Sozialplan: Definition, Inhalt und Kriterien

Betriebsänderungen haben weitreichende Konsequenzen. Gerade bei großen Unternehmen, die eine Niederlassung schließen oder größere betriebliche Änderungen vornehmen, sind oft Massenentlassungen die Folge. Solche Ankündigungen sind für Arbeitnehmer ein Alptraum. Es stellt sich die Frage: Wie geht es weiter? Ein Sozialplan soll Klarheit schaffen und Unterstützung sein. Wir erklären, was genau ein Sozialplan ist, wann er in Kraft tritt und welche Kriterien es dafür gibt…

Sozialplan: Definition, Inhalt und Kriterien

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Definition: Was ist ein Sozialplan?

Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Unternehmen und Betriebsrat, in der ein Ausgleich oder wenigstens eine Minderung der wirtschaftlichen Nachteile beschlossen werden, die Mitarbeitern im Verlauf einer Betriebsänderung drohen. Eine solche Betriebsänderung kann die Schließung des gesamten Betriebs oder einiger Teile sein, aber auch eine große Umstrukturierung und neue Ausrichtung des Unternehmens.

Betriebsänderungen haben immer Auswirkungen für die Mitarbeiter. Daher muss der Betriebsrat vorher informiert werden. Dieser kann im Rahmen seines Beteiligungsrechts einen Interessenausgleich nutzen. Gemeinsam mit dem Betriebsrat muss der Arbeitgeber schauen, wie möglichst die Interessen der Belegschaft gewahrt werden. Eng damit verbunden ist der Sozialplan.

Geregelt ist dies in § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes. Hier heißt es dazu:

Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

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Voraussetzungen für einen Sozialplan

Nicht jedes Unternehmen ist automatisch dazu verpflichtet, bei Betriebsänderungen einen Sozialplan vorzulegen. Ausgenommen von der Pflicht sind Kleinbetriebe und auch Startups bis zu vier Jahre nach deren Gründe. Der Grund: Diese Betriebe sollen vor den möglichen Kosten geschützt werden. Zusätzlich ist es natürlich Voraussetzung, dass es im Unternehmen überhaupt einen Betriebsrat gibt.

Ob der Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen informiert werden muss, hängt von den Voraussetzungen gemäß § 111 BetrVG ab. Das gilt, wenn das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt und durch die geplanten Änderungen wirtschaftliche Nachteile für die Belegschaft entstehen können. Davon wird jedoch ausgegangen, so dass der Betriebsrat diese nicht erst beweisen muss.

Informationspflicht des Unternehmens

Sind die Voraussetzungen erfüllt, besteht für den Arbeitgeber eine Informationspflicht. Dabei muss der Betriebsrat nicht nur in Kenntnis gesetzt, sondern rechtzeitig und umfassend informiert werden. So soll sichergestellt werden, dass alle relevanten Fakten vorliegen und entsprechende Maßnahmen ergriffen werden können. Werden diese beiden Punkte nicht beachtet, verletzt der Arbeitgeber seine Informationspflicht.

  • Rechtzeitig
    Dies bedeutet, dass der Betriebsrat früh genug informiert werden muss, um noch genügend Zeit zu haben, einen Sozialplan zu erarbeiten und die Situation gründlich zu beraten.
  • Umfassend
    Es reicht nicht aus, nur die geplante Betriebsänderung mitzuteilen. Auch die jeweils möglichen Konsequenzen für Mitarbeiter müssen dargelegt werden.

Ab einer Betriebsgröße von mehr als 300 Mitarbeitern darf der Betriebsrat externe Berater zur Unterstützung hinzuziehen. Bezahlt werden diese vom Arbeitgeber.

Was tun, wenn keine Einigung erzielt wird?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Sozialplan letztlich zustande kommt. Der Idealfall: Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich – hier wird auch von einem freiwilligen Sozialplan gesprochen. Das funktioniert allerdings nicht immer. In solchen Fällen wird eine Einigungsstelle als Vermittler eingeschaltet. Können sich die beiden Betriebsparteien dennoch nicht einigen, kann der Sozialplan über die Einigungsstelle erzwungen werden. Dementsprechend heißt dieser dann erzwungener Sozialplan.

Nach seinem Abschluss hat der Sozialplan die rechtliche Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Der Sozialplan kann im Gegensatz zu Betriebsvereinbarungen aber auch Fragen zu Löhnen, Gehältern, Arbeitszeiten und Kündigungsschutz behandeln, die sonst Inhalt von Tarifverträgen sind.

Dennoch wird die Einigungsstelle immer bemüht sein, die Interessen beider Parteien zu berücksichtigen – also einerseits die sozialen Belange der Angestellten als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Unternehmens.


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Inhalt: Was regelt der Sozialplan?

