Kündigungsfristen Arbeitsvertrag: Regeln, Dauer, Ausnahmen

Wer den Job wechseln will, sollte seine Kündigungsfrist kennen. Diese regelt die verbleibende Zeit zwischen der Kündigung des Arbeitsvertrages und dem tatsächlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Kurz: Die Kündigungsfrist entscheidet, wann Sie frühestens aus dem alten Vertrag heraus und im neuen Job anfangen können. Umgekehrt muss sich auch der Arbeitgeber an die gesetzlichen Fristen halten. Dies dient vor allem dem Arbeitnehmerschutz.

Wir zeigen Ihnen, welche gesetzlichen Kündigungsfristen und Sonderregelungen es gibt, wie Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen können und was Sie bei der Kündigung – Eigenkündigung oder Fremdkündigung durch den Arbeitgeber – beachten müssen…

Kündigungsfristen Arbeitsvertrag: Regeln, Dauer, Ausnahmen

Das Wichtigste zusammengefasst

  • Die Kündigungsfrist bestimmt, wie lange Arbeitnehmer nach einer Kündigung noch beschäftigt und bezahlt werden müssen.
  • Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im § 622 BGB geregelt. Danach können Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen.
  • Die Dauer der Kündigungsfrist kann aber durch Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verlängert werden.
  • Für Arbeitnehmer gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
  • Für Arbeitgeber hängt die Länge der Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers ab. Je länger der angestellt ist, desto länger die Frist. Maximal beträgt diese sieben Monate (nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit).
  • Ob Arbeitnehmer nach der Eigenkündigung früher aus dem Vertrag können, liegt an Fristen, Vertragsbestimmungen, den restlichen Urlaubstagen – und dem eigenen Verhandlungsgeschick.
  • Wer kündigen will, kann dazu gerne unser kostenloses Muster für ein Kündigungsschreiben nutzen.
  • Sollte Ihnen der Arbeitgeber gekündigt haben, prüfen Sie bitte, ob formale Anforderungen sowie Kündigungsfristen eingehalten wurden. Andernfalls können Sie die Kündigung anfechten und gegebenenfalls eine höhere Abfindung heraushandeln.
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Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Grundsätzlich gibt es drei Möglichkeiten, welche Kündigungsfristen auf Sie zutreffen: Entweder die relevante Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Oder es finden – falls vorhanden – die Bestimmungen im Tarifvertrag Anwendung. Ist davon nichts im Arbeitsvertrag geregelt, gelten automatisch die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB. Hier spielen allerdings zusätzlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers sowie weitere Sonderregelungen (siehe unten) eine wichtige Rolle.

Generell gilt: Ar­beit­neh­mer müssen bis zum En­de der Kündi­gungs­frist zur Ar­beit ge­hen. Ar­beit­ge­ber wiederum müssen in dieser Zeit weiterhin das Gehalt zah­len. Kündi­gungs­fris­ten si­chern so die beiderseitigen An­sprüche und Leistungen aus dem Arbeitsvertrag bis zur Beendigung der Beschäftigung.

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Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht legt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Kündigungsfristen fest. Entscheidend ist also zunächst, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Kündigt der Arbeitnehmer, beträgt die sogenannte „Grundkündigungsfrist“ vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt für Arbeitnehmer immer gleich lang – solange keine längere Frist vereinbart wurde. Bedeutet: Egal, ob Sie seit einem Jahr oder seit 15 Jahren beschäftigt sind, müssen Sie in der Regel lediglich vier Wochen vor dem geplanten Ausscheiden die Kündigung einreichen (siehe Grafik).

Kündigungsfrist Arbeitnehmer Übersicht

Bitte beachten Sie: Wer kündigt, hat den Arbeitsplatzverlust damit selbst herbeigeführt. Daher droht Ihnen in den meisten Fällen eine Sperre beim Arbeitsamt von bis zu zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld (ALG 1).

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Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Hier gelten die folgenden gesetzlichen Fristen:

Kündigungsfristen Arbeitgeber Übersicht

Zwar können beide Vertragsparteien eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbaren. Diese muss aber IMMER im Interesse des Arbeitnehmers sein. Mehrere Jahre an ein Unternehmen gekettet zu sein, erfüllt diese Vorschrift nicht. Deshalb liegt nach herrschender Rechtsprechung die maximale Kündigungsfrist wie die gesetzliche bei sieben Monaten. Zu lange Kündigungsfristen würden einen Jobwechsel erschweren und damit die Berufsfreiheit einschränken. Diese ist durch Art. 12 Grund­ge­setz (GG) geschützt.

