Kündigungsfrist: Worauf Arbeitnehmer achten müssen

Die Kündigungsfrist bezeichnet die Zeit zwischen der Kündigung des Arbeitsvertrages und dem tatsächlichen Ende des Vertragsverhältnisses. Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im § 622 BGB geregelt. Danach können Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen.

Diese Kündigungsfrist kann allerdings durch Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verlängert werden.

Will hingegen der Arbeitgeber kündigen, muss er – nach § 622 Abs. 2 BGB – die Dauer der Beschäftigung berücksichtigen.

Im Folgenden erklären wir Ihnen, welche gesetzlichen Kündigungsfristen und Sonderregelungen es gibt, wie Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen können und was Sie bei der Kündigung – Eigenkündigung oder Fremdkündigung durch den Arbeitgeber – beachten müssen. Für das Kündigungsschreiben können Sie unseren kostenlosen Musterbrief verwenden…

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Kündigungsfrist: Worauf Arbeitnehmer achten müssen

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Verschiedene Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Die gesetzlichen beziehungsweise für Sie relevanten Kündigungsfristen zu berechnen und zu kennen, ist wichtig: Nur so wissen Sie, wie frühzeitig Sie das Arbeitsverhältnis bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag beenden können – oder müssen, um zu einem bestimmten Zeitpunkt einen neuen Job beginnen zu können.


Ar­beit­neh­mer müssen bis zum En­de der Kündi­gungs­frist zur Ar­beit ge­hen. Ar­beit­ge­ber müssen in dieser Zeit weiterhin das Gehalt zah­len. Kündi­gungs­fris­ten si­chern so die beiderseitigen An­sprüche und Leistungen aus dem Arbeitsvertrag für die Dau­er der Kündi­gungs­frist.



Kündigungsfristen dienen vor allem dem Arbeitnehmerschutz. Werden Sie im Falle einer Kündigung nicht eingehalten, ist die Arbeitgeberkündigung unter Umständen unwirksam.

Es gibt drei Möglichkeiten, welche Kündigungsfristen auf Sie zutreffen:

  • Sie ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag.
  • Der Tarifvertrag regelt die Kündigungsfrist.
  • Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB, falls die beiden ersten Punkte nicht zutreffen.

Einfluss auf die Kündigungsfrist nehmen außerdem die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie bestimmte Umstände.

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Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit

Das Arbeitsrecht legt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Kündigungsfristen fest. Wichtiger Faktor ist dabei zunächst, von welcher Seite die Kündigung ausgesprochen wird.

Kündigt der Arbeitgeber einem Mitarbeiter, spielt zudem die Betriebszugehörigkeit eine große Rolle für die Dauer der Kündigungsfrist.

  • Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
    Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen beträgt die sogenannte Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt für Arbeitnehmer immer gleich lang – solange nicht explizit eine längere Frist vereinbart wurde.

    Heißt für Sie im konkreten Fall: Egal, ob Sie seit einem oder seit 15 Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind, wenn Sie kündigen wollen, müssen Sie in der Regel vier Wochen vorher die Kündigung einreichen.

    Dauer der BeschäftigungKündigungsfrist
    0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen, täglich
    Ab 7 Monaten4 Wochen, zum 15./Ende des Monats


    Grundsätzlich gilt die gesetzliche Kündigungsfrist für jeden Arbeitnehmer, es sei denn, der Tarifvertrag regelt sie anders. Ausnahme: Kleinbetriebe, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Hier kann der Arbeitsvertrag festlegen, dass die vierwöchige Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer nicht nur zum 1. und 15. eines Monats, sondern ohne festen Kündigungstermin geschehen kann.

    Eine weitere Ausnahmeregelung bei der Kündigungsfrist gibt es für Aushilfstätigkeiten (Minijob), die einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschreiten. Hier beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats. Diese Frist gilt für Arbeitgeber wie für Minijobber. Im jeweiligen Vertrag kann auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.



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    Falls Sie den Job wechseln und selber kündigen möchten, nutzen Sie hierzu gerne unser kostenloses Muster für ein Kündigungsschreiben herunterladen:

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    Bedenken Sie aber, bevor Sie den Job kündigen, dass Sie den Arbeitsplatzverlust damit selbst herbeigeführt haben. In diesem Fall droht Ihnen beim Arbeitsamt eine Sperre von bis zu zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld (ALG 1).

  • Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber
    Anders sieht es bei Kündigung durch den Arbeitgeber aus. Hier verlängert sich die Kündigungsfrist mit längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. In dem Fall gelten die folgenden Fristen:

    Dauer der BeschäftigungKündigungsfrist
    0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen, täglich
    7 Monate bis 2 Jahre4 Wochen, zum 15./Ende des Monats
    2 Jahre1 Monat zum Ende des Monats
    5 Jahre2 Monate zum Ende des Monats
    8 Jahre3 Monate zum Ende des Monats
    10 Jahre4 Monate zum Ende des Monats
    12 Jahre5 Monate zum Ende des Monats
    15 Jahre6 Monate zum Ende des Monats
    20 Jahre7 Monate zum Ende des Monats

Zwar können beide Vertragsparteien eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbaren. Diese muss aber immer die Interessen von Arbeitnehmern wahren. Mehrere Jahre an ein Unternehmen gekettet zu sein, dürfte diesen Vorsatz nicht erfüllen.

Daher liegt nach herrschender Rechtsprechung die maximale Kündigungsfrist wie die gesetzliche bei sieben Monaten. Zu lange Kündigungsfristen würden einen Jobwechsel erschweren und schränken damit die Berufsfreiheit ein. Diese ist durch Art.12 Grund­ge­setz (GG) geschützt.

In einem konkreten Fall war eine Kündigungsfrist von drei Jahren vereinbart worden. „Zu lange!“, urteilten die Richter des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 6 AZR 158/16).


Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Der genaue Zeitpunkt der Kündigung hat großen Einfluss auf die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist. Ein Tag kann dafür sorgen, dass die Kündigungsfrist sich um einen ganzen Monat verlängert, weil die Betriebszugehörigkeit eine entsprechende Grenze überschreitet.

Für den Beginn der Kündigungsfrist sind zwei Kriterien entscheidend:
  • Schriftform
    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfordert laut Gesetz die Schriftform, um wirksam zu sein. Ein im Affekt gebrülltes „Sie sind gefeuert!“ hat keine Wirkung. Ebenso wenig eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Whatsapp.

    Bei fehlender Schriftform gilt die Kündigung als nicht erteilt, es beginnt auch keine Kündigungsfrist.
  • Zugang
    Nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist ausschlaggebend für den Beginn und die Berechnung der Kündigungsfrist, sondern der Zugang der Kündigung.

    Gemeint ist damit der Zeitpunkt, wann die Kündigung im sogenannten „Machtbereich“ des Gekündigten ist, er also davon – theoretisch – erfahren kann, dass ihm gekündigt wurde.

Vor allem der Zugang der Kündigung sorgt regelmäßig für Verwirrung. Zum besseren Verständnis haben wir ein paar Beispiele für verschiedene Situationen und deren Auswirkungen auf die Kündigungsfrist für Sie vorbereitet:

Beginn der Kündigungsfrist: 5 Beispiele

  • Der Chef überreicht das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter persönlich im Büro und lässt sich die schriftliche Kündigung per Unterschrift bestätigen.

    ➠ Die Kündigungsfrist beginnt sofort.
  • Die Personalabteilung verschickt die schriftliche Kündigung am Dienstag. Am Mittwoch-Vormittag wird sie per Post zugestellt – im Briefkasten des Empfängers. Dieser hat den Tag über die Gelegenheit, Kenntnis von dem Schreiben zu erlangen.

    ➠ Die Kündigungsfrist beginnt am Mittwoch.
  • Der Chef wirft das Kündigungsschreiben persönlich in den Briefkasten des Mitarbeiters – an einem Samstagabend um 21 Uhr. Für den Mitarbeiter besteht kein Grund anzunehmen, am Wochenende Post zu bekommen. Er findet den Brief erst am Montag im Briefkasten.

    ➠ Die Kündigungsfrist beginnt erst am Montag.
  • Die Zustellung der Post ist verspätet. Der Briefträger wirft die Kündigung erst um 20 Uhr am Mittwoch in den Briefkasten. Zu dieser Zeit ist niemand mehr verpflichtet, nach seiner Post zu sehen. Der Zugang der Kündigung fällt deshalb auf Donnerstag.

    ➠ Die Kündigungsfrist beginnt am Donnerstag.
  • Die Zustellung der schriftlichen Kündigung erfolgt regulär per Post. Der Mitarbeiter ahnt, dass in dem Brief eine Kündigung steckt, öffnet und liest ihn deshalb nicht und schmeißt ihn gleich weg.

