Sozialplan: Definition, Beispiel, Kriterien

Kommt es zu Betriebsänderungen, hat das oftmals weitreichende Konsequenzen: Gerade bei großen Unternehmen, die eine Niederlassung schließen, sind Massenentlassungen oft die Folge. Solche Ankündigungen sind für Arbeitnehmer ein Alptraum. Für die Mitarbeiter stellt sich die Frage: Wie geht es weiter? Ein Sozialplan soll Klarheit schaffen und Unterstützung sein. Wir gehen der Frage nach, was ein Sozialplan ist, wann er in Kraft tritt und welche Kriterien es dafür gibt…

Sozialplan: Definition, Beispiel, Kriterien

Sozialplan Definition: Was ist darunter zu verstehen?

Sozialplan wann erforderlich Beispiel Definition Interessenausgleich KriterienWann ist ein Sozialplan erforderlich und was genau ist das? Ein Sozialplan soll die zu erwartenden Nachteile ausgleichen oder abpuffern, die meist mit einer Betriebsänderung einhergehen.

Hier handelt es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in die Unternehmensabläufe, der einerseits vergleichsweise harmlose Umstrukturierungen bedeuten kann wie etwa die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren.

Auf der anderen Seite kann es erforderlich sein, dass Teile eines Betriebs abgespalten werden, es zu einer Fusion kommt oder eben zu einer Schließung. Alle diese Betriebsänderungen haben unterschiedlich starke Folgen für die Mitarbeiter. Bei einer bestimmten Betriebsgröße ist daher der Betriebsrat von den Betriebsänderungen zu informieren.

Der macht im Rahmen seines Beteiligungsrechts Gebrauch vom Interessenausgleich, einem Instrument des Betriebsrates. Denn der Arbeitgeber will in seinem Sinne in den Betrieb eingreifen, dies hat häufig negative Konsequenzen für die Angestellten.

Gemeinsam mit dem Betriebsrat muss der Arbeitgeber nun schauen, wie möglichst die Interessen der Belegschaft gewahrt werden. Das betrifft sowohl mögliche Gewinne im Rahmen der Betriebsänderung, als auch wirtschaftliche Nachteile. Eng damit verbunden ist der Sozialplan. Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 112, Absatz 1 heißt es dazu:

Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein?

Grundsätzlich müssen nicht alle Unternehmen bei Betriebsänderungen einen Sozialplan vorlegen. Dies dient bei Kleinbetrieben und Start-ups bis zu vier Jahren nach der Gründung zum Schutz vor den zum Teil massiven Kosten.

Die offensichtlichste Voraussetzung für einen Sozialplan ist die, dass ein Betriebsrat zum Zeitpunkt der Betriebsänderung vorhanden sein muss. Denn der Arbeitgeber ist gemäß § 111 BetrVG dazu verpflichtet, den Betriebsrat „rechtzeitig und umfassend“ in Kenntnis zu setzen, damit entsprechende Maßnahmen ergriffen werden können.

Das heißt:

  • Die Information gilt als rechtzeitig, wenn der Betriebsrat vor der Umsetzung einer Betriebsänderung informiert wird und genügend Zeit ist, noch einen Sozialplan auszuarbeiten.
  • Als umfassend wird die Information bewertet, wenn nicht nur geplante Änderungen kommuniziert werden, sondern ausführlich die jeweiligen Konsequenzen für die Mitarbeiter dargelegt werden<./li>

Werden diese beiden Punkte nicht beachtet, verletzt der Arbeitgeber seine Informationspflicht. Betriebsräte sind wiederum erst ab einer bestimmten Betriebsgröße möglich. Für den Sozialplan im Falle einer Betriebsänderung schreibt das Gesetz vor, dass mindestens 21 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen.

Ab einer Betriebsgröße von mehr als 300 Mitarbeitern darf der Betriebsrat externe Berater zur Unterstützung hinzuziehen. Bezahlt werden diese vom Arbeitgeber.

