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Ringelmann-Effekt: Teams fördern Drückeberger

Je mehr Menschen mitarbeiten, desto weniger strengt sich der Einzelne an. Ringelmann-Effekt heißt das psychologische Phänomen des sozialen Faulenzens in der Gruppe. So wirkt sich die zunehmende Teamgröße negativ auf die Gesamtleistung aus. Aber was sind die Ursachen für den Ringelmann-Effekt und was können Sie dagegen tun? Einfach erklärt…



Ringelmann-Effekt: Teams fördern Drückeberger

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Definition: Was ist der Ringelmann-Effekt?

Der Ringelmann-Effekt beschreibt in der Psychologie das Phänomen der Teamfaulheit: Mit zunehmender Gruppengröße sinkt die Einzelleistung. Im Team strengt sich der Einzelne weniger an oder drückt sich sogar ganz vor der Arbeit – weil es weniger auffällt.

Namensgeber und Entdecker des Ringelmann-Effekts ist der französische Agraringenieur Maximilien Ringelmann (1861-1931). Bei seinem Experiment ließ er erst 2, dann 3 und schließlich 8 Männer vor einen Karren spannen und Tauziehen. Dabei stellte Ringelmann fest: Die Zugkraft des Einzelnen stieg nicht, sondern nahm sogar ab. Das Trio erreichte nur noch 85 Prozent der Soll-Leistung, alle acht nur noch 49 Prozent. Im Achtergespann zog also jedes Teammitglied nur noch mit annähernd halber Kraft.

Social Loafing – Psychologie des sozialen Faulenzens

Ringelmanns legendäre Studie gilt heute als erstes sozialpsychologisches Experiment in der Geschichte. Zugleich entdeckte er dabei zufällig das Phänomen des sozialen Faulenzens. Die amerikanischen Psychologen Stephen Harkins, Bibb Lantané und Kipling Williams prägten hierfür 1979 den Begriff „Social Loafing“ – das Ausruhen auf Kosten anderer, synonym und salopp: Drückebergertum oder Trittbrettfahrer.

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Psychologie: Schon ein Drückeberger reicht

Die lineare Kausalität der abnehmenden Leistung, wie sie Ringelmann im 19. Jahrhundert formulierte, gilt heute als widerlegt – danach müsste ein Unternehmen mit 50.000 Mitarbeitern so produktiv arbeiten wie mit 3000. Und das ist nicht so. Zugleich gibt es Experimente, die zeigen, dass Teams durchaus zu größeren Leistungen fähig sind als die Summe der Einzelleistungen ihrer Mitglieder.

Gleichzeitig lässt sich das soziale Trittbrettfahrer-Phänomen nicht verleugnen. Mehr noch: Eine Studie um Benjamin Walker von der Australian School of Business kommt zu dem Ergebnis, dass es nur einen einzelnen Faulenzer braucht, um die Leistung eines ganzen Teams nach unten zu ziehen. Selbst wenn der Rest der Gruppe Vollgas gab, waren die Kollegen kaum in der Lage, die Schlechtleistung des Faulpelzes zu kompensieren. Und natürlich waren die meisten ziemlich verärgert darüber, den Drückeberger mitschleifen zu müssen – ein weiterer Beleg für den Ringelmann-Effekt.

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Was sind die Ursachen für den Ringelmann-Effekt?

Mit Arbeitsunwilligkeit oder Faulheit hat der Ringelmann-Effekt nicht immer zu tun. Als Ursachen für das Gruppenfaulenzen und die soziale Hängematte nennen Wissenschaftler heute drei Gründe:

  • Keine Bedeutung
    Schon das Gefühl, dass die eigene Leistung unbedeutend ist und wenig zur Gesamtleistung beiträgt, sorgt bei einigen Menschen dafür, dass sie sich weniger anstrengen.
  • Keine Kontrolle
    Auch wenn die Einzelleistung nicht ermittelt werden kann, sorgt das dafür, dass der oder die Einzelne leichter in der Gruppe abtauchen kann – es fehlt der moralische Gruppendruck.
  • Keine Sanktionen
    Bleibt das soziale Faulenzen überdies ohne Folgen – selbst wenn es erkannt wird – verstärkt das empfundene Unrechtsgefühl den Ringelmann-Effekt noch. Alle anderen Kollegen reduzieren dann ebenfalls ihr Engagement, um nicht ausgenutzt zu werden (sog. Gimpel-Effekt).

