Sozialauswahl: Definition und Kriterien

Verlegt ein Unternehmen seinen Sitz in einen anderen Ort, schließt eine Niederlassung oder will anderweitig Stellen abbauen, kommt es meist zu betriebsbedingten Kündigungen. Die Sozialauswahl spielt dabei eine wichtige Rolle, denn sie stellt bestimmte Kriterien auf. Hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Vorgaben, verlieren Kündigungen ihre Rechtswirksamkeit. Mehr über die Kriterien, mögliche Fehler bei der Sozialauswahl und was Sie als Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung beachten müssen…

Sozialauswahl: Definition und Kriterien

Sozialauswahl Definition: Sozial verträgliche Kündigung?

Sozialauswahl Definition Kriterien Vergleichbarkeit betriebsbedingte KündigungBei einer betriebsbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung beim Unternehmen, beispielsweise aufgrund von Auftragsrückgängen oder Umstrukturierungen. Der Arbeitgeber kann seinen Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigen, weshalb die Stelle wegfällt.

Greift der Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, er muss gesetzliche Kriterien beachten, wenn die Mitarbeiter länger als sechs Monate für ihn tätig sind und er mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt.

In Kleinbetrieben kommt dieses Gesetz also nicht zur Anwendung. Darüber hinaus müssen mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung infrage kommen, als tatsächlich geplant sind.

Angenommen, ein Drogerieunternehmen verfügt über drei Filialen mit insgesamt 48 Mitarbeitern, davon drei Filialleiter und insgesamt 45 Angestellte, die als Springer in allen drei Filialen zum Einsatz kommen.

Plant die Drogerie nun eine Filiale stillzulegen, kann sie nicht einfach sämtlichen Mitarbeitern in der zu schließenden Filiale kündigen. Vielmehr muss die Sozialauswahl unter allen Arbeitnehmern in allen drei Filialen stattfinden, da die Mitarbeiter theoretisch in den verbleibenden beiden Filialen einsetzbar wären.

Maßgeblich ist hier nicht der aktuelle Einsatz, sondern die Einsetzbarkeit gemäß Arbeitsvertrag.

Mitunter ist bei der Sozialauswahl von einer „sozialverträgliche Kündigung“ zu lesen. Das ist natürlich ein Euphemismus, denn in den wenigsten Fällen wird sich ein Arbeitnehmer über die Kündigung freuen und sich frohen Mutes an seine Bewerbung setzen. Für die meisten ist es ein Schock, selbst wenn sich bestimmte Entwicklungen abzeichneten.

Korrekter ist daher „sozial gerechtfertigt“, da nach jeweiligem Ermessen manche Arbeitnehmer schutzbedürftiger sind als andere. Im Allgemeinen werden Arbeitnehmer mit Kindern als schutzbedürftiger angesehen, da sie nicht gleichermaßen mobil sind wie beispielsweise jüngere Kollegen ohne Familie.

Allerdings entscheiden Arbeitsgerichte in etlichen Fällen durchaus ungewöhnlich, es kommt immer auf den Einzelfall an.

Auswahlkriterien im Kündigungsfall

Das Kündigungsschutzgesetz nennt in § 1 Absatz 3 vier Kriterien, die beachtet werden müssen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflicht
  • Schwerbehinderung

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber in seiner Entscheidung, welchem Arbeitnehmer gekündigt werden soll, nicht frei ist. So soll einerseits Willkür vorgebeugt werden. Andererseits richtet sich eine Kündigung danach, welcher Arbeitnehmer im Ernstfall wieder leichter eine andere Stelle bekommt.

Die oben genannten Kriterien gelten seit 2004; andere Umstände wie etwa pflegebedürftige Angehörige, geringes Einkommen des Partners oder Krankheiten sind unerheblich.

Um die Sozialauswahl durchführen zu können, muss der Arbeitgeber eine Anzahl vergleichbarer Mitarbeiter ermitteln. Dabei wird auch geprüft, ob einzelne Mitarbeiter aus dieser Gruppe herausgenommen werden können. Das ist der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigung im betrieblichen Interesse liegt – etwa bei Leistungsträgern oder um die bisherige Altersstruktur aufrechtzuerhalten.

Der Arbeitgeber kann die Sozialauswahl nach einem Punkteschema beziehungsweise Punktesystem gestalten. Dabei wird für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktezahl vergeben. Der Mitarbeiter mit der höchsten Punktzahl bleibt von einer Kündigung verschont, der mit der geringsten wird als weniger schutzwürdig erachtet.

Sofern Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nicht festlegen, wie die jeweiligen Auswahlkriterien gewichtet werden, kann der Arbeitgeber dies selbst festlegen. Früher sprach das Bundesarbeitsgericht dem Lebensalter beispielsweise eine höhere Bedeutung zu als der Betriebszugehörigkeit. Oftmals kommt es auf den Einzelfall an.

Auch wenn dieses Punkteschema dem Arbeitgeber einen gewissen Spielraum lässt, hat jedes Kriterium für sich genommen gleichen Vorrang. Ein Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit hat also nicht automatisch eine höhere Schutzwürdigkeit als ein zweifacher Familienvater – und umgekehrt.

Streitfall Lebensalter: Diskriminierung oder nicht?

Sozialauswahl Lebensalter DiskriminierungEin Diskussionspunkt ist das Lebensalter als Kriterium bei der Sozialauswahl, zumal es in Wechselwirkung mit der Betriebszugehörigkeit einem Arbeitgeber eine deutlich stärkere Position verschafft.

Die Frage ist, ob sich dieses Kriterium im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) aufrecht erhalten lässt oder ob hier nicht ein Fall von Diskriminierung vorliegt. Zumal dieses Kriterium nicht erst ab einem bestimmten Alter greift, sondern automatisch.