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Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen?

Der genaue Zeitpunkt der Kündigung hat großen Einfluss auf die tatsächliche Dauer der Kündigungsfrist. Ein einziger Tag kann dafür sorgen, dass sich die Kündigungsfrist um einen ganzen Monat verlängert. Etwa weil die Betriebszugehörigkeit eine Fristgrenze überschreitet. Für den Beginn der Kündigungsfrist sind daher zwei Kriterien entscheidend:

Schriftform

Damit eine Kündigung wirksam ist, benötigt sie die Schriftform. Ein im Affekt gebrülltes „Sie sind gefeuert!“ ist ebenso unwirksam wie eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Whatsapp. Wurde die Kündigung nicht schriftlich übermittelt, beginnt auch keine Kündigungsfrist zu laufen.

Zugang

Nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist ausschlaggebend für den Beginn und die Berechnung der Kündigungsfrist, sondern der „Zugang“ der Kündigung. Gemeint ist damit der Zeitpunkt, wann die Kündigung im sogenannten „Machtbereich“ des Gekündigten ist, er also davon – theoretisch – erfahren kann, dass ihm gekündigt wurde. Weil dieser Zugang der Kündigung regelmäßig für Verwirrung sorgt, haben wir hier ein paar Beispiele zur Erklärung gesammelt:

  • Der Chef überreicht das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter persönlich im Büro und lässt sich die schriftliche Kündigung per Unterschrift bestätigen. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt sofort.
  • Die Personalabteilung verschickt die Kündigung am Dienstag. Am Mittwochvormittag wird sie per Post zugestellt – im Briefkasten des Empfängers. Dieser hat den Tag über die Gelegenheit, Kenntnis von dem Schreiben zu erlangen. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt am Mittwoch.
  • Der Chef wirft das Kündigungsschreiben persönlich in den Briefkasten des Mitarbeiters – an einem Samstagabend um 21 Uhr. Für den Mitarbeiter besteht kein Grund anzunehmen, am Wochenende Post zu erhalten. Er findet den Brief erst am Montag im Briefkasten. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt erst am Montag.
  • Die Zustellung der Post ist verspätet. Der Briefträger wirft die Kündigung erst um 20 Uhr am Mittwoch in den Briefkasten. Zu dieser Zeit ist niemand mehr verpflichtet, nach seiner Post zu sehen. Der Zugang der Kündigung fällt deshalb auf Donnerstag. ➠ Die Kündigungsfrist beginnt am Donnerstag.
  • Die Zustellung der schriftlichen Kündigung erfolgt regulär per Post. Der Mitarbeiter ahnt, dass in dem Brief eine Kündigung steckt, öffnet und liest ihn deshalb nicht und schmeißt ihn gleich weg. ➠ Die Kündigung gilt dennoch als „erklärt“ und ist wirksam. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag der Zustellung.
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Kündigungsfrist berechnen

Für die Berechnung der Kündigungsfrist sind zwei Daten ausschlaggebend. Das Datum im Kündigungsschreiben (Beispiel: „hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag ordentlich und fristgerecht zum TT.MM.JJJJ.“) und – wie oben angesprochen – der Zugang des Kündigungsschreibens. Die anschließende Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt dann nach den Regeln aus § 187 ff. im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Wird Ihre Kündigungsfrist beispielsweise nach Monaten berechnet, muss zwischen der Kündigung und dem Vertragsende mindestens ein voller Monat liegen.

Beispiel 1: Ein Mitarbeiter erhält am 1. März die ordentliche Kündigung zum 31. März. Das Arbeitsverhältnis besteht noch keine zwei Jahre. Durch die kurze Betriebszugehörigkeit gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Der Tag der Aushändigung der Kündigung wird jedoch nicht eingerechnet. Die Frist beginnt daher erst am 2. März und kann bis zum Ende des laufenden Monats nicht mehr eingehalten werden (weniger als 4 Wochen). Das Arbeitsverhältnis endet daher erst am 30. April.