Auch das Homeoffice kann den Ringelmann-Effekt bei einzelnen Mitarbeitern fördern, weil die direkte Kontrolle und auch das Teamgefühl fehlt, wer was und wie viel leistet. Das ist auch ein Ursache dafür, warum manche Unternehmen ihre Mitarbeiter lieber im Büro haben als zuhause.

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8 typische Faulenzer: Erkennen Sie Kollegen?

Der Management-Professor Dietrich von der Oelsnitz an der Technische Universität Braunschweig glaubt, dass der Ringelmann-Effekt schon auftritt, wenn die Aufgaben im Job zu anspruchslos sind und sich die Gruppe aus zu vielen Individualisten zusammensetzt. Bei seinen Experimenten hat er acht Faulenzer-Typen identifiziert, die jeden gesunden Teamgeist zerstören:

  1. Zuspätkommer und Zufrühgeher, die einfach nur faul sind.
  2. Müßiggänger, die Pausen gerne ausdehnen.
  3. Bremser, die das Arbeitstempo drosseln, um weniger träge auszusehen.
  4. Schnorrer, die die Hilfsbereitschaft anderer ausnutzen.
  5. Nassauer, die lästige Arbeiten delegieren.
  6. Abstauber und Blender, die sich mit den Federn anderer schmücken.
  7. Alphatiere, die sich einen Hofstaat halten, der die eigentliche Arbeit macht.
  8. Blutsauger, die gutmütige Kollegen bewusst ausbeuten.

Was kann man gegen den Ringelmann-Effekt tun?

Der einfachste Weg gegen den Ringelmann-Effekt ist, seine Ursachen zu vermeiden. Also zum Beispiel klare, anspruchsvolle Aufgaben zu verteilen, auf die Zusammensetzung der Gruppe zu achten und Projektteams nicht allzu groß werden zu lassen. Die optimale Gruppengröße liegt zwischen 5-8 Personen.

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Darüber hinaus gibt es aber noch weitere Empfehlungen:

1. Belohnen Sie Einzelleistungen

Jeder Kollege sollte das Gefühl haben, dass sein Beitrag relevant ist und von den Vorgesetzten registriert wird. Umgekehrt gilt genauso: Minderleister sollten ermahnt und neu gefordert werden.

2. Stören Sie Routinen und Rituale

Gewohnheiten sind der Humus auf dem Drückebergertum gedeiht. Denn sobald man etwas aus dem Effeff kann, hört man auf, sich anzustrengen. Der Flow ist futsch, und die Gelegenheiten wachsen, seine Zeit unproduktiv zu verdaddeln.

3. Kürzen Sie ab und an die Mittel

Wenn Budgets gestrichen oder Ressourcen reduziert werden, müssen sich Gruppen automatisch neu organisieren. Das passiert im Großen bei krisengeschüttelten Unternehmen genauso wie im Kleinen bei Teams. Häufig wird die Not dabei zur Tugend und die Arbeit effizienter organisiert und der bis dahin angesetzte Speck diätiert. Provozieren Sie also gelegentlich ein paar Mini-Krisen.

4. Machen Sie das Team wichtig

Gemeint ist nicht nur dessen Bedeutung innerhalb der Organisation, sondern auch bei den einzelnen Mitgliedern. Studien des US-Psychologen Stephen Worchel von der Universität von Maine zeigen, sobald sich die Gruppe als Gruppe wichtig nimmt und deren Bedeutung für die Kollegen steigt, engagieren sich alle mehr.


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[Bildnachweis: Jiw Ingka by Shutterstock.com]