Veränderungsprozess: Definition + Wandel in 7 Phasen

Definition: Was ist ein Veränderungsprozess?

Ein Veränderungsprozess ist ein systematischer Ansatz, der einen Übergang von einem aktuellen Zustand hin zu einem gewünschten zukünftigen Zustand definiert. Alle hierzu erforderlichen Veränderungen werden zuvor identifiziert, priorisiert und schließlich implementiert.

In Unternehmen dient der Veränderungsprozess vor allem dazu die Organisation zu optimieren sowie Produktivität und Effizienz zu steigern oder sich an neue Marktbedingungen anzupassen (siehe: Change Management).

Was ist das 7-Phasen-Modell?

Das 7-Phasen-Modell (auch: Change-Curve) geht auf Studien auf von Elisabeth Kübler-Ross zurück, die später von Richard K. Streich erweitert wurden. Die Veränderungs-Kurve beschreibt die sieben typischen Phasen bei der Bewältung und Umsetzung von Veränderungsprozessen (siehe Abbildung oben):

1. Phase 1: Schock

   Auf Veränderungen reagieren die meisten Menschen mit Schock. Manche erstarren, andere sind verängstigt oder reagieren sogar aggressiv. Begleitet wird die Phase von einem starken Produktivitätsverlust.

2. Phase 2: Ablehnung

   Nach dem Schock folgt oft eine Phase der Ablehnung: Die Veränderung führt aus der Komfortzone heraus – das ist unbequem und wird bekämpft: passiv durch Verweigerung; aktiv durch Rebellion und Sabotage.

3. Phase 3: Rationale Akzeptanz

   Die Betroffenen erkennen zunächst rational, dass sich etwas verändern wird oder gar muss. Innerlich wehren sich sich noch dagegen, aber es findet eine erste Auseinandersetzung mit dem Wandel statt.

4. Phase 4: Emotionale Akzeptanz

   Jetzt akzeptieren die Betroffenen, die Veränderung auch emotional zu akzeptieren. Das macht die Phase zu einem Wendepunkt: Auch wenn sich viele noch hilflos fühlen, beginnen Sie mit ersten Anpassungen.

5. Phase 5: Lernen

   In dieser Phase probieren viele zunächst leichte Veränderungen aus und experimentieren damit. Teils werden neue Fähigkeiten und Kompetenzen erlernt – oder aus Fehlern neue Erkenntnisse gewonnen.

6. Phase 6: Erkenntnis

   Die ersten (positiven) Erkenntnisse führen zu der Einsicht, dass der Wandel doch gar nicht so schlecht ist: Er bietet ebenso Chancen! Der Nutzen führt zu einer Beschleunigung des Veränderungsprozesses.

7. Phase 7: Integration

   In der letzten Phase wird die Veränderung schließlich ganz in den Alltag integriert. Der neue Zustand wird zur akzeptierten Normalität; Angst und Ablehnung weichen einem neuen Zuspruch.

Das 7-Phasen-Modell bietet einen hilfreichen Rahmen, um die eigene Psychologie hinter einem Veränderungsprozess zu verstehen und besser damit umzugehen. Nicht alle Menschen durchlaufen diese Phasen aber stets in dieser Reihenfolge. Auch können sie unterschiedlich lange dauern.

Das 8-Stufen-Modell von John P. Kotter

John P. Kotter erkannte, dass viele Veränderungsprozesse bereits zu Beginn scheitern. Damit das nicht passiert, entwickelte Kotter ein 8-Phasen-Modell (auch: 8-Stufen-Modell). Danach muss jede Organisation acht Stufen durchlaufen, um einen erfolgreichen Wandel zu vollziehen:

1. Bewusstsein für Dringlichkeit schaffen

   Zunächst braucht es ein Bewusstsein dafür, dass der Wandel dringend erforderlich ist. Das beginnt meist auf der Führungsebene, darf aber vor Mitarbeitern nicht Halt machen. Diese sind später von den Veränderungen am stärksten betroffen. Oft braucht es Worst-Case-Szenarien, um die Dringlichkeit zu unterstreichen.

2. Führungsteam und Vertrauen aufbauen

   Eine erfolgreiche Veränderung gelingt nur mit einem kompetenten Team, das das Vertrauen der Mitarbeiter hat. Darin sollten alle erforderlichen Kompetenzen vertreten sein, um die Herausforderungen zu meistern.

