Gesetzliche Kündigungsfrist + eigene Fristen berechnen

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer: Übersicht

• Definition

  Die Kündigungsfrist bestimmt, wie lange Arbeitnehmer nach einer Kündigung noch beschäftigt und bezahlt werden müssen.

• Gesetzliche Regelung

  Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im § 622 BGB geregelt: Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, können mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen.

• Verkürzung

  Die Dauer der Kündigungsfrist kann nicht verkürzt, aber durch Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verlängert werden.

• Frist für Arbeitnehmer

  Für Arbeitnehmer gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.

• Frist für Arbeitgeber

  Für Arbeitgeber hängt die Länge der Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab. Je länger der angestellt ist, desto länger die Frist. Maximal beträgt diese sieben Monate (nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit).

• Früherer Austritt

  Ob Arbeitnehmer nach der Eigenkündigung früher aus dem Vertrag können, liegt an Fristen, Vertragsbestimmungen, den restlichen Urlaubstagen – und dem eigenen Verhandlungsgeschick.

• Musterkündigung

  Wer kündigen will, kann dazu gerne unser kostenloses Muster für ein Kündigungsschreiben nutzen.

• Kündigungsschutzklage

  Sollte Ihnen der Arbeitgeber gekündigt haben, prüfen Sie bitte, ob formale Anforderungen sowie Kündigungsfristen eingehalten wurden. Andernfalls können Sie die Kündigung anfechten und gegebenenfalls eine höhere Abfindung heraushandeln.

Tabelle: Gesetzliche Kündigungsfristen

Grundsätzlich gibt es 3 Optionen, wo Ihre Kündigungsfrist geregelt ist:

1. Gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB)
2. Kündigungsfrist laut Arbeitsvertrag
3. Bestimmungen im Tarifvertrag

Zusätzlich können die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie Sonderregelungen (siehe unten) eine wichtige Rolle spielen.

Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht legt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Kündigungsfristen fest. Entscheidend ist, wer die Kündigung ausspricht. Kündigt der Arbeitnehmer, beträgt die „Grundkündigungsfrist“ vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt für Arbeitnehmer immer gleich lang – solange keine längere Frist vereinbart wurde (siehe Tabelle).

Beachten Sie: Wer kündigt, hat den Arbeitsplatzverlust selbst herbeigeführt. Hier droht eine Sperre beim Arbeitsamt von bis zu zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld (ALG 1).

Kündigungsfrist für Arbeitgeber

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Hier gelten laut Tabelle folgende gesetzlichen Fristen:

Beide Vertragsparteien können eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbaren. Diese muss aber im Interesse des Arbeitnehmers liegen. Mehrere Jahre an ein Unternehmen gekettet zu sein, erfüllt diese Vorschrift nicht. Deshalb liegt nach herrschender Rechtsprechung die maximale Kündigungsfrist bei sieben Monaten. Zu lange Kündigungsfristen würden einen Jobwechsel erschweren und damit die Berufsfreiheit einschränken. Diese ist durch Art. 12 Grund­ge­setz (GG) geschützt.

Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Der genaue Zeitpunkt der Kündigung hat großen Einfluss auf die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist. Ein einziger Tag kann dafür sorgen, dass sich die Kündigungsfrist um einen ganzen Monat verlängert. Etwa weil die Betriebszugehörigkeit eine Fristgrenze überschreitet. Für den Beginn der Kündigungsfrist sind daher zwei Kriterien entscheidend:

Schriftform

Damit eine Kündigung wirksam ist, benötigt sie die Schriftform. Ein im Affekt gebrülltes „Sie sind gefeuert!“ ist ebenso unwirksam wie eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Whatsapp. Wurde die Kündigung nicht schriftlich übermittelt, beginnt auch keine Kündigungsfrist.

Zugang

Nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist ausschlaggebend für den Beginn und die Berechnung der Kündigungsfrist, sondern der Zugang der Kündigung. Gemeint ist damit der Zeitpunkt, wann die Kündigung im sogenannten „Machtbereich“ des Gekündigten ist, er also davon – theoretisch – erfahren kann, dass ihm gekündigt wurde. Weil dieser Zugang der Kündigung regelmäßig für Verwirrung sorgt, haben wir hier ein paar Beispiele zur Erklärung gesammelt:

