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Gruppendynamik: Definition und kuriose Team-Fakten

Sie pferchen zehn intelligente Menschen in einen Raum und bitten sie, ein neues Auto zu entwickeln. Was glauben Sie, ist das Ergebnis: Ein neuer Hyper-Hybrid oder eher Robbi-Tobbis-Fliewatüüt? Die Gruppendynamik ist ein entscheidender Faktor bei dieser Frage. Ist es ein TEAM (Toll Ein Anderer Macht’s) oder ergänzen sich die Beteiligten optimal und stärken sich gegenseitig? Was Sie zur Gruppendynamik wissen müssen, um gemeinsam mehr zu erreichen – und spannende Fakten zu Teams, die Sie noch nicht kannten…

Gruppendynamik: Definition und kuriose Team-Fakten

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Was bedeutet Gruppendynamik? Einfach erklärt!

Gruppendynamik ist das Zusammenspiel verschiedener Menschen in einer Gruppe, geprägt durch Gemeinsamkeiten sowie Gegensätze und den zwischenmenschlichen Beziehungen untereinander. Das Phänomen bestimmter Prozesse in der sozialen Interaktion bezeichnete der Sozialpsychologe Kurt Lewin bereits 1939 als Gruppendynamik. Diese Dynamik entscheidet, wie sich Individuen in Teams und Diskussionen verhalten, welche Rollen sie übernehmen und wie gut – oder schlecht – die Kooperation funktioniert.

Bei Beobachtungen zeigt sich: Gruppendiskussionen polarisieren die Teilnehmer. Das einleitende Beispiel zehn intelligenter Autobauer ist kein Garant für ein tolles Gefährt. Egal, wie moderat und vernünftig die einzelnen Meinungen und Positionen anfangs waren: Was herauskommt, ähnelt oft einem Extrem dessen, womit es begann. Alles dank der Gruppendynamik.

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Gruppendynamik: Die Psychologie von Teams

Diverse Psychologen haben sich bereits gefragt, warum das so ist. Wissenschaftler unterscheiden dabei drei zentrale Mechanismen der Gruppendynamik und -polarisierung:

  1. Beeinflussung
    Zunehmend mehr Diskussionsteilnehmer ändern ihre Meinung aufgrund rationaler Argumente.
  2. Vergleich
    Die Menschen spüren, dass sich hinter manchen Meinungen Gruppenwerte und –normen verbergen. Um sich keinem sozialen Druck auszusetzen, passen sie sich an.
  3. Differenzierung
    In diesem Fall handelt es sich um eine Variante von Punkt 2. Auch hier passen sich die Teilnehmer der Mehrheit an, differenzieren den Sinneswandel aber (zum Teil auch, damit das nicht so auffällt).

Hinter allen diesen mehr oder weniger unabhängigen Mechanismen steckt stets derselbe Ablauf: Zunächst gibt es eine initiale Entscheidungspräferenz. Der folgen nicht alle, doch im Verlauf der Diskussion schließen sich immer mehr Teilnehmer der mehrheitsfähigen Entscheidung an und drehen über zusätzliche Differenzierung die Ausgangsthese ins Extrem.

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Drei Typen, die das perfekte Team braucht

Für das perfekte Team braucht es verschiedene Typen und Charaktere. Davon profitiert auch die Gruppendynamik. Laut Experten sollten unbedingt drei Typen in der Gruppe sein:

1. Das Gegenteil von Ihnen

Viele Unternehmen haben die Angewohnheit, Klone einzustellen. Die harmonieren zwar gut mit allen anderen, denken aber genau gleich. Effekt: Einheitsbrei und Mittelmaß. Wer Inspiration und Innovationen sucht, braucht Diversität – in Denken, Kultur, Erfahrung.

