Schlechtleistung: Riskant für den Job

Ob Kunde oder Arbeitgeber – jeder will das Beste für sein Geld. Dennoch wissen auch Arbeitgeber, dass niemand zu jedem Zeitpunkt 100 Prozent seiner möglichen Leistung erbringen kann. Nur wann wird aus geringerer Leistung Schlechtleistung? Und welche Folgen hat das für den Arbeitnehmer? Darf der Chef das Gehalt kürzen? Muss mit Mahnung oder gar Kündigung gerechnet werden? Was genau unter Schlechtleistung zu verstehen ist, Beispiele dafür und was Sie im Falle des unberechtigten Vorwurfs tun können…

Schlechtleistung: Riskant für den Job

Schlechtleistung Definition: Eine Form der Leistungsstörung

Schlechtleistung Definition Arbeitsrecht DienstvertragSchlechtleistung ist schuldrechtlicher Begriff und bezeichnet eine Leistungsstörung in vielen Rechtsgebieten. Davon betroffen sein kann ein Miet- oder Kaufvertrag, oder auch der Arbeitsvertrag.

Das Kompositum Schlechtleistung sagt es bereits recht treffend: Eine Leistung, die erbracht wurde, entsprach nicht den Anforderungen oder Erwartungen, war also schlecht. Inwiefern diese Erwartungen berechtigt sind, klärt ein genauerer Blick.

Grundsätzlich ist es so, dass mit Abschluss eines Arbeitsvertrages beide Parteien sich zu gegenseitigen Leistungen verpflichten. Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist es, Arbeit zu leisten. Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Vergütung dafür (§ 611 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB):

Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Maßgeblich bestimmt wird die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers, der durch konkrete Anweisungen festlegt, welche Aufgaben zu erledigen sind.

Arbeitsvertrag verpflichtet zur Leistung

Der Arbeitsvertrag enthält meist nur grobe Umschreibungen dessen, was der Arbeitnehmer zu leisten hat. Dies lässt in der Praxis einen gewissen Spielraum. Zwar darf der Arbeitgeber die beste Leistung seines Mitarbeiters erwarten, gleichzeitig bedeutet dies nicht, dass diese Leistung überdurchschnittlich gut sein muss.

Der Arbeitnehmer hat das zu tun, was sein Chef von ihm verlangt – so gut es ihm möglich ist. Hierbei gibt es keine objektiven Kriterien, wie das Urteil des Bundesarbeitsgericht vom vom 21. Mai 1992 (2 AZR 551/91) feststellt:

Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.

Damit zählen singuläre Unpässlichkeiten oder geringere Motivation nicht zur Schlechtleistung. Erst bei gehäuftem Auftreten und einer konstant im Vergleich mit den anderen Mitarbeitern unterdurchschnittlichen Leistung lässt sich tatsächlich von Schlechtleistung reden.

Die individuelle Arbeitsleistung des Mitarbeiters bedeutet jedoch nicht, dass er sie selbst auslegen darf. Es wird erwartet, dass er konzentriert unter angemessener Ausschöpfung seiner Ressourcen und Vermeidung privater Tätigkeiten seiner Arbeit nachgeht. Nicht umsonst ist an vielen Arbeitsplätzen die private Nutzung des Computers zum Surfen im Internet verboten.

Beispiele für Schlechtleistung

Im Arbeitsrecht wird unter Schlechtleistung verstanden, wenn ein Mitarbeiter zwar seine Arbeitsleistung erbringt, diese jedoch deutlich hinter der geschuldeten Arbeitsleistung zurückbleibt. Beispiele dafür sind:

  • Fehlerhafte oder unbrauchbare Arbeitsleistungen
  • Langsame Arbeitsleistungen
  • Beschädigung der Arbeitsmaterialien

Somit zählen arbeitsrechtlich betrachtet auch Maßnahmen aus dem Arbeitskampf, etwa Dienst nach Vorschrift (da Beamten Streik untersagt ist) oder Bummelstreik, zur Schlechtleistung. Dennoch bleibt der Vergütungsanspruch bestehen.

Anders im Falle der Nichtleistung, wozu beispielsweise gehört:

  • Fernbleiben vom Arbeitsplatz
  • Überziehen der Pause
  • Schlafen am Arbeitsplatz
  • Zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Private Tätigkeiten wie Telefonate, Surfen

In diesen Fällen entfällt der Vergütungsanspruch. Gleichwohl sind die Pflichten zur Arbeitsleistung Fixschulden. Wird diese Leistung nicht erbracht, kann sie nicht gemäß der im BGB vereinbarten Verpflichtung nachgeholt werden, da gesetzlich der Fall der Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 BGB) eintritt.

Die Gründe für Schlechtleistung können sehr vielfältig sein und von persönlichen Unzulänglichkeiten bis hin zu innerbetrieblichen Problemen rangieren.

Mögliche Gründe:

  • Gesundheit
  • Motivationsdefizit
  • Private Sorgen
  • Überforderung
  • Unterforderung
  • Unwille

In manchen Fällen war der Arbeitnehmer von vornherein nicht geeignet für die Arbeit und hat sich so zum Minderleister entwickelt. Üblicherweise lässt sich so etwas innerhalb der Probezeit erkennen.

Aber während manche Vorgesetzten vielleicht nicht so genau hinschauen, kann in anderen Fällen ein Mitarbeiter bis Ablauf der Probezeit großes Engagement zeigen und erst anschließend – sich im sicheren Hafen wähnend – allzu entspannt zurücklehnen.