    ➠ Die Kündigung gilt dennoch als „erklärt“ und ist damit wirksam. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag der Zustellung.

Kündigungsarten und Kündigungsgründe

Es gibt verschiedene Kündigungsarten und Kündigungsgründe, mit denen eine Zusammenarbeit beendet werden kann. Die näheren Umstände, wie sich ein Arbeitsverhältnis gestaltet, haben Einfluss auf die Kündigungsfristen.

Folgende Kündigungsarten gibt es:

Ordentliche Kündigung
Fristgemäße Kündigung, die die gesetzlichen Kündigungsfristen einhält.

Außerordentliche Kündigung
Übergeht und verkürzt geltende Kündigungsfristen aus triftigem Grund.

Die einzelnen Kündigungsarten sind wiederum an unterschiedliche Kündigungsgründe gebunden:

Kündigungsfrist BGB Probezeit Berechnen Berechnung Arbeitgeber gesetzliche Liste Arbeitsrecht Grafik

Eine Kündigung ist allerdings das letzte Mittel. Deshalb müssen ihr meist eine Ermahnung beziehungsweise Abmahnung vorausgehen.

Darüber hinaus gibt es noch weitere Sonderformen der Kündigung, die hier den Rahmen sprengen würden. Ausführliche Artikel dazu finden Sie hier:

Bei der außerordentliche Kündigung muss KEINE gesetzliche Kündigungsfrist gewahrt werden. Deshalb heißt sich auch „fristlose“ Entlassung. Sie ist allerdings an hohe Auflagen gebunden und darf nur aus bedeutsamem Grund ausgesprochen werden.

Dazu gehören zum Beispiel:

  • Arbeitsverweigerung
  • Beleidigung von Vorgesetzten
  • Diebstahl
  • Geschäftsschädigenden Verhalten
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Betriebsspionage
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Kündigungsfrist berechnen: Beispiele zur Berechnung

Kündigungsfristen können – im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben – völlig unterschiedlich ausfallen. Immer wieder gibt es Unklarheiten und daraus resultierende Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist.

Wann ist nun wirklich der Zeitpunkt, an dem der Arbeitsvertrag endet? Hält der Arbeitgeber sich wirklich an die vorgeschriebene Kündigungsfrist?

Am besten lassen sich Fragen wie diese anhand einiger Beispiele erklären:


Ein Arbeitgeber kündigt einem Mitarbeiter am 22. September ordentlich und fristgerecht. Der Arbeitsvertrag läuft zu diesem Zeitpunkt bereits seit mehr als fünf Jahren – wie lang ist die Kündigungsfrist?

Ein Blick in die obige Übersicht der Kündigungsfristen verrät, dass für ein Arbeitsverhältnis von mehr als fünf Jahren zwei Monate Kündigungsfrist zum Monatsende vorgesehen sind. Die Kündigungsfrist endet somit am 30. November.



Am 1. März erhält ein Mitarbeiter eine ordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis besteht noch keine zwei Jahre. Bis wann läuft die Kündigungsfrist?

Durch die kurze Betriebszugehörigkeit gilt die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende – diese kann bis zum Ende des laufenden Monats eingehalten werden. Die Kündigungsfrist endet am 31. März.



Ein Arbeitsverhältnis läuft bereits seit mehr als acht Jahren, als der Mitarbeiter am 8. Oktober gekündigt wird. Was gilt für die Kündigungsfrist?

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in diesem Fall drei Monate zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis läuft somit bis zum 31. Januar und erst dann endet die Kündigungsfrist.


Kündigungsfrist verkürzen: Wie komme ich früher aus dem Vertrag?

Wer den Job wechseln will, steht oft vor dem Problem einer (zu) langen Kündigungsfrist. Manchmal lässt sich diese verkürzen. Zum Beispiel wenn der Arbeitsvertrag diesbezüglich ungültige Klauseln enthält. In dem Fall sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, der die Wirksamkeit der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag prüfen kann.

