Zwangsurlaub: Wie bezahlt? Vom Urlaub abgezogen?

Das Direktionsrecht erlaubt Arbeitgebern Zwangsurlaub anzuordnen. Häufig handelt es sich dabei um sogenannte „Betriebsferien“. Diese gibt es meist bei Saisonbetrieben oder Unternehmen, die ohne den Inhaber nicht betriebsfähig sind. Zum Beispiel Arztpraxen. Zwangsurlaub kann aber auch eine Maßnahme wegen schlechter Auftragslage oder betrieblichen Krisen sein. Ein solcher Zwangsurlaub ist aber an hohe Bedingungen geknüpft. Arbeitgeber müssen dabei einige Rechte der Angestellten berücksichtigen…

Zwangsurlaub: Wie bezahlt? Vom Urlaub abgezogen?

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Zwangsurlaub Definition: Was darf der Arbeitgeber?

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts Zwangsurlaub oder Betriebsferien anordnen. Voraussetzung dafür sind nach § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) „dringende betriebliche Gründe“. Nur wenn diese vorliegen, darf sich der Arbeitgeber über die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer hinwegsetzen. Zudem muss den Betriebsferien laut Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 BetrVG) – falls vorhanden – der Betriebsrat zustimmen. Überdies muss die Anordnung mit den Gesetzen, den Tarifverträgen, der Betriebsvereinbarung und individuellen Arbeitsverträgen im Einklang stehen.

Unzulässig ist der Zwangsurlaub dagegen bei betrieblichen Störungen oder Auftragsflauten, für die das Management verantwortlich ist. Gelegentliche Schwankungen oder Maschinenausfälle gehören zum wirtschaftlichen Risiko des Unternehmers. Sie dürfen nicht einseitig auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden.

Was sind dringende betriebliche Belange

Generell haben die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer Vorrang. Heißt: Wird der Urlaubsantrag formell korrekt und rechtzeitig gestellt, muss der Arbeitgeber diesen genehmigen. Die Ausnahme bilden „dringende betriebliche Belange“. Dazu gehören etwa der Abschluss eines wichtigen Projekts, saisonale Hochphasen (zum Beispiel im Einzelhandel vor Weihnachten), Krankheitswellen oder eine schlechte Auftragslage in den Sommerferien. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber entweder eine Urlaubssperre oder deren Gegenteil – den Zwangsurlaub – anordnen.

Bei Gasthäusern in Ferienorten ist das ein typisches Vorgehen. Außerhalb der Feriensaison ist dort zu wenig los. Der Betrieb lohnt sich nicht. Entsprechend machen die Wirte für mehrere Wochen zu. In der Anwaltskanzlei oder Arztpraxis haben auch die Arzthelfer beziehungsweise Kanzlei-Angestellten Pause, wenn der einzige Anwalt oder Arzt Urlaub macht. Solche Betriebsferien sind meist im Arbeitsvertrag festgelegt. Sie kommen jedes Jahr zur gleichen Zeit wieder.

Ist Zwangsurlaub wegen schlechter Auftragslage zulässig?

Die Corona-Pandemie hat es gezeigt: Betriebliche Krisen können überraschend und teils heftig kommen. Corona hat so manches Unternehmen bedroht und für schlechte Auftragslagen gesorgt. Die Kunden bleiben aus, der Lieferant verspätet sich oder ist selber schon pleite… Sieht der Chef keine andere Möglichkeit, sein Unternehmen vor einer Insolvenz zu retten, darf er einen Zwangsurlaub verhängen. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, muss die Anordnung allerdings mit ihm abgesprochen werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).

Überdies müssen zuvor andere, weniger schwere Maßnahmen ausgeschöpft werden (ausführlicher weiter unten). Zum Beispiel:

Zwangsurlaub an Brückentagen: Geht das?

Kurz Antwort: Nein. Brückentage sind bei Arbeitnehmern beliebte Urlaubstage. Umgekehrt kann der Arbeitgeber aber nicht einfach verlangen oder anordnen, an diesen Tagen frei zu nehmen. Erlaubt ist das nur aus „dringenden betrieblichen Gründen“. Der Fall kann aber bei kleineren Betrieben eintreten, falls der Chef am Brückentag Urlaub macht und der Betrieb deshalb nicht weiterlaufen kann. In dem Fall muss der Chef seine Urlaubsplanung aber länger vorher ankündigen, damit sich die Mitarbeiter einrichten können.

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Wird Zwangsurlaub vom Urlaub abgezogen?

Zwangsurlaub wird regulär wie genehmigter Erholungsurlaub behandelt. Heißt: Arbeitnehmer bekommen in der Zeit das volle Gehalt weitergezahlt. Die Urlaubstage werden aber vom Jahresurlaub abgezogen. Betriebsferien dürfen allerdings nie den kompletten persönlichen Urlaub verbrauchen.

