Schlechtleistung: Definition, Arbeitsrecht + Beispiele

Niemand kann zu jedem Zeitpunkt 100 Prozent seiner Fähigkeit abrufen. Aber wann wird aus geringer Leistung eine Schlechtleistung? Und welche Folgen hat das für den Arbeitnehmer? Befürchtet werden Gehaltskürzungen, Abmahnungen oder gar die Kündigung. Wir erklären, was eine Schlechtleistung ist, zeigen Beispiele und erklären, wie Sie sich bei einem unberechtigten Vorwurf wehren können…

Schlechtleistung: Definition, Arbeitsrecht + Beispiele

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Definition: Was ist eine Schlechtleistung?

Schlechtleistung ist eine Leistung, die erbracht wurde, aber nicht den Anforderungen oder Erwartungen entspricht. Juristisch ausgedrückt: Qualitativ weicht die erbrachte von der geschuldeten Leistung ab („Leistungsstörung“). Der schuldrechtliche Begriff taucht in verschiedenen Rechtsgebieten auf. Betroffen sein kann ein Miet- oder Kaufvertrag, aber auch der Arbeitsvertrag.

Leistungspflichten im Arbeitsvertrag

Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages verpflichten sich beide Seiten zu gegenseitigen Leistungen. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, seine Arbeit zu leisten und die vereinbarten Aufgaben zu erfüllen. Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Vergütung dafür zu zahlen. (§ 611 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch).

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers bestimmt maßgeblich die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers. Durch konkrete Anweisungen kann er festlegen, welche Aufgaben zu erledigen sind.

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Schlechtleistung im Job

Der Arbeitsvertrag enthält meist nur grobe Umschreibungen dessen, was der Arbeitnehmer zu leisten hat. Dies lässt in der Praxis einen gewissen Spielraum für verschiedene Aufgaben. Aber wann kommt es dabei zu einer Schlechtleistung? Grundsätzlich: Ein Fehler oder schlechter Tag ist nicht sofort eine Schlechtleistung. Vorgesetzte haben zwar hohe Erwartungen, die Leistungen von Mitarbeitern müssen aber nicht immer überdurchschnittlich oder gar perfekt sein.

Arbeitnehmer müssen tun, was der Chef verlangt – so gut es ihnen möglich ist. Hierbei gibt es keine objektiven Kriterien, wie das Bundesarbeitsgericht urteilte (2 AZR 551/91): „Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.“ Einmalige Unpässlichkeiten oder geringere Motivation sind nicht relevant.

Erst bei gehäuftem Auftreten und einer konstant im Vergleich mit den anderen Mitarbeitern unterdurchschnittlichen Leistung lässt sich von Schlechtleistung reden. Die individuelle Arbeitsleistung des Mitarbeiters bedeutet jedoch nicht, dass er sie selbst auslegen darf. Er muss konzentriert arbeiten, sein Möglichstes tun und natürlich private Tätigkeiten während der Arbeit unterlassen.

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Beispiele für Schlechtleistung

Erst wenn die Leistung über einen längeren Zeitraum deutlich hinter der geschuldeten Arbeitsleistung und der Leistung vergleichbarer Kollegen zurückbleibt, handelt es sich um Schlechtleistung. Mögliche Beispiele dafür sind:

  • Fehlerhafte oder unbrauchbare Arbeitsleistungen
  • Langsame Arbeitsleistungen
  • Beschädigung der Arbeitsmaterialien

Somit zählen arbeitsrechtlich auch Maßnahmen aus dem Arbeitskampf, etwa Dienst nach Vorschrift (da Beamten Streik untersagt ist) oder Bummelstreik, zur Schlechtleistung. Der Vergütungsanspruch bleibt aber bestehen.

Unterschied zur Nichtleistung

Neben der Schlechtleistung gibt es auch die sogenannte Nichtleistung. Dazu gehört beispielsweise:

  • Fernbleiben vom Arbeitsplatz
  • Überziehen der Pause
  • Schlafen am Arbeitsplatz
  • Zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • Private Tätigkeiten wie Telefonate oder Surfen im WWW

In diesen Fällen entfällt der Vergütungsanspruch. Gleichwohl sind die Pflichten zur Arbeitsleistung Fixschulden. Wird diese Leistung nicht erbracht, kann sie nicht gemäß der im BGB vereinbarten Verpflichtung nachgeholt werden, da gesetzlich der Fall der Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 BGB) eintritt.

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Gründe: Was führt zur Schlechtleistung?