Weitere Kriterien für einen Sozialplan: Es müssen „wesentliche Nachteile“ zu erwarten sein. Da der Gesetzgeber allerdings regelhaft davon ausgeht, dass Betriebsänderungen sich nachteilig auf die Angestellten auswirken, muss der Betriebsrat diese nicht beweisen können.

Was tun, wenn keine Einigung erzielt wird?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Sozialplan letztlich zustande kommt. Der Idealfall: Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich. In diesem Fall ist von einem freiwilligen Sozialplan die Rede.

Das funktioniert allerdings nicht immer. In solchen Fällen wird die Agentur für Arbeit oder eine Einigungsstelle als Vermittler eingeschaltet. Können sich die beiden Betriebsparteien dennoch nicht einigen, kann der Sozialplan über die Einigungsstelle erzwungen werden. Dementsprechend heißt dieser dann erzwungener Sozialplan.

Nach seinem Abschluss hat der Sozialplan zwar die rechtliche Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Das schließt auch freiwilligen Verzicht auf die vereinbarten Leistungen für Arbeitnehmer aus.

Der Sozialplan kann darüber hinaus im Gegensatz zu Betriebsvereinbarungen auch Fragen zu Löhnen, Gehältern, Arbeitszeiten und Kündigungsschutz behandeln, die sonst Inhalt von Tarifverträgen sind.

Dennoch wird die Einigungsstelle immer bemüht sein, die Interessen beider Parteien zu berücksichtigen – also einerseits die sozialen Belange der Angestellten als auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit des Unternehmens.

Was ist Inhalt eines Sozialplans?

Ein Sozialplan ist immer individuell auf das Unternehmen zugeschnitten, weshalb sich keine allgemeingültigen Aussagen darüber treffen lassen, was in jedem Fall Teil des Inhalts ist. Häufig geht es jedoch im Rahmen von Betriebsänderungen um Entlassungen, so dass der Sozialplan an erster Stelle die Höhe der Abfindungen für die gekündigten Angestellten regelt.

Wie hoch so eine Abfindung ausfällt, hängt von Faktoren jedes Einzelnen ab, etwa der Beschäftigungsdauer und der Höhe des Bruttogehaltes. Daneben spielt das Verhandlungsgeschick eine Rolle. Durchschnittlich liegen die Abfindungszahlungen bei einem halben bis zu einem kompletten Bruttomonatsgehalt pro Jahr des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Für Arbeitnehmer wichtig: Es besteht außerhalb des Sozialplans kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Neben der Abfindung kann der Sozialplan diverse andere Punkte umfassen. Bedeutet eine Betriebsänderung beispielsweise, dass der Betrieb in einen anderen Ort verlegt wird, können Umzugsbeihilfen und Fahrtkostenerstattung Teil des Sozialplans sein.

Sind Kündigungen unerlässlich, können Fortbildungen oder Maßnahmen in einer Transfergesellschaft Bestandteil des Sozialplans sein.

Insgesamt haben die Verhandlungsparteien einen relativ weiten Gestaltungsspielraum, denn es muss nicht zwingend jeder wirtschaftliche Nachteil ausgeglichen oder gemildert werden.

Außerdem möglich:

  • Aufstockung des Arbeitslosengeldes,
  • Belassung von Werkswohnungen,
  • Besitzstandsklauseln,
  • Bezahlte Freistellung für Vorstellungsgespräche,
  • Gewährung von Arbeitgeberdarlehen,
  • Härtefallklauseln für Schwerbehinderte, Arbeitnehmer mit Kindern,
  • Lohnausgleich bei Versetzungen,
  • Regelungen über die Behandlung von Anwartschaften auf die betriebliche Altersvorsorge,
  • Übernahme von Bewerbungskosten,
  • Vorruhestandsregelungen, etwa Altersteilzeit,
  • Verlängerung von Kündigungsfristen,
  • Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld.

Für wen gilt der Sozialplan?

