Kündigungsfrist: Fristen berechnen & verkürzen

Wer seine gesetzliche Kündigungsfrist berechnen will, sollte einen Blick in den § 622 BGB werfen. Danach können Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Diese Kündigungsfrist kann allerdings durch Regelungen im Arbeitsvertrag verlängert werden. Wenn hingegen der Arbeitgeber kündigen will, muss er – nach § 622 Abs. 2 BGB – die Dauer Ihrer Beschäftigung berücksichtigen. Im Folgenden erklären wir Ihnen, welche Kündigungsfristen es gibt, wie lang die gesetzlichen Kündigungsfristen sowie die im TVÖD gelten und beantworten die häufigsten Fragen zur Kündigung und Kündigungsfrist

Kündigungsfrist: Fristen berechnen & verkürzen

Verschiedene Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Kündigt der Arbeitgeber, wünschen sich Arbeitnehmer meist möglichst lange Kündigungsfristen. Diese garantieren, dass das Arbeitsverhältnis zumindest rechtlich bis zum Ende Bestand hat. Für die Dauer der Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber sich auf die vereinbarte Leistung verlassen.

Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer weiterhin sein Gehalt. Wie lang Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer beziehungsweise Arbeitgeber sind, richtet sich nach verschiedenen Kriterien.

Die Zeit, die zwischen der Kündigung des Arbeitsvertrages und dem tatsächlichen Ende des Vertragsverhältnisses liegt, wird als Kündigungsfrist bezeichnet.

Die gesetzlichen beziehungsweise für Sie relevanten Kündigungsfristen zu kennen, ist wichtig: Nur so wissen Sie, wann Sie selbst ein Arbeitsverhältnis beenden können. Kündigungsfristen dienen dem Arbeitnehmerschutz, der hierzulande deutlich stärker ist als etwa im angloamerikanischen Raum.

Sie haben so die Möglichkeit zu überprüfen, ob im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber alles rechtens ist.

Sie können die nötigen Vorkehrungen für die Jobsuche treffen, gleichzeitig hat der Arbeitgeber die Chance, sich auf die veränderte Personalsituation einzustellen und nach einem Nachfolger zu suchen.

Es gibt drei Möglichkeiten, welche Kündigungsfristen auf Sie zutreffen:

  • Sie ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag,
  • einem Tarifvertrag, sofern das Unternehmen tarifgebunden ist oder
  • den gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind – wie oben schon erwähnt – im § 622 Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgehalten.

Einfluss auf die Kündigungsfrist nimmt außerdem die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und die Umstände.


Kostenloses Kündigungsschreiben herunterladen

Falls Sie selber Ihren Job kündigen möchten, nutzen Sie hierzu gerne unser

kostenloses Muster für ein Kündigungsschreiben.

Bedenken Sie aber, bevor Sie den Job kündigen, dass Sie damit den Arbeitsplatzverlust selbst herbeigeführt haben. In diesem Fall droht Ihnen beim Arbeitsamt eine Sperre von bis zu zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld (ALG 1).

Betriebszugehörigkeit beeinflusst die gesetzliche Kündigungsfrist

Das Arbeitsrecht legt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Kündigungsfristen fest:

  • Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer

    Bei den gesetzlichen Kündigungsfristen beträgt die sogenannte Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt für Arbeitnehmer immer gleich lang – solange nicht explizit eine längere Frist vereinbart wurde.

    Heißt für Sie im konkreten Fall: Egal, ob Sie seit einem oder seit 15 Jahren bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind, wenn Sie kündigen wollen, müssen Sie in der Regel vier Wochen vorher die Kündigung einreichen.

    Dauer der BeschäftigungKündigungsfrist
    0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen, täglich
    Ab 7 Monaten4 Wochen, zum 15./Ende des Monats

    Grundsätzlich gilt die gesetzliche Kündigungsfrist für jeden Arbeitnehmer, es sei denn, der Tarifvertrag regelt sie anders. Ausnahme: Kleinbetriebe, die regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Hier kann der Arbeitsvertrag festlegen, dass die vierwöchige Kündigungsfrist durch den Arbeitnehmer nicht nur zum 1. und 15. eines Monats, sondern ohne festen Kündigungstermin geschehen kann.

