Was ist Urlaubsabgeltung?

Urlaubsabgeltung bedeutet, dass die Urlaubstage, die Ihnen noch zustehen, finanziell abgegolten werden. Ihr Urlaub wird Ihnen ausgezahlt und Sie werden nicht freigestellt. So ein Fall ist dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und innerhalb der verbleibenden Zeit der Resturlaub nicht oder nicht mehr ganz genommen werden kann. Festgehalten ist dies in § 7 Absatz 4 BUrlG. Dort heißt es: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“ Nicht zu verwechseln ist Urlaubsabgeltung mit folgenden beiden Begriffen:

Urlaubsentgelt
So wird die Fortzahlung Ihres Gehaltes beziehungsweise Lohns in der Zeit genannt, in der Sie Urlaub haben. In vielen Fällen (bei Festgehalt) ist das Urlaubsentgelt identisch mit der üblichen Monatszahlung.
Urlaubsgeld
Urlaubsgeld ist wie Weihnachtsgeld eine freiwillige finanzielle Leistung Ihres Arbeitgebers, das Sie zusätzlich zum Urlaubsentgelt erhalten. Sie wird im Arbeits– oder Tarifvertrag festgesetzt, einen gesetzlichen Anspruch haben Sie nicht.

Nach derzeitiger Auslegung sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Urlaubsabgeltung eine finanzielle Gegenleistung, die Urlaub in Natur nicht ersetzen kann. Sie ist im Todesfalle des Arbeitnehmers verblich, weshalb seine Erben ein Anrecht darauf haben, sich die Urlaubsvergeltung vom Arbeitgeber auszahlen zu lassen.

Tipp: Urlaubsabgeltung haben nicht nur Mitarbeiter in Vollzeit. Beschäftigte in Teilzeitarbeit, Minijobber, Auszubildende und Mitarbeiter in Probezeit haben ebenfalls ein Anrecht darauf, sich ihren (teilweise erworbenen) Urlaubsanspruch finanziell vergüten zu lassen, sofern sie ihn nicht mehr in Natur nehmen können. Beide Vertragsparteien sind sich dieser Regelung oft nicht bewusst. Oft kommt es zu Rechtsstreitigkeiten, weshalb Betroffene auf juristische Beratung zurückgreifen sollten.

Unter welchen Bedingungen wird Urlaubsabgeltung gezahlt?

Damit Urlaubsabgeltung gezahlt werden kann, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. Beispielsweise kann sie gezahlt werden, wenn…

ein Anspruch auf Urlaub besteht und theoretisch noch genügend Zeit im Betrieb verbleibt, um den Urlaub zu nehmen, aber die Auftragslage es nicht erlaubt.
Ihr Arbeitgeber Ihnen keinen Urlaub gewährt, weil Sie noch Ihren Nachfolger einarbeiten müssen.

In beiden Fällen ist es wichtig, dass Sie versucht haben, Ihre restlichen Urlaubstage zu nehmen: Die Urlaubsabgeltung greift erst dann, wenn absolut keine Möglichkeit besteht, den Urlaub in Natur zu nehmen. Meist wird die Urlaubsabgeltung mit dem letzten Gehalt gezahlt, denn der Anspruch wird in dem Moment gültig, in dem das Arbeitsverhältnis offiziell endet. Oft lassen sich Arbeitgeber dann noch mithilfe einer Erledigungs- beziehungsweise Abgeltungsklausel bestätigen, dass etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind.

Wichtig für Arbeitnehmer: Solche Klauseln müssen Sie nicht unterschreiben. Vielmehr sollten Sie zuvor Ihre Ansprüche genau prüfen. Möglich ebenso, dass im Arbeitsvertrag eine sogenannte Ausschlussfrist von zwei bis drei Monaten genannt wird, das heißt: Sofern Sie innerhalb dieser Zeit keinen schriftlichen Anspruch auf Urlaubsabgeltung melden, verfallen sämtliche Ansprüche.

Was gilt bei Arbeitsunfähigkeit?

Arbeitsunfähigkeit stellt einen Sonderfall dar, der zwar nicht im Bundesurlaubsgesetz abgedeckt wird, aber im Europarecht. Urlaubsansprüche entstehen auch während der Krankheit. Ist der Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum erkrankt, kann es passieren, dass er bis zum 31. Dezember noch Urlaubstage übrig hat. Kommt es zur Urlaubsübertragung, muss der Urlaub üblicherweise bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Bei einer langwierigen Erkrankung kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer dennoch nicht in der Lage ist, seinen Urlaub zu nehmen.

Um ein „Ansammeln“ von Urlaubstagen zu vermeiden, hat der Europäische Gerichtshof festgelegt, dass spätestens nach 15 Monaten der Urlaubsanspruch verfällt (EuGH, Urteil C-214/10). Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt noch bevor die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiter wiederhergestellt ist, hat er Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Urlaubstage aus den vergangenen 15 Monaten. Dies gilt, sofern er aufgrund seiner Erkrankung nicht in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen und ihn geltend gemacht hat.