Beispiel 2: Jetzt ist es umgekehrt – der Arbeitnehmer kündigt seinen Arbeitsvertrag am letzten Tag des Monats, dem 31. August, zum letzten Tag des Folgemonats, dem 30. September. Das Kündigungsschreiben legt er persönlich in der Personalabteilung vor. Die Kündigung gilt als zugegangen. Die 4-Wochen-Frist wurde eingehalten. Der Vertrag endet am 30. September.

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Kündigungsfrist verkürzen: Früher aus dem Vertrag?

Wer den Job wechseln will, steht oft vor dem Problem einer (zu) langen Kündigungsfrist. Manchmal lässt sich diese verkürzen. Zum Beispiel wenn der Arbeitsvertrag ungültige Klauseln enthält. In dem Fall sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, der die Wirksamkeit der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag prüfen kann. Auch so bleiben Ihnen ein paar Hintertürchen, um die Kündigungsfrist zu verkürzen beziehungsweise schneller aus dem alten Arbeitsvertrag zu kommen:

Kündigungsfrist verkürzen durch Aufhebungsvertrag

Der schnellste Weg vorzeitig aus dem Arbeitsvertrag zu kommen, ist der sogenannte Aufhebungsvertrag. Erklären Sie Ihrem Arbeitgeber Ihren Jobwechselwunsch und bitten Sie ihn darum, sie vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis zu entlassen. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis in beidseitigem Einverständnis zu einem vereinbarten (früheren) Datum – ohne dass die Kündigungsfrist eine Rolle spielt. Die beste Option bleibt das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten. Der hat nichts von einem demotivierten Mitarbeiter auf dem Sprung und ist an einer Lösung interessiert.

Kündigungsfrist verkürzen durch Resturlaub

Prüfen Sie wie viele Urlaubstage Ihnen noch bleiben. Diesen Resturlaub können Sie so nehmen, dass er bis an den – laut Kündigungsfrist – letzten Arbeitstag heranreicht. Auch damit lässt sich die Kündigungsfrist verkürzen. Allerdings darf der Arbeitgeber die Genehmigung des Urlaubs aus betrieblichen Gründen verweigern. In dem Fall muss Ihnen der Chef die restlichen Urlaubstage zumindest auszahlen.

Kündigungsfrist verkürzen durch fristlose Kündigung

Nicht nur Arbeitgeber – auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen und damit eine lange Kündigungsfrist umgehen. Zulässig ist eine solche fristlose Kündigung durch den Mitarbeiter zum Beispiel, wenn die weitere Zusammenarbeit für den Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar wäre. Mögliche Gründe dafür können Handgreiflichkeiten von Seiten des Arbeitgebers sein, sexuelle Belästigung, anhaltendes Mobbing oder Psychoterror sowie ausbleibende Gehaltszahlungen.


ACHTUNG: Wer das Arbeitsverhältnis eigenmächtig beendet und einfach nicht mehr zur Arbeit kommt (selbst mit schriftlicher Kündigung), muss mit einer Vertragsstrafe rechnen. Nicht selten beträgt die Höhe der Strafe ein Monatsgehalt. Im Arbeitsvertrag kann auch eine höhere Summe geregelt sein. Kann der Ex-Arbeitgeber exakt belegen, welcher Schaden durch das frühzeitige Ausscheiden des Mitarbeiters entstanden ist, kann er auch diese Ansprüche geltend machen.


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Gesetzliche Sonderregelungen und Ausnahmen

Rund um die Kündigungsfrist gibt es diverse Ausnahmen und Sonderregelungen. Diese stellen wir im Folgenden ausführlich vor:

Sonderregelung in der Probezeit

Die Probezeit dauert in der Regel maximal sechs Monate. Während der Bewährungsfrist gilt für beide Parteien eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Heißt: Die Kündigung kann – theoretisch – auch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Der Arbeitsvertrag endet dann zulässig zwei Wochen nach der Probezeit. Während der Probezeit auch keine Kündigungsgründe genannt werden. Was Sie bei der Kündigung in der Probezeit beachten müssen, können Sie ausführlicher HIER nachlesen.