    Eine weitere Ausnahmeregelung bei der Kündigungsfrist gibt es für Aushilfstätigkeiten, die einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschreiten. In diesem Fall kann im jeweiligen Vertrag auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

  • Gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber

    Anders sieht es bei Kündigung durch den Arbeitgeber aus. Hier verlängert sich die Kündigungsfrist mit längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. In dem Fall gelten die folgenden Fristen:

    Dauer der BeschäftigungKündigungsfrist
    0 bis 6 Monate (Probezeit)2 Wochen, täglich
    7 Monate bis 2 Jahre4 Wochen, zum 15./Ende des Monats
    2 Jahre1 Monat zum Ende des Monats
    5 Jahre2 Monate zum Ende des Monats
    8 Jahre3 Monate zum Ende des Monats
    10 Jahre4 Monate zum Ende des Monats
    12 Jahre5 Monate zum Ende des Monats
    15 Jahre6 Monate zum Ende des Monats
    20 Jahre7 Monate zum Ende des Monats

    Der Zeitpunkt der Kündigung hat damit großen Einfluss auf die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist.

    In der Probezeit gilt übrigens immer und für beide Parteien eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Was Sie zur Kündigung in der Probezeit beachten müssen, zeigen wie Ihnen HIER.

Kündigungsarten und Kündigungsgründe

gesetzliche Kündigungsfrist Arbeitsrecht BetriebszugehörigkeitEs gibt verschiedene Kündigungsarten – teilweise ist auch von Kündigungsstilen die Rede und Kündigungsgründe. Die näheren Umstände, wie sich ein Arbeitsverhältnis gestaltet, haben Einfluss auf die Kündigungsfristen.

Folgende Kündigungsarten gibt es:

  • Ordentliche Kündigung

    (durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) Hierbei handelt es sich um die fristgemäße Kündigung, die die jeweiligen Kündigungsfristen einhält.

  • Außerordentliche Kündigung

    (durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) Eine außerordentliche Kündigung kann eine fristlose Kündigung sein – dann, wenn sich eine Vertragspartei Gravierendes hat zuschulden kommen lassen. Auch die fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer ist möglich.

Beispiele für Kündigungsgründe finden Sie nachfolgend:

Die verhaltensbedingte Kündigung

Dauerhaftes Zuspätkommen, Blaumachen (ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung), Beleidigung von Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Alkoholkonsum trotz Alkoholverbots, Rauchen trotz Rauchverbots, eine unzulässige Nebentätigkeit oder ein anderes vertragswidriges Verhalten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Eine solche Kündigung muss aber verhältnismäßig sein. Das bedeutet: Es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, mit dem er die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann – etwa eine Ermahnung, Abmahnung oder Versetzung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist also nur vertretbar, wenn das Interesse das Arbeitgebers an einer Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Achtung: Nach der verhaltensbedingten Kündigung kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Folge: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verringert sich.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die fristlose Kündigung

Hierbei handelt es sich juristisch nicht mehr um eine ordentliche, sondern um eine außerordentliche Kündigung. Die fristlose Entlassung ist zugleich die wohl drastischste Form der Kündigung. Sie kann daher nur in besonders schweren Fällen ausgesprochen werden.

Zu den Gründen für eine fristlose Kündigung gehören beispielsweise eine Straftat (Diebstahl, Bestechung, Betrug, Unterschlagung, …) oder ein erheblicher Pflichtverstoß (Betriebsspionage, Rufschädigung, …), der die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unmöglich macht. In den meisten Fällen muss der Chef aber zuvor eine Abmahnung aussprechen, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und ihm klarmacht, dass weitere Verstöße Konsequenzen haben. Betriebsspionage, schwerer Diebstahl und schwere Beleidigungen („Sie Arschloch!“) können mitunter aber zur sofortigen Entlassung führen.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die personenbedingte Kündigung

Viele denken irrtümlich, die personenbedingte Kündigung sei mit (schlechten) Leistungen des Arbeitnehmers verbunden. Richtig ist: Eine solche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten, nicht mehr in der Lage ist, die Aufgaben des Arbeitsvertrags zu erfüllen (aus gesundheitlichen Gründen oder wegen eines schweren Unfalls).

In dem Fall muss die Genesungs-Prognose durch einen Arzt negativ sein. Heißt: Ist kurzfristige Besserung zu erwarten, darf KEINE personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Zudem müssen vorab mildere Mittel geprüft werden: Also zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz, der den Eignungen entspricht oder eine Umschulung, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die krankheitsbedingte Kündigung

Wer krank ist, kann aus diesem Grund nicht gekündigt werden. Diese Meinung ist weit verbreitet – und falsch. Die krankheitsbedingte Kündigung ist kann unter bestimmten Umständen auch Arbeitsverhältnisse beenden, die unter den Kündigungsschutz fallen.

Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit der personenbedingten eng verwandt. Entsprechend müssen auch hier drei Voraussetzungen erfüllt sein: Eine negative Gesundheitsprognose. Heißt: Der Arbeitgeber kann belegen, dass der Mitarbeiter künftig seine Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht (mehr) erfüllen kann. Zudem müssen die Betriebsabläufe durch die Krankheit massiv Schaden nehmen (sog. Interesssenbeeinträchtigung). Und schließlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es ihm nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten und es keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt (sog. Interessenabwägung).

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:

Die betriebsbedingte Kündigung

Aufträge bleiben aus, eine Standort muss geschlossen werden oder der Arbeitgeber muss die Insolvenz anmelden. Diese und weitere Ursachen können mögliche Kündigungsgründe für eine betriebsbedingte Kündigung sein, mit der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet.

Man spricht hierbei auch davon, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder jüngste Umsatzeinbrüche reichen als Begründung allerdings nicht aus. Der Arbeitgeber muss hierfür konkrete (und langfristige) Gründe und Zahlen präsentieren. Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung liegt also hoch. Der besondere Kündigungsschutz beispielsweise für Betriebsrat, Schwangere oder Menschen mit einer Behinderung besteht zudem weiter.

Das ausführliche Dossier dazu finden Sie hier:


So können Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen

Kündigungsfristen können – im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben – völlig unterschiedlich ausfallen. Immer wieder gibt es Unklarheiten und daraus resultierende Fehler bei der Berechnung der Kündigungsfrist.

Wann ist nun wirklich der Zeitpunkt, an dem der Arbeitsvertrag endet? Hält der Arbeitgeber sich wirklich an die vorgeschriebene Kündigungsfrist? Am besten lassen sich Fragen wie diese anhand einiger Beispiele erklären:

Ein Mitarbeiter kündigt ein Arbeitsverhältnis am 22. September ordentlich und fristgerecht. Der Arbeitsvertrag läuft zu diesem Zeitpunkt bereits seit mehr als fünf Jahren – wie lang ist die Kündigungsfrist? Ein Blick in die obige Übersicht der Kündigungsfristen verrät, dass für ein Arbeitsverhältnis von mehr als fünf Jahren zwei Monate Kündigungsfrist zum Monatsende vorgesehen sind. Die Kündigungsfrist endet somit am 30. November.

Um Ihnen einen besseren Überblick zu geben, haben wir für Sie verschiedene Berechnungsbeispiele von Kündigungsfristen erstellt.

Für alle folgenden Beispiele gehen wir davon aus, dass das fiktive Arbeitsverhältnis seit dem 1. Juni 2011 besteht und dass die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten:



Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 1

Am 1. März 2013 erhält der Arbeitnehmer von seinem Chef eine ordentliche Kündigung. Zu diesem Zeitpunkt besteht das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre, es gilt somit die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Da die Kündigung bereits am Anfang des Monats eingegangen ist, kann die vierwöchige Kündigungsfrist bis zum Ende des Monats eingehalten werden und das Arbeitsverhältnis endet am 31. März 2013.

Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 2

Anders sieht es aus, wenn die Kündigung am 31. Juli 2013 erhalten wird. Nun besteht das Arbeitsverhältnis bereits mehr als zwei Jahre, die gesetzliche Kündigungsfrist, mit der ein Arbeitgeber kündigen kann, beträgt nun einen Monat zum Monatsende (nicht mehr bis zum 15. eines Monats).

Da der Juni bereits angebrochen ist, ist der mögliche Kündigungstermin der 31. Juli 2013.

Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 3

Erhält der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung am 12. September 2016, besteht das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als fünf Jahren. Laut den Regelungen greift somit eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende.

Da der September nicht mehr als ganzer Monat gezählt werden kann, endet die Zusammenarbeit erst zum 30. November.

Kündigungsfrist berechnen: Beispiel 4

Geht die Kündigung beim Arbeitnehmer am 7. Oktober 2019 ein, hatte die Beschäftigung bis hierhin bereits mehr als acht Jahre Bestand. Daraus resultiert eine Kündigungsfrist von drei Monaten bis zum Ende eines Kalendermonats.

Somit zieht sich die Kündigungsfrist noch bis ins folgende Jahr und endet erst am 31. Januar 2020.




Kündigungsfrist verkürzen: Wie komme ich früher aus dem Vertrag?