3. Vision und Strategie entwickeln

   Wie sieht das langfristige Ziel aus und wie werden alle davon profitieren? Übergeordnete Ziele helfen, alle Beteiligten zu motivieren. Je konkreter die Strategie, desto erfolgreicher die Umsetzung.

4. Vision kommunizieren und Mitarbeiter überzeugen

   Jetzt müssen noch die Mitarbeiter von den nötigen Veränderungen überzeugt werden. Hierbei helfen nur klare Kommunikation und Transparenz. Die Vision muss dazu immer wieder vermittelt werden.

5. Mitarbeiter befähigen und Handeln ermöglichen

   Nicht immer reicht reine Überzeugungsarbeit. Teils müssen die Mitarbeiter auch dazu befähigt werden, die Veränderungen umzusetzen – durch Weiterbildungen oder Workshops. Gleichzeitig müssen alte Strukturen hinterfragt und falls nötig ersetzt werden.

6. Schnelle Erfolge erzielen und sichtbar machen

   Veränderungen können abschreckend sein. Aus diesem Grund sollten schnelle und kurzfristige Ziele festgelegt und für alle sichtbar gemacht werden. Dies erhöht die Motivation und sorgt dafür, dass sich Mitarbeiter stärker einbringen, um das Change Management voranzutreiben.

7. Erfolge sichern und weitere Veränderungen anregen

   Die bereits erzielten Erfolge im Veränderungsprozess sollten belohnt und beibehalten werden. Ruhen Sie sich aber nicht darauf aus! Die Erfolge dienen dazu, die nächsten Veränderungen anzuregen und daran weiterzuarbeiten.

8. Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

   Laut Kotter ist das Change Management erst dann erfolgreich, wenn die Veränderungen fest in der Unternehmenskultur verankert sind. Dies ist ein langfristiger Prozess in der Organisation und braucht Kontrolle, um nicht in alte Muster zurückzukehren.

Change Management: Wie gelingt der Veränderungsprozess?

Damit Sie selbst oder Ihre Mitarbeitenden bei einer anstehenden Veränderung die Kurve kriegen, braucht es regelmäßig Strategien und Methoden, die alle Beteiligten dabei unterstützen, den Wandel zu bewältigen und zu gestalten. Unsere Empfehlungen:

1. Methoden des KVP nutzen

KVP steht für „Kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ und ist ein grundlegendes Prinzip im Qualitätsmanagement. Es zielt darauf ab, die Strukturen und Abläufe in Unternehmen durch schrittweise Optimierung stetig zu verbessern – durch kleine, aber zyklische Schritte. Das Vorgehen besteht aus 4 Phasen und dem sog. PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act). KVP stammt ursprünglich aus Japan, wo es unter dem Begriff Kaizen bekannt ist und zum Beispiel von Toyota genutzt wird.

2. Nachvollziehbar kommunizieren

Reden hilft. In einem Veränderungsprozess ist es sogar unverzichtbar. Je transparenter und nachvollziehbarer Sie Ihre Vision und die einzelnen Maßnahmen kommunizieren und dabei Ängste aufgreifen und beruhigen, desto schneller wächst die Akzeptanz. Das Pendant für einen persönlichen Veränderungsprozess ist regelmäßige Selbstreflexion sowie der Austausch mit dem Partner, Freunden oder Mentoren.

3. Zeit geben

Überstürzen Sie nichts. Natürlich gibt es manchmal Krisen, die unmittelbar bewältigt werden müssen. Aber auch hierbei wirkt Aktionismus selten zielführend. Lassen Sie Führungskräften wie Mitarbeitern genug Zeit, die Veränderungen zu verstehen und zu verdauen. Was immer hilft, sind Workshops oder Schulungen, die Betroffene als Bereicherung empfinden. Auch dabei steigt unterschwellig die Akzeptanz.

4. Vorbild sein

Erfolgreiche Veränderungsprozesse brauchen Vorbilder. Das können andere Unternehmen sein, die Ähnliches überwunden haben – aber genauso Menschen und Kollegen aus dem eigenen Umfeld, die mitziehen oder schon 1-2 Phasen in der Veränderungskurve weiter sind. Vor allem aber: Wenn Sie Veränderung wollen, seien Sie selbst dieses Vorbild!

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