Übersicht zur Kündigungsfrist in der Probezeit

– Verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen
– Zu jedem Tag, nicht nur zum 15. oder Monatsende
– Keine Gründe notwendig

Sonderregelung durch Arbeitsvertrag

In einigen Fällen sind die Regelungen und Klauseln zu Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag unwirksam. Zwar dürfen im Vertrag von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende Fristen vereinbart werden. Sie dürfen die gesetzlichen Fristen aber nie unterschreiten. Ein Arbeitgeber darf also keine Kündigungsfrist von einer Woche vorschreiben. In einem solchen Fall wäre die Regelung im Arbeitsvertrag ungültig und es würde automatisch die gesetzliche Frist von vier Wochen angewendet werden. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist hingegen möglich. So wird häufig die Kündigungsfrist von Arbeitnehmern an die des Arbeitgebers angeknüpft. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehreren Jahren muss dann nicht nur das Unternehmen eine längere Frist einhalten, sondern auch der Mitarbeiter. Ausgeschlossen ist lediglich eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.


Übersicht zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

– Nie kürzer als gesetzliche Kündigungsfrist
– Mögliche Koppelung an Arbeitgeberfristen
– Keine Schlechterstellung für Mitarbeiter

Sonderregelung durch Tarifvertrag und TVÖD

Die Regelungen in Tarifverträgen können vom Arbeitsvertrag oder den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVÖD) unterscheidet zum Beispiel zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Die Kündigungsfristen sind dabei länger als in anderen Verträgen. So sind die Vorgaben für unbefristete Verträge im TVÖD:

Kündigungsfrist Tarifvertrag TVÖD Übersicht

Ein Tarifvertrag kann die Kündigungsfrist allerdings auch deutlich verkürzen und dabei von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen. Je nach Branche kann die Kündigungsfrist so beispielsweise auf zwei Wochen reduziert werden – selbst bei einer Beschäftigungsdauer von mehreren Jahren. Schreiben Tarifvertrag und Arbeitsvertrag unterschiedliche Kündigungsfristen vor, gilt die Variante, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist.


Übersicht zur Kündigungsfrist im Tarifvertrag

– Verkürzte Kündigungsfristen möglich
– Kann gesetzliche Frist unterschreiten
– Für Arbeitnehmer immer günstigere Frist

Sonderregelung für Mitarbeiter unter 25 Jahren?

Für Verwirrung sorgt regelmäßig ein Absatz im § 622 BGB. Dort heißt es: „Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“ Dies würde bedeuten, dass Mitarbeiter, die am gleichen Tag eingestellt wurden, aber unterschiedlich alt sind, bei der Kündigungsfrist ungleich behandelt würden. „Unzulässig!“, urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH, C-555/07) und hob diese Diskriminierung jüngerer Mitarbeiter wieder auf.


Übersicht zur Kündigungsfrist unter 25 Jahren

– BGB-Paragraph wird nicht angewendet
– Keine Benachteiligung jüngerer Mitarbeiter
– Kündigungsfrist gilt für jedes Alter gleich

Sonderregelung bei befristeten Arbeitsverträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zum vereinbarten Zeitpunkt automatisch. Das Arbeitsrecht sieht für ein solches Arbeitsverhältnis keine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vor. Weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber. Es gibt damit auch keine Kündigungsfrist, die einzuhalten wäre. Allerdings können im befristeten Arbeitsvertrag andere Regelungen getroffen werden. Deshalb sollten Arbeitnehmer befristete Verträge immer genau lesen.


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Befristung

– Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch
– Normalerweise keine Kündigungsfrist
– Abweichende Regelungen im Vertrag möglich

Sonderregelung für Schwerbehinderte

Menschen mit Behinderung beziehungsweise Schwerbehinderte genießen als Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz. Maßgeblich hierfür sind die Paragraphen § 85 ff. des Sozialgesetzbuches (SGB IX). Sie treten in Kraft, wenn das Arbeitsverhältnis über sechs Monate hinaus existiert. Um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu kündigen, muss ein Antrag beim Integrationsamt gestellt werden. Nur mit dessen Zustimmung ist eine Kündigung wirksam. Das gilt auch bei Arbeitnehmern, die ihre Behinderung bisher verschwiegen haben, sofern sie diese Mitteilung innerhalb einer 3-wöchigen Frist nach Zugang der Kündigung nachholen. Zudem gilt für schwerbehinderte Arbeitnehmer laut Sozialgesetzbuch (§ 169 SGB IX), eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Diese Schutzregelung darf auch durch Tarifverträge nicht unterschritten werden. Während der Probezeit haben Menschen mit Einschränkungen jedoch keine Sonderfristen. Auch ihnen kann der Arbeitgeber binnen zwei Wochen kündigen.