Kündigungsfrist verkürzen: Wie komme ich früher aus dem Vertrag?Wer den Job wechseln will, steht oft vor dem Problem einer (zu) langen Kündigungsfrist. Manchmal lässt sich diese verkürzen. Zum Beispiel wenn der Arbeitsvertrag diesbezüglich ungültige Klauseln enthält. In dem Fall sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, der die Wirksamkeit der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag prüfen kann.

Aber auch so bleiben Ihnen noch ein paar Hintertürchen, um die Kündigungsfrist zu verkürzen beziehungsweise schneller aus dem alten Arbeitsvertrag zu kommen:

  • Kündigungsfrist verkürzen durch Aufhebungsvertrag

    Der schnellste und einfachste Weg vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag zu kommen, ist der sogenannte Aufhebungsvertrag. Erklären Sie Ihrem Arbeitgeber Ihren Jobwechselwunsch und bitten Sie ihn darum, sie vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Durch den Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einverständnis zu einem vereinbarten (früheren) Datum beendet werden – ohne dass die lange Kündigungsfrist dabei eine Rolle spielt.

  • Kündigungsfrist verkürzen durch Resturlaub

    Prüfen Sie wie viele Urlaubstage Ihnen bleiben. Diesen Resturlaub können Sie natürlich so nehmen, dass er bis an den – laut Kündigungsfrist – letzten Arbeitstag heranreicht. Auch damit lässt sich die Kündigungsfrist verkürzen. Allerdings darf der Arbeitgeber die Genehmigung des Urlaubs aus betrieblichen Gründen verweigern. In dem Fall muss Ihnen der Chef die restlichen Urlaubstage zumindest auszahlen.

  • Kündigungsfrist verkürzen durch fristlose Kündigung

    Nicht nur Arbeitgeber – auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen und damit eine lange Kündigungsfrist umgehen. Allerdings müssen dazu bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zulässig ist eine solche fristlose Kündigung durch den Mitarbeiter zum Beispiel, wenn die weitere Zusammenarbeit für Sie nicht mehr zumutbar wäre. Mögliche Gründe dafür können Handgreiflichkeiten von Seiten des Arbeitgebers sein, anhaltendes Mobbing oder Psychoterror sowie ausbleibende Gehaltszahlungen.

Die beste Option von allen, um die lange Kündigungsfrist zu verkürzen oder zu umgehen, bleibt aber immer das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten. Der hat ja auch nichts von einem demotivieren Mitarbeiter auf dem Sprung. Bieten Sie also zum Beispiel an Projekte schneller abzuschließen, Nachfolger einzuarbeiten oder beim Recruiting durch Ihre Kontakte zu helfen.

Fragen zur Kündigungsfrist: Welche Ausnahmen sind möglich?

Rund um die Kündigungsfrist gibt es beiderseits viele Fragen und Unsicherheiten, da diverse Ausnahmen und Sonderregelungen gelten. So zum Beispiel für die Probezeit und andere Fälle, die wir nachfolgend erläutern:

  • Welche Regelung gilt in der Probezeit?

    Einen Sonderfall der Kündigungsfrist gibt es während der Probezeit. Diese ermöglicht es Mitarbeiter und Arbeitgeber, sich gegenseitig besser kennenzulernen. Und gegebenenfalls feststellen zu können, dass beide nicht miteinander harmonieren.

    Dann ist diese Zeit nämlich ein Hintertürchen für beide Vertragsparteien, ohne größere Umstände das Arbeitsverhältnis beenden zu können. In der vereinbarten Probezeit – höchstens für die Dauer von sechs Monaten – gilt daher eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen – diese gilt sowohl für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.

    Auch hier kommt es am Ende darauf an, wann die Kündigung der anderen Vertragspartei zugeht, denn dies muss innerhalb der Probezeit passieren. So kann ein Unternehmen theoretisch am letzten Tag der Probezeit kündigen und den Arbeitsvertrag zwei Wochen nach der Probezeit beenden.


  • Welche Kündigungsfristen gibt es im Arbeitsvertrag?

    Wird hier erneut auf die gesetzlichen Kündigungsfristen hingewiesen, gelten diese. Dennoch sollten Sie diesen Punkt nicht übergehen, sondern genauer hinsehen, denn in einigen Fällen sind Regelungen und Klauseln zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam.