Aber auch so bleiben Ihnen noch ein paar Hintertürchen, um die Kündigungsfrist zu verkürzen beziehungsweise schneller aus dem alten Arbeitsvertrag zu kommen:

  • Kündigungsfrist verkürzen durch Aufhebungsvertrag
    Der schnellste und einfachste Weg vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag zu kommen, ist der sogenannte Aufhebungsvertrag. Erklären Sie Ihrem Arbeitgeber Ihren Jobwechselwunsch und bitten Sie ihn darum, sie vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einverständnis zu einem vereinbarten (früheren) Datum – ohne dass die lange Kündigungsfrist dabei eine Rolle spielt.
  • Kündigungsfrist verkürzen durch Resturlaub
    Prüfen Sie wie viele Urlaubstage Ihnen bleiben. Diesen Resturlaub können Sie natürlich so nehmen, dass er bis an den – laut Kündigungsfrist – letzten Arbeitstag heranreicht. Auch damit lässt sich die Kündigungsfrist verkürzen. Allerdings darf der Arbeitgeber die Genehmigung des Urlaubs aus betrieblichen Gründen verweigern. In dem Fall muss Ihnen der Chef die restlichen Urlaubstage zumindest auszahlen.
  • Kündigungsfrist verkürzen durch fristlose Kündigung
    Nicht nur Arbeitgeber – auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen und damit eine lange Kündigungsfrist umgehen. Zulässig ist eine solche fristlose Kündigung durch den Mitarbeiter zum Beispiel, wenn die weitere Zusammenarbeit für Sie nicht mehr zumutbar wäre. Mögliche Gründe dafür können Handgreiflichkeiten von Seiten des Arbeitgebers sein, anhaltendes Mobbing oder Psychoterror sowie ausbleibende Gehaltszahlungen.

Die beste Option von allen, um die lange Kündigungsfrist zu verkürzen oder zu umgehen, bleibt immer das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten. Der hat nichts von einem demotivierten Mitarbeiter auf dem Sprung und ist an einer Lösung interessiert.

ACHTUNG: Wer das Arbeitsverhältnis eigenmächtig beendet (selbst mit schriftlicher Kündigung), muss mit einer Vertragsstrafe rechnen. Nicht selten beträgt die Höhe der Strafe ein Monatsgehalt. Im Arbeitsvertrag kann auch eine höhere Summe geregelt sein. Kann der Ex-Arbeitgeber exakt belegen, welcher Schaden durch das frühzeitige Ausscheiden des Mitarbeiters entstanden ist, kann er auch diese Ansprüche geltend machen.


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Gesetzliche Sonderregelungen und Ausnahmen zur Kündigungsfrist

Rund um die Kündigungsfrist gibt es beiderseits viele Fragen und Unsicherheiten, da diverse Ausnahmen und Sonderregelungen gelten. So zum Beispiel für die Probezeit und andere Fälle, die wir nachfolgend erläutern:

Sonderregelung in der Probezeit

Einen Sonderfall der Kündigungsfrist gibt es während der Probezeit. Diese Bewährungszeit dauert in der Regel maximal sechs Monate. Während der Probezeit gilt für beide Parteien eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Dies kann – theoretisch – auch noch am letzten Tag der Probezeit passieren. In dem Fall endet der Arbeitsvertrag zwei Wochen nach der Probezeit. Während der Probezeit müssen nicht einmal Gründe für die Kündigung genannt werden.

Was Sie bei der Kündigung in der Probezeit beachten müssen, können Sie ausführlicher HIER nachlesen.


Übersicht zur Kündigungsfrist in der Probezeit

– Verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen
– Zu jedem Tag, nicht nur zum 15. oder Monatsende
– Keine Gründe notwendig

Sonderregelung durch Arbeitsvertrag

Manchmal lohnt es sich, genauer hinzusehen. In einigen Fällen sind die Regelungen und Klauseln zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam.

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Fristen können zwar vertraglich festgesetzt werden. Sie dürfen die gesetzlichen Fristen aber nie unterschreiten.

Ein Arbeitgeber darf also keine Kündigungsfrist von einer Woche vorschreiben. In einem solchen Fall wäre die Regelung im Arbeitsvertrag ungültig und es würde automatisch die gesetzliche Frist von vier Wochen angewendet werden.

Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist hingegen möglich.

So wird beispielsweise häufig die Kündigungsfrist von Arbeitnehmern an die des Arbeitgebers angeknüpft. Soll heißen: Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehreren Jahren muss nicht nur das Unternehmen eine längere Frist einhalten, um den Vertrag zu beenden, sondern auch der Mitarbeiter.

Ausgeschlossen ist allerdings eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.