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Behinderten

– Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamts
– Kündigungsfrist mindestens vier Wochen
– Keine Sonderregelung in der Probezeit

Sonderregelung bei Insolvenz des Arbeitgebers

Wird über das Unternehmen ein Insolvenzverfahren eröffnet und kündigt der Insolvenzverwalter oder der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer, gilt – unabhängig von der Beschäftigungsdauer – eine Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Diese strenge Frist gilt auch dann, wenn sich der Beschäftigte in Elternzeit befindet (BAG, Az. 6 AZR 301/12). Nur falls eine gesetzliche oder vertragliche kürzere Frist zutrifft beziehungsweise vereinbart wurde, gilt die kürzere Frist. Immerhin: Für die insolvenzbedingte, vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses besitzt der Arbeitnehmer einen „verschuldensunabhängigen“ Schadensersatzanspruch zu (§ 113 S. 3 InsO).


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Insolvenz

– Maximal drei Monate, kürzere Frist möglich
– Gilt auch bei Elternzeit
– Arbeitnehmer haben Schadensersatzanspruch

Sonderregelung in Kleinbetrieben

Unternehmen, die regelmäßig weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen, gelten als sogenannte Kleinbetriebe. Ihnen ist aufgrund der Größe wirtschaftlich nicht zuzumuten, dass Sie Angestellte noch lange nach der Kündigung weiter beschäftigen. In § 622 Absatz 5 BGB wird geregelt, dass Kleinbetriebe eine kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbaren können. Hier erhöht sich die Frist nicht automatisch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Auch bei weniger als 20 Mitarbeitern darf die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen aber nicht unterschritten werden.


Übersicht zur Kündigungsfrist bei Kleinbetrieben

– Gilt bei Betrieben bis 20 Mitarbeiter
– Mindestkündigungsfrist: vier Wochen
– Keine längere Frist wegen Beschäftigungsdauer


Was passiert bei falsch berechneter Kündigungsfrist?

Die Kündigungserklärung muss eindeutig enthalten, wann das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Dazu reicht es, den Kündigungstermin oder die Kündigungsfrist anzugeben. Ebenso reicht in der Regel ein Hinweis auf die relevante gesetzliche Regelung (BAG, Az. 6 AZR 805/11). Sollte die Kündigungsfrist falsch berechnet oder falsch angegeben worden sein, wird das von Juristen regelmäßig so ausgelegt, dass in dem Fall der nächstmögliche (dann richtige) Termin gewollt wäre (BAG, Az. 5 AZR 130/12).

Falls also Umstände nicht dagegen sprechen, wird die Kündigung durch einen falschen oder fehlerhaften Beendigungstermin nicht automatisch unwirksam. Es verlängert sich lediglich die Kündigungsfrist und das Ende des Arbeitsverhältnisses. Mehr noch: Erhebt der Arbeitnehmer binnen drei Wochen keine Kündigungsschutzklage (zum Beispiel wegen zu kurzer Frist), gilt die Kündigung mit falschem Zeitpunkt als akzeptiert und damit nach § 7 KSchG als wirksam. Das Arbeitsverhältnis endet dann auch zum falschen Termin.

Kündigungsschutzklage bei fehlerhafter Kündigung

Wer eine Kündigung erhält, sollte diese immer genau prüfen. Selbst wenn Kündigungsfristen korrekt eingehalten wurden, kann eine Kündigung unwirksam sein, weil beispielsweise andere Vorgaben wie die Sozialauswahl nicht berücksichtigt wurden. Haben Sie Formfehler oder fehlerhafte Fristen in der Kündigung entdeckt, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung widersprechen und eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Die 3-Wochen-Frist gilt übrigens auch, wenn Sie krank oder im Urlaub sind. Die Klagefrist beginnt, sobald die Kündigung in dem schon angesprochenen „Machtbereich“ landet. Dazu reicht der Briefkasten. Das Ende der dreiwöchigen Frist hängt wiederum vom Tag ab: An einem Werktag (selbst freitags) endet sie um 24 Uhr. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag, verschiebt sich das Fristende auf 24 Uhr des darauffolgenden Werktags. Wer die Frist für eine Kündigungsschutzklage versäumt, kann allenfalls noch versuchen, das Gericht über einen Wiedereinsetzungsantrag davon zu überzeugen, dass er oder sie an der rechtzeitigen Klage gehindert war. Das gelingt aber nur selten.