An sich geht es in einem Sozialplan darum, diejenigen zu begünstigen, die aufgrund der Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile im wesentlichen Umfang zu erwarten haben. Damit von vornherein klar ist, wer von den Betroffenen gemeint ist, werden im Sozialplan der zeitliche und persönliche Anwendungsbereich geklärt.

Grundsätzlich verbietet es der Gleichbehandlungsgrundsatz, bestimmte Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund vom Sozialplan auszuschließen. Eine bevorzugte Behandlung von Vollzeitbeschäftigten im Vergleich zu Arbeitnehmern in Teilzeitarbeit ist unzulässig.

Ferner werden ebenfalls grundsätzlich berücksichtigt:

Ebenso können beispielsweise auch leitende Angestellte darin berücksichtigt werden – ohne dass es allerdings zwangsläufig so ist. Allerdings werden sie in der Praxis häufig nicht in den Sozialplan aufgenommen, weil für sie gesonderte Regelungen getroffen werden, ebenso bei älteren Arbeitnehmern, die kurz vor der Rente stehen.

Unter den Gleichbehandlungsgrundsatz fallen ebenfalls vom Arbeitgeber gekündigte Mitarbeiter als auch solche, die selbst kündigen, weil sie lediglich mit Blick auf die anstehende Betriebsänderung dem Arbeitgeber zuvorgekommen sind und selbst die Initiative ergriffen haben.

Übrigens gilt der Sozialplan auch für diejenigen, die eine Kündigungsschutzklage einreichen. Wer im Rahmen eines Prozesses versucht, eine höhere Abfindung als die im Sozialplan vorgesehene zu erwirken, darf nicht daraus ausgeschlossen werden. Die darin vereinbarte Abfindung ist Ihnen also sicher.

Es kann Ihnen allerdings passieren, dass der Arbeitgeber in einer Klausel festgelegt hat, dass die Abfindung erst nach Beendigung der Kündigungsschutzklage ausgezahlt wird. In diesem Fall können Jahre ins Land gehen. Ein anderer Weg für Arbeitgeber, die Kündigungsschutzklage zu umgehen: Sie zahlen eine Prämie für Arbeitnehmer, die auf eine Klage verzichten.

Welche Schwellenwerte gibt es?

Sofern bei einer Betriebsänderung der Personalabbau im Vordergrund steht, existieren bestimmte Schwellenwerte, die überschritten werden müssen. Sind die gegeben, kann der Betriebsrat über die Einigungsstelle den Sozialplan gemäß § 112a Absatz 1 BetrVG erzwingen:

  • bis zu 59 Arbeitnehmer im Betrieb: 20 Prozent, mindestens aber 6 ausscheidende Arbeitnehmer
  • 60 bis 249 Arbeitnehmer im Betrieb: 20 Prozent, mindestens 37 ausscheidende Arbeitnehmer
  • 250 bis 499 Arbeitnehmer im Betrieb: 15 Prozent, mindestens 60 ausscheidende Arbeitnehmer
  • 500 bis 599 Arbeitnehmer im Betrieb: mindestens 60 ausscheidende Arbeitnehmer
  • ab 600 Arbeitnehmer im Betrieb: 10 Prozent ausscheidende Arbeitnehmer

Hat ein Betrieb also 59 Angestellte, dann müssen durch die Betriebsänderung 20 Prozent, mindestens aber sechs Arbeitnehmer von Entlassungen betroffen sein, bis die Einigungsstelle über den Sozialplan entscheidet.

Zu den Arbeitnehmern zählen nicht nur die, denen der Arbeitgeber kündigt, sondern auch jene, die aufgrund von Aufhebungsverträgen und Eigenkündigungen den Betrieb verlassen werden.

[Bildnachweis: fizkes by Shutterstock.com]
23. Juli 2018 Autor: Anja Rassek

Anja Rassek studierte u.a. Germanistik an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster. Sie arbeitete danach beim Bürgerfunk und einem Münsteraner Verlag. Bei der Karrierebibel widmet sie sich Themen rund ums Büro, den Joballtag und das Studium.

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