Dem Kriterium des Lebensalters liegt die Annahme zugrunde, dass ältere Arbeitnehmer größere Probleme auf dem Arbeitsmarkt im Falle einer Kündigung haben als jüngere. Das ist sicherlich bei einem Vergleich zwischen einem 50-Jährigem und einem 18-Jährigem der Fall. Fraglich ist diese Grundannahme allerdings bei Altersgruppen zwischen 18 und 30.

Dennoch wird gemäß der derzeitigen gesetzlichen Lage die Anwendung der Sozialauswahl auf alle Altersstufen als zulässig und damit nicht diskriminierend bewertet.

Durchführung der Sozialauswahl

Keine Sozialauswahl muss durchgeführt werden, wenn es keine vergleichbaren Arbeitnehmer gibt. Dann muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein Mitarbeiter nicht im Zuge des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

Berücksichtigung finden bei der Sozialwahl nur solche Arbeitsplätze und Aufgaben, die im Rahmen des geschlossenen Arbeitsvertrages zumutbar sind und sich auf derselben Hierarchieebene finden.

Ein wichtiges Kriterium ist hierbei die horizontale Vergleichbarkeit. Das bedeutet, dass Stellen, die nur im Falle einer Beförderung zu bekleiden wären oder solche, die einer Degradierung gleichkommen, nicht miteinander verglichen werden.

Wird einem Manager gekündigt, kann er nicht auf weniger schutzbedürftige Mitarbeiter im Lager verweisen, da er nicht in derselben Vergleichsgruppe mit diesen Arbeitnehmern ist.

Hier die zu befolgenden drei Schritte im Überblick:

  1. Feststellung

    Es wird ein Kreis mit vergleichbaren Mitarbeitern gebildet, die allesamt derselben Hierarchiestufe entstammen und miteinander austauschbar sind.

  2. Herausnahme

    Dann wird geprüft, welche Mitarbeiter aufgrund eines berechtigten Interesses von der Sozialauswahl ausgenommen werden können. Beispielsweise, weil ein Mitarbeiter als einziger im Betrieb über besondere Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt, die eine jahrelange Expertise erfordern.

  3. Durchführung

    Ermittelt werden derjenigen Mitarbeiter, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Bei den verbleibenden Mitarbeitern wird eine soziale Auswahl anhand der Kriterien Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und/oder Schwerbehinderung angewandt.

Häufige Fehler von Arbeitgebern

Sozialauswahl betriebsbedingte Kündigung Punkteschema VergleichbarkeitDer Teufel liegt im Detail. Werden bei der Sozialauswahl Fehler gemacht, ist die Kündigung ungültig. Immerhin gilt hier im Gegensatz zu früher für den Arbeitgeber nicht mehr die „Domino-Theorie“. Die hatte nämlich zur Folge, dass sämtliche ausgesprochene Kündigungen unwirksam waren, wenn auch nur eine fehlerhaft war.

Mittlerweile bezieht sich die Unwirksamkeit also nur noch auf die jeweilige Kündigung. Trotzdem ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig zu wissen, worauf sie achten müssen. Ein typischer Fehler: Die vier Kriterien der Sozialauswahl wurden nicht ausreichend berücksichtigt.

Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitgeber bei drei zu kündigenden Mitarbeitern die Dauer der Betriebszugehörigkeit und ihr Alter berücksichtigt, jedoch beim dritten vergisst, die Unterhaltspflicht für seine Kinder mit einzubeziehen.

Ein anderes Beispiel: Der Sonderkündigungsschutz von besonders schutzwürdigen Personengruppen wurde nicht beachtet. Dazu zählen Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung, ebenso wie Schwerbehinderte und Betriebsräte. In diesen Fällen sind die Mitarbeiter von der Sozialauswahl üblicherweise ausgenommen.

Der Arbeitgeber kann Schwerbehinderte mit in die Sozialauswahl einbeziehen, wenn er die Zustimmung des Integrationsamtes dafür einholt.

Es wurde eingangs auf die Herausnahme aus der Sozialauswahl bei Leistungsträgern verwiesen. Damit jedoch der Kündigungsschutz nicht umgangen und kurzerhand jeder genehme Mitarbeiter zum Leistungsträger erklärt wird, muss der Arbeitgeber solche Maßnahmen rechtfertigen können.

Handelt es sich lediglich um Tätigkeiten, die der zu kündigende Arbeitnehmer innerhalb einer dreimonatigen Einarbeitung mühelos erledigen kann, wird die Herausnahme au einer Sozialauswahl nicht akzeptiert.

Das können Sie bei einer ungerechtfertigten Kündigung tun

Existiert ein Betriebsrat, ist dieser von der Kündigung zu informieren. Der kann einer Kündigung widersprechen, sofern die genannten Kriterien nicht genügend berücksichtigt wurden. Die Kündigung wird damit zwar nicht verhindert.

Kommt es allerdings zu einer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer bis zu einer Urteilssprechung zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigen.

Auch ohne Betriebsrat sollte sich der Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage vergewissern, dass die Sozialauswahl unter den gesetzlichen Vorgaben abgelaufen ist. Denn der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Auskunft verpflichtet. Arbeitnehmer wiederum müssen eine Darlegungs- und Beweislast erbringen, dass ihre Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

Gelingt dieser Nachweis und das Arbeitsgericht erkennt Fehler in der Sozialauswahl, ist die Kündigung vom Tisch, der Mitarbeiter muss weiterbeschäftigt werden.

[Bildnachweis: Leremy by Shutterstock.com]
8. November 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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