Ein Sozialplan ist immer individuell auf das Unternehmen zugeschnitten. Ein allgemeiner, für alle Betriebe gleicher Inhalt ist deshalb nicht möglich oder sinnvoll. Über die genauen Vereinbarungen verhandeln Betriebsrat und Unternehmen – falls nötig in Rücksprache mit der Einigungsstelle.

Fast immer geht es jedoch um Ansprüche bei der Abfindung, wenn es im Rahmen von Betriebsänderungen zu Entlassungen kommt. Da es keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindungszahlung gibt, ist diese Regelung für Arbeitnehmer besonders wichtig. Normalerweise liegt die Höhe bei einem halben bis ganzen Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Neben der Abfindung kann der Sozialplan diverse andere Punkte umfassen. Gerade bei Verlegungen an einen anderen Ort können Umzugsbeihilfen oder Fahrtkostenerstattungen beschlossen werden, um die damit verbundenen wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen. Sind Kündigungen unerlässlich, können Fortbildungen oder Maßnahmen in einer Transfergesellschaft Bestandteil des Sozialplans sein.

Weitere mögliche Inhalte

Insgesamt haben die Verhandlungsparteien einen relativ weiten Gestaltungsspielraum. Außerdem möglich:

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Für wen gilt der Sozialplan?

Der Sozialplan richtet sich an Mitarbeiter, die durch die anstehende Betriebsänderung einen wesentlichen wirtschaftlichen Nachteil erwarten müssen. Damit klar ist, wer von den Betroffenen gemeint ist, werden im Sozialplan zeitliche und persönliche Anwendungsbereiche geklärt. An sich geht es in einem Sozialplan darum, diejenigen zu begünstigen, die aufgrund der Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile im wesentlichen Umfang zu erwarten haben. Damit von vornherein klar ist, wer von den Betroffenen gemeint ist, werden im Sozialplan der zeitliche und persönliche Anwendungsbereich geklärt.

Wichtig zu beachten: Durch das Gleichbehandlungsgesetz dürfen bestimmte Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund vom Sozialplan ausgeschlossen werden. Grundsätzlich verbietet es der Gleichbehandlungsgrundsatz, bestimmte Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund vom Sozialplan auszuschließen. So sind nicht nur Vollzeitangestellte, sondern auch Teilzeitmitarbeiter, befristete Angestellte und Auszubildende im Sozialplan berücksichtigt.

Das gilt auch für gekündigte Mitarbeiter – sowohl vom Arbeitgeber gekündigte als auch solche, die selbst kündigen, weil sie lediglich mit Blick auf die anstehende Betriebsänderung dem Arbeitgeber zuvorgekommen sind und selbst die Initiative ergriffen haben. Selbst bei einer Kündigungsschutzklage greift der Sozialplan – wer vor Gericht eine höhere Abfindung erstreiten möchte, kann nicht von der Zahlung, die im Sozialplan vereinbart wurde, ausgeschlossen werden.

Ausnahmen

Leitende Angestellte können zwar im Sozialplan auftauchen, werden allerdings häufig davon ausgenommen. Für sie werden gesonderte Regelungen getroffen, weshalb die Vereinbarungen nicht für sie gelten.

Ausnahmen gibt es auch bei älteren Mitarbeitern, die bereits kurz vor der Rente stehen. Für Arbeitnehmer im rentennahen Alter werden oft die Abfindungen anders berechnet. Zugrunde gelegt werden die finanziellen Verluste (Lohn sowie Rentenansprüche), die in den nächsten Jahren aufgrund des Jobverlustes entfallen.

Schwellenwerte: Sozialplan erzwingen

Sofern bei einer Betriebsänderung der Personalabbau im Vordergrund steht, existieren bestimmte Schwellenwerte, die überschritten werden müssen. Sind die gegeben, kann der Betriebsrat über die Einigungsstelle den Sozialplan gemäß § 112a Absatz 1 BetrVG erzwingen:

  • bis zu 59 Arbeitnehmer im Betrieb: 20 Prozent, mindestens aber 6 ausscheidende Arbeitnehmer
  • 60 bis 249 Arbeitnehmer im Betrieb: 20 Prozent, mindestens 37 ausscheidende Arbeitnehmer
  • 250 bis 499 Arbeitnehmer im Betrieb: 15 Prozent, mindestens 60 ausscheidende Arbeitnehmer
  • 500 bis 599 Arbeitnehmer im Betrieb: mindestens 60 ausscheidende Arbeitnehmer
  • ab 600 Arbeitnehmer im Betrieb: 10 Prozent ausscheidende Arbeitnehmer

Hat ein Betrieb also 59 Angestellte, dann müssen durch die Betriebsänderung 20 Prozent, mindestens aber sechs Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sein, bis die Einigungsstelle über den Sozialplan entscheidet. Zu den Arbeitnehmern zählen nicht nur die, denen der Arbeitgeber kündigt, sondern auch jene, die aufgrund von Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen den Betrieb verlassen werden.

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