    Von den gesetzlichen abweichende Kündigungsfristen können festgesetzt werden, doch dürfen die nie unterhalb der gesetzlichen Frist liegen. Ein Arbeitgeber darf also nicht einfach eine Kündigungsfrist von lediglich einer Woche vorschreiben. In einem solchen Fall wäre die Regelung des Arbeitsvertrags ungültig und es würde die gesetzliche Frist angewendet werden.

    Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist hingegen möglich. So wird beispielsweise häufig die Kündigungsfrist von Arbeitnehmern an die des Arbeitgebers angeknüpft. Soll heißen: Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehreren Jahren muss nicht nur das Unternehmen eine längere Frist einhalten, um den Vertrag zu beenden, sondern auch Sie als Mitarbeiter. Ausgeschlossen ist eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.

    Die gleiche Frist für beide Seiten scheint fair zu sein, bringt für Sie als Arbeitnehmer aber Nachteile mit. Ein schneller Jobwechsel wird schwieriger, stattdessen müssen Sie möglicherweise mehrere Monate im Voraus planen. Für Arbeitgeber ist es entsprechend sinnvoll, um kurzfristige Absprünge zu verhindern.


  • Wie können Kündigungsfristen im TVÖD geregelt sein?

    Abweichend vom Arbeitsvertrag beziehungsweise gesetzlichen Kündigungsfristen sind die Regelungen in Tarifverträgen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD) unterscheidet beispielsweise zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Die Kündigungsfristen sind dabei länger als in anderen Verträgen. So sind die Vorgaben für unbefristete Verträge im TVÖD:

    • Weniger als sechs Monate: Zwei Wochen Kündigungsfrist zum Monatsende
    • Bis zu einem Jahr: Ein Monat Kündigungsfrist zum Monatsende
    • Zwischen einem und fünf Jahren: Sechs Wochen Kündigungsfrist zum Quartalsende
    • Zwischen fünf und acht Jahren: Drei Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende
    • Zwischen acht und zehn Jahren: Vier Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende
    • Zwischen zehn und 12 Jahren: Fünf Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende
    • Mehr als 12 Jahre: Sechs Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende

    Anders als im normalen Arbeitsvertrag kann ein Tarifvertrag die Kündigungsfrist allerdings auch deutlich verkürzen und dabei auch von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen. Je nach Branche kann so die Kündigungsfrist auch bei einer Beschäftigungsdauer von mehreren Jahren auf beispielsweise zwei Wochen reduziert werden.


  • Wann beginnt die Kündigungsfrist?

    Für den Beginn der Kündigungsfrist sind zwei Kriterien wichtig:

    • Schriftform

      Die Kündigung eines Arbeitsverhältnis erfordert laut Gesetz in jedem Fall der Schriftform, um wirksam zu sein. Ein im Affekt gebrülltes Sie sind gefeuert! durch Ihren Chef hat absolut keine Wirkung. Die Kündigung gilt zu diesem Zeitpunkt noch nicht als erteilt und somit beginnt auch noch keine Kündigungsfrist.

    • Zugang

      Verwirrung gibt es bei der schriftlichen Kündigung: Ist das Datum auf der Kündigung ausschlaggebend für den Beginn und die Berechnung der Kündigungsfrist? Ganz klar nein! Das Tagesdatum auf dem Dokument hat keinerlei Einfluss, schließlich kann das Schreiben nach der Erstellung noch zwei Wochen in einer Schublade gelegen haben oder es könnte einfach ein älteres Datum angegeben werden, um eine Kündigung zurückzudatieren. Entscheidend ist einzig und allein der Zugang beim Empfänger.

    Kündigt der Arbeitgeber, beginnt die Kündigungsfrist an dem Tag, nachdem ein Mitarbeiter die Kündigung erhalten hat. Wird das Ende eines Arbeitsverhältnisses beispielsweise am 1. November (Feiertag in Nordrhein-Westfalen) ausgesprochen, ist der 2. November der erste Tag der Kündigungsfrist.

    Dabei ist entscheidend, wann genau ein Mitarbeiter die Kündigung erhält, wann er also Zugang zu der Information erhält, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Der Fall liegt klar, wenn Ihr Chef Ihnen die schriftliche Kündigung persönlich in die Hand drückt. Dennoch kann es im Zweifelsfall sinnvoll sein, sich den Erhalt bestätigen zu lassen, um tatsächlich nachweisen zu können, dass die Kündigung zugeteilt wurde.

