Definition: Was ist ein Organisational Burnout?

Der Organisational Burnout beschreibt ein zutiefst erschöpftes Unternehmen und Team in einem paralysierten Zustand. Die Organisation ist dadurch handlungs- und bewegungsunfähig und kann die Krise aus eigener Kraft nicht mehr überwinden.

Der Begriff geht auf den Autor Gustav Greve zurück, der über die organisationale Paralyse ein gleichnamiges Buch geschrieben hat. Das Problem: Sowohl Führungskräfte wie Mitarbeiter erkennen die Krise, leiten auch Gegenmaßnahmen ein, finden aber nicht aus dem Organisational Burnout heraus.

Was sind die 4 Phasen des Organisational Burnout?

Greve identifizierte bei seinen Studien vier typische Phasen, in denen ein Organisational Burnout entsteht:

Latente Phase

In der ersten Phase nimmt die Produktivität ab. Die internen Anforderungen verlangen den Mitarbeitern mehr Zeit und Energie ab. Die Abläufe funktionieren nicht mehr reibungslos.
Akute Phase

Die Unsicherheiten werden spürbarer: Es entsteht eine zynische Stimmung im Team: Die Mitarbeiter leisten weniger und spielen Motivation und Arbeit vor. Innovationen finden kaum noch statt.
Chronische Phase

In dieser Phase ziehen sich auch die Führungskräfte zurück. Auf allen Hierarchiestufen wächst das Gefühl der Ohnmacht, Rat- und Hilflosigkeit. Erste Leistungsträger verlassen das Unternehmen. Die Firma verliert wertvolles Know-how.
Letale Phase

In der letzten Phase verliert die Führung vollends die Kontrolle. Alle Versuche, das Ruder nochmal herumzureißen, scheitern. Das Unternehmen ergibt sich dem Schicksal. Der Niedergang ist programmiert.

Ursachen: Wie kommt es zum Organisational Burnout?

Der Organisational Burnout ist ein schleichender Prozess. Die Paralyse des Unternehmens hat zugleich mehrere Ursachen, die über einen längeren Zeitraum entstehen, aber auch durch schnelle Veränderungen auftreten können. Die Gründe dafür unterteilt Gustav Greve in drei Kategorien:

Externer Systemstress

In dem Fall liegen die Ursachen für die Organisational Burnout in den äußeren Rahmenbedingungen und Erwartungen an das Unternehmen. Zum Beispiel ein hoher Erfolgsdruck, der von Kunden oder Anteilseignern aufgebaut wird. Auch Fusionen von Unternehmen, neue Gesetze oder neue Konkurrenz oder Krisen auf dem Absatzmarkt können den Burnout fördern.
Interner Ressourcenstress

Werden vorhandene Ressourcen nicht richtig genutzt oder fehlen dem Unternehmen wichtige Ressourcen, kann dies ebenfalls einen Organisational Burnout hervorrufen. Zu den Ressourcen zählen unter anderem Kompetenzen, Personal oder Zeit. Aufgaben und Herausforderungen können so nicht rechtzeitig bewältigt werden.
Endogener Identitätsstress

Eine weitere Ursache des Organisational Burnout ist die fehlende Identität. Durch einen Wechsel starker Leitfiguren oder Abgang der Gründer, können der Firma Werte und klare Ziele verloren gehen. Teils passiert das auch, wenn die strategische Neuausrichtung fehlschlägt.

Den Organisational Burnout kann jedes Unternehmen treffen. Einige Risikofaktoren können die Wahrscheinlichkeit jedoch erhöhen. Betroffen sind häufiger alt eingesessene und Traditions-Unternehmen als junge Startups. Ebenso tritt der Organisational Burnout öfter in Unternehmen mit steilen Hierarchien auf. Hierunter leidet die Kommunikation und Transparenz. Starre Vorgaben killen schließlich Innovationen und Eigeninitiative.

Tipps: Was kann ich gegen den Organisational Burnout tun?

Werden die Anzeichen für einen Organisational Burnout nicht früh genug erkannt und gegengesteuert, kann das für Unternehmen fatale Folgen haben: Neben nachlassender Produktivität und Innovationskraft kann die Paralyse bis hin zu umfangreichen Entlassungen oder gar einer Insolvenz führen.

Um einem Organisational Burnout vorzubeugen und diesen frühzeitig abzuwenden, haben sich folgende Strategien bewährt:

Flexibel bleiben

Dies ist sowohl eine vorbeugende Maßnahme sowie eine Reaktion auf erste Symptome: Unternehmen, die Veränderungen erkennen und flexibel darauf eingehen, haben selten Probleme mit einem Betriebsburnout. Durch rasche Anpassungen wird das Ausbrennen im Keim erstickt und frühzeitig behoben.

Bedürfnisse erkennen

Betroffene Unternehmen machen häufig den Fehler, den Input ihrer Mitarbeiter nicht ernst zu nehmen oder zu ignorieren. Dabei sind die Arbeitnehmer oft die ersten, die erkennen, wo Verbesserungen und Innovationen notwendig sind. Ebenso dürfen Arbeitgeber ihre Erwartungen nicht über die Bedürfnisse der Belegschaft stellen.

Vision entwickeln

Um einen Organisational Burnout zu verhindern, sollte das Unternehmen eine gemeinsame Vision entwickeln. Dadurch entsteht eine Atmosphäre, in der alle an einem Strang ziehen und sich gegenseitig unterstützen. Zwar geht der Impuls, die Paralyse zu überwinden, von der Führungsebene aus. Der Veränderungsprozess kann aber nur gelingen, wenn sich alle an den Bemühungen beteiligen.

Betriebsklima verbessern

Zu den wichtigen Veränderungen gehört das Betriebsklima. Oft herrscht in betroffenen Unternehmen zu viel Konkurrenzdenken oder Silodenken. In der schwierigen Phase braucht es aber gegenseitiges Vertrauen und Unterstützung. Nur so lassen sich das Gefühl der Hilflosigkeit überwinden und die strukturellen Probleme lösen.

Umfangreicher Neubeginn

Hat der Organisational Burnout schon eingesetzt, hilft nur ein beherzter Neustart mit allen erforderlichen Veränderungen: Abläufe und Prozesse müssen reflektiert und kritisch hinterfragt werden. Was läuft falsch? Ist der Führungsstil angemessen? Was tun andere? Das Management hat hierbei einer wichtige Vorbildfunktion und muss die Veränderungen offen vorleben.

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