Übersicht zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

– Nie kürzer als gesetzliche Kündigungsfrist
– Mögliche Koppelung der Frist für Mitarbeiter an die des Unternehmens
– Frist für Mitarbeiter darf nicht länger sein

Sonderregelung durch Tarifvertrag und TVÖD

Die Regelungen in Tarifverträgen können vom Arbeitsvertrag beziehungsweise den gesetzlichen Kündigungsfristen erheblich abweichen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD) unterscheidet zum Beispiel zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen.

Die Kündigungsfristen sind dabei länger als in anderen Verträgen. So sind die Vorgaben für unbefristete Verträge im TVÖD:

Dauer der BeschäftigungKündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen zum Monatsende
Bis 1 Jahr1 Monat zum Monatsende
1 bis 5 Jahre6 Wochen zum Quartalsende
5 bis 8 Jahre3 Monate zum Quartalsende
8 bis 10 Jahre4 Monate zum Quartalsende
10 bis 12 Jahre5 Monat zum Quartalsende
Über 12 Jahre6 Monate zum Quartalsende



Anders als im normalen Arbeitsvertrag kann ein Tarifvertrag die Kündigungsfrist allerdings auch deutlich verkürzen und dabei auch von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen. Je nach Branche kann so die Kündigungsfrist auch bei einer Beschäftigungsdauer von mehreren Jahren auf beispielsweise zwei Wochen reduziert werden.

Schreiben Tarifvertrag und Arbeitsvertrag unterschiedliche Regelungen zur Kündigungsfrist vor, gilt die Variante, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist.


Übersicht zur Kündigungsfrist im Tarifvertrag

– Deutliche Unterschiede zu gesetzlichen Fristen möglich
– Tarifverträge können gesetzliche Kündigungsfrist unterschreiten
– Es gilt die für Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist

Sonderregelung für Mitarbeiter unter 25 Jahren?

Für besonders große Verwirrung sorgt regelmäßig ein Absatz im Gesetzestext zu den Kündigungsfristen in § 622 BGB. Hier heißt es:

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Dies würde bedeuten, dass Mitarbeiter, die am gleichen Tag eingestellt wurden, aber unterschiedlichen Alters sind, bei der Kündigungsfrist unterschiedlich behandelt würden.

Unzulässig, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH, C-555/07) und hob diese Diskriminierung jüngerer Mitarbeiter wieder auf.


Übersicht zur Kündigungsfrist unter 25 Jahren

– Paragraph aus dem BGB wird nicht angewendet
– Jüngere Mitarbeiter dürfen nicht benachteiligt werden
– Kündigungsfrist wird für jedes Alter gleich berechnet

Sonderregelung bei befristeten Arbeitsverträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zum vereinbarten Zeitpunkt automatisch. Das Arbeitsrecht sieht für ein solch befristetes Arbeitsverhältnis keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vor – weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber. Die Zusammenarbeit endet erst mit dem im Vertrag genannten Datum, somit gibt es auch keine Kündigungsfrist, die einzuhalten wäre.

Allerdings können im befristeten Arbeitsvertrag andere Regelungen getroffen und auf die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen> verwiesen werden. Hier ist deshalb unbedingt ein genauer Blick in den Vertrag notwendig.


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Befristung

– Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch
– Normalerweise keine Kündigungsfrist
– Abweichende Regelungen im Vertrag möglich

Sonderregelung für Schwerbehinderte

Menschen mit Behinderung beziehungsweise Schwerbehinderte genießen als Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Maßgeblich sind hier die Paragraphen §§ 85 ff. des Sozialgesetzbuches (SGB IX). Sie treten in Kraft, wenn das Arbeitsverhältnis über sechs Monate hinaus existiert.

Um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen zu können, muss ein Antrag beim Integrationsamt gestellt werden. Nur mit dessen Zustimmung ist eine Kündigung wirksam. Das gilt auch bei Arbeitnehmern, die ihre Behinderung bisher verschwiegen haben, sofern sie dies innerhalb einer dreiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung nachholen.

Außerdem gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer laut Sozialgesetzbuch (§ 169 SGB IX), eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Diese Schutzregelung darf auch durch Tarifverträge nicht unterschritten werden.

Während der Probezeit haben Menschen mit Schwerbehinderung allerdings keine Sonderfristen. Auch ihnen kann der Arbeitgeber binnen zwei Wochen kündigen.