    Als Übersicht haben wir verschiedene Situationen und Beispiele zum Beginn der Kündigungsfristen für Sie erläutert:

    Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 1

    Ein Chef bestellt seinen Mitarbeiter am 1. September in sein Büro, überreicht die schriftliche Kündigung und lässt sich durch eine Unterschrift bestätigen, dass diese dem Mitarbeiter erteilt wurde. Die Kündigungsfrist beginnt somit automatisch sofort am nächsten Tag.

    Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 2

    Die Personalabteilung verschickt die schriftliche Kündigung am 10. Oktober – einem Dienstag – per Post an einen Mitarbeiter. Am darauffolgenden Mittwoch-Vormittag wird diese von der Post zugestellt und landet im Briefkasten des Empfängers. Dieser hat den ganzen Tag lang die Gelegenheit, Kenntnis von dem Schreiben zu erlangen.

    Somit gilt die Kündigung am Mittwoch, dem 11. Oktober, als erteilt, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter an diesem Tag tatsächlich seinen Briefkasten geleert und das Dokument gelesen hat.

    Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 3

    Ein Chef wirft das Schreiben über die Kündigung persönlich in den Briefkasten. Dies geschieht am 15. September, einem Samstagabend um 21:15 Uhr. Für den Mitarbeiter besteht kein Grund zur Annahme, dass in dieser Zeit oder am darauffolgenden Sonntag neue Post ankommt. Es kann somit auch nicht von ihm erwartet werden, in diesem Zeitraum den Briefkasten zu leeren.

    Deshalb gilt die Kündigung erst am darauffolgenden Montag, dem 17. September, als zugestellt.

    Beginn der Kündigungsfrist: Beispiel 4

    Die Zustellung der Post ist verspätet, weshalb der Briefträger die Kündigung erst um 20 Uhr am Mittwochen, dem 13. Juni, in den Briefkasten wirft. Zu einer solch späten Uhrzeit ist niemand mehr verpflichtet, nach seiner Post zu schauen.

    Der Zugang der Kündigung fällt deshalb auf Donnerstag, 14. Juni.



  • Gelten andere Fristen für Mitarbeiter unter 25 Jahren?

    Für besonders große Verwirrung sorgt immer wieder ein Absatz im Gesetzestext zu den Kündigungsfristen in § 622 BGB. Hier heißt es:

    Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

    Dies würde in der Anwendung dazu führen, dass Mitarbeiter, die am gleichen Tag eingestellt wurden, aber unterschiedlichen Alters sind, bei der Kündigungsfrist unterschiedlich behandelt würden. Zur Verdeutlichung noch ein Beispiel zur Berechnung der Kündigungsfrist:

    Ein 21-jähriger und ein 31-jähriger Bewerber werden am gleichen Tag eingestellt. Nach etwas mehr als acht Jahren erhalten beide gleichzeitig eine ordentliche Kündigung. Der ältere Mitarbeiter hätte laut Gesetz eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats, seinem jüngeren Kollegen hingegen würden nur die vier Jahre nach Vollendung seines 25. Lebensjahres angerechnet – was eine Kündigungsfrist von nur einem Monat zur Folge hätte.

    Eine solche Diskriminierung jüngerer Mitarbeiter wurde durch den Europäischen Gerichtshof aufgehoben und ist deshalb nach heutiger Rechtssprechung unzulässig.


  • Haben befristete Arbeitsverträge eine Kündigungsfrist?

    Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zum vereinbarten Zeitpunkt automatisch. Das Arbeitsrecht sieht für ein solch befristetes Arbeitsverhältnis keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vor – weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber. Die Zusammenarbeit endet erst mit dem im Vertrag genannten Datum, somit gibt es auch keine Kündigungsfrist, die einzuhalten wäre.

    Allerdings können im befristeten Arbeitsvertrag andere Regelungen getroffen und auf die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen verwiesen werden. Hier ist deshalb unbedingt ein genauer Blick in den Vertrag notwendig.


  • Welche Besonderheiten gelten für Schwerbehinderte?

    Menschen mit Behinderung beziehungsweise Schwerbehinderte genießen als Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz. Maßgeblich sind hier die Paragraphen §§ 85 ff. des Sozialgesetzbuches (SGB IX). Sie treten in Kraft, wenn das Arbeitsverhältnis über sechs Monate hinaus existiert.

    Um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen zu können, muss ein Antrag beim Integrationsamt gestellt werden. Nur mit seiner Zustimmung ist eine Kündigung wirksam. Das gilt auch bei Arbeitnehmern, die ihre Behinderung bisher verschwiegen haben, sofern sie dies innerhalb einer dreiwöchigen Frist nach Zugang der Kündigung nachholen.

