Organisational Burnout: Die paralysierte Firma

Im gesamten Unternehmen scheint nichts mehr zu funktionieren, Stillstand in allen Bereichen und Versuche, das zu ändern, laufen ins Leere. Mögliche Diagnose: Organisational Burnout. Der Begriff wird meist für einen extremen körperlichen und psychischen Erschöpfungszustand eines Menschen verwendet – kann jedoch auf Organisationen übertragen werden. Die Handlungsunfähigkeit von Unternehmen durch einen Organisational Burnout kann ernsthafte Folgen haben. Was ein Organisational Burnout ist und welche Ursachen dahinter stehen können…

Organisational Burnout: Die paralysierte Firma

Definition: Was ist ein Organisational Burnout?

Organisational Burnout Definition ErklärungIn den letzten Jahren hat der Burnout an Bekanntheit gewonnen und gehört mittlerweile zu häufig auftretenden Berufskrankheiten. Bei einem Organisational Burnout geht es jedoch in der Regel nicht darum, dass ein gesamtes Team gleichzeitig am Erschöpfungssyndrom erkrankt. Der Patient ist in diesem Fall das Unternehmen selbst, nicht die Angestellten – auch wenn diese natürlich unter den Folgen leiden.

Gustav Greve, der zum Organisational Burnout ein Buch verfasst hat, definiert das Phänomen so:

Ein Organisational Burnout liegt vor, wenn sich eine Organisation in einem erschöpften und paralysierten Zustand befindet und diesen als unerwünscht erkannten Zustand mit eigenen Ressourcen nicht mehr positiv verändern kann.

Während bei einem individuellen Burnout der Betroffene bis zur Handlungsunfähigkeit erschöpft ist, verfällt beim Organisational Burnout der gesamte Betrieb zunehmend in eine Paralyse.

Die große Schwierigkeit bei dieser Form des unternehmensweiten Burnout: Sowohl Führungskräfte als auch die restliche Belegschaft erkennen, dass etwas gewaltig schief läuft. Es werden sogar Gegenmaßnahmen eingeleitet und Versuche unternommen, zurück in die Spur zu finden. Bei einem ausgeprägten Organisational Burnout fruchten solche Maßnahmen jedoch leider nicht.

Ist dieser Punkt erreicht, wird es kritisch. Ist die Organisation erst einmal erkrankt, steht es um die Heilungschancen nicht gut. Es gilt also, so früh wie möglich vorzubeugen und den Ablauf zu erkennen. Greve identifiziert dabei vier typische Phasen:

  • Latente Phase

    Die Produktivität nimmt ab. Die internen Anforderungen verlangen den Mitarbeitern mehr Zeit und Energie ab. Die Abläufe des Betriebs funktionieren nicht mehr reibungslos.

  • Akute Phase

    Es werden zunehmend Unsicherheiten spürbar. Teilweise entwickelt sich eine zynische Stimmung im Team, während die Gerüchteküche brodelt. Mitarbeiter leisten weniger, sondern spielen Motivation und Arbeit vor. Innovationen finden zu diesem Zeitpunkt kaum oder gar nicht mehr statt.

  • Chronische Phase

    Wird der Organisational Burnout chronisch, beginnen die Führungskräfte sich zurückzuziehen. Auf allen Hierarchiestufen entsteht das Gefühl, der Situation hilflos und machtlos gegenüberzustehen. Es kann ein überraschender Wechsel im Management vorkommen, der einen neuen Anfang bringen soll. Das Unternehmen muss außerdem verkraften, dass es von seinen Leistungsträgern verlassen wird und die Mitarbeiter, die übrig bleiben, innerlich kündigen. Dadurch verliert die Firma wertvolles Know-how und langfristig die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter.

  • Letale Phase

    Ab diesem Zeitpunkt verliert die Führungsetage vollends die Kontrolle. Die Situation ist zunehmend hoffnungslos, verschärft durch das Fehlschlagen vorheriger Versuche. Das Betroffene Unternehmen findet sich mit dem eigenen Schicksal ab und es wird nur noch auf das endgültige Scheitern gewartet.

Ursachen: Wie kommt es zum Organisational Burnout?

Organisational Burnout Ursachen Auslöser GründeEin Organisational Burnout tritt nicht plötzlich und ohne Grund auf. Die Paralyse des Unternehmens entsteht aufgrund verschiedener Ursachen – teilweise über einen langen, schleichenden Zeitraum, manchmal durch schnelle Veränderungen aber auch in einem kürzeren Zeitrahmen.

Die möglichen Gründe hinter einem Organisational Burnout unterteilt Gustav Greve in drei Kategorien:

  • Externer Systemstress

    Hier liegen die Ursachen für die Organisational Burnout in den äußeren Rahmenbedingungen oder auch Erwartungen, die an das Unternehmen herangetragen werden. Erfolgsdruck, der von Kunden oder anderen Parteien ausgeübt wird, Fusionen zwischen Unternehmen, neue Gesetze oder eine verschärfte Konkurrenz auf dem eigenen Absatzmarkt können Beispiele sein.