2. Den analytischen Realisten

Bei aller Kreativität – Sie brauchen einen Pragmatiker, der sich auf das Machbare konzentriert. Aber mit viel gutem Willen. Er prüft:

  • Was ist nötig, um die Idee umzusetzen?
  • Was würde es kosten?
  • Welche Schritte müssen in welcher Reihenfolge unternommen werden?

3. Einen leidenschaftlichen Verkäufer

Was nutzt die beste Lösung, wenn Sie keinen davon begeistern können – allen voran die Geschäftsführung und Kunden? So ein Promoter hilft zudem die Stimmung im Team aufrecht zu halten, wenn Zweifel aufkommen.

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Das Dependenzmodell der Gruppendynamik

Gruppenphasenmodelle erklären die Dynamiken und Abläufe innerhalb von Gruppen. Eins der bekanntesten ist das Dependenzmodell des Wirtschaftswissenschaftlers Warren Bennis und des Verhaltensforschers und Ökonomen Herbert A. Shepard. Beide waren der Ansicht, dass Gruppen von zwei großen Themen bestimmt werden:

  • Der Dependenz und damit dem Verhältnis zur Autorität.
  • Der Interdependenz und damit dem Verhältnis der einzelnen Mitglieder der Gruppe untereinander.

Im ersten Schritt muss jede Gruppe ihr Verhältnis zur Autorität klären, bevor die Mitglieder ihr Verhältnis untereinander definieren. Dabei werden die beiden großen Themen Dependenz und Interdependenz jeweils in drei Unterphasen aufgeteilt:

Phasen der Dependenz

  1. Dependenz

    In der Phase versucht sich die Gruppe zu orientieren und herauszufinden, was das Ziel der Zusammenkunft ist. Schon jetzt lassen sich zwei Arten von Gruppenmitgliedern ausmachen: Diejenigen, die Abhängigkeit von der Obrigkeit (Vorgesetzter, Trainer, Lehrer…) bevorzugen (dependente Persönlichkeiten) und jene, die schon zu Beginn auf Krawall gebürstet sind und einen Grund suchen, gegen die Obrigkeit zu schießen (konterdependente Persönlichkeiten).

  2. Konterdependenz

    Nun bilden sich zwei verschiedene Gruppen. Die eine Gruppe möchte einen möglichst strukturierten Ablauf und versucht alles, um diesen zu erreichen. Die zweite Gruppe möchte genau das Gegenteil.

  3. Lösung

    Die Phase ist entweder sehr schnell erledigt oder dauert gefühlt eine Ewigkeit – die goldene Mitte gibt es nicht. Die Gruppe kommt zu einer Lösung, weil sie sich in der Phase der Konterdependenz besser kennenlernen konnte und sich auch Mitglieder zu Wort melden, die bisher geschwiegen haben. Diese können vermitteln. In Gruppen, die einen Trainer als klare Leitfigur haben, kommt es in dieser Phase häufig zu seiner Entmachtung.

Phasen der Interdependenz

  1. Verzauberung

    Ab diesem Stadium geht es um die Beziehung der einzelnen Teammitglieder untereinander. Meist herrscht Freude und Harmonie, da alle Beteiligten froh darüber sind, in den vorhergehenden Phasen eine Lösung gefunden zu haben. Der neu gewonnene Frieden hält jedoch nicht lange…

  2. Entzauberung

    Denn schon kommt es wieder zu einem Kampf zweier Gruppen untereinander. Die Zusammensetzung kann eine andere sein und auch das Thema, worüber sich beide Gruppen streiten, ist ein anderes. Es geht darum, wie viel Nähe zugelassen werden soll. Anders ausgedrückt: Wie viel Individualität die Gruppe noch verträgt.

  3. Bestätigung

    Zum Schluss folgt die Auflösung des Problems und die Gruppe einigt sich. Der Grund: Das Seminar, die Gruppenarbeit oder das Meeting geht dem Ende zu – es muss eine Lösung gefunden werden. Entscheidend ist meist, dass eine Person, die sich bisher zurückgehalten hat, die Initiative ergreift und um ehrliches Feedback oder Vorschläge bittet.