    Außerdem gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer laut Sozialgesetzbuch, dass eine Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten werden darf (in der Probezeit gilt dies übrigens nicht, hier kann auch mit kürzerer Kündigungsfrist gekündigt werden).


  • Was ist bei einer Insolvenz zu beachten?

    Wird über das Unternehmen ein Insolvenzverfahren eröffnet und kündigt der Insolvenzverwalter oder der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer, so gilt – unabhängig von der Beschäftigungsdauer – eine Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Diese strenge Frist gilt auch dann, wenn sich der Beschäftigte in Elternzeit befindet (BAG, Az. 6 AZR 301/12). Nur falls eine gesetzliche oder vertragliche kürzere Frist zutrifft beziehungsweise vereinbart wurde, gilt die kürzere Frist.

    Immerhin: Für die insolvenzbedingte, vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses besitzt der Arbeitnehmer einen „verschuldensunabhängigen“ Schadensersatzanspruch zu (§ 113 S. 3 InsO).

Kündigungsschutzklage bei fehlerhaften Kündigungen

Wer eine Kündigung erhält, sollte sie genau überprüfen. Selbst wenn die Kündigungsfristen auf den ersten Blick eingehalten wurden, kann eine Kündigung unwirksam sein, weil beispielsweise andere Vorgaben wie Sozialauswahl nicht berücksichtigt wurden.

Mitarbeiter in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern profitieren vom gesetzlichen Kündigungsschutz. Dieser sorgt dafür, dass auch unter Einhaltung der Kündigungsfristen der Arbeitgeber seinen Angestellten nicht ohne guten Grund kündigen darf – für eine ordentliche Kündigung müssen entweder betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.

Wird dies nicht beachtet, können Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Diese muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen, anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam.

Was aber, wenn Sie genau in dieser Zeit im Urlaub waren? Normalerweise geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer mit Zustellung des Briefes Notiz von der Kündigung nimmt. Bei einer mehrwöchigen Abwesenheit ist das allerdings nicht möglich, die Einspruchsfrist von drei Wochen verstreicht so unter Umständen.

Für diesen Fall ist es möglich, die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zu beantragen.

Checkliste: Die Kündigungsfrist sinnvoll nutzen

Checkliste: Die Kündigungsfrist sinnvoll nutzenDie letzten Arbeitstage im alten Job sollten Sie dazu nutzen, alle losen Enden zuzubinden und offene Projekte abzuschließen. Ganz Wichtig: Dokumentieren Sie jeden Ihrer Schritte dabei. Auch ohne böse Absicht zu unterstellen, ist es sinnvoll, sich selbst gegen spätere Vorwürfe abzusichern und alle offenen Flanken zu schließen.

Die folgende Checkliste kann Ihnen dabei helfen. Klicken Sie sich einfach durch die Slides…

Liste erstellen

Nehmen Sie sich die Zeit und notieren Sie zuerst alle Projekte und Aufgaben, an denen Sie aktuell beteiligt sind. Im zweiten Schritt fügen Sie dann all das zur Liste hinzu, was Sie noch im Unternehmen erledigen wollen. Dabei kann es sich um ein Gespräch mit einem Kollegen, eine Frage an Ihren Chef oder Ähnliches handeln. Diese Liste arbeiten Sie dann in der verbleibenden Zeit konsequent ab.

Übergaben vorbereiten

Es kann sein, dass Sie nicht alle offenen Projekte abschließen können. In dem Fall bereiten Sie bitte eine saubere Übergabe an Ihren Nachfolger im Team vor. Schreiben Sie minutiös alle wichtigen Punkte auf und gehen Sie Ihre Notizen mit dem dann zuständigen Kollegen durch. Stellen Sie sicher, dass er oder sie versteht, was Sie mit Ihren Notizen meinen und das alle Fragen zum Projekt geklärt sind. Erst dann können Sie ruhigen Gewissens gehen und müssen sich keine Gedanken machen.

Archiv ausmisten

Im Lauf der Monate und Jahre sammeln sich eine Menge Unterlagen im Archiv(schrank) an. Gehen Sie Ihre persönlichen Akten vor Ihrem Abschied in Ruhe durch und misten Sie aus, was nicht notwendig ist oder nur Ihnen etwas sagt. Das mag nicht viel sein, doch es ist auch ein psychologisch wichtiger Vorgang, an Ihrem alten Arbeitsplatz Ordnung zu schaffen und sich zu vergewissern, dass Sie alles ordentlich zurücklassen.