• Der Chef überreicht das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter persönlich im Büro und lässt sich die schriftliche Kündigung per Unterschrift bestätigen. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt sofort.
• Die Personalabteilung verschickt die Kündigung am Dienstag. Am Mittwochvormittag wird sie per Post im Briefkasten zugestellt. Am ganzen Tag kann Kenntnis davon erlangt werden. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt am Mittwoch.
• Der Chef wirft das Kündigungsschreiben persönlich in den Briefkasten des Mitarbeiters – an einem Samstagabend um 21 Uhr. Am Sonntag muss die Post nicht kontrolliert werden. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt erst am Montag.
• Der Briefträger wirft die Kündigung erst um 20 Uhr am Mittwoch in den Briefkasten. Zu dieser Zeit muss nicht mehr nach der Post gesehen werden. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt am Donnerstag.
• Die Zustellung der schriftlichen Kündigung erfolgt regulär per Post am Dienstagvormittag. Der Mitarbeiter ahnt, dass in dem Brief eine Kündigung steckt, öffnet und liest ihn deshalb nicht und schmeißt ihn gleich weg. ➠ Die Kündigung gilt dennoch als erklärt und ist wirksam. Die Kündigungsfrist beginnt am Dienstag der Zustellung.

Kündigungsfrist berechnen

Für die Berechnung der Kündigungsfrist sind zwei Daten ausschlaggebend. Das Datum im Kündigungsschreiben (Beispiel: „hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag ordentlich und fristgerecht zum TT.MM.JJJJ.“) und – wie oben angesprochen – der Zugang des Kündigungsschreibens. Die anschließende Berechnung der Kündigungsfrist erfolgt dann nach den Regeln aus § 187 ff. im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Wird Ihre Kündigungsfrist nach Monaten berechnet, muss zwischen der Kündigung und dem Vertragsende mindestens ein voller Monat liegen.

Beispiel 1: Ein Mitarbeiter erhält am 1. Februar die ordentliche Kündigung zum 28. Februar. Das Arbeitsverhältnis besteht noch keine zwei Jahre. Durch die kurze Betriebszugehörigkeit gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Der Tag der Aushändigung der Kündigung wird jedoch nicht eingerechnet. Die Frist beginnt daher erst am 2. Februar und kann bis zum Ende des laufenden Monats nicht mehr eingehalten werden (weniger als 4 Wochen). Das Arbeitsverhältnis endet daher erst am 31. März.

Beispiel 2: Jetzt ist es umgekehrt – der Arbeitnehmer kündigt seinen Arbeitsvertrag am letzten Tag des Monats, dem 31. August, zum letzten Tag des Folgemonats, dem 30. September. Das Kündigungsschreiben legt er persönlich in der Personalabteilung vor. Die Kündigung gilt als zugegangen. Die 4-Wochen-Frist wurde eingehalten. Der Vertrag endet am 30. September.

Falsch berechnete Kündigungsfrist

Sollte die Kündigungsfrist falsch berechnet oder falsch angegeben worden sein, wird das von Juristen regelmäßig so ausgelegt, dass der nächstmögliche (dann richtige) Termin gewollt wäre (BAG, 5 AZR 130/12). Sprechen die Umstände nicht dagegen, wird die Kündigung durch einen falschen oder fehlerhaften Beendigungstermin nicht automatisch unwirksam. Es verlängert sich lediglich die Kündigungsfrist und das Ende des Arbeitsverhältnisses.

Erhebt der Arbeitnehmer binnen drei Wochen keine Kündigungsschutzklage (zum Beispiel wegen zu kurzer Frist), gilt die Kündigung mit falschem Zeitpunkt als akzeptiert und damit nach § 7 KSchG als wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch zum falschen Termin.

Kündigungsfrist verkürzen

Wer früher aus seinem Vertrag will, kann manchmal die verkürzen. Zum Beispiel wenn der Arbeitsvertrag ungültige Klauseln enthält. In dem Fall sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, der die Wirksamkeit der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag prüfen kann. Weitere Möglichkeiten, um die Kündigungsfrist zu verkürzen:

• Aufhebungsvertrag
  Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einverständnis zu einem vereinbarten (früheren) Datum. Die Kündigungsfrist spielt dabei keine Rolle. Die beste Option ist ein direktes und offenes Gespräch mit dem Chef.
• Resturlaub
  Prüfen Sie wie viele Urlaubstage Ihnen noch bleiben. Diesen Resturlaub können Sie so nehmen, dass er bis an den – laut Kündigungsfrist – letzten Arbeitstag heranreicht.
• Fristlose Kündigung
  Liegen triftige Gründe vor, ist eine fristlose Kündigung durch den Mitarbeiter möglich. Ist eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar, kann so die Kündigungsfrist verkürzt werden.