Die Gründe für Schlechtleistung können vielfältig sein und von persönlichen Unzulänglichkeiten bis hin zu innerbetrieblichen Problemen rangieren. Mögliche Ursachen sind:

In manchen Fällen ist der Arbeitnehmer von Anfang an für die Arbeit nicht geeignet und hat sich so zum Minderleister entwickelt. Üblicherweise lässt sich so etwas innerhalb der Probezeit erkennen.

Differenzierte Betrachtung notwendig

Bevor weitere Schritte eingeleitet werden, braucht es eine differenzierte Betrachtung der Gründe für die Schlechtleistung. Dabei müssen mögliche Ursachen ausgeschlossen werden, die nicht beim Mitarbeiter liegen. Möglich sind fehlende oder fehlerhafte Arbeitsmaterialien oder ein bereits vorher gemachter Fehler von Kollegen. Arbeitsgerichte sind generell vorsichtig, was starre Grenzen anbelangt und entscheiden von Fall zu Fall.

Maßgeblich für Schlechtleistung sind zwei Gründe:

  1. Qualität
    Der Arbeitnehmer überschreitet deutlich die Fehlerquote.
  2. Quantität
    Der Arbeitnehmer bleibt deutlich hinter der Leistung seiner Kollegen zurück.

Geht es um Quantität, gibt es unterschiedliche Auslegungen. Die einen bewerten bereits ein Viertel unter der Leistung der Kollegen als Schlechtleistung, in anderen Fällen wird ein Drittel angesetzt.

Konsequenzen für den Arbeitnehmer

Der Chef ist unzufrieden mit der eigenen Leistung, die Ergebnisse lassen zu wünschen übrig. Müssen Sie nun mit Konsequenzen rechnen? Die gute Nachricht für Arbeitnehmer: In der Regel nicht. Nur wenn neben der Schlechtleistung weitere Umstände vorliegen, kann es Konsequenzen geben:

Gehalt kürzen

Schlechtleistungen schlechter bezahlen? Das ist nicht möglich! Erst bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit kann ein Mitarbeiter gemäß eingeschränkter Arbeitnehmerhaftung zur Kasse gebeten werden. Eine Gehaltskürzung durch den Arbeitgeber ist nicht erlaubt.

Der Grund: Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag. Demnach schuldet ein Mitarbeiter zwar die Leistung, nicht aber den Erfolg. Wurde die Arbeit erledigt, entspricht aber nicht den Erwartungen des Chefs, kann dafür nicht die Gegenleistung (das Gehalt) gekürzt werden.

Kündigung

Für arbeitsrechtliche Schritte stellt sich die Frage nach der Ursache für die Schlechtleistung. Soll ein Mitarbeiter aufgrund mangelnder Leistungen gekündigt werden, muss dahinter ein triftiger Kündigungsgrund stehen. Ist ein Mitarbeiter nicht in der Lage, die geforderten Leistungen zu bringen, weil dies schlicht außerhalb seiner Fähigkeiten liegt? Dann kann eine personenbedingte Kündigung infrage kommen.

Wird die Arbeit hingegen mutwillig sabotiert, kann eine verhaltensbedingte Kündigung möglich sein. Zuvor kann eine Abmahnung erforderlich sein.

Ungerechtfertigte Vorwürfe

Leider sehen sich manche Arbeitnehmer ungerechtfertigten Vorwürfen wegen Schlechtleistung ausgesetzt. Einige Arbeitgeber versuchen so, unbequeme Mitarbeiter loszuwerden. Allerdings ist es für Unternehmen oftmals schwierig, die tatsächliche Schlechtleistung vor Gericht nachzuweisen, wenn es nicht um konkrete Stückzahlen oder leicht messbare Ergebnisse geht.

Der Mitarbeiter ist zwar verpflichtet, sich für eine gute Leistung entsprechend ins Zeug zu legen. Nicht zumutbar hingegen sind unzählige Überstunden und Arbeit bis weit über die Belastungsgrenze hinaus, um den Erwartungen des Chefs zu entsprechen.

An diese Aspekte sollten Sie unbedingt denken:

  1. Abmahnung
    Bevor es zu einer Kündigung kommt, muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen, um Ihnen die Chance zu geben, die Arbeitsleistung wie gefordert zu erbringen. Geschieht dies nicht, haben Sie gute Chancen, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht zurückgenommen wird.
  2. Kündigungsschutzklage
    Die Hürden für solche Kündigungen liegen sehr hoch. Sie sollten deshalb innerhalb von drei Wochen nach Erhalt unbedingt eine Kündigungsschutzklage einreichen. Sie haben gute Chancen, eine Abfindung zu bekommen.

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[Bildnachweis: Doppelganger4 by Shutterstock.com]

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