Differenzierte Betrachtung notwendig

Bevor weitere Schritte eingeleitet werden, sollte differenziert betrachtet werden, worin die Gründe für Schlechtleistung liegen. Dabei müssen auch solche Ursachen ausgeschlossen werden, die nicht in der Person des Mitarbeiters begründet liegen, beispielsweise wenn notwendige Arbeitsmaterialien fehlen oder die Vorarbeit von Kollegen bereits Fehler beinhaltet.

Arbeitsgerichte sind generell sehr vorsichtig, was starre Grenzen anbelangt und entscheiden von Fall zu Fall. Maßgeblich ist bei Schlechtleistung zweierlei:

  • Qualität: Wenn der Arbeitnehmer deutlich die Fehlerquote überschreitet.
  • Quantität: Wenn der Arbeitnehmer deutlich hinter der Leistung seiner Kollegen zurückbleibt.

Geht es um Quantität, gibt es unterschiedliche Auslegungen. Die einen bewerten bereits ein Viertel unter der Leistung der Kollegen als Schlechtleistung, in anderen Fällen wird von einem Drittel gesprochen. Augenscheinlich ist, wenn die Arbeitsleistung des Mitarbeiters jenseits der 40 Prozent unterhalb derer seiner Kollegen liegt.

Mit in die Beurteilung des Arbeitgebers müssen die Umstände und die zeitliche Betrachtung fließen. Interne Umstrukturierungen und vorübergehende Minderleistung sollten nicht gleich die Kündigung zur Folge haben. Zumal statt einer Kündigung geprüft werden sollte, ob eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz eine Alternative darstellt.

Aus Arbeitgebersicht ist absolut verständlich, dass die Ursachen für Schlechtleistung beseitigt werden müssen. Ein lösungsorientierter Ansatz wäre, zunächst ein Gespräch mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu führen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Wie Sie als Arbeitgeber vorgehen können, erfahren Sie HIER.

Ungerechtfertigte Vorwürfe

Schlechtleistung Beispiele Dienstvertrag Low Performer ArbeitsrechtIn manchen Fällen kann es passieren, dass der Arbeitgeber versucht, unbequeme Mitarbeiter loszuwerden. Gerade wenn es nicht um irgendwelche Stückzahlen geht, bei denen die Vergleichbarkeit leicht gegeben ist, dürfte es für Arbeitgeber schwierig sein, Schlechtleistung vor Gericht nachzuweisen.

Denn der Mitarbeiter ist zwar verpflichtet, sich für eine gute Leistung entsprechend ins Zeug zu legen. Nicht zumutbar hingegen sind unzählige Überstunden und Arbeit bis weit über die Belastungsgrenze hinaus.

Bevor es überhaupt zu einer Kündigung kommt, sollte eine Abmahnung erfolgen, um dem Mitarbeiter die Chance zu geben, seine Arbeitsleistung wie gewünscht zu erbringen. Geschieht dies nicht, stehen die Chancen für Arbeitnehmer gut, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht als unwirksam erachtet wird und er weiterhin beschäftigt werden muss.

Die Hürden für solche Kündigungen liegen sehr hoch. Für Sie als Betroffener bedeutet das, dass Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt unbedingt eine Kündigungsschutzklage einreichen sollten. Bei Kündigungen wegen Schlechtleistung bestehen sehr gute Chancen darauf, dass Sie eine Abfindung bekommen.

Konsequenzen für den Arbeitnehmer

Ganz gleich, worin die Schlechtleistung begründet liegt – eine Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist nicht erlaubt. Würde der Arbeitnehmer vorsätzlich Schaden anrichten, könnte er gemäß eingeschränkter Arbeitnehmerhaftung zur Kasse gebeten werden.

Allerdings müsste dies der Arbeitgeber zweifelsfrei beweisen können und daran scheitern die meisten Fälle. Lediglich geringerer Erfolg des Unternehmens, den der Chef dem faulen Mitarbeiter zuschreibt, ist jedenfalls kein Grund für eine Kürzung. Grund dafür ist, dass der Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag ist.

Gemäß Dienstvertragsrecht schuldet der Arbeitnehmer dem Unternehmen zwar die Leistung, nicht aber den Erfolg. Für arbeitsrechtliche Schritte stellt sich die Frage nach der Ursache für die Schlechtleistung. Die Gründe für die Schlechtleistung bedingen die Art der Kündigung, wobei jeder Arbeitgeber ein Interesse daran haben sollte, die Ursachen herauszufinden.

Die Ursachen nehmen Einfluss auf den weiteren Umgang mit dem Mitarbeiter. Lässt sich eine Schlechtleistung beispielsweise erst in jüngerer Vergangenheit beobachten? Ist der Mitarbeiter nicht in der Lage, bessere Leistungen zu erbringen, weil dies schlicht außerhalb seiner Möglichkeiten liegt?

In diesem Fall käme eine personenbedingte Kündigung infrage. Anders sieht es aus, wenn er mutwillig die Arbeit sabotiert. Hier wäre eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen.

Lässt sich Schlechtleistung aufgrund von steuerbarem Verhalten vorwerfen wie beispielsweise stundenlange Privattelefonate, infolgedessen der Mitarbeiter hinter seinem Pensum zurückbleibt, wäre zuvor eine Abmahnung erforderlich.

Anders sieht es bei gesundheitlichen Gründen aus, die eine Schlechtleistung verursachen. Hier würde die personenbedingte Kündigung zwar ausgesprochen, eine Abmahnung ist jedoch überflüssig, da der Arbeitnehmer keinerlei Einfluss auf seine Arbeitsleistung nehmen kann.

[Bildnachweis: Stock-Asso by Shutterstock.com]
9. November 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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