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Mitarbeitern mit Behinderung

– Besonderer Schutz, Kündigung nur nach Antrag beim Integrationsamt
– Kündigungsfrist mindestens vier Wochen
– Keine Ausnahme in Probezeit, Kündigungsfrist zwei Wochen

Sonderregelung bei Insolvenz des Arbeitgebers

Wird über das Unternehmen ein Insolvenzverfahren eröffnet und kündigt der Insolvenzverwalter oder der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer, so gilt – unabhängig von der Beschäftigungsdauer – eine Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Diese strenge Frist gilt auch dann, wenn sich der Beschäftigte in Elternzeit befindet (BAG, Az. 6 AZR 301/12). Nur falls eine gesetzliche oder vertragliche kürzere Frist zutrifft beziehungsweise vereinbart wurde, gilt die kürzere Frist.

Immerhin: Für die insolvenzbedingte, vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses besitzt der Arbeitnehmer einen „verschuldensunabhängigen“ Schadensersatzanspruch zu (§ 113 S. 3 InsO).


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Insolvenz

– Maximal drei Monate, gesetzlich oder vertraglich kürzere Frist möglich
– Gilt sogar bei Elternzeit des Beschäftigten
– Arbeitnehmer haben Schadensersatzanspruch

Sonderregelung in Kleinbetrieben

Unternehmen, die regelmäßig weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen, gelten als sogenannte Kleinbetriebe. Ihnen ist aufgrund der Größe wirtschaftlich nicht zuzumuten, dass Sie Angestellte noch lange nach der Kündigung weiter beschäftigen.

In § 622 Absatz 5 BGB wird geregelt, dass Kleinbetriebe eine kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbaren können. Hier erhöht sich die Frist nicht automatisch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Auch bei weniger als 20 Mitarbeitern darf die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen aber nicht unterschritten werden.


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Kleinbetrieben

– Gilt bei Betrieben bis maximal 20 Mitarbeitern
– Keine längere Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit
– Mindestens vier Wochen Mindestkündigungsfrist


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Was passiert bei falsch berechneter Kündigungsfrist?

Die Kündigungserklärung muss eindeutig enthalten, wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Dazu reicht es, den Kündigungstermin oder die Kündigungsfrist anzugeben. Ebenso reicht in der Regel ein Hinweis auf die relevante gesetzliche Regelung (BAG, Az. 6 AZR 805/11).

Sollte die Kündigungsfrist falsch berechnet oder falsch angegeben werden, wird das von Juristen regelmäßig so ausgelegt, dass in dem Fall der nächstmögliche (dann richtige) Termin gewollt wäre (BAG, Az. 5 AZR 130/12).


Falsche Kündigungsfrist macht Kündigung nicht unwirksam

Das bedeutet: Falls nicht gerade Einzelfallumstände etwas anderes ergeben, wird die Kündigung durch einen falschen oder fehlerhaften Beendigungstermin nicht automatisch unwirksam. Es verändern sich lediglich die Kündigungsfrist und das Ende des Arbeitsverhältnisses.



Mehr noch: Erhebt der Arbeitnehmer binnen drei Wochen keine Kündigungsschutzklage (zum Beispiel wegen zu kurzer Frist), gilt die Kündigung mit falschem Zeitpunkt als akzeptiert und damit nach § 7 KSchG als wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch zum falschen Termin.

Kündigungsschutzklage bei fehlerhaften Kündigungen

Wer eine Kündigung erhält, sollte diese immer genau überprüfen. In Deutschland gilt ein hoher Kündigungsschutz.

Heißt: Selbst wenn die Kündigungsfristen korrekt eingehalten wurden, kann eine Kündigung unwirksam sein, weil beispielsweise andere Vorgaben wie die Sozialauswahl nicht berücksichtigt wurden.

Haben Sie Formfehler oder fehlerhafte Fristen in der Kündigung festgestellt, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung widersprechen und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Sonst wird die Kündigung auch mit Fehlern wirksam und Sie können im Anschluss kaum mehr dagegen vorgehen.

Die 3-Wochen-Frist gilt übrigens auch, wenn Sie krank oder im Urlaub sind. Die Frist beginnt, sobald die Kündigung in dem schon angesprochenen „Machtbereich“ landet. Dazu reicht der Briefkasten.

Das Ende der dreiwöchigen Frist hängt vom Tag ab:

  • An einem Werktag (selbst freitags) endet sie um 24 Uhr.
  • Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag, verschiebt sich das Fristende auf 24 Uhr des darauffolgenden Werktags.