Fragen und Konflikte klären

Sie haben einen Kollegen, mit dem Sie immer wieder aneinander geraten sind? Es sind noch Fragen offen oder bestimmte Dinge unklar? Dann gehen Sie diese Themen jetzt an und suchen Sie das Gespräch mit Ihren Kollegen. Sie werden – und sollen – sicher nicht auf einmal Freundschaft mit Ihnen unsympathischen Menschen schließen. Doch Sie können durchaus dafür sorgen, dass alle Fragen geklärt sind und Sie keine schwelenden Konflikte zurücklassen.

Nachfolger einarbeiten

Ihr Nachfolger steht bereits fest? Klasse, dann können Sie ihn gleich einarbeiten und sicherstellen, dass er Ihre Aufgaben optimal übernehmen kann. Das ist auch in Ihrem Interesse, denn so kann niemand im Nachhinein sagen, dass Sie gegen Ende nur noch Dienst nach Vorschrift geschoben und Ihre Arbeit vernachlässigt haben. Fertigen Sie deshalb auch umfassende Übergabeprotokolle an. Das ist wichtig, denn nach der Kündigung arbeiten Sie genau genommen nicht mehr für Ihren Chef, sondern für Ihren guten Ruf.

Netzwerk pflegen

Die letzen Wochen in einem Unternehmen sind der perfekte Zeitpunkt, um Ihr Netzwerk genau unter die Lupe zu nehmen und für sich zu entscheiden, mit wem Sie weiterhin in Kontakt bleiben wollen und mit wem nicht. Neben Sympathie und zwischenmenschlichen Aspekten dürfen dabei auch strategische Überlegungen eine Rolle spielen.

Kontaktdaten austauschen

Sie wissen, mit welchen Kollegen Sie in Kontakt bleiben wollen? Dann gehen Sie ins Gespräch, sprechen Sie offen an, dass Sie auch nach Ihrer Zeit beim Unternehmen den Kontakt gerne halten würden und tauschen Sie Kontaktdaten aus. Dass Sie den Kontakt danach auch aktiv pflegen müssen, ist selbstverständlich.

Arbeitszeugnis anfordern

Mit dem Ex-Chef in spe sollten Sie natürlich auch intensiv sprechen. Einerseits, um alle noch offenen Fragen zu klären; andererseits, weil Sie noch ein abschließendes Arbeitszeugnis brauchen. Ein vorläufiges haben Sie vielleicht schon, die endgültige Version ist dennoch wichtig. Wenn Ihr Chef wenig Zeit hat oder sich mit der Formulierung von Arbeitszeugnissen schwer tut, können Sie ihm auch anbieten, einen Entwurf zu formulieren. Seien Sie damit allerdings vorsichtig, mancher Chef wird bei diesem Angebot misstrauisch.

Abschied vorbereiten

Wenn Sie sich auch nur halbwegs mit Ihren Kollegen verstanden haben, werden Sie sich wahrscheinlich angemessen verabschieden wollen. Beginnen Sie rechtzeitig mit den Vorbereitung, schließlich soll Ihr Abschied nicht in Stress ausarten.

Rückblick halten

Parallel zu den bisher beschriebenen Aktivitäten sollten Sie die Zeit nutzen, um sich in die Aufgaben Ihres neues Arbeitsplatzes einzulesen. Das können Sie logischerweise nicht während Ihrer Arbeitszeit tun, doch ein wenig Freizeit sollte Ihnen die Vorbereitung auf Ihren neuen Job wert sein.




Was andere Leser noch gelesen haben

[Bildnachweis: Karrierebibel.de]

12. Mai 2020 Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Er doziert an der TH Köln über Social Media Marketing und ist gefragter Keynote-Speaker. Zuvor war der Diplom-Volkswirt als Journalist tätig - davon 13 Jahre als Ressortleiter der WirtschaftsWoche.

Mehr von Karrierebibel lesen
Weiter zur Startseite

Wir verwenden Cookies, um Inhalte und Anzeigen zu personalisieren, Funktionen für soziale Medien anbieten zu können und die Zugriffe auf unsere Website zu analysieren. Außerdem geben wir Informationen zu Ihrer Verwendung unserer Website an unsere Partner für soziale Medien, Werbung und Analysen weiter. Unsere Partner führen diese Informationen möglicherweise mit weiteren Daten zusammen, die Sie ihnen bereitgestellt haben oder die sie im Rahmen Ihrer Nutzung der Dienste gesammelt haben. Details

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close