  • Interner Ressourcenstress

    Werden vorhandene Ressourcen nicht richtig genutzt oder fehlen wichtige Ressourcen im Unternehmen, kann dies die zweite Ursache für einen Organisationel Burnout sein. Zu den Ressourcen zählen unter anderen Kompetenzen und Zeit. Diese müssen für die zu erledigenden Aufgaben ausreichend vorhanden sein und entsprechend eingesetzt werden.

  • Endogener Identitätsstress

    Zu einem Organisational Burnout kann es außerdem kommen, wenn ein Unternehmen keine klare Identität hat. Dies kann passieren, wenn Werte und Ziele fehlen, wenn es in der Führungsetage häufige Wechsel gibt oder wenn die strategische Ausrichtung des Betriebs verändert wurde.

Theoretisch kann ein Organisational Burnout somit jedes Unternehmen betreffen. Es zeigt sich jedoch, dass verschiedene Risikofaktoren die Wahrscheinlichkeit beeinflussen. Alt eingesessene Unternehmen sind beispielsweise häufiger betroffen als junge, aufstrebende Betriebe. Start Ups orientieren sich zielgerichtet an den Anforderungen des Marktes, arbeiten an ihrer Identität und sind besonders flexibel und innovativ – was einen Organisational Burnout vorbeugt.

Anfällig sind ebenfalls Unternehmen mit einer steilen Hierarchie. Hier leidet die Kommunikation und Transparenz, Feedback von Mitarbeitern wird nicht gehört und umgesetzt, stattdessen gibt es starre Vorgaben.

Tipps gegen den Organisational Burnout

Wird nicht darauf reagiert, kann ein Organisational Burnout für das Unternehmen fatale Folgen haben. Nachlassende Produktivität, Paralyse in Entscheidungen und Handlungen, fehlende Entwicklung und Innovation, bis der Betrieb weit hinter die Konkurrenz zurückfällt – im schlimmsten Fall bis zu Entlassungen und Insolvenz.

Damit es nicht soweit kommt und der Organisational Burnout aus eigener Kraft nicht mehr abgewendet werden kann, muss frühzeitig gehandelt werden. Die folgenden Tipps zeigen, worauf es dabei ankommt:

  • Flexible Veränderungen

    Dies ist sowohl eine vorbeugende Maßnahme als auch eine mögliche Reaktion auf erste Symptome bei einem Organisational Burnout: Unternehmen, die flexibel sind, Veränderungen erkennen und darauf eingehen, haben selten Probleme mit Betriebsburnout. Mit den nötigen Anpassungen werden Anzeichen im Keim erstickt und frühzeitig behoben.

  • Umfangreicher Neubeginn

    Hat der Organisational Burnout eingesetzt, hilft nur ein Neuanfang mit den erforderlichen Veränderungen. Soll heißen: Es müssen die Abläufe im Unternehmen reflektiert und kritisch hinterfragt werden. Was läuft falsch? Wo kann das Führungspersonal ansetzen, um Mitarbeiter besser zu unterstützen? Das Management muss hier eine Vorbildfunktion einnehmen und die Veränderungen offen vorantreiben.

  • Gemeinsame Vision

    Um einen Organisational Burnout zu verhindern, sollte eine gemeinsame Vision entwickelt werden. So entsteht eine Atmosphäre, in der alle an einem Strang ziehen und sich gegenseitig unterstützen. Dies ist notwendig. Der Impuls, die Paralyse zu überwinden, geht zwar aus der Führungsebene hervor, kann aber nur gelingen, wenn alle Mitarbeiter sich an den Bemühungen beteiligen.

  • Neues Betriebsklima

    Zu den wichtigen Veränderungen gehört ein neues Betriebsklima. Mitarbeiter sollten weniger in direkter Konkurrenz zueinander stehen. Gerade in dieser schwierigen Phase braucht es gegenseitiges Vertrauen und Unterstützung. Nur so lässt sich das Gefühl der Hilflosigkeit überwinden, um die strukturellen Probleme zu lösen.

  • Anerkannte Bedürfnisse

    Viele Unternehmen machen den Fehler, den Input von Mitarbeitern nicht ernst zu nehmen oder komplett zu ignorieren. Dabei sind es die Angestellten, die wissen und verstehen, wo Verbesserungen und Innovationen sinnvoll oder unbedingt notwendig sind. Ebenso dürfen Arbeitgeber nicht ständig die eigenen Erwartungen über die Bedürfnisse der Belegschaft stellen.

[Bildnachweis: Syda Productions by Shutterstock.com]
3. Juli 2019 Nils Warkentin Autor Profilbild Autor: Nils Warkentin

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.



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