Vorsicht: Falle des Chefs!

Manchmal machen Arbeitgeber im Nachgang zur Kündigung diverse Versprechungen oder stellen eine hohe finanzielle Entschädigung in Aussicht. Lassen Sie sich davon nicht einlullen. So manches Unternehmen hat Ex-Mitarbeiter erst großzügige Zahlungen in Aussicht gestellt – und konnte sich nach Ablauf der 3-wöchigen Frist für die Kündigungsschutzklage nicht mehr an derlei Zusagen erinnern. Die Kündigung ist dann per Fristablauf rechtswirksam. Warum also noch einen Euro Abfindung zahlen? Deshalb: Sehen Sie eine Chance für eine Kündigungsschutzklage, dann reichen Sie diese auch fristgerecht ein. Es stärkt nur Ihre Verhandlungsposition.

Nach der Kündigung: Die Kündigungsfrist sinnvoll nutzen

Die letzten Arbeitstage im alten Job sollten Sie dazu nutzen, alle losen Enden zuzubinden und offene Projekte abzuschließen. Ganz Wichtig: Dokumentieren Sie jeden Ihrer Schritte dabei. Auch ohne böse Absicht zu unterstellen, ist es sinnvoll, sich gegen spätere Vorwürfe abzusichern und alle offenen Flanken zu schließen. Die folgende Checkliste kann Ihnen dabei helfen:

  • Liste erstellen: Nehmen Sie sich die Zeit und notieren Sie zuerst alle Projekte und Aufgaben, an denen Sie aktuell beteiligt sind. Im zweiten Schritt fügen Sie all das zur Liste hinzu, was Sie noch im Unternehmen erledigen wollen, während die Kündigungsfrist läuft. Diese Liste arbeiten Sie konsequent ab.
  • Nachfolger einarbeiten: Ihr Nachfolger steht bereits fest? Klasse, dann können Sie ihn gleich einarbeiten und sicherstellen, dass er Ihre Aufgaben optimal übernehmen kann. Das ist auch in Ihrem Interesse. So kann niemand im Nachhinein sagen, dass Sie gegen Ende nur noch Dienst nach Vorschrift geschoben und Ihre Arbeit vernachlässigt haben. Fertigen Sie deshalb auch umfassende Übergabeprotokolle an.
  • Archiv ausmisten: Im Lauf der Monate und Jahre sammeln sich eine Menge Unterlagen im Archiv(schrank) an. Gehen Sie Ihre persönlichen Akten vor Ihrem Abschied in Ruhe durch und misten Sie aus, was nicht mehr notwendig ist. Das ist auch psychologisch ein wichtiger Vorgang, um abzuschließen und sich zu vergewissern, dass Sie alles ordentlich zurücklassen. Achtung: Nehmen Sie nichts mit, was der Geheimhaltung unterliegt oder Ihnen nicht gehört! Diebstahl kann ein Grund zur nachträglichen fristlosen Kündigung werden – und auch im Arbeitszeugnis erwähnt werden.
  • Konflikte klären: Sie haben einen Kollegen, mit dem Sie immer wieder aneinander geraten sind? Es sind noch Fragen offen oder bestimmte Dinge unklar? Dann gehen Sie diese Themen während der Kündigungsfrist an und suchen Sie das Gespräch mit den Kollegen. Sie müssen dabei keine späte Freundschaft mehr mit unsympathischen Ex-Kollegen schließen. Sie können aber dafür sorgen, dass Sie keine schwelenden Konflikte zurücklassen.
  • Kontaktdaten austauschen: Sie wissen, mit welchen Kollegen Sie in Kontakt bleiben wollen? Dann suchen Sie das Gespräch und tauschen Sie Kontaktdaten aus. Dass Sie den Kontakt auch über die Kündigungsfrist hinaus aktiv pflegen müssen, ist selbstverständlich.
  • Abschied vorbereiten: Wenn Sie sich auch nur halbwegs mit Ihren Kollegen verstanden haben, werden Sie sich mit einem Ausstand angemessen verabschieden wollen. Beginnen Sie rechtzeitig mit den Vorbereitung. Auch er ist Teil der Kündigungsfrist – wenn auch meist der finale.

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[Bildnachweis: Karrierebibel.de]
3. September 2020 Jochen Mai Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.


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