Wie lange vorher muss Zwangsurlaub angekündigt werden?

Tatsächlich existiert keine gesetzliche Regelung über die Ankündigungsfrist für einen Zwangsurlaub. Als „zumutbar“ gilt unter Juristen ein Zeitraum von mindestens 6 Monaten. Betriebsferien sollten sogar vor Beginn des Urlaubsjahres mitgeteilt werden. So können sich die Arbeitnehmer rechtzeitig darauf einstellen. Während plötzlich auftretender Krisen – wie zum Beispiel der Corona-Pandemie – halten manche Arbeitsrechtler aber auch kürzere Fristen für angemessen.

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Wie lange darf der Zwangsurlaub dauern?

Für den Zwangsurlaub gibt es keine Obergrenze. Allerdings darf der Arbeitgeber nur einen Teil des gesetzlichen Urlaubsanspruchs verplanen, so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az.: 1 ABR 79/79). Ein Teil des Jahresurlaubsanspruchs muss im Ermessen des Arbeitnehmers und frei verplanbar bleiben. Nach geltender Rechtsprechung entspricht das einem Resturlaub von zwei Fünftel, meist zwei Wochen.

Ein Problem für Arbeitgeber ist bereits genehmigter Urlaub. Der Genehmigung darf der Chef nicht ohne Weiteres widersprechen oder sie gar zurückziehen. Grundsätzlich gilt: Genehmigt ist genehmigt und darf auch als Urlaub genommen werden. Wird dennoch unvorhergesehener Zwangsurlaub beschlossen, dürfen diese Angestellten bei vollen Urlaubsbezügen zu Hause bleiben.

Wird der Zwangsurlaub bezahlt?

Kurze Antwort: Ja. Auch bei Zwangsurlaub findet die reguläre Lohnfortzahlung statt. Arbeitnehmer erhalten in der Zeit Urlaubsentgelt – nicht zu verwechseln mit Urlaubsgeld!

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Alternativen zum Zwangsurlaub

Befindet sich ein Unternehmen in einer wirtschaftlichen Krise, versucht der Inhaber häufig alles, um Entlassungen zu vermeiden und den Betrieb zu retten. Zwangsurlaub ist dazu eine Möglichkeit. Es gibt aber weitere Alternativen:

  • Abbau von Überstunden oder Zeitarbeitskonten
    In der Krise können (und sollten) zunächst Überstunden abgebaut werden. Eine solche Anordnung ist allerdings mitbestimmungspflichtig. Ohne die Zustimmung des Betriebsrats: unzulässig! Zeitarbeitskonten dagegen dürfen nicht in Anspruch genommen werden: Diese Zeitguthaben sind meist für eine Auszeit vom Beruf (Sabbatical) oder für den vorzeitigen Ruhestand vorgesehen.
  • Kurzarbeit
    Der Arbeitgeber kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeit beantragen. Dabei arbeiten die Angestellten zehn Prozent weniger. Entsprechend sinkt das Gehalt. In dem Fall haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld. In der Regel werden 60 Prozent des Nettogehalts übernommen. Lebt mindestens ein Kind im Haushalt des Empfängers, erhält er 67 Prozent seines fehlenden Nettogehalts. Auch hierbei muss der Betriebsrat zustimmen.
  • Kürzung der Arbeitszeit
    Die Kürzung der Arbeitszeit ist oft in den Tarifverträgen geregelt. Ebenso die Entlohnung der Mitarbeiter. Fehlt dort eine entsprechende Klausel, ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung der Gewerkschaften, des Betriebsrates und der Arbeitnehmer angewiesen.
  • Reduzierung der Zuschüsse und der Gehaltszulagen
    Dazu gehören etwa Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld. Auch hier ist der Tarifvertrag entscheidend: Bei entsprechender Klausel, die einen Widerruf der Zuschläge aus wirtschaftlichen Gründen erlaubt, steht der Maßnahme nichts im Wege. Fehlt die Formulierung, darf der Arbeitgeber die Zuschläge und Boni nicht verweigern – selbst wenn der Betriebsrat dem zustimmt.

Ob ein Unternehmen die Krise überwindet, hängt am meisten von den Mitarbeitern ab. Um die drohende Kündigung und Arbeitslosigkeit abzuwenden, sind viele bereit, Kompromisse zu schließen und finanzielle Kürzungen in Kauf zu nehmen. Dafür sollten Arbeitgeber offen mit den Angestellten reden und die Gründe für zwingende Sparmaßnahmen erklären.

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[Bildnachweis: concept w by Shutterstock.com]
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31. Januar 2021 Jochen Mai Autor: Jochen Mai

Jochen Mai ist Gründer und Chefredakteur der Karrierebibel. Der Autor mehrerer Bücher doziert an der TH Köln und ist gefragter Keynote-Speaker, Coach und Berater.

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