Beispiele für verschiedene Szenarien

Kommt es zu einer ordentlichen Kündigung, bei der die Kündigungsfrist eingehalten wird, haben Arbeitnehmer meist genügend verbleibende Zeit, um noch ihren Urlaub nehmen zu können, sofern die betriebliche Situation es zulässt. Anders sieht es bei langjähriger Krankheit aus. Aufgrund der Besonderheiten bei einer fristlosen Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag ist Urlaubsabgeltung in diesen Fällen wahrscheinlich, da das Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig oder sogar sofort endet. Die nachfolgenden Beispiele illustrieren jeweils den Sachverhalt:

Beispiel ordentliche Kündigung

Ein Mitarbeiter erhält im August fristgerecht die ordentliche Kündigung zu Ende November. Zu diesem Zeitpunkt hat der Mitarbeiter noch acht Tage Resturlaub. Bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten bleibt ihm genügend Zeit, diese Urlaubstage zu nehmen. In diesem Fall besteht kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Beispiel fristlose Kündigung

Ein Mitarbeiter erhält aufgrund von Diebstahl die fristlose Kündigung. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter ist nachhaltig gestört, weshalb dem Arbeitgeber ein fortdauerndes Arbeitsverhältnis nicht zugemutet werden kann. Hat der Mitarbeiter in der Zeit seiner beruflichen Tätigkeit Urlaubsanspruch erworben, bleibt der von seiner Straftat unbenommen. Wird ihm beispielsweise am 15. eines Monats fristlos gekündigt und hat er noch acht Urlaubstage, erhält er die vollständige Urlaubsabgeltung.

Beispiel Aufhebungsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich kurzfristig auf einen Aufhebungsvertrag. Dieser beendet das Arbeitsverhältnis zu Ende Oktober. Zu diesem Zeitpunkt verbleiben dem Mitarbeiter noch acht restliche Urlaubstage, die er nehmen würde. Sein Arbeitgeber verweigert ihm den Urlaub mit Verweis auf die hohe Auftragslage. Bei einem Aufhebungsvertrag hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Gründe den Urlaub zu verweigern (gegen Zahlung der Urlaubsabgeltung). Umgekehrt kann er ihn ebenso dazu veranlassen, dass er den Resturlaub innerhalb der verbleibenden Zeit nimmt. In diesem Fall muss er seinen Mitarbeiter allerdings frühzeitig darauf hinweisen, damit dieser seine Urlaubsplanung entsprechend anpassen kann.

Beispiel Freistellung

Wird ein Mitarbeiter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt, kommt es auf die genaue Formulierung an.

Widerrufliche Freistellung
Bei einer Freistellung auf Widerruf muss der Arbeitnehmer jederzeit damit rechnen, aus seiner Freistellung zurück zur Arbeit gehen zu müssen. Ein Urlaub mit Verreisen ist unter diesen Bedingungen nicht möglich, auch wertet der Gesetzgeber diese Situation nicht als Erholung. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter eine Urlaubsabgeltung verlangen kann.
Unwiderrufliche Freistellung
Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber die Urlaubsansprüche auf die verbleibende Zeit anrechnen. Der Mitarbeiter weiß, dass er unter gar keinen Umständen mehr auf der Arbeit erscheinen muss. Er erhält daher keine Urlaubsabgeltung.

Berechnungsformel: Wie berechnen Sie Ihre Urlaubsabgeltung?

Immer wieder kommt es zu Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich der ausgezahlten Vergütung. Um überprüfen zu können, ob Ihnen das gezahlt wurde, was Ihnen zusteht, müssen Sie wissen, was Sie pro Arbeitstag verdienen. Die Höhe Ihres Urlaubsabgeltungsanspruchs richtet sich nach Ihrem Durchschnittsgehalt im vergangenen Quartal. Zur Berechnung Ihrer Urlaubsabgeltung wird folgende Formel verwendet, bei der zunächst das Quartalsgehalt, von dort das Monatsgehalt und schließlich der einzelne Arbeitstag errechnet wird.

Das Monatsgehalt nehmen Sie mal drei und erhalten so das Quartalsgehalt. Das Quartal besteht aus 13 Wochen. Um auf das Monatsgehalt zu kommen, teilen Sie das Ergebnis durch 13. Anschließend teilen Sie durch die Anzahl der Tage, die Sie pro Woche arbeiten. Die Formel lautet: Bruttogehalt * 3 : 13 : Arbeitstage pro Woche. Berücksichtigt werden bei Ihrem Bruttogehalt folgende Faktoren:

Akkordlohn
Gehalt/Lohn
Gehaltserhöhung
Provisionen
Sachbezüge (Verpflegung)
Verkaufs- oder Inkassoprämien
Zulagen (zum Beispiel Gefahrenzulage oder bei Bereitschaftsdienst)

Nicht berücksichtigt werden einmalige Leistungen wie Treueprämien, Trinkgeld oder Überstundenausgleich.

Beispiele

Angenommen, Sie arbeiten Vollzeit in einer 5-Tage-Woche und verdienen 2.700 Euro brutto pro Monat, dann beträgt das Quartalsgehalt 8.100 Euro (2.700 * 3). Geteilt durch 13 macht 623,08 Euro pro Woche und 124,62 Euro (623,08 : 5) pro Arbeitstag.
Ähnlich bei einer Teilzeitstelle, bei der beispielsweise drei Tage die Woche gearbeitet wird. Die Urlaubsabgeltung pro Arbeitstag bei einem Bruttomonatsgehalt von 1.200 Euro errechnen Sie so: 3.600 Euro pro Quartal, geteilt durch 13 macht 276,92 Euro in der Woche. Geteilt durch drei Arbeitstage ergibt 92,31 Euro pro Arbeitstag.

Zu beachten ist, dass die Urlaubsabgeltung versteuert werden muss und auch sozialversicherungspflichtig ist. Auch auf das Arbeitslosengeld wirken sich die ausgezahlten Urlaubstage aus: § 157 Absatz 2 Drittes Sozialgesetzbuch schreibt vor, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs ruht.

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