ACHTUNG: Wer das Arbeitsverhältnis eigenmächtig beendet und einfach nicht mehr zur Arbeit kommt (selbst mit schriftlicher Kündigung), muss mit einer Vertragsstrafe rechnen. Nicht selten beträgt die Höhe der Strafe ein Monatsgehalt. Im Arbeitsvertrag kann auch eine höhere Summe geregelt sein.

Kündigungsfrist: Sonderregelungen und Ausnahmen

Rund um die Kündigungsfrist gibt es diverse Ausnahmen und Sonderregelungen. Diese stellen wir im Folgenden genauer vor:

Sonderregelung in der Probezeit

Die Probezeit dauert in der Regel maximal sechs Monate. In dieser Phase gelten besondere Regelungen, auch für die Kündigung in der Probezeit:

• Verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen
• Kündigung zu jedem Tag möglich, nicht nur zum 15. oder Monatsende
• Selbst am letzten Tag kann mit verkürzter Frist gekündigt werden
• Keine Kündigungsgründe notwendig

Sonderregelung durch Arbeitsvertrag

Regelungen und Klauseln zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag können unwirksam sein. Diese sollten deshalb genau geprüft werden.

• Vereinbarte Kündigungsfrist darf nie kürzer als die gesetzliche sein
• Verlängerung der Frist ist möglich
• Oft Kopplung der Frist von Arbeitnehmern an die des Arbeitgebers
• Keine Schlechterstellung von Mitarbeitern gegenüber dem Unternehmen
• Bei ungültiger Regelung greift gesetzliche Kündigungsfrist

Sonderregelung durch Tarifvertrag und TVÖD

Die Regelungen in Tarifverträgen können vom Arbeitsvertrag oder den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, muss dieser deshalb genau geprüft werden:

• Verkürzte Kündigungsfristen möglich
• Gesetzliche Frist kann unterschritten werden
• Bei unterschiedlichen Fristen in Arbeits- und Tarifvertrag gilt die günstigere für den Arbeitnehmer

Sonderregelung für Mitarbeiter unter 25 Jahren?

Für Verwirrung sorgt regelmäßig ein Absatz im § 622 BGB. Dort heißt es: „Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“ Der Europäische Gerichtshof urteilte, dass dies unzulässig ist (EuGH, C-555/07).

• BGB-Paragraph wird nicht angewendet
• Keine Benachteiligung jüngerer Mitarbeiter
• Kündigungsfrist gilt für jedes Alter gleich

Sonderregelung bei befristeten Arbeitsverträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich von anderen Formen. Durch die Befristung ist eine Kündigung nicht vorgesehen.

• Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch
• Arbeitsrecht sieht keine ordentliche Kündigung vor
• Deshalb in der Regel keine Kündigungsfrist, die eingehalten werden muss
• Abweichende Regelungen im Vertrag sind möglich

Sonderregelung für Schwerbehinderte

Menschen mit Behinderung beziehungsweise Schwerbehinderte genießen als Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Maßgeblich hierfür sind die Paragraphen § 85 ff. des Sozialgesetzbuches (SGB IX). Sie treten in Kraft, wenn das Arbeitsverhältnis über sechs Monate hinaus existiert.

• Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts
• Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX)
• Keine Unterschreitung durch Tarifverträge
• Keine Sonderregelung in der Probezeit, Kündigung binnen zwei Wochen möglich

Sonderregelung bei Insolvenz des Arbeitgebers

Meldet ein Arbeitgeber Insolvenz an, ist es natürlich eine Ausnahmesituation. Für diese gelten entsprechend abweichende Regelungen:

• Maximal drei Monate Kündigungsfrist (§ 113 S. 2 InsO), unabhängig von Betriebszugehörigkeit
• Kürzere Fristen sind möglich
• Gilt auch, wenn Beschäftigte in Elternzeit sind (BAG, 6 AZR 301/12).
• Arbeitnehmer haben Schadensersatzanspruch (§ 113 S. 3 InsO)

Sonderregelung in Kleinbetrieben

Sogenannte Kleinbetrieben ist es nicht zuzumuten, Angestellte nach einer Kündigung noch lange weiter beschäftigen zu müssen. Für diese Arbeitgeber gibt es andere Regelungen:

• Gilt bei Betrieben von bis zu 20 Mitarbeitern
• Unterschreitung gesetzlicher Kündigungsfrist erlaubt (§ 622 Absatz 5 BGB)
• Mindestkündigungsfrist von vier Wochen
• Keine längere Frist durch Beschäftigungsdauer

Kündigungsschutzklage bei fehlerhafter Kündigung

Wer eine Kündigung erhält, sollte diese immer genau prüfen. Selbst wenn Kündigungsfristen korrekt eingehalten wurden, kann eine Kündigung unwirksam sein, weil beispielsweise andere Vorgaben wie die Sozialauswahl nicht berücksichtigt wurden.