Interessante Fakten zur Gruppendynamik als PDF

Genug von trockener Theorie? Dann kommen hier elf interessante Fakten zum Thema Gruppendynamik, die Sie unbedingt kennen sollten. Sie können sich die Liste als PDF mit einem Klick auf den orangefarbenen Button kostenlos herunterladen:

11 Team-Fakten


Ringelmann- und Gimpel-Effekt

Irgendwann zwischen 1882 und 1887 ließ der französische Agraringenieur Maximilien Ringelmann acht Männer vor einen Karren spannen und kräftig ziehen. Ziel des Experiments: Die Effektivität landwirtschaftlicher Maschinen und Arbeiten zu testen. Das Ergebnis ging jedoch als erstes sozialpsychologisches Experiment in die Geschichte ein – heute auch bekannt als Ringelmann-Effekt.

Was Ringelmann praktisch zufällig entdeckte: Das Phänomen des sozialen Faulenzens. Die amerikanischen Psychologen Stephen Harkins, Bibb Lantané und Kipling Williams prägten hierfür den Begriff des „Social Loafing“ – das Ausruhen auf Kosten anderer.

Mit zunehmender Zahl der Gruppenmitglieder sinkt die Leistung des Einzelnen. Wird das Ausruhen auf Kosten anderer von den Teammitgliedern erkannt und bleibt es ohne Folgen, so verstärkt das empfundene Unrechtsgefühl den Effekt. Diese Kollegen reduzieren ihrerseits das Engagement, um nicht ausgenutzt zu werden. Dann spricht man vom Gimpel-Effekt.

Die optimale Teamgröße: 8 Personen

Mit wachsender Gruppe nimmt die Zahl der unterschiedlichen Meinungen, Ideen und Teamdiskussionen zu, damit alle Anliegen Gehör finden. Irgendwann aber übersteigt der Organisations- und Koordinierungsaufwand den potenziellen Nutzen. Bei nur zehn Teammitgliedern gibt es rechnerisch schon 45 Kommunikationsmöglichkeiten. Unterhält sich jeder mit jedem nur zehn Minuten am Tag, sind siebeneinhalb Stunden vergangen – mit Reden. Die eigentliche Arbeit ist da noch nicht getan. Kurz: Das Team ist zu groß.

Als Wissenschaftler um Peter Klimek von der Medizinischen Universität Wien das Phänomen mit Hilfe von Computersimulationen untersuchten, stellten auch sie fest: Die Wahrscheinlichkeit für einen Konsens sinkt mit zunehmender Gruppengröße. War das Team gar größer als 20 Mitglieder, zerfiel es regelmäßig in Splittergruppen, die sich unversöhnlich gegenüberstanden. Die auffällige Ausnahme: Mit fünf bis acht Mitgliedern war das optimale Team gefunden. Hier gab es die wenigsten Reibungsverluste und die schnellsten Einigungen und Entscheidungen.

Optimale-Teamgröße-Grafik

Über diese genaue Zahl lässt sich natürlich herrlich streiten. Nicht zuletzt hängt die optimale Teamgröße auch von den verfügbaren Kollegen und der Aufgabe ab. Aber vermutlich wird in der Mehrheit der Fälle die richtige Mitgliederzahl um diesen Wert kreisen.

Checkliste: Die optimale Teamgröße

Die optimale Teamgröße ist erreicht, wenn…

  • Sie können alle Teammitglieder ad hoc mit Namen aufzählen.
  • Die Rollen- und Aufgabenverteilung ist jedem im Team bekannt.
  • Ausnahmslos jeder im Team wird gebraucht.
  • Die Aufgabe kann mit dem Team besser gelöst werden als ohne.
  • Der Informationsaustausch funktioniert reibungslos und schnell.



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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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