Wer die Frist für eine Kündigungsschutzklage versäumt, kann höchstens umständlich versuchen, das Gericht über einen Wiedereinsetzungsantrag davon zu überzeugen, dass er oder sie an der rechtzeitigen Klage gehindert war. Das gelingt aber nur selten.



Vorsicht: Falle des Chefs!

Manchmal machen Arbeitgeber im Nachgang zur Kündigung diverse Versprechungen oder stellen eine hohe finanzielle Entschädigung in Aussicht. Lassen Sie sich davon nicht einlullen. So manches Unternehmen hat Ex-Mitarbeiter erst großzügige Zahlungen in Aussicht gestellt – und konnte sich nach Ablauf der 3-wöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage nicht mehr an derlei Zusagen erinnern.

Die Kündigung ist dann per Fristablauf rechtswirksam. Warum also noch einen Euro Abfindung zahlen?

Deshalb: Sehen Sie eine Chance für eine Kündigungsschutzklage, dann reichen Sie diese auch fristgerecht ein. Es stärkt nur Ihre Verhandlungsposition.

Nach der Kündigung: Die Kündigungsfrist sinnvoll nutzen

Die letzten Arbeitstage im alten Job sollten Sie dazu nutzen, alle losen Enden zuzubinden und offene Projekte abzuschließen. Ganz Wichtig: Dokumentieren Sie jeden Ihrer Schritte dabei. Auch ohne böse Absicht zu unterstellen, ist es sinnvoll, sich selbst gegen spätere Vorwürfe abzusichern und alle offenen Flanken zu schließen.

Die folgende Checkliste kann Ihnen dabei helfen:

  • Liste erstellen
    Nehmen Sie sich die Zeit und notieren Sie zuerst alle Projekte und Aufgaben, an denen Sie aktuell beteiligt sind. Im zweiten Schritt fügen Sie all das zur Liste hinzu, was Sie noch im Unternehmen erledigen wollen, während die Kündigungsfrist läuft. Diese Liste arbeiten Sie konsequent ab.
  • Nachfolger einarbeiten
    Ihr Nachfolger steht bereits fest? Klasse, dann können Sie ihn gleich einarbeiten und sicherstellen, dass er Ihre Aufgaben optimal übernehmen kann. Das ist auch in Ihrem Interesse. So kann niemand im Nachhinein sagen, dass Sie gegen Ende nur noch Dienst nach Vorschrift geschoben und Ihre Arbeit vernachlässigt haben. Fertigen Sie deshalb auch umfassende Übergabeprotokolle an.
  • Archiv ausmisten
    Im Lauf der Monate und Jahre sammeln sich eine Menge Unterlagen im Archiv(schrank) an. Gehen Sie Ihre persönlichen Akten vor Ihrem Abschied in Ruhe durch und misten Sie aus, was nicht mehr notwendig ist. Das ist auch psychologisch ein wichtiger Vorgang, um abzuschließen und sich zu vergewissern, dass Sie alles ordentlich zurücklassen.

    Achtung: Nehmen Sie nichts mit, was der Geheimhaltung unterliegt oder Ihnen nicht gehört! Diebstahl kann ein Grund zur nachträglichen fristlosen Kündigung werden – und auch im Arbeitszeugnis erwähnt werden.
  • Konflikte klären
    Sie haben einen Kollegen, mit dem Sie immer wieder aneinander geraten sind? Es sind noch Fragen offen oder bestimmte Dinge unklar? Dann gehen Sie diese Themen während der Kündigungsfrist an und suchen Sie das Gespräch mit den Kollegen. Sie müssen dabei keine späte Freundschaft mehr mit unsympathischen Ex-Kollegen schließen. Sie können aber dafür sorgen, dass Sie keine schwelenden Konflikte zurücklassen.
  • Kontaktdaten austauschen
    Sie wissen, mit welchen Kollegen Sie in Kontakt bleiben wollen? Dann suchen Sie das Gespräch und tauschen Sie Kontaktdaten aus. Dass Sie den Kontakt auch über die Kündigungsfrist hinaus aktiv pflegen müssen, ist selbstverständlich.
  • Abschied vorbereiten
    Wenn Sie sich auch nur halbwegs mit Ihren Kollegen verstanden haben, werden Sie sich mit einem Ausstand angemessen verabschieden wollen. Beginnen Sie rechtzeitig mit den Vorbereitung. Auch er ist Teil der Kündigungsfrist – wenn auch meist der finale.
[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

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7. Juli 2020 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt mehr als 20 Jahre als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.


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