Bei Formfehlern oder falschen Fristen müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang widersprechen und Kündigungsschutzklage einreichen. Diese Frist gilt auch, wenn Sie krank oder im Urlaub sind und beginnt, sobald die Kündigung im schon angesprochenen Machtbereich landet.

Vorsicht: Falle des Chefs!

Manche Arbeitgeber machen im Nachgang zur Kündigung Versprechungen zu hohen finanziellen Entschädigungen. Lassen Sie sich davon nicht einlullen. So manches Unternehmen hat Ex-Mitarbeiter erst großzügige Zahlungen in Aussicht gestellt – und konnte sich nach Ablauf der 3-wöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage nicht mehr an derlei Zusagen erinnern.

Die Kündigung ist dann per Fristablauf rechtswirksam. Warum also noch einen Euro Abfindung zahlen? Sehen Sie eine Chance für eine Kündigungsschutzklage, dann reichen Sie diese auch fristgerecht ein. Es stärkt nur Ihre Verhandlungsposition.

Nach der Kündigung: Die Kündigungsfrist sinnvoll nutzen

Die letzten Arbeitstage im alten Job sollten Sie dazu nutzen, alle losen Enden zuzubinden und offene Projekte abzuschließen. Ganz Wichtig: Dokumentieren Sie jeden Ihrer Schritte. Auch ohne böse Absicht zu unterstellen, ist es sinnvoll, sich gegen spätere Vorwürfe abzusichern und alle offenen Flanken zu schließen. Die folgende Checkliste kann Ihnen dabei helfen:

• Liste erstellen
  Nehmen Sie sich die Zeit und notieren Sie zuerst alle Projekte und Aufgaben, an denen Sie aktuell beteiligt sind. Im zweiten Schritt fügen Sie all das zur Liste hinzu, was Sie noch im Unternehmen erledigen wollen, während die Kündigungsfrist läuft. Diese Liste arbeiten Sie konsequent ab.
• Nachfolger einarbeiten
  Steht ein Nachfolger bereits fest, können Sie ihn einarbeiten. So kann er Ihre Aufgaben optimal übernehmen. Im Nachhinein kann dann niemand sagen, sie hätten nur noch Dienst nach Vorschrift geschoben. Fertigen Sie deshalb auch umfassende Übergabeprotokolle an.
• Archiv ausmisten
  Gehen Sie Ihre Akten und Unterlagen in Ruhe durch und misten Sie aus, was nicht mehr notwendig ist. Sie hinterlassen alles ordentlich und schließen auch psychologisch damit ab. Achtung: Nehmen Sie nichts mit, was der Geheimhaltung unterliegt oder Ihnen nicht gehört! Diebstahl ist ein Grund zur nachträglichen fristlosen Kündigung – und wird im Arbeitszeugnis erwähnt.
• Konflikte klären
  Sie haben einen Kollegen, mit dem Sie immer wieder aneinander geraten sind? Es sind noch Fragen offen oder bestimmte Dinge unklar? Dann gehen Sie diese Themen während der Kündigungsfrist an und suchen Sie das Gespräch. Es muss keine große Freundschaft werden, doch hinterlassen Sie keine schwelenden Konflikte.
• Kontaktdaten austauschen
  Sie wissen, mit welchen Kollegen Sie in Kontakt bleiben wollen? Dann tauschen Sie Kontaktdaten aus. Natürlich müssen Sie den Kontakt dann auch über die Kündigungsfrist hinaus aktiv pflegen.
• Abschied vorbereiten
  Wenn Sie sich auch nur halbwegs mit Ihren Kollegen verstanden haben, sollten Sie sich mit Ausstand angemessen verabschieden. Beginnen Sie rechtzeitig mit den Vorbereitung. Auch er ist Teil der Kündigungsfrist